بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو

اختصاصی از یارا فایل بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:159

پایان نامه:
جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد
(در رشته مدیریت دولتی)

موضوع:
بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف
و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو
(در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی)

فهرست مطالب:
عنوان                                             صفحه
فصل اول: طرح تحقیق
1-1 مقدمه    2
2-1 ضرورت مسأله تحقیق     4
3-1 بیان موضوع تحقیق     5
4-1 اهداف تحقیق     5
5-1 سئوالات تحقیق    6
6-1 فرضیه‌های تحقیق     7
7-1 قلمرو تحقیق    7
8-1 مدل عملیاتی تحقیق     9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2 مقدمه    11
2-2  فلسفه و مفهوم مدیریت منابع انسانی    13
3-2 جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی    14
4-2 اهداف مدیریت منابع انسانی    15
5-2 وظایف و مسؤولیتهای مدیریت منابع انسانی    16
6-2 سیاستها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی    18
7-2 عملکرد منابع انسانی‌       19
8-2 نقش مدیران منابع انسانی در نیرویابی، جذب و گزینش    21
9-2 مدیریت منابع انسانی و عملکرد مدیر پرسنل    23
10-2 هدفهای آموزشی و توسعة منابع انسانی    24
11-2 روشهای آموزشی و توسعة مدیریت و سرپرستی    25
12-2 ضرورت‌ توجه به آموزش‌ در توسعه منابع انسانی    26
1-12-2  از نظر سازمان‌    29
2-12-2 از نظر کارکنان‌    30
13-2 وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی    32
1-13-2 برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و گزینش    32
2-13-2 آموزش و توسعة نیروی انسانی    33
3-13-2 نظام جبران خدمات و انگیزه    34
4-13-2 نظام ارزیابی عملکرد    34
5-13-2 پرورش زندگی شغلی    35
6-13-2 ایمنی و سلامتی روانی و جسمی    35
7-13-2 بهبود ارتباطات منابع انسانی    36
8-13-2 تحقیقات منابع انسانی    36
عنوان                                             صفحه
14-2 تعریف کارمندیابی    38
15-2 فرآیند کارمندیابی    39
16-2 جایگزین‌های کارمندیابی    39
17-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند کارمندیابی    41
18-2 روش‌های کارمندیابی    43
1-18-2 روش‌های کارمندیابی از داخل    43
2-18-2 روش‌های کارمندیابی از بیرون سازمان    45
19-2 ترکیب نیروی انسانی و فرآیند کارمندیابی    46
20-2 اهمیت فرآیند گزینش    47
21-2 فرآیند گزینش    48
22-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند گزینش    49
23-2 اهمیت دانش مدیریت و ترکیب منابع انسانی    51
24-2 معیارهای سنجش ترکیب نیروی انسانی    52
25-2 تاثیر «نابهنگامی» درترکیب نیروی انسانی    53
26-2 انگیزش کار نیروی انسانی و ترکیب نیروی انسانی    54
27-2 ترکیب نیروی انسانی، محدودیت‌ها و موانع    56
28-2 مدیریت زمان و ترکیب نیروی انسانی از آن    57
29-2 نیازها، ترکیب نیروی انسانی و توسعه    57
30-2 ترکیب نیروی انسانی مدیریت، شاخصی نو    58
31-2 به کارگیری موثر نیروی انسانی و اهداف سازمانی    59
32-2 مفهوم الگوی ترکیب نیروی انسانی    60
33-2 مراحل عمده ترکیب نیروی انسانی    62
34-2 خصوصیات الگوی ترکیب نیروی انسانی    66
34-2 انواع الگوی ترکیب نیروی انسانی    67
34-2 الگوی ترکیب نیروی انسانی آموزش وزارت امور اقتصادی و دارایی    68
35-2 الگو ترکیب نیروی انسانی توسعه تکنولوژی    70
36-2 الگوهای خاص ترکیب نیروی انسانی    72
37-2 آشنایی مختصر با قلمرو مکانی پژوهش    74
1-37-2 دارایی و تاریخچه آن در ایران     74
2-37-2 هدف و وظایف کلی وزارت امور اقتصادی و دارائی     75
3-37-2 سیاستهای اقتصادی و مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی    77
4-37-2 ویژگی‌های معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور     79
38-2 سوابق تحقیقات انجام شده    83

 
عنوان                                             صفحه
فصل سوم:  روش اجرای پژوهش
1-3 مقدمه    91
2-3 روش تحقیق    91
3-3 جامعه آماری    92
4-3  نمونه و روش نمونه گیری    93
5-3  جمع آوری اطلاعات    94
6-3  روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها     96

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4   مقدمه     99
2-4 روشهای آماری توصیفی    100
3-4 روش های آماری استنباطی    107

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
1-5 مقدمه    120
2-5 خلاصه تحقیق    120
3-5 یافته ها و نتیجه گیری    124
4-5 پیشنهادها    126
5-5 محدودیت های تحقیق    128

فهرست منابع
منابع فارسی    131   
منابع لاتین    133   
پیوستها
 

فهرست جداول
عنوان                                             صفحه
جدول 1-3: عوامل و سوالات مربوطه به پرسشنامه     94
جدول 1-4: توزیع پاسخ دهندگان به تفکیک سمت    100
جدول 2-4 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    102
جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    103
جدول 4-4: شاخص های آماری مربوط به هر یک از سوالات پرسشنامه در وضعیت موجود سازمان    106
جدول 5-4: شاخص های آماری و آزمون Z مربوط به هر یک از فرضیه های تحقیق    108
جدول 6-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف کوتاه مدت سازمان    112
جدول 7-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف میان مدت سازمان    114
جدول 8-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف بلند مدت سازمان    116

 
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان                                             صفحه
نمودار 1-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سمت آنها    101
نمودار 2-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    103
نمودار 3-4 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    104
نمودار 4-4: وضعیت تناسب ترکیب نیروی انسانی با اهداف سازمان    111
نمودار 5-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان     113
نمودار 6-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف میان مدت سازمان     115
نمودار 7-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     117
نمودار 8-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     118

چکیده
تحقیق حاضر تحت عنوان «بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی» و با هدف مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی اعم از تعداد، تخصص، سابقه کار و جنسیت نیروها از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت مذکور صورت گرفته است. در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح ذیل مورد بررسی قرار گرفت:
فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.  
فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان سازمان بود ک از این جامعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 122 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه 23 سوالی استفاده شد.
پس از جمع آوری اطلاعات از روش های توصیفی و استنباطی به منظور بررسی داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شد. نتایج به طور کلی نشان داد که اولا بین تعداد نیروها با اهداف کوتاه مدت سازمان در سطح اطمینان 99% تناسب وجود دارد ولی تعداد نیروها برای تحقق اهداف میان مدت و  بلند مدت سازمان کافی نیست. ثانیا در تحقق اهداف کوتاه مدت با تخصص نیروی انسانی تناسب وجود دارد ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت تناسب معنی داری مشاهده نشد. ثالثا تناسب بین سابقه با تحقق اهداف کوتاه مدت در سطح اطمینان 99% معنی دار است ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت و حتی تحقق اهداف کل سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست. رابعا تناسب جنسیت با اهدف صرفاٌ در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان معنی دار است و در تحقق اهداف میان مدت، بلند مدت و حتی کل اهداف سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست.

فصل اول طرح تحقیق

1-1 مقدمه

مدیران ارشد وزارت امور اقتصادی و دارایی با حرکت در مسیر تکامل و رشد علمی گام در راه توسعه نیروی انسانی نهاده‌اند و در این راستا به ترکیب نیروی انسانی خود، به تدریج بر ضرورت تغییر الگوی جذب نیروی انسانی در حوزه توسعه نیروی انسانی واقف شدند و آن را به منزله ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری نظامهای سازمانی، مورد توجه قرار داده‌اند. سازمانها و مؤسسه‌های اداری امروز، به حدی پیچیده شده‌اند که بدون اقدام به ترکیب نیروی انسانی‌های دقیق، امکان ادامه حیات وجود ندارد. ترکیب نیروی انسانی مستلزم آگاهی از فرصتها و تهدیدهای آتی و پیش‌بینی شیوه مواجهه با آنهاست.

توجه به ساختار ترکیب نیروی انسانی از وظایف بسیار مهم تصمیم‌گیری مدیران است و با سایر وظایف آنها نیز ارتباط دارد. اگر نگرش مبتنی بر الگوی ترکیب نیروی انسانی به سراسر کارکردهای نظام مدیریت دولتی تسری یابد، نوعی تعهد به عمل به مبنای تعقل و تفکر آینده‌نگر و عزم راسخ بر استمرار آن، برایشان ایجاد می‌شود. بعلاوه تحقق اهداف فردی و سازمانی نیز مستلزم بررسی علمی ترکیب نیروی انسانی است، به طوری که حتی برای نیل به اهدافی بسیار جزئی و زودگذر نیز باید الگوی ترکیب نیروی انسانی تعریف شود.

در واقع نیاز به الگوی ترکیب نیروی انسانی از این مسأله ناشی می‌شود که همه سازمانها با فعالیت در محیطی پویا، درصدد آنند که منابع محدود خود را برای رفع نیازهای متنوع و رو به افزایش خود صرف کنند، پویایی محیط و وجود تلاطم در آن و عدم اطمینانی ناشی از تغییرات محیطی، بر ضرورت انکارناپذیر الگوی ترکیب نیروی انسانی می‌افزاید (رضائیان، 1379، 178).

الگوی ترکیب نیروی انسانی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست، بلکه فرآیندی است که می‌تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. الگوی ترکیب نیروی انسانی، تصمیم‌گیری در شکل معمول آن نیست بلکه مجموعه‌ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ شده در قالب فرآیند الگوی ترکیب نیروی انسانی تولید می‌شود (مینتزبرگ،[1] 1994، ص 5).

برای الگوی ترکیب نیروی انسانی تعاریف متعددی ارائه شده است، به طوری که گویا هریک از نظریه پردازان سعی کرده است با توجه به زمینه تخصصی خود آن را تعریف کند. یعنی ترکیب نیروی انسانی عبارتست از تعیین هدف، و یافتن یا پیش‌بینی کردن راه تحقق آن در تغییر و اصلاح. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصور و طراحی وضعیت مطلوب، و یافتن و پیش‌بینی کردن راهها و وسایلی که نیل به آن را میسر می‌سازد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از طراحی عملیات برای تغییر یک شیء یا موضوع، بر مبنای الگوی پیش‌بینی شده (رضائیان 1379، ص 179).

الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات(مینتزبرگ، 1994، ص 6). بر طبق این تعریف، تصمیم‌گیری‌های مقطعی و ناپیوسته و اتخاذ سیاستها برای پیشبرد سازمان در زمان حال یا آینده، الگوی ترکیب نیروی انسانی نیستند. الگوی ترکیب نیروی انسانی فرآیندی است که می‌تواند در هدایت سازمان بکار گرفته شود.

به طور کلی اهداف هر الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارتند از:

1- افزایش احتمال رسیدن به هدف، از طریق تنظیم فعالیتها.

2- افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه ساختن عملیات.

3- متمرکز شدن بر طرق دستیابی به مقاصد و اهداف، و احتراز از انحراف از مسیر

4- مهیا ساختن ابزاری برای کنترل و اصلاح ساختار نیروی انسانی (رضائیان 1379، 179).

2-1 ضرورت مسأله تحقیق

نیروی انسانی اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان است که نیازمند مراقبتهای ویژه و تدارکات و تمهیداتی است که بتواند استعدادهای نهفته خود را در عرصه فعالیتهای سازمان شکوفا سازد و توانائی‌های خود را از قوه به فعل درآورد.

توجه به حفظ و بهبود کیفی ترکیب نیروی انسانی ایجاب می‌نماید که کلیه افراد در تمام طول مدت اشتغال تحت یک نظام جامع کاربردی- تخصصی به منظور رشد و ارتقاء قرار گیرند و با توجه به فن‌آوری در سطح جامعه بشری و همراه با ارتقاء سطح فرهنگ اجتماعی و صنعتی کشور آموزشهای مناسب به صورت برنامه‌ریزی شده و هدف‌دار برای آنان ارایه گردد.

دانشمندان علم مدیریت معتقدند زمان مدیریت منابع انسانی بسر رسیده و امروز بحث از توسعه منابع انسانی است، یعنی نگرش مبتنی بر اینکه، مدیر بایستی کارکنان را اداره کند موضوعی کهنه و دیدگاهی قدیمی است. بلکه امروزه مدیران می‌بایستی منابع انسانی را توسعه داده و به کارآفرینی برسانند در عصر حاضر در سازمانهای نوین، پیشرفت و توسعه در گروه علم و دانش بوده و توجه به ترکیب کارایی نیروی انسانی از مهمترین ضرورت‌های گام در راه توسعه تلقی می‌شود.

3-1 بیان موضوع تحقیق

در این تحقیق به جنبه‌های موضوع یعنی بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداخته شده است.

4-1 اهداف تحقیق

الف) هدف اصلی تحقیق

هدف تحقیق حاضر مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی و ارائه الگوی مناسب در این خصوص می‌باشد. که در راستای این هدف مهمترین عامل از عوامل اهداف معاونت مذکور از لحاظ تأثیرگذاری بر عملکرد معاونت هزینه و خزانه داری کل آشکار می‌شود، و مقدار تأثیر آنها نیز مشخص می‌گردد.

ب) هدفهای فرعی تحقیق

تحقیق اهداف فرعی زیر را نیز تعقیب می‌کند.

1- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تعداد.

2- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تخصص

3- بررشی وصعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ سابقه کار

4- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ جنسیت

5-1 سئوالات تحقیق

سئوال اصلی تحقیق: چه عاملی از عوامل زیر مجموعه ترکیب نیروی انسانی معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

سئوالات فرعی تحقیق

این سوالات برای پاسخ به سئوال اصلی تحقیق طرح گردیده‌اند:

1- آیا عامل تعداد نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

2- آیا عامل تخصص نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

3- آیا عامل سابقه کار نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

4- آیا عامل جنسیت نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

6-1 فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

7-1 قلمرو تحقیق

الف) قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)

جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی در سال 1382 می‌باشد.

ب) قلمرو زمانی تحقیق

این تحقیق از اردیبهشت سال 1382 شروع و یک دوره زمانی نه ماهه برای انجام آن در نظر گرفته شد، که سرانجام در زمستان پایان خواهد پذیرفت.

8-1 مدل عملیاتی تحقیق

مدل زیر که در برگیرنده متغیرهای مستقل، وابسته، تعدیل کننده و مداخله گر است در واقع نحوه عملیاتی کردن پژوهش را منعکس می کند. در این مدل رابطه بین متغیرها مشخص شده است:

پایان نامه بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:159

پایان نامه:
جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد
(در رشته مدیریت دولتی)

موضوع:
بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف
و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو
(در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی)

فهرست مطالب:
عنوان                                             صفحه
فصل اول: طرح تحقیق
1-1 مقدمه    2
2-1 ضرورت مسأله تحقیق     4
3-1 بیان موضوع تحقیق     5
4-1 اهداف تحقیق     5
5-1 سئوالات تحقیق    6
6-1 فرضیه‌های تحقیق     7
7-1 قلمرو تحقیق    7
8-1 مدل عملیاتی تحقیق     9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2 مقدمه    11
2-2  فلسفه و مفهوم مدیریت منابع انسانی    13
3-2 جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی    14
4-2 اهداف مدیریت منابع انسانی    15
5-2 وظایف و مسؤولیتهای مدیریت منابع انسانی    16
6-2 سیاستها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی    18
7-2 عملکرد منابع انسانی‌       19
8-2 نقش مدیران منابع انسانی در نیرویابی، جذب و گزینش    21
9-2 مدیریت منابع انسانی و عملکرد مدیر پرسنل    23
10-2 هدفهای آموزشی و توسعة منابع انسانی    24
11-2 روشهای آموزشی و توسعة مدیریت و سرپرستی    25
12-2 ضرورت‌ توجه به آموزش‌ در توسعه منابع انسانی    26
1-12-2  از نظر سازمان‌    29
2-12-2 از نظر کارکنان‌    30
13-2 وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی    32
1-13-2 برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و گزینش    32
2-13-2 آموزش و توسعة نیروی انسانی    33
3-13-2 نظام جبران خدمات و انگیزه    34
4-13-2 نظام ارزیابی عملکرد    34
5-13-2 پرورش زندگی شغلی    35
6-13-2 ایمنی و سلامتی روانی و جسمی    35
7-13-2 بهبود ارتباطات منابع انسانی    36
8-13-2 تحقیقات منابع انسانی    36
عنوان                                             صفحه
14-2 تعریف کارمندیابی    38
15-2 فرآیند کارمندیابی    39
16-2 جایگزین‌های کارمندیابی    39
17-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند کارمندیابی    41
18-2 روش‌های کارمندیابی    43
1-18-2 روش‌های کارمندیابی از داخل    43
2-18-2 روش‌های کارمندیابی از بیرون سازمان    45
19-2 ترکیب نیروی انسانی و فرآیند کارمندیابی    46
20-2 اهمیت فرآیند گزینش    47
21-2 فرآیند گزینش    48
22-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند گزینش    49
23-2 اهمیت دانش مدیریت و ترکیب منابع انسانی    51
24-2 معیارهای سنجش ترکیب نیروی انسانی    52
25-2 تاثیر «نابهنگامی» درترکیب نیروی انسانی    53
26-2 انگیزش کار نیروی انسانی و ترکیب نیروی انسانی    54
27-2 ترکیب نیروی انسانی، محدودیت‌ها و موانع    56
28-2 مدیریت زمان و ترکیب نیروی انسانی از آن    57
29-2 نیازها، ترکیب نیروی انسانی و توسعه    57
30-2 ترکیب نیروی انسانی مدیریت، شاخصی نو    58
31-2 به کارگیری موثر نیروی انسانی و اهداف سازمانی    59
32-2 مفهوم الگوی ترکیب نیروی انسانی    60
33-2 مراحل عمده ترکیب نیروی انسانی    62
34-2 خصوصیات الگوی ترکیب نیروی انسانی    66
34-2 انواع الگوی ترکیب نیروی انسانی    67
34-2 الگوی ترکیب نیروی انسانی آموزش وزارت امور اقتصادی و دارایی    68
35-2 الگو ترکیب نیروی انسانی توسعه تکنولوژی    70
36-2 الگوهای خاص ترکیب نیروی انسانی    72
37-2 آشنایی مختصر با قلمرو مکانی پژوهش    74
1-37-2 دارایی و تاریخچه آن در ایران     74
2-37-2 هدف و وظایف کلی وزارت امور اقتصادی و دارائی     75
3-37-2 سیاستهای اقتصادی و مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی    77
4-37-2 ویژگی‌های معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور     79
38-2 سوابق تحقیقات انجام شده    83

 
عنوان                                             صفحه
فصل سوم:  روش اجرای پژوهش
1-3 مقدمه    91
2-3 روش تحقیق    91
3-3 جامعه آماری    92
4-3  نمونه و روش نمونه گیری    93
5-3  جمع آوری اطلاعات    94
6-3  روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها     96

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4   مقدمه     99
2-4 روشهای آماری توصیفی    100
3-4 روش های آماری استنباطی    107

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
1-5 مقدمه    120
2-5 خلاصه تحقیق    120
3-5 یافته ها و نتیجه گیری    124
4-5 پیشنهادها    126
5-5 محدودیت های تحقیق    128

فهرست منابع
منابع فارسی    131   
منابع لاتین    133   
پیوستها
 

فهرست جداول
عنوان                                             صفحه
جدول 1-3: عوامل و سوالات مربوطه به پرسشنامه     94
جدول 1-4: توزیع پاسخ دهندگان به تفکیک سمت    100
جدول 2-4 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    102
جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    103
جدول 4-4: شاخص های آماری مربوط به هر یک از سوالات پرسشنامه در وضعیت موجود سازمان    106
جدول 5-4: شاخص های آماری و آزمون Z مربوط به هر یک از فرضیه های تحقیق    108
جدول 6-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف کوتاه مدت سازمان    112
جدول 7-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف میان مدت سازمان    114
جدول 8-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف بلند مدت سازمان    116

 
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان                                             صفحه
نمودار 1-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سمت آنها    101
نمودار 2-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    103
نمودار 3-4 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    104
نمودار 4-4: وضعیت تناسب ترکیب نیروی انسانی با اهداف سازمان    111
نمودار 5-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان     113
نمودار 6-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف میان مدت سازمان     115
نمودار 7-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     117
نمودار 8-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     118

چکیده
تحقیق حاضر تحت عنوان «بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی» و با هدف مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی اعم از تعداد، تخصص، سابقه کار و جنسیت نیروها از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت مذکور صورت گرفته است. در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح ذیل مورد بررسی قرار گرفت:
فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.  
فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان سازمان بود ک از این جامعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 122 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه 23 سوالی استفاده شد.
پس از جمع آوری اطلاعات از روش های توصیفی و استنباطی به منظور بررسی داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شد. نتایج به طور کلی نشان داد که اولا بین تعداد نیروها با اهداف کوتاه مدت سازمان در سطح اطمینان 99% تناسب وجود دارد ولی تعداد نیروها برای تحقق اهداف میان مدت و  بلند مدت سازمان کافی نیست. ثانیا در تحقق اهداف کوتاه مدت با تخصص نیروی انسانی تناسب وجود دارد ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت تناسب معنی داری مشاهده نشد. ثالثا تناسب بین سابقه با تحقق اهداف کوتاه مدت در سطح اطمینان 99% معنی دار است ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت و حتی تحقق اهداف کل سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست. رابعا تناسب جنسیت با اهدف صرفاٌ در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان معنی دار است و در تحقق اهداف میان مدت، بلند مدت و حتی کل اهداف سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست.

فصل اول طرح تحقیق

1-1 مقدمه

مدیران ارشد وزارت امور اقتصادی و دارایی با حرکت در مسیر تکامل و رشد علمی گام در راه توسعه نیروی انسانی نهاده‌اند و در این راستا به ترکیب نیروی انسانی خود، به تدریج بر ضرورت تغییر الگوی جذب نیروی انسانی در حوزه توسعه نیروی انسانی واقف شدند و آن را به منزله ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری نظامهای سازمانی، مورد توجه قرار داده‌اند. سازمانها و مؤسسه‌های اداری امروز، به حدی پیچیده شده‌اند که بدون اقدام به ترکیب نیروی انسانی‌های دقیق، امکان ادامه حیات وجود ندارد. ترکیب نیروی انسانی مستلزم آگاهی از فرصتها و تهدیدهای آتی و پیش‌بینی شیوه مواجهه با آنهاست.

توجه به ساختار ترکیب نیروی انسانی از وظایف بسیار مهم تصمیم‌گیری مدیران است و با سایر وظایف آنها نیز ارتباط دارد. اگر نگرش مبتنی بر الگوی ترکیب نیروی انسانی به سراسر کارکردهای نظام مدیریت دولتی تسری یابد، نوعی تعهد به عمل به مبنای تعقل و تفکر آینده‌نگر و عزم راسخ بر استمرار آن، برایشان ایجاد می‌شود. بعلاوه تحقق اهداف فردی و سازمانی نیز مستلزم بررسی علمی ترکیب نیروی انسانی است، به طوری که حتی برای نیل به اهدافی بسیار جزئی و زودگذر نیز باید الگوی ترکیب نیروی انسانی تعریف شود.

در واقع نیاز به الگوی ترکیب نیروی انسانی از این مسأله ناشی می‌شود که همه سازمانها با فعالیت در محیطی پویا، درصدد آنند که منابع محدود خود را برای رفع نیازهای متنوع و رو به افزایش خود صرف کنند، پویایی محیط و وجود تلاطم در آن و عدم اطمینانی ناشی از تغییرات محیطی، بر ضرورت انکارناپذیر الگوی ترکیب نیروی انسانی می‌افزاید (رضائیان، 1379، 178).

الگوی ترکیب نیروی انسانی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست، بلکه فرآیندی است که می‌تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. الگوی ترکیب نیروی انسانی، تصمیم‌گیری در شکل معمول آن نیست بلکه مجموعه‌ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ شده در قالب فرآیند الگوی ترکیب نیروی انسانی تولید می‌شود (مینتزبرگ،[1] 1994، ص 5).

برای الگوی ترکیب نیروی انسانی تعاریف متعددی ارائه شده است، به طوری که گویا هریک از نظریه پردازان سعی کرده است با توجه به زمینه تخصصی خود آن را تعریف کند. یعنی ترکیب نیروی انسانی عبارتست از تعیین هدف، و یافتن یا پیش‌بینی کردن راه تحقق آن در تغییر و اصلاح. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصور و طراحی وضعیت مطلوب، و یافتن و پیش‌بینی کردن راهها و وسایلی که نیل به آن را میسر می‌سازد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از طراحی عملیات برای تغییر یک شیء یا موضوع، بر مبنای الگوی پیش‌بینی شده (رضائیان 1379، ص 179).

الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات(مینتزبرگ، 1994، ص 6). بر طبق این تعریف، تصمیم‌گیری‌های مقطعی و ناپیوسته و اتخاذ سیاستها برای پیشبرد سازمان در زمان حال یا آینده، الگوی ترکیب نیروی انسانی نیستند. الگوی ترکیب نیروی انسانی فرآیندی است که می‌تواند در هدایت سازمان بکار گرفته شود.

به طور کلی اهداف هر الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارتند از:

1- افزایش احتمال رسیدن به هدف، از طریق تنظیم فعالیتها.

2- افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه ساختن عملیات.

3- متمرکز شدن بر طرق دستیابی به مقاصد و اهداف، و احتراز از انحراف از مسیر

4- مهیا ساختن ابزاری برای کنترل و اصلاح ساختار نیروی انسانی (رضائیان 1379، 179).

2-1 ضرورت مسأله تحقیق

نیروی انسانی اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان است که نیازمند مراقبتهای ویژه و تدارکات و تمهیداتی است که بتواند استعدادهای نهفته خود را در عرصه فعالیتهای سازمان شکوفا سازد و توانائی‌های خود را از قوه به فعل درآورد.

توجه به حفظ و بهبود کیفی ترکیب نیروی انسانی ایجاب می‌نماید که کلیه افراد در تمام طول مدت اشتغال تحت یک نظام جامع کاربردی- تخصصی به منظور رشد و ارتقاء قرار گیرند و با توجه به فن‌آوری در سطح جامعه بشری و همراه با ارتقاء سطح فرهنگ اجتماعی و صنعتی کشور آموزشهای مناسب به صورت برنامه‌ریزی شده و هدف‌دار برای آنان ارایه گردد.

دانشمندان علم مدیریت معتقدند زمان مدیریت منابع انسانی بسر رسیده و امروز بحث از توسعه منابع انسانی است، یعنی نگرش مبتنی بر اینکه، مدیر بایستی کارکنان را اداره کند موضوعی کهنه و دیدگاهی قدیمی است. بلکه امروزه مدیران می‌بایستی منابع انسانی را توسعه داده و به کارآفرینی برسانند در عصر حاضر در سازمانهای نوین، پیشرفت و توسعه در گروه علم و دانش بوده و توجه به ترکیب کارایی نیروی انسانی از مهمترین ضرورت‌های گام در راه توسعه تلقی می‌شود.

3-1 بیان موضوع تحقیق

در این تحقیق به جنبه‌های موضوع یعنی بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداخته شده است.

4-1 اهداف تحقیق

الف) هدف اصلی تحقیق

هدف تحقیق حاضر مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی و ارائه الگوی مناسب در این خصوص می‌باشد. که در راستای این هدف مهمترین عامل از عوامل اهداف معاونت مذکور از لحاظ تأثیرگذاری بر عملکرد معاونت هزینه و خزانه داری کل آشکار می‌شود، و مقدار تأثیر آنها نیز مشخص می‌گردد.

ب) هدفهای فرعی تحقیق

تحقیق اهداف فرعی زیر را نیز تعقیب می‌کند.

1- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تعداد.

2- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تخصص

3- بررشی وصعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ سابقه کار

4- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ جنسیت

5-1 سئوالات تحقیق

سئوال اصلی تحقیق: چه عاملی از عوامل زیر مجموعه ترکیب نیروی انسانی معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

سئوالات فرعی تحقیق

این سوالات برای پاسخ به سئوال اصلی تحقیق طرح گردیده‌اند:

1- آیا عامل تعداد نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

2- آیا عامل تخصص نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

3- آیا عامل سابقه کار نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

4- آیا عامل جنسیت نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

6-1 فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

7-1 قلمرو تحقیق

الف) قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)

جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی در سال 1382 می‌باشد.

ب) قلمرو زمانی تحقیق

این تحقیق از اردیبهشت سال 1382 شروع و یک دوره زمانی نه ماهه برای انجام آن در نظر گرفته شد، که سرانجام در زمستان پایان خواهد پذیرفت.

8-1 مدل عملیاتی تحقیق

مدل زیر که در برگیرنده متغیرهای مستقل، وابسته، تعدیل کننده و مداخله گر است در واقع نحوه عملیاتی کردن پژوهش را منعکس می کند. در این مدل رابطه بین متغیرها مشخص شده است:

دانلود مقالهISI ترکیب اخلاق به مدیریت استراتژیک با توجه به نمایش نسل Y اخلاق

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقالهISI ترکیب اخلاق به مدیریت استراتژیک با توجه به نمایش نسل Y اخلاق دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

موضوع فارسی :ترکیب اخلاق به مدیریت استراتژیک با توجه به نمایش نسل Y اخلاق

موضوع انگلیسی : Incorporating Ethics into Strategic Management with regards to Generation Y’s view of Ethics  

تعداد صفحه : 8

فرمت فایل :pdf

سال انتشار : 2015

زبان مقاله : انگلیسی

چکیده

نسل Y، نیز نامیده می شود نسل نت و یا هزاره (تایلر 2007)، اشاره دارد یک همکار از جمعیت بزرگتر از
شکوفایی نسل کودک. با حدود 80 میلیون نفر از اواسط دهه 1980 تا 2000 متولد شد، این گروه اخیر است
نسل برای ورود به نیروی کار است. محل کار در حال تعریف و سازمان در حال به سازگاری این جدید فشرده
موج کارگران در محیط های کسب و کار الهام بخش است. به طور گسترده ای پذیرفته شده است که تجربیات نسلی متمایز شکل اخلاقی
ایدئولوژی و ایدئولوژی در نتیجه، اخلاقی به نوبه خود بر راه مردم در محل کار عمل کند. تفاوت سن مبتنی بر در چشم انداز
و شکایت در مورد نسل دیگر قطعا یک پدیده جدیدی نیست. کسب و کار متعهد به اخلاق بالا و استانداردهای مطمئن شوید
چقدر مهم است برای ایجاد یک حس مشترک از ارزش و فرهنگ منسجم ریشه در صداقت، که در آن ارزش های سازمانی و
ارزش های شخصی چین. شکل های رویدادهای مهم، روند های اجتماعی، و فرهنگ سازمان خود، هر نسل توسعه
دیدگاه منحصر به فرد خود را از آنچه که رفتار درست و غلط در کار تشکیل می دهد. به همین طریق، همکاری منحصر به فرد ژنرال Y استدر این مطالعه مورد بررسی قرار
ایدئولوژی اخلاقی ژنرال Y و بازتاب آن در مورد ضرورت های مدیریت استراتژیک است. این گروه از مردم بخش مهمی از است
نیروی کار از آنجایی که آنها مدیران آینده نزدیک از زندگی کسب و کار هستند. هدف از این پژوهش، برای درک بهتر
اثرات ایدئولوژی اخلاقی نسل Y و چگونه این ایدئولوژی که نشان دهنده عمل خود را در کسب و کار. به منظور تجزیه و تحلیل خود را به
نمایش اخلاق، رویکرد کیفی برگزار می شود. مصاحبه با افراد آنها در نظر گرفته شود به عنوان کارکنان از Gen Y هستند
برای شناسایی نگرش و رفتار اخلاقی انجام شده است. به خصوص، اخلاق در حال تغییر در زندگی کسب و کار شرکت و اثرات مشاهده
در مدیریت استراتژیک در این تحقیق متمرکز شده است. پژوهش سعی خواهد کرد تا در مورد چگونگی ایدئولوژی اخلاقی تغییر کرده است
مشروط با رفتارهای نسل حال تغییر است. مصاحبه ها با 8 نفر از کارکنان برگزار می شود. مصاحبه ها رونویسی
به داده های که توسط تحقیقات تجزیه و تحلیل برای شناسایی یافته. رویکرد کیفی سودمند است از آن کمک می کند تا برای به دست آوردن
بازخورد دقیق در مورد احساسات، نگرش ها و رفتار است. این تحقیق توسط با توجه به تاثیر به ادبیات کمک خواهد کرد
اخلاق متفاوت برای نسل Y مشاهده و چگونه آن را به محیط زندگی کسب و کار در جهان امروز جهان منعکس می کند.

کلمات کلیدی: نسل Y، اخلاق، مدیریت استراتژیک

دانلود مقاله ISI یک منشأ برخورد به ترکیب غیر chondritic زمین؟

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله ISI یک منشأ برخورد به ترکیب غیر chondritic زمین؟ دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

موضوع فارسی : یک منشأ برخورد به ترکیب غیر chondritic زمین؟

موضوع انگلیسی :A collisional origin to Earth’s non-chondritic composition?

تعداد صفحه : 10

فرمت فایل :pdf

سال انتشار : 2014

زبان مقاله : انگلیسی

چکیده

چند خط از شواهد نشان می دهد یک ترکیب غیر chondritic برای فله زمین است. اگر زمین تشکیل شده از
پیوستگی مواد chondritic، ترکیب غیر chondritic آن، به ویژه فوق العاده chondritic
142Nd = 144Nd و نسبت میلی گرم / آهن پایین، ممکن است توسط فرسایش برخورد اجرام متفاوت از طول شکل گیری آن توضیح داد. در این کار با استفاده از یک کد N-بدن، که شامل یک دولت از هنر،
مدل برخورد، به دنبال شکل گیری سیارات بدوی، شبیه به پروتو زمین، از سیارات متفاوت (> 100 کیلومتر) تا توده عایق (> 0.16 M؟). برخورد بین اجسام متفاوت دارند
پتانسیل لازم برای تغییر نسبت هسته و گوشته از سیارات بدوی زائده. ما نشان می دهد که گوشته صوف کافی فی
مواد را می توان از اجساد برخورد در طول دوره رشد فراری و الیگارشی تکمیل نشده، به طوری که
سیارات بدوی نهایی می تواند میلی گرم / آهن و نسبت Si / آهن شبیه به زمین فله دارند، اما فقط اگر زمین
یک حالت افراطی است و هسته فرض شده است که شامل 10٪ سیلیکون با جرم است. این ممکن است مهم نشان می دهد
نقش مهمی برای تمایز از برخورد در طول فاز برخورد بزرگ اگر زمین تشکیل شده از chondritic
مواد.

کلمات کلیدی: شکلگیری سیارات
سیارات
فراوانی، فضای داخلی
فیزیک برخورد

ترکیب اینترنت موبایل و وایرلس -سرعت خارق العاده

اختصاصی از یارا فایل ترکیب اینترنت موبایل و وایرلس -سرعت خارق العاده دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

...