دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.

مقدمه
در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی  یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. [1]

شامل 25 صفحه فایل word

پروژه آشنایی با بخش های الزامی بیمارستان و انجام پروژه با نرم افزار Carrier

اختصاصی از یارا فایل پروژه آشنایی با بخش های الزامی بیمارستان و انجام پروژه با نرم افزار Carrier دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

چکیده :

اهمیت و حساسیت بحث تهویه مطبوع در بیمارستان سبب شده است که طراحی تاسیسات مکانیکی آن از پیچیدگی خاصی برخوردار باشد  . در نتیجه دقت در محاسبات و رعایت اصول استانداردهای بین المللی که در مورد بیمارستانها وضع شده است بایستی دقیقا مد نظر مهندسین تاسیسات باشد، از طرفی بحث درمان بیمار در کنار ایجاد شرایط آسایش انسانها نیز از نکات اساسی تهویه مطبوع در بیمارستان است . تمامی فضاهای یک بیمارستان اعم از اتاقهای عمل ، جراحی ، ریکاوری ، بخش های بستری ، آزمایشگاهها و … نیاز به گرمایش در زمستان و سرمایش در تابستان را دارند . دما و درصد رطوبت و نیازبه هوای تازه در بعضی از فضاها دارای اهمیت زیادی است و در بعضی دیگر از فضاها دارای اهمیت خاصی نیست . تحقیقات پزشکی نشان داده شده است که کنترل دما و رطوبت و استفاده از تهویه مطبوع برای معالجه و درمان بیماران بسیار موثر و مفید است . برای مثال تامین محیط گرم برای مدت نسبتا طولانی سبب بهبود بیماران مبتلا به روماتیسم می گردد .  

این پروژه به بررسی کامل تاسیسات بیمارستان می پردازد.در فصل اول بخش های الزامی بیمارستان معرفی می شود .در این فصل ساعت کاری،تجهیزات و عملکرد هر بخش بیان می گردد. در فصل دوم شرایط طراحی بخش های مختلف از قبیل دما ، رطوبت و… براساس ASHRAE2011 گرد آوری شده است .فصل سوم به معرفی سیستم های تهویه مطبوع در بیمارستان وهمچنین به معایب ونقایص این سیستم ها پرداخته شده است. فصل چهارم یک بیمارستان 300 تخت خوابه با استفاده از نرم افزار carrier  طراحی شده است. در فصل آخر بخش های تامین اکسیژن ، اطفاء حریقو برخی از تجهیزات مورد استفاده در بیمارستان و همچنین نرم افزار carrier معرفی می گردد.

فهرست:

آشنایی با بخش های الزامی یک بیمارستان

بخش های جراحی

بخش های جراحی بیماران سرپایی

مجموعه اتاق های جراحی بیماران بستری

اتاق های عمل

بخش های بستری آی سی یو و سی سی یو

بخش ورزش درمانی

مراکز اورژانس/تروما

بخش تصویر برداری

بخش آزمایشگاه

بخش دیالیز کلیه

بخش ها و اتاق های آندوسکپی

واحدهای مراقبت از بیمار

بخش های بستری معمولی

واحدهای زنان ،زایمان وریکاوری(مراکز زایمان)

بخش های اداری

بخش غذایی(کافه تریا،آشپزخانه وانبارنگهداری)

خدمات استریل مرکزی

داروخانه

کالبد شکافی/سردخانه

فضای زباله وفشرده سازی زباله

فصل تعیین شرایط طراحی (دما،رطوبت و…)بخش های مختلف

خدمات تهویه ای مورد نیاز

نقش سیستم های تهویه مطبوع در کنترل عفونت وخطر

شرایط طرح محیط خارجی

بارهای تجهیزات

ازدیاد تجهیزات وپیوستگی خدمات

تهویه وکیفیت هوای خارجی

کنترل محیطی

نقش دما ورطوبت نسبی

فصل سیستم های تهویه مطبوع

سیستم های تماما هوا

حجم ثابت،تک کاناله،گرمایش مجدد پایانه ای

VAV،تک کاناله فن دار

سیستم های دوکاناله

سیستم های چند ناحیه ای

سیستم های آب وهوا

واحدهای فن کویل

سیستم های تماما آبی

تابش محیطی(perimeter radiation)

سیستم های پنل تشعشعی (Radiant panel system)

سیستم های تهویه یگانه مبرد محور

دستگاه های تهویه پایانه یکپارچه

سیستم یکپارچه اسپیلت تک ناحیه ای

فصل طراحی پروژه نمونه

Weather

Spaces

Systems

پیوست  فیلتر هپا و اولپا

فیلتر هپا

تاریخچه فیلتر هپا

یک فیلتر هپا چگونه کار می کند؟

پیش بسوی کاربردهای گسترده تر

فواید فیلترهای “هپا”

فیلتر هپا

عملکرد فیلتر هپا

فیلتر اولپا

پیوست  سیستم تامین اکسیژن

مقدمه

آشنایی با سیستمهای متداول اکسیژن رسانی به بیمار

سیستم اکسیژن کپسولی

سیستم تجمیع کپسول و انتقال اکسیژن توسط لوله‌کشی

سیستم اکسیژن تانکی و ذخیره جایگزین

سیستم تولید در محل با تکنولوژی PSA

دستگاه های مختلف تولید اکسیژن با تکنولوژی‌های مختلف

آشنایی با سیستم PSA اکسیژن طبی در محل مصرف

فهرست جداول

جدول ‏الگوی کاربری برای فضا های مراکز درمانی

جدول ‏بخش جراحی و مراقبت ویژه

جدول ‏بخش پرستاری

جدول ‏بخش های زیر مجموعه بیمارستان

جدول ‏بخش های تشخیصی و درمانی

جدول ‏استریل کردن و تدارکات

جدول ‏واحد تدارکات مرکزی بخش پزشکی و جراحی

جدول ‏دسته بندی سیستم های تهویه مطبوع

جدول ‏قابلیت اجرای سیستم های تهویه مطبوع

نوع فایل : Carrier Save ( همراه با فایل توضیحات کامل )

دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:24

فهرست مطالب:

چکیده ۱

مقدمه. ۲

تاریخچه آموزش کارکنان. ۴

مفهوم آموزش… ۶

اهداف آموزش‌… ۸

تفاوت آموزش عمومی و آموزش کارکنان. ۱۰

آموزش عمومی.. ۱۲

اهمیت آموزش… ۱۳

انواع آموزش کارکنان. ۱۴

مزایای آموزش… ۱۷

نتیجه. ۲۰

فهرست منابع. ۲۲

چکیده

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.


 
مقدمه
در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی  یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. [1]
بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی که در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و کوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید. [2]
در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌کننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. [3]

 
تاریخچه آموزش کارکنان
به حقیقت نمی‌توان تاریخچه‌ای برای آموزش عنوان نمود؛ چرا که بشر از بدو خلقت تاکنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان‌های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می‌داشتند. پیس ، اسمیت ، میلز  در کتاب‌های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به 4 دوره تقسیم‌بندی کرده‌اند:
الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می‌انجامد. در طول این دوره مهارت‌های کارگران به طور غیررسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می‌یافت؛ فعالیت‌های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می‌گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارآیی کارکنان بود.