پایان نامه و تحقیق در مورد بررسی رابطه ی بین توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی در بین معلمان (فایل Word)تعداد صفحات 123

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه و تحقیق در مورد بررسی رابطه ی بین توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی در بین معلمان (فایل Word)تعداد صفحات 123 دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

عصر کنونی دوره تحولات شتابزده و غیر قابل پیش‌بینی است. وضعیت کنونی مدیریت در جامعه امروزی ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی‌های روز‌افزون سازمان‌ها و عدم توانایی این سازمان‌ها در پیش‌بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی‌هاست. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی، ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات مدیریت آن چنان پیچیده و درهم‌تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمان‌ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. با چنین اوصافی سازمان‌ها نبایستی در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخگوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند (مقیمی، 1386).

"توانمندسازی " یکی از نویدبخش‌ترین مفاهیم دنیای کسب و کار است که اکنون به موضوع روز بدل شده است. به رغم بحث‌های فراوان درباره فواید توانمند سازی، تا کنون بهره‌برداری از آن اندک و ناچیز بوده است. هر چند توانمندسازی به مدیران امکان می دهد که از دانش، مهارت و تجربه همه افراد سازمان استفاده کنند، اما تعداد مدیران و گروه‌هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند‌سازی را بدانند، اندک است(بلانچارد و همکاران، 1999، ص 11)

پژوهش ها نشان می دهند، سازمان ها از انجام فرایند توانمند‌سازی منافعی کسب می کنند که افزایش رضایت شغلی اعضا، بهبود کیفیت زندگی‌کاری، بهبود کیفیت کالا و خدمات، افزایش بهره‌وری سازمانی و آمادگی برای رقابت از جمله منافع هستند( باون و لاولر،1995،ص 95-87).

همچنین، مطالعات نشان می دهند که توانمند سازی موجب افزایش انگیزش کارکنان خواهد شد. دفت در تحقیقات خود نشان داد که افراد، به " خود کارآمدی " نیازمند هستند. افزایش قدرت کارکنان، افزایش خود کارآمدی آن ها را در پی خواهد داشت. قوه خلاقیتشان را به کار گیرند و شیوه انجام کارها را خود انتخاب کنند(دفت، 1999،ص 450)

مدرسه بهترین سرمایه مولد را که کودکان و نوجوانان باشند در اختیار دارد، مدرسه جایی است که شخصیت افراد را در بهترین فرصت که کودکی است می سازد؛ تکوین وتکامل می بخشد . بنابراین لازم است که معلمان مدرسه بدانند که چه می کنند و چه باید بکنند(آموزگار، 1379) .

 هر اندازه جهانی که در آن زندگی می کنیم، پیچیده تر می شود، نیاز به پرورش ذهن های خلاق و آفریننده نیز بیشتر می گردد. به همین دلیل، مسئله ای خلاقیت از مهمترین مسائل آموزش و پرورش است، با توجه به این امر،باید مدیران و معلمان مبتکر، خلاق و توانمند برای مدارس برگزید تا قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه های بایسته زمینه را برای تجلی و بروز استعداد ها و خلاقیت های دانش آموزان فراهم آورند.امروزه شاهد رقابت های فشرده ی جوامع گوناگون برای دست یابی به جدیدترین فناوری و منابع قدرت هستیم (جلالی، 1387) .

افراد تیز هوش خلاق و صاحبان اندیشه نو، به مثابه گران بهاترین سرمایه ها از جایکاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردارند، انسان برای خلق نشاط و پویایی در زندگی نیازمند نوآوری و خلاقیت و ابتکار است، آموزش و پرورش به عنوان متولی تعلیم وتربیت فرزندان از یک سو وظیفه فراهم آوردن زمینه رشد و پرورش خلاقیت و نوآوری و همچنین استفاده صحیح از استعدادها و توانایی های افراد را به عنوان امری مهم به عهده دارد که این خود زمینه ساز توسعه همه جانبه کشور، ( توسعه فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، اجتماعی،... ) است و از سوی دیگر برای پویایی خود نیازمند بهره مندی از خلاقیت و نوآوری مدیران و معلمان و دانش آموزان می باشد(همان ، 1387)انگیزه تحصیلی و فعالیت مربیان و دانش آموزان به عنوان هدف های مهم در نظام آموزشی مطرح است، خلاقیت یک جنبه از رفتار است که ابتکار، ازمایشگری و ذهن اکتشافی را منعکس می کند، مانند شکل ویگوتسکی و پیاژه یک استنباط نظری از مفهوم خلاقیت ارائه دادند، هر دو بازی تخیلی بچه گیری  بازی ها بررسی کردند ( اصابلی، 1989).

تورنس معتقد است که، هر چند تفکر خلاق در همه ی انسان ها وجود دارد اما تنها در صورتی ظاهر می شود که پرورش یابد، تفکر خلاق یا خلاقیت به عنوان یک جنبه مهم از تفکر در آموزش و پرورش اهمیت فراوان دارد اما آنچه مهم است تدارک راه کارهای مناسب برای رسیدن به هدف می باشد (اسبورن، 1979).

تصاویر آماده و ناخودآگاه از آینده نیرو محرکه مهمی در پس دستاوردهای آینده اند، تصاویر مثبت از آینده، نیروهای پر توان مغناطیسی هستند که ما را به تحرک واداشته و به ما انرژی لازم برای حرکت به سوی امکانات، راه حل ها و دستاوردهای خلاق و جدید می دهند. از سوی دیگر برای پرورش  قدرت تصور و خلق تصاویر مثبت از آینده باید خلاقیت را پرورش دهیم.(تورنس،1972)

یکی از جنبه های مهم زندگی امروزی مسأله ی شغل و اشتغال به کاری است که علاوه  برتأمین نیاز های مادی انسان ها ، نیازهای روانی آن ها را نیز تأمین می کند در حال حاضر بیش از 40 درصد جمعیت کره ی زمین در شمار نیروی کار قرار دارند  وبا توجه به اینکه هر یک از افرادی که در زمره ی نیروی کار قرار می گیرند ، حدود یک سوم از زندگی خود  را در محیط کار می گذرانند ، تأمین سلامت محیط کار و کاهش فرسودگی شغلی برای آن ها بسیار مهم است.بررسی نشان داده است بیشتر افراد با این که در فرآیند دشوار کار یابی و جستجوی شغلی دچار اضطراب و درماندگی می شوند ، پس از موفقیت در این فرآیند و ورود به عرصه ی کار ، باز هم با پیامد های روانی منفی حاصل از شغل مواجه هستند که یکی از آنها فرسودگی شغلی است (مهدی نژاد ،1386).

امروزه بخش آموزش وپرورش به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسان ها یکی از مهمترین حوزه های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می رود . تحقق این امر نیازمند آموزش دهندگانی سالم، شاداب، با انگیزه کاری بالاست و از جمله یاری دهندگان و آموزش دهندگان این بخش معلمان مدارس می باشند ودر تمام مدارس به معلمانی برخورد می کنیم که هنگام ورود به شغل معلمی افرادی منظم، دلسوز، علاقه مند بوده، اما معمولا پس از چند سال کار کردن و قتی مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس های شغلی در محیط کار ، احساس خستگی کرده  و حتی مایلند از کار،کناره گیری نمایند ، در این میان یکی از علل شایع می تواند فرسودگی شغلی باشد (عابدی،1381). به این ترتیب ، پژوهش حاضر کوششی در پاسخ به یک سلسله مسائل مهم روانی ، پرورشی در زمینه ی بررسی رابطه بین توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی است.

• بیان مسأله

توانمندسازی (تواناسازی) فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد می انجامد(وتن و کمرون، 1996). تواناسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم های که بر فعالیت های آنان تأثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصت هایی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی افریده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت2000، ص1).

امروزه با پیشرفت علم و صنعت و نیازی که اجتماع به افراد مبتکر دارد، آموزش و پرورش کودکان خلاق مورد توجه زیادی قرار گرفته است، جهت آموزش این افراد معلمان نقش بسیار سازنده ای دارند، آموزش اکتشافی برای آنها مثمرثمرتر از سایر روش های آموزش است، زیرا از طرفی هم جوابگوی نیاز کنجکاوی و استقلال طلبی آنهاست و هم موجب ایجاد فرصتی برای رشد و نمو استعدادها در آنها خواهد بود و در این عرصه معلمین موفق ترند که خلاق تر وآگاه تر باشند و از آخرین اطلاعات فن آوری روز آگاهی داشته و با اصول روانشناسی و تدریس آشنایی کافی داشته باشند (ابوضحی، 1383).

 معلم خلاق از بارش مغزی و ذهنی بیشتری برخوردار است، کمتر احساس ناتوانی می کند، همیشه آمادگی دارد، با حوصله وارد بحث با دانش آموزان در مدرسه شده و آنان را به زایش اندیشه و پیدایش فکر نوین و تازه تشویق می کند.(دانایی، 1385)

کار بخشی از زندگی است که توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است.صرف نظر از کسب درآمد کارکردن شماری از نیازهای اساسی آدمی نظیر تحرک روانی وبدنی،تماس اجتماعی،احساسات خودارزشمندی،اعتمادوتوانمندی راارضا کند.باوجود این کار می تواند منبع فشار عمده ای نیز باشد(پال،1377).

ممکن است یک شغل رضایت بخش،به مرور زمان به منبع نارضایتی تبدیل شود و شخص را در جهت فرسودگی شغلی سوق دهد(راس وآلتمایر،1377).

 یکی از عمده ترین مسائل شغلی که به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود پدیده فرسودگی شغلی است. تعاریف گوناگونی از فرسودگی شغلی شده است برای مثال، فرسودگی شغلی را می توان به عنوان یک واکنش در برابر فشارهای مزمن و پاسخ به فشارهای کاری یا سازمانی تعریف کرد (ساعتچی، 1376)

 ماسلاج و جکسون  هنگام تدوین سیاهه فرسودگی شغلی ماسلاج این نوع فرسودگی را به عنوان پدیده ای که از سه مولفه فرسودگی هیجانی، نفی شخصیت و فقدان موفقیت فردی تشکیل شده است، تعریف کرده اند. فرسودگی هیجانی: بنا به تعریف عبارت است از احساس گسترده خستگی ودرماندگی که بوسیله تقاضاهای هیجانی نوع حرفه در فرد ایجاد می شود. نفی شخصیت: به نگرش منفی یا پاسخ های عاری از احساس شایستگی فرد و کاهش احساس موفقیت از کارکردن به افراد اطلاق می شود. کاهش یا فقدان موفقیت فردی: به تقلیل احساس شایستگی فرد و کاهش احساس موفقیت از کارکردن با افراد  نامیده می شود(اورس و همکاران،2005). معلمان به واسطه ماهیت شغلی خود با  با مشکلات عدیده ای مواجه هستند، مشکلاتی مانند: پرحجمی کار، افت تحصیلی دانش آموزان، بی اعتباری حرفه آنها حقوق و مزایای ناکافی، عدم علاقه دانش آموزان به تحصیل، نادیده گرفتن نیاز های آنان از طرف سازمانهای آموزشی ، عدم حمایت خانوادگی از آنان، کلاسهای پر جمعیت، مسائل مربوط به ترفیع شغلی و تعارضات مربوط به نقش که این مشکلات همگی می تواند بر سلامت روانی آنها تاثیر گذار بوده و با استمرار این مشکلات آسیب پذیری آنان را بالا برده و نهایتاً منجر به فرسودگی شغلی در میان آنان شود. به عبارت دیگرفرسودگی شغلی به عنوان پاسخ طولانی مدت نسبت به عوامل استرس زای میان فردی و عاطفی مزمن در شغل عنوان می شود.لذا مساله این پژوهش بررسی رابطه بین توانمند سازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی معلمان در مدارس ابتدایی شهرستان ایرانشهر می باشد. با این هدف که با روشن شدن رابطه ی توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی معلمان در مدارس زمینه لازم برای توجه و اقدام جدی مسئولین جهت توانمندسازی در مدارس آموزش و پرورش فراهم آید تا از آن طریق بتوان خلاقیت معلمان را افزایش و فرسودگی شغلی معلمان را کاهش داد.

• اهمیت و ضرورت پژوهش

اسکات وژافه(1991) در خصوص اینکه چرا کارکنان را توانا سازیم، می نویسد که سازمان، هم از درون و هم از برون مورد هجوم قرار می گیرد. از نظر برونی رقابت شدید در سطح جهانی، تغییرات سریع باور نکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از سازمان ها می طلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس می کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی شود، مأیوس و سرخورده شده و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد. در عین حال، کارکنان طالب کار با معنی بوده، صراحت و صداقت بیشتری خواستارند، و خودیابی و خود شکوفایی بیشتری از کارشان می خواهند. مدیر باید در مقابل این فشارها، گروهی را به کار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. تغییر سازمان های سنتی و ظهور سازمان های  جدید نیز لازمه توجه بیشتری به توانمندسازی است. سازمان سنتی فقط به آدم هایی نیاز دارد که بتواند تصمیم گرفته، راه حل های تازه ای برای مسایل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در قبال نتایج کار، مسئول شناخته شوند(ترجمه ایران ن‍‍‍ژاد پاریزی 1375)."تصمیم گیری کمتر متمرکز،‌دستورات کمتر از بالا به پایین و سبک رهبری دموکراتیک، همه به عنوان پیش نیاز سازمان های جدید و دارای عملکرد بالا تجویز می شوند "(وتن و کرومن 1998، ص 378)

از کارکنان انتظار می رود که دست به ابتکار بزنند و مسئولیت اداره محل کارشان را بپذیرند. کارکنانی کنونی نیازمند آنند که توانمند باشند تا نقش خود را برآورده سازند و آن را به طور کامل اجرا کنند. خلاصه آنکه تغییرات وسیع محیطی در دنیای متلاطم امروز، انعطاف پذیری سازمان ها را برای تأمین بقایشان امری ضروری ساخته است، و توانمند سازی و دادن آزادی عمل به کارکنان، یکی از راهبردهای اساسی افزایش عملکرد و تأمین بقا در سازمان های امروزی است( گودرزی و گمینیان،1381)

 امروزه شعار" نابودی در انتظار شماست مگر اینکه خلاق و نوآور باشید" در پیش روی مدیران همه سازمان ها قرار دارد وسازمان هایی موفق هستند و می توانند در دنیای پر رقابت ادامه حیات بدهند که دایماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان امکان پذیر است(ساکی، 1380 به نقل از فیضی، 1386).

سازمان های آموزشی نیز همچون سایر سازمان ها  برای ادامه خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی ضروری است سنت و عادت های منسوخ گذشته را کنار بگذارند و در پی خلاقیت، نوآوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار باشد(ساکی، 1380 به نقل از فیضی، 1386)   

فرسودگی شغلی در معلمان از دو جنبه دارای اهمیت است ، نخست فرسودگی شغلی ، سلامت روانی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد وباعث  عدم رضایت از شغل ، غیبت از شغل و تغییر از شغل می گردد . دوم آنکه فرسودگی شغلی ، سطح کیفی آموزش و پرورش را کاهش میدهد بنابراین شناخت راه هایی برای پیشگیری و کاهش فرسودگی شغلی باعث بالا بردن سطح بهداشت روانی افراد و بهتر شدن سطح کیفی آموزش و پرورش خواهد شد .علاوه بر آن آموزش و تربیت معلمی ، هزینه های بالایی را بر نظام آموزش و پرورش تحمیل می کند . همچنین فرسودگی این افراد موجب هدر رفتن سرمایه ها گشته و بهره وری را کاهش  می دهد از این رو شناسایی معلمان در معرض خط فرسودگی و بکار بردن مداخله های درمانی مانند آموزش مهارت های مقابله با فشار روانی در پیشگیری با کاهش فرسودگی افراد ضرورت دارد(خالقی نژاد، 1388)

• اهداف پژوهش

1-4-1- هدف کلی

بررسی رابطه ی بین توانمندسازی با خلاقیت و فرسودگی شغلی در بین معلمان مقطع ابتدایی ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان شیراز .

1-4-2 - اهداف جزئی

اهداف کاربردی که شامل موارد ذیل می باشد:

1. بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با خلاقیت
2. بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با خستگی هیجانی
3. بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با مسخ شخصیت
4. بررسی رابطه ی بین توانمند سازی با عدم کارایی فردی

تعداد صفحات :123

فرمت فایل :Word

بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت

اختصاصی از یارا فایل بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی

همراه با پرسش نامه

151 صفحه

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت می باشد که به روش توصیفی همبستگی انجام شده است .تحقیق حاضر از نظر هدف یک تحقیق کاربردی می باشد. جامعه آماری در این تحقیق تعداد 140 نفر از کارکنان شاغل در ادارات اداره کل امور کارکنان بانک ملت می باشند ، به منظور برآورد حجم نمونه از جدول مورگان استفاده گردید و در نهایت 103 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.

در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از نتایج پرسشنامه های توانمندسازی و تعهدسازمانی پس از توزیع بین کارکنان استفاده گردید.

 نتایج نشان داد که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد بدین معنی که افزایش توانمندسازی نیروی انسانی منجر به بالابردن تعهد سازمانی کارکنان می گردد. همچنین رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار گرفت ، نتایج نشان داد که بین احساس شایستگی ، احساس معنی دار بودن و موثر بودن با تعهد سازمانی رابطه   معنی دار وجود دارد اما بین احساس استقلال و احساس داشتن اعتماد با تعهد سازمانی ارتباط معنی دار وجود ندارد .

توانمندسازی منجر به پذیرش مسئولیت های بیشتر از طرف کارکنـان مـی گـردد و در قبال آن کارکنان انتظار دریافت حقوق و دستمزد بیشتری دارنـد . نبـود ایـن وضـعیت ارتباط توانمند سازی کارکنان و تعهد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد ، همچنین نتایج نشان داد تعهد کارکنان نسبت به سازمان ناشی از ادراک آنها نسبت بـه تعهـد سـازمان در قبـال آنهامی باشد .در صورتی که کارکنان احساس کنند که سازمان تعهدی در قبال آنهـا ندارد،ارتباط بین توانمند سازی و تعهد سازمانی کارکنان مثبت نخواهد بود.

شایان ذکر است در رتبه بندی که بین ابعاد توانمندسازی و تعهدسازمانی صورت گرفت ،در میان ابعاد توانمندسازی ، احساس شایستگی دارای بالاترین رتبه ،احساس استقلال دارای پایین ترین رتبه و در میان ابعاد تعهد سازمانی ، تعهدعاطفی دارای بالاترین رتبه و تعهد هنجاری دارای پایین ترین رتبه بودند.

ضمناً نتایج نشان داد که میزان توانمندسازی و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان از حد متوسط بالاتر می باشد.

نمونه سوالات رشته ی علوم اجتماعی , کارآفرینی و توانمندسازی

اختصاصی از یارا فایل نمونه سوالات رشته ی علوم اجتماعی , کارآفرینی و توانمندسازی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

نمونه سوالات رشته ی علوم اجتماعی , کارآفرینی و توانمندسازی

جهت ارائه خدمات کامل به دانشجویان دانشگاه پیام نور رشته ی علوم اجتماعی ، نمونه سوالات دانشگاه پیام نور را برای هر نیمسال تحصیلی در اختیار شما دانشجویان قرار خواهیم داد

دانلود 240 نمونه سوالات کارآفرینی و توانمندسازی همراه با پاسخ نامه + رشته ی علوم اجتماعی

از نیمسال 90 – 89

نیمسال 91 – 90

نیمسال 92 – 91

نیمسال 93 – 92

نیمسال 94 – 93

در هر آزمون نیمسال حداقل هفت تا هشت نمره از نمونه سوالات ترم های قبلی داده می شود امیدواریم دانشجویان عزیز با مطالعه این نمونه سوالات نمره قبولی را خیلی راحتر از سایر دانشجویان کسب کنن و باعث پیشرفت تحصیلیشان شود.

دانلود مقاله توانمندسازی و اقشار آسیب پذیر

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله توانمندسازی و اقشار آسیب پذیر دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

براساس نتایج سرشماری سال ۹۰ و همچنین بنا به گفته مدیرکل دفتر آسیب‌های اجتماعی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی بیش از ۲ میلیون و ۵۰۰ هزار خانوار از خانوارهای کشور توسط زنان، سرپرستی می‌شود که رقمی حدود ۱۲٫۱ درصد کل خانوارهای کشور است. این آمار نسبت به ۵ سال گذشته یعنی سال ۸۵بیشتر از ۹۰۰ هزار خانوار افزایش یافته و به عبارت بهتر طی ۵ سال تعداد زنان سرپرست خانوار از حدود یک میلیون و ۶۰۰ هزار نفر به حدود ۲میلیون و ۵۰۰ هزار نفر رسیده است. طلاق، فوت همسر و ازدواج نکردن دختران سه دلیل مهم افزایش تعداد زنان سرپرست خانوار است.

مدیرکل دفتر امور آسیب‌های اجتماعی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تعداد زنان سرپرست خانوار تحت حمایت سازمان‌های حمایتی را کمتر از مجموع این زنان دانست و گفت: ۱۷۴ هزار نفر از این زنان تحت حمایت بهزیستی هستند و در حدود یک میلیون و ۵۰ هزار نفر نیز تحت پوشش حمایتی کمیته امداد امام خمینی قرار دارند. وی افزود: سازمان‌های حمایتی می‌بایست در کنار حمایتهای مستقیم از زنان سرپرست خانوار آموزش‌های لازم برای رویارویی بامشکلات و جلوگیری از ابتلا به آسیب‌های اجتماعی را به آن ها ارائه بدهند.

زنان سرپرست خانوار و راه دشوار توانمند شدن

برای حل مشکلات زنان سرپرست خانوار توانمندسازی آنان به جای فرهنگ اعانه گرفتن باید یکی از مهم‌ترین اولویت‌های ۲۲ نهادی باشد که هریک به نوعی با این زنان در ارتباط هستند. زنان سرپرست خانوار بیش از آنکه به کمک‌های مقعطی نیازمند باشند به راهکارهایی نیاز دارند که در بلند مدت بتواند استقلال مالی آنان و رسیدن به سطح مطلوبی از رفاه را برایشان به ارمغان بیاورد. آموزش کسب و کار و مشاغل خانگی، آموزش مهارت‌های زندگی مبتنی بر افزایش اعتماد به نفس، افزایش خلاقیت و در نظر گرفتن فضاهایی برای فروش کالا‌ها و بازار فروش برای آنان رویکردی مناسب جهت توانمندسازی این زنان به نظر می‌رسد.

امروزه اغلب کشورها برای دست یابی به توسعه پایدار، «توانمندسازی» را کارآمدترین روش یافته اند (Parsons, 2003)؛ که در برنامه چهارم توسعه جمهوری اسلامی ایران به خصوص در مورد اقشار آسیب پذیر، بدان اشاره شده است. از آن جا که زنان سرپرست خانوار جزو اقشار آسیب پذیر به حساب می آیند، پژوهش حاضر در پی بررسی شیوه های توانمندسازی زنان سرپرست خانوار تحت پوشش سازمان های حمایتی می باشد.

روش:

روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی است. جامعه آماری شامل کلیه زنان سرپرست خانواری هستند که طی سال های ۸۶ تا ۸۴ در دو سازمان بهزیستی و کمیته امداد امام خمینی (ره)، وارد طرح توانمندسازی شده که کل توانمند شده ها در کمیته امداد ۵۰ خانوار و در بهزیستی ۴۴ خانوار بودند و همگی به عنوان نمونه نهایی انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند.

یافته ها:

تحلیل توصیفی یافته ها همراه با نتایج حاصل از مصاحبه و مشاهده مددجویان توانمند شده، نشان داد که اجرای برنامه های توانمندسازی همان گونه که در سایر کشورها نتایج مثبتی به همراه داشته است، اجرای آن در مورد زنان سرپرست خانوار، نه تنها به اشتغال و افزایش سطح درآمد و ارتقا آن ها به سطوح طبقاتی بالاتر اجتماعی اقتصادی جامعه منجر می شود، بلکه به کمک آموزش شغلی از وابستگی آن ها به سازمان های حمایتی کاسته شده و به لحاظ اقتصادی اجتماعی خود را همچون سایر افراد جامعه می بیند. علاوه بر این، اجرای طرح توانمندسازی روانی سبب شده است تا زنان سرپرست خانوار در حوزه های مختلف روانشناختی هم چون؛ خود کارآمدی، خود ارزشمندی و عزت نفس، کنترل بر زندگی، قدرت تصمیم گیری، و حل مساله و افزایش سازگاری توانمند شوند، که خود سرمایه ای پایان ناپذیر است.

مقدمه  1
زنان سرپرست خانوار و راه دشوار توانمندشدن  2
روش 3
یافته ها  3
نتایج 3
چارچوب نظری تحقیق  5
تبیین مشکلات سرپرست خانوار  7
تبیین توانمندسازی زنان سرپرست خانوار  10
ابعاد توانمندسازی زنان سرپرست خانوار  11
نتیجه گیری  13
پیشنهادات  14
منابع و مآخذ  16

شامل 19 صفحه فایل word

توانمندسازی هیأت علمی دانشگاه

اختصاصی از یارا فایل توانمندسازی هیأت علمی دانشگاه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه:

     بدون تردید موضوع ارتقای دانش و مهارتهای اعضای هیأت علمی دانشگاه ها همواره از جمله راهبردهای مورد توجّه برنامه ریزان آموزش عالی است، به نحوی که اختصاص بودجه های متمرکز برای برگزاری کارگاه های آموزشی و پیش بینی امتیازهای بازآموزی از اقدامات اجرایی در این راستا می باشد، لذا با عنایت به اهمیت موضوع و اثربخشی بسزای آن در ارتقای کیفیت آموزش و پژوهش اعضای هیأت علمی دانشگاه ها، طراحی برنامه ای هدفمند در این زمینه ضروری به نظر می رسد.

     برنامه ای که پیش رو دارید حاصل بررسی های کارشناسی و تطبیقی در این خصوص بوده است که پس از تصویب در مراجع ذی ربط دانشگاه قابل اجرا است.

     ضمناً نظر به تحولات سریع آموزش و پژوهش در عصر حاضر، برنامه یاد شده قابل انعطاف بوده و بر حسب نیازها و مقتضیات لازم، از قابلیت بازنگری در هر زمان برخوردار خواهد بود.

اهداف: 

1-     تعمیق باورهای دینی، گسترش خردورزی و فضایل اخلاقی

2-     ارتقای دانش و مهارتهای حرفه ای اعضای هیأت علمی

3-     روز آمد شدن مهارت های حرفه ای اعضای هیأت علمی

4-     افزایش کیفیت فعالیت های آموزشی و پژوهشی و اجرایی اعضای هیأت علمی 

مقدمه:

برگزاری
اهداف: 

روشهای اجرا:

برنامه ها

الف: آموزش عمومی*

1. محورهای آموزش عمومی:

2. مهارتهای آموزشی:

3. مهارتهای پژوهشی:

4. مهارتهای مدیریتی:

5.مهارت های فناوری اطلاعات:

ب: برنامه های آموزشی تخصصی:

6. برنامه آموزشی اعضای هیأت علمی جدید الاستخدام:*

امتیازات:

منابع مالی:

دانلود با لینک مستقیم