تحقیق درمورد جرایم و قوانین و مجازاتهای اطلاعاتی و رایانه‌ای

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درمورد جرایم و قوانین و مجازاتهای اطلاعاتی و رایانه‌ای دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 66

ایجاد تغییر و تخریب در برنامه‎های کامپیوتری

این نوع فعالیت عبارت است از دستیابی به سیستم‎ها و برنامهغةای کامپیوتری با استفاده از ویروس، کرم، یا بمب‎های منطقی.ایجاد خسارت از طریق پاک کردن، صدمه زدن، مخدوش نمودن یا موقوف‎سازی داده‎ها یا برنامه‎های کامپیوتری انجام می‎شود.

تخریب داده‎ها گاه نتیجة حملة فیزیکی به تأسیسات کامپیوتری است. این‎گونه اعمال معمولاً از طریق روشهای کامپیوتری و تکنیکی صورت می‎گیرد (مثلاً به وسیلة‌ ویروس‎های کامپیوتری یا بمب‎های منطقی زمانی) برنامه‎های ویرویسی به تکثیر و برنامه‎های فایل می‎پردازد و تخریب زیادی را به همراه دارد. در ادامه به توضیح مختصری راجع به ویروس‎ها، کرمها و بمبهای منطقی می‎پردازیم:

ویروس

ویروس نوعی کد برنامه است که خود را به برنامه‎‎های مجاز چسبانده به دیگر برنامه‎های کامپیوتر منتقل می‎شوند. ویروس می‎تواند از طریق یک قطعه مجاز نرم‎افزاری که به ویروس آلوده شده به سیستم کامپیوتر وارد می‎شود.

کرم

کرم نیز به طریق ویروس ایجاد می‎شوند تا با نفوذ در برنامه‎های داده‎پردازی مجاز، داده‎ها را تغییر داده یا نابود سازد اما تفاوت کرم با ویروس این است که کرم تکثیر نمی‎شود. به عنوان مثال در پزشکی، کرم را می‎تو.ان به غدة خوش خیم و ویروس را به غدة بدخیم تشبیه کرد. با استفاده از برنامة تخریبی کرم می‎توان به کامپیوتر یک بانک دستور داد که وجوه موجود در بانک را به طور دائم به یک حساب غیرمجاز منتقل کند.

بمب منطقی

بمب منطقی را بمب ساعتی نیز می‎گویند، یکی از روشهایی که به کمک آن می‎توان دست به سابوتاژ کامپیوتری زد، بمب منطقی است. برخلاف ویروس و کرم، کشف بمب منطقی پیش از انفجار آن کار بسیار سختی است و بمب منطقی از سیار ترفندهای کامپیوتری خسارت بیشتری را به همراه دارد.

سابوتاژ کامپیوتری و اخاذی کامپیوتری

کلیه عملیات کامپیوتری که به منظور تختل ساختن عملکرد عادی سیستم، به حساب می‎آید سابوتاژ کامپیوتری می‎گویند. سابوتاژ کامپیوتری وسیله‎ای است برای تحصیل مزایای اقتصادی بیشستر نسبت به رقیبان. سابوتاژ برای پیش‎برد فعالیتهای غیرقانونی تروریست‎ها و یا برای سرقت داده‎ها و برنامه‎ها به منظور اخاذی نیز به کار گرفته می‎شود.

در جرم سابوتاژ کامپیوتری، اختلال و جلوگیری از عملکرد سیستم کامپیوتری ملاک است. عناصر متشکله جرم سابوتاژ کامپیوتری عبارت است از:

1- ابزار و راهها

2- هدف

کمیتة تخصصی شورای اروپا در تعریف سابوتاژ کامپیوتری می‎گوید: سابوتاژ عبارت است از «وارد کردن، تغییر، محو یا موقوف‎سازی داده‎ها یا برنامه‎های کامپیوتری یا مداخله در سیستم‎های کامپیوتری با قصد اخلال و جلوگیری از عملکرد کامپیوتر».

نفوذ کامپیوتری (اخلال‎گران)

این دسترسی‎های غیرمجاز به کامپیوتر و سیستمهای کامپیوتری دارای انگیزه‎های گوناگونی است که اهم آنها کنجکاوی، تفریح و تفنن است و برای بهره‎برداری مالی انجام نمی‎گیرد.

از نظر گروه سنی بیشتر اخلال‎گران ‎(Hackers) جوان و در ردة سنی 15 تا 24 سال هستند.

با فن‎آوری‎های جدید همچون اینترنت این افراد دارای زمین بازی مجازی به وسعت دنیا شده‎اندو فقط از طریق اتصال به اینترنت می‎توانند با سایر اخلالگران در آن سوی دنیا ارتباط برقار کنند .

امروه عمل نفوذیابی ‎(Hacking) جرم تلقی می‎شود ولی با این حال اخلالگران در حال افزایش بوده و دارای بولتن، انتشارات و برنامه‎های آمادة اجرا هستند و از

تحقیق در مورد گیاهان چگونه به تغییر اقلیم واکنش نشان خواهند داد؟

اختصاصی از یارا فایل تحقیق در مورد گیاهان چگونه به تغییر اقلیم واکنش نشان خواهند داد؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: word (قابل ویرایش) تعداد صفحات :  15   صفحه

مطالعات دیرینه شناسی حاکی است غلظت گاز کربنیک موجود در اتمسفر از حدود 150 هزار سال تاکنون بین 200 تا 300 پی پی ام در نوسان بوده است و در هزار سال اخیر نیز غلظت آن تقریبا 280 پی پی ام بوده است. از سال 1850 میلادی با شروع انقلاب صنعتی و بدلیل استفاده بی رویه از سوختهای فسیلی، تخریب اراضی و جنگل زدایی مخصوصات در نواحی حاره بارانی، میزان گاز کربنیک بصرت نمائی شروع به افزایش نمود بطوریکه در سال 1990 به بیش از 325 پی پی ام رسید.
کلیه گیاهان اعم از پست و عالی، گاز کربنیک را در مرحله تاریکی فتوسنتز، از طریق مکانیسم یکسانی تحت عنوان چرخه احیاء کربن (PCR) به هیدراتهای کربن احیاء می کنند. درگیاهان سه کربنه، آنزیم را بیسکو علاوه بر کاتالیز واکنش گاز کربنیک با RUBP، کاتالیزور واکنش RUBP با اکسیژن نیز می باشد. در این حالت، بجای تثبیت گاز کربنیک و تشکیل دو مولکول اسید 3- فسفتو گلیسریک، یک ملکول اسید 3- فسفوگلیسریک یک مولکول اسید فسفوگلیکولیک تشکیل می شود. ترکیب RUBP با اکسیژن یا تنفس نوری نه تنها باعث هدر رفتن یک مولکول رابیسکو می شود ، بلکه یک مولکوی گاز کربنیک را هم که قبلا تثبیت شده، ازاد می کند. همین مسئله باعث پایین آمدن راندمان فتوسنتز در گیاهان سه کربنه، در غلظت معمولی گاز کربنیک می شود. تنفس نوری باعث می شود که فتوسنتز درگیاهان سه کربنه در غلظت 35 تا 45 پی پی ام و در گیاهان چهار کربنه در غلظت 0 تا 5 پی پی ام گاز کربنیک، به نقطه جبرانی برسد. از طرفی گیاهان چهارکربنه در غلظت حدود 400 پی پی ام و حتی برخی از آنها در غلظت فعلی گاز کربنیک واکنش نشان میدهند. بنابراین با توجه به اینکه غلظت فعلی گاز کربنیک کمتر از حد مطلوب گیاهان است، در مجموع می توان انتظار داشت که افزایش آن باعث ازدیاد تولید در هر دو گروه مخصوصا گیاهان سه کربنه شود. از طرفی دیگر افزایش غلظت گاز کربنیک از طریق تشدید اثر گلخانه ای، ازدیاد دما را بدنبال دارد. افزایش دما موجب کاهش حلالیت اکسیژن و گاز کربنیک در آب شده و شدن این کاهش برای گاز کربنیک بیشتر است. همچنین افزایش دما با کاهش میل ترکیبی رابیسکو با گاز کربنیک موجب افزایش تنفس نوری می شود. به همین دلیل تاثیر مثبت افزایش گاز کربنیک بر فتوسنتز در دمای بالا بیش از دمای پایین است، همچنین تاثیر آن بر گونه های سه کربنه مناطق گرمسیری بیش از سایر مناطق خواهد بود. تاثیر مثبت افزایش شدت تشعشع بر فتوسنتز نیز در غلظتهای بالاتر گاز کربنیکک بیش از غلظتهای پایین است. همنی امر باعث می شود که در محیطهایی که تشعشع زیاد است اثر افزایش غلظت گازکربنیک بیش از غلظتهای پائین است. همین امر باعث می شود که در محیطهای که تشعشع زیاد است اثر افزایش غلظت در گاز کربنیک بر فتوسنتز بیشتر باشد. عقیده بر این است که در غلظتهای پایین گاز کربنیک، محدودیت گاز کربنیک و در غلظتهای پایین گاز کربنیک، محدودیت گاز کربنیک و در غلظتهای بالاتر، تجدید RUBP عامل محدود کننده فتوسنتز است. قابلیت تجدید RUBP خود متاثر از ظرفیت انتقال الکترون بوده و لذا مستقیما تحت تاثیر شدت تشعشع جذب شده قرار می گیرد. یکی از امیتازات گیاهان چهارکربنه در دما و نور زیاد برتری راندمان مصرف آب (WUE) است. در یک مقاومت روزنه ای معین، مقدار خروج آب بیشتر از ورودگار کربنیک است، چون اولاً همواره اختلاف غلظت بخار آب درون و بیرون گیاه بیش از اختلاف غلظت گاز کربنیک است. ثانیاً در مسیر خروج آب، مقاومتهای کمتری نسبت به مسیر ورودگاز کربنیک وجود دارد.با افزایش غلظت گاز کربنیک محیط، هدایت روزنه ای در گیاهان سه کربنه کاهش می یابد (این گیاهان نیازی به باز کردن بیش از حد روزنه های خود ندارد) و این امر اثر بازدارندگی بیشتری بر خروج آب نسبت به ورود گاز کربنیک دارد. در نتیجه منجر به افزایش راندمان مصرف آب می شود. از طرفی دیگر افزایش فتوسنتز، مخصوصا در گیاهان سه کربنه موجب توسعه سطح برگ می شود که افزایش تعرق را بدنبال دارد. همچنین افزایش دما منجر به ازدیاد دمای برگ و نیاز اتمسفری برای جذب رطوبت می شود. برخی از محققین معتقدند که مجموع این دو عامل ، تعرق و مصرف آب را افزاش داده و اثر مثبت افزایش غلظت گاز کربنیک بر راندمان مصرف آب را خنثی خواهد کرد.

دانلودمقاله درمورد تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

اختصاصی از یارا فایل دانلودمقاله درمورد تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 113

تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی

و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

مقدمه

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند.

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد.

از آنجایی که بین افرادی که محل شغل خود را ترک می کنند با افرادی که حرفه خود را ترک می کنند تفاوت وجود دارد؛ لذا، به گردش که در آن ، افراد درون یک حرفه جابجا می شوند گردش درون حرفه ای و به گردش که افراد همراه با گردش حرفه شان را نیز تغییر می دهند گردش بین حرفه ای نیز گفته می شود. تغییر محل خدمت مورد بحث ما بر اساس گردش شغلی، می تواند شامل درون حرفه ای و یا برون حرفه ای شود.

اهداف تغییر محل خدمت کارمندان

به طور کلی اهداف تغییر محل کارمندان را به دو دسته اهداف اجرایی و اهداف سازمانی تقسیم می کنند. صاحبنظران مدیریت از نقطه نظر مدیریت دولتی، هدفهای متعددی را برای تغییر محل بر می شمرند. چنانچه با دقت بیشتری به این اهداف نگریسته شود، رابطه نزدیک شغلی با عملکرد به روشنی قابل درک است. صاحبنظران، اهداف سازمانی تغییر محل را به شش دسته تقسیم کرده اند که همه آنها سبب بهبود عملکرد سازمانی می شود:

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور آشنایی با سیاستها و رویه های سازمانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کسب یا اصلاح مهارتهای ویژه.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روابط انسانی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور حل مساله.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور اصلاح روشهای مدیرتی و نظارتی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور کارآموزی و آموزش تجربی.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور صرفه جویی در هزینه ها.

تغییر محل خدمت کارمندان به منظور پیروی از سیاست های خاص دولت.

از نظر اجرایی نیز، تغییر محل کارکنان در داخل موسسه به علل مختلفی انجام می گیرد. به عبارتی گاهی که به سلیقه و خواست مدیریت، مواقعی به جبر محیط و قوانین استخدامی و زمانی به خواست و نیازهای کارکنان مربوط می شود.

این موارد عبارتند از:

1- تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی، کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می گردد.

در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی، چند بخشی نمودن سازمان، ایجاد شرکت ها و سازمان های احتمالی از یک بنگاه بزرگ و به ویژه خرید خدمات از سازمان در تغییر عمده کم و کیف منابع انسانی موجود سازمان، نقش تعیین کننده ای دارد.

2- افزایش سطح ارائه خدمت که به نیاز بیشتر به منابع انسانی منتهی می گردد، احتمالاً منجر به ایجاد پستهای جدید می شود. معمولاً هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کارها تخصصی تر می گردد. به طور مثال در یک موسسه کوچک مدیر موسسه کار استخدام، اداره امور حقوقی و دستمزد، آموزش، بهداشت، ایمنی و سایر امور کارکنان را انجام می دهد. در حالی که اگر حجم عملیات و کار زیاد باشد برای هر یک از وظایف فوق دفاتری با چندین کارمند به وجود می آید. در صورتی که از حجم عملیات کاسته شود عیناً عکس حالت فوق اتفاق خواهد افتاد و هر دو در تغییر محل کارکنان اهمیت بسزایی دارند.

3- معرفی یک کالا، خدمت و یا روش تولید جدید منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می گردد. در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات، مهمترین آثار را در تغییر محل کارکنان در سازمان دارد.

4- رکود بازار و دگرگونی حاد و اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بیکار شدن عده ای از کارکنان می گردد.

5- تغییر نوع بازار یا مراجعینی که شرکت یا نهاد دولتی با آن ها مواجه است.

6- آموزش کارکنان و کارمندان.

7- گردش شغلی در سازمان.

از انواع عللی که در بالا برشمرده شد آموزش و گردش شغلی علت هایی هستند که بیش از همه به سبب آن ها تغییر محل

مقاله در مورد ده اصل تغییر مدیریت 10 ص

اختصاصی از یارا فایل مقاله در مورد ده اصل تغییر مدیریت 10 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 12

ده اصل تغییر مدیریت

چکیده

به زمانی برمی گردیم که مدیران اجرایی شرکتهای بزرگ، به دنبال یک هدف ساده برای خود و سازمانهایشان بودند: ثبات. سهامداران نیز خواهان کسب منفعت، کمی بیشتر از میزان پیش بینی شده، بودند. از آنجایی که تعداد زیادی از بازارها تعطیل و یا توسعه نیافته بودند، رهبران فقط می توانستند براساس چارچوبی که اصلاحات ناچیزی را به همراه داشت عمل کنند. قیمتها تحت کنترل بود، مردم دارای امنیت شغلی بودند و درنتیجه روند زندگی خوب و مطلوب بود.اما امروزه شفافیت بازار، نیروی انسانی پویا، رونق سرمایه جهانی و ارتباطات سریع موجب گردیده است تا سناریوی قدیمی رضایت‌بخش با نگاه دقیق تری موردبررسی قرار گیرد. امروزه اکثر صنایع و تقریبا" تمامی شرکتها – از غولهای صنعتی تا خرده پاهای تجاری – بر روی هدف مشترک مدیریت یعنی «تغییر» که در گذشته به کلی از آن پرهیز می شد، تمرکز کرده اند.برنامه تغییر، بیشترین مدیران اجرایی را با یک کشمکش ناآشنا و غریب مواجه کرده است. در اکثر برنامه های تغییر و تبدیل در شرکتهای بزرگ، معمولا" مدیران و مشاورانشان همه توجه خود را به اتخاذ بهترین تدابیر و سیاستها معطوف می کنند، درحالی که به منظور کسب موفقیت، لازم است که به بعد انسانی تغییر مدیریت – مطابق با فرهنگ سازمان، ارزشها و رفتارهای اعضای سازمان – نیز توجه کنند. طرحها و برنامه ها به خودی خود ارزشی ندارند. ارزش آنها ازطریق عکس العمل مشترک هزاران و شاید دهها هزار کارمندی مشخص می شود که مسئول طراحی، اجرا و زندگی در محیط تغییر یافته، هستند.تغییرات با ساختاری درازمدت دارای چهار ویژگی به شرح زیر است درحالی که شرکتها در زمان اجرای برنامه تغییرات فقط به مسئله پاداش اشاره می کنند: مقدار (میزان تاثیر برنامه تغییر بر کل یا بخش اعظم سازمان)، اهمیت (مستلزم اعلام مستمر وضعیت در طول جریان برنامه تغییر است)، مدت زمان (زمانی که برای اجرای برنامه تغییر لازم است) و اهمیت تدابیر و سیاستها.برخی از مدیران ارشد به این مسئله واقف هستند و درمورد آن ابراز نگرانی می کنند. هنگامی که از آنها درباره این موارد پرسش می شود، مدیران درگیر در برنامه تغییر اظهار می دارند که آنها همیشه نگران نوع واکنش کارکنان در برابر برنامه تغییر هستند و هم اینکه چگونه می‌توانند تیم خود را ترغیب به انجام کارگروهی کنند. آنها همچنین نگران حفظ ارزشهای شرکت و ایجاد حس یکی بودن و فرهنگ مسئولیت پذیری نیز هستند. تیم های رهبری که در طراحی و برنامه ریزی، بعد انسانی را نادیده می گیرند اغلب شگفت زده می شوند که چرا بهترین برنامه ریزیهای آنها به شکست می انجامد و از بین می رود.1 – به طور مستمر و منظم به بعد انسانی توجه کنید: درهر تغییر و تبدیل قابل توجه و مهمی، حتما" باید اعضای سازمان مدنظر قرار گیرند. از مدیران جدید انتظار می رود که موجب پیشرفت، بروز تغییرات، توسعه مهارتها و تواناییها در سازمان گردند، درحالی که کارکنان در برابر این مسائل مقاومت نشان می دهند. رویارویی مدیر با این مسائل آن هم در یک محیط نامناسب که کارکنان واکنش درستی از خود نشان نمی دهند، نه تنها سرعت جریان برنامه را کاهش و روحیه را تضعیف می کند بلکه نتایج را به مخاطره می اندازد. برنامه تغییری که با فعالیت تیم رهبری شروع و با حمایت مدیران و سهامداران اصلی به پایان می رسد قطعا" بازدهی خوبی را به همراه خواهدداشت. گردآوری اطلاعات زیاد، تجزیه وتحلیل، برنامه ریزی و اجرای صحیح به اندازه طراحی مجدد سیاستها و سیستم لازم است. برنامه تغییر مدیریت باید کاملا" با مرحله برنامه ریزی و تصمیم گیری همسو گردد تا روند برنامه به صورتی بهتر و موثرتر به اجرا درآید و باید براساس ارزیابی واقعی درباره گذشته سازمان، آمادگی و ظرفیت سازمان برای پذیرش تغییر باشد.2 – آغاز از مراتب بالای سازمان: از آنجایی که فلسفه برنامه تغییر بدین گونه است که موجب اغتشاش در بین اعضای سازمان درهمه سطوح می گردد لذا در هنگام بروز، همه چشمها به سوی مدیرعامل و رهبران تیم دوخته خواهد شد تا از تقویت، حمایت و هدایت آنها برخوردار شوند. به منظور انگیزه دادن به اعضای سازمان و تشویق کردن آنها به بیان اظهارنظراتشان درباره برنامه تغییرات، در ابتدا رهبران خود می بایست پذیرای این نگرش جدید باشند. آنها باید با یک لحن و سبک ثابت، رفتارهای مطلوب را عنوان کنند. تیم های اجرایی که عملکرد و بازدهی شان به صورت گروهی مطلوب است برای کسب موفقیت در سازمان بهترین هستند. آنها خود را در مسیر برنامه تغییر قرار داده و مسئولیت اجرای برنامه را به عهده می گیرند. با درک کامل از فرهنگ و برنامه های تغییری که قصد معرفی آنها را دارند سعی در به الگو درآوردن آنها نیز می کنند. در یک شرکت حمل ونقل بزرگ، تیم اجرایی به منظور بهبود و گسترش بازدهی و عملکرد شرکت و کارکنانش دست به اقدام ابتکاری زد، قبل از اینکه مراتب تغییر در بخش مدیریتی مطرح گردد.این ابتکار، صرفه جویی و پس انداز در هزینه های اولیه را به همراه داشت اما برنامه تغییر به کندی پیش می رفت زیرا کارکنان همواره درمورد دیدگاه و تعهد مدیران سازمان نسبت به برنامه تغییر پـــــرسش می کردند. اما ورود تیم رهبری به این جریان و تعهد و همسو شدن آنها با برنامه تغییر ابتکاری باعث گردید تا از سیر نزولی نتایج جلوگیری گردد.3 – مشارکت همه سطوح سازمان: از آنجایی که برنامه های تغییر از تعریف و شناسایی سیاستها و تعیین اهداف شروع و به طراحی و اجرای آنها می انجامد، بنابراین، بر سطوح مختلف سازمان تاثیرگذار است.برنامه تغییر در سازمان باید ضمن معرفی رهبران در شرکت، از مشارکت همه سطوح به منظور به اجرا

پاروپوینت درباره کمک به سیگاریها برای تغییر

اختصاصی از یارا فایل پاروپوینت درباره کمک به سیگاریها برای تغییر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : power point  (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد اسلایدها 14 اسلاید

بخشی از اسلایدها:

پزشک مناسبترین فرد برای کمک به سیگاریها

 رابطه بیمار- پزشک، مداومت دارد.
 فرصت تکرار پیامهای بهداشتی را در زمانهای مختلف دارد.
 اغلب دکتر اولین فردی است که در سیستم مراقبتهای بهداشتی با او تماس گرفته میشود.
 بیماران نسبت به پیامهای بهداشتی ارائه شده توسط پزشک حرف شنوی دارند.
دکتر عموما از وضعیت شغلی و زمینه های اجتماعی بیمار مطلع است.
 بیماران وقتی به پزشک مراجعه میکنند که بیشترین آمادگی را برای تغییر دارند.

 شناسائی فرد سیگاری
 تهیه شرح حال دخانیات
 تعیین میزان آمادگی فرد سیگاری
 تحریک سیگاریها به تغییر
 استفاده از راهبردهای مهارتی(گفتگوی برانگیزاننده)
 شناسائی عوامل مؤثر در عود

 سئوال کلیدی: آیا شما سیگار میکشید؟
 حداقل نیمی از بیماران سیگاری توسط دکتر شناسائی نمیشوند
 در صورت ابتلا به بیماری ناشی از استعمال دخانیات، شناسائی راحتتر است  
 بیماران عموما با بیماری مراجعه میکنند که ارتباطی با سیگار کشیدن ندارد

سئوالات کلیدی:
1- چه احساسی در مورد سیگار کشیدن  خوددارید؟
یا
2- اگر بتوانم به شما کمک کنم آیا حاضر به ترک سیگار هستید؟