پرسشنامه استاندارد گرایی مدیران

اختصاصی از یارا فایل پرسشنامه استاندارد گرایی مدیران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

 نوع فایل: پی دی اف

 تعدا سوالات:۱۴ سوال

مولفه: ندارد

مقیاس: لیکرت

پایان نامه مقایسه میزان توانمندی فنی ،ادراکی ،انسانی مدیران زن و مرد

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه مقایسه میزان توانمندی فنی ،ادراکی ،انسانی مدیران زن و مرد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تعداد  صفحات :  49  
فرمت فایل: word(قابل ویرایش)  
توضیح قسمتی از این متن:
مقدمه
اگر چه موضوع مدیریت همزاد زندگی انسان بوده و از آغاز پیدایش با او بوده است اما در جهان امروز به علت گسترش سازمانها و افزایش ، پیچیدگی ، تراکم تکنولوژی و نیازها مورد توجه خاص قرار گرفته است. مدیریت در قرن حاضر به عنوان یک علم از جمله علوم کاربردی است و با عنایت به اهمیت این علم در اداره و رهبری سازمانها ، میتواند نقش اساسی را در بهبود و موفقیت سازمان ها بر عهده داشته باشد .
امروزه ، سرعت ، قدرت عمل و تنوع فرآورده های انسانی و صنعتی نیاز به نیروی هماهنگ کننده و مدبری بنام مدیر دارد، تا بتواند با برنامه ریزی کوتاه مدت و بلند مدت ، بین همه اجزاء امکانات موجود و نیروهای سازمان هماهنگی و وحدت ایجاد کند.                 ( میر کمالی – سال 1373ص 15 )
آموزش و پرورش از یک سو به عنوان یک نهاد اجتماعی جلب و از سوی دیگر با مطرح شدن نظریه 3 مایه انسانی و ارزش اقتصادی آموزش و پرورش تعلیمات رسمی هر جامعه نوعی سرمایه گذاری تلقی می گردد، که بازدهی آن با نحوه آموزش و پرورش و تعلیم و تربیت ارتباط کامل دارد.
آموزش و پرورش در جوامع مختلف میتواند با اتخاذ تدابیر و سیاستهای مناسب ضمن تحکیم و گسترش ارزشهای آن با ایجاد تغییرات رفتاری ، نوسازی ارزشهای حاکم بر جامعه را نیز ترویج نماید.
امروزه نقش مدرسه که یکی از اصول بخش های آموزش و پرورش است با اهداف دوره های گذشته اختلاف زیادی دارد، زیرا اجتماع امروز از مدرسه به عنوان یک موسسه تربیتی انتظار دارد که ضمن ایجاد تربیت اجتماعی دانش آموزش ، بتواند در پرورش افراد سازنده جهت رفع نیازهای جامعه نیز همت گمارد . بنابراین مدیریت بر حسن اجرای برنامه های آموزشی و پرورشی و ارزیابی عوامل مربوط از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و لازم است که مدیران مدارس از اصول و فنون تعلیم و تربیت از یک طرف ، و از اصول و فنون مدیریت از طرف دیگر اطلاعات کافی داشته باشد. همین امر باعث شده است که صاحب نظران مدیریت آموزشی در نوشته ها و گفته های خود ، مدیریت آموزشی را به عنوان پر اهمیت ترین مدیریت ها معرفی نماید.
آنچه که مطرح شد اهمیت ویژه مدیریت در آموزش و پرورش و نقش برجسته مدیر در مدرسه را روشن میسازد . لذا افردای باید در راس موسسات آموزشی قرار گیرند که دارای آگاهی ها و مهارتهای لازم در زمینه مدیریت باشند.
در بین علمای مدیریت وجود حداقل سه مهارت در فرا گرد مدیریت تشخیص داده شده است. رابرت کاتز این سه مهارت را با عنوان های مهارت فنی ، مهارت انسانی و مهارت ادراکی تعریف نموده و ارزش نسبی هر کدام را بر شمرده است.
بنابراین تعریف سرپرستان در سطوح پایین تر به مهارت فنی قابل ملاحظه ای نیاز دارند، ولی مدیران در سطح بالا به مهارت ادراکی بیشتری نیازمندند. در حالیکه در شاخص مشترکی که در همه سطوح مدیریت اهمیت دارد و در واقع فصل مشترک هر نوع مهارتی است، مهارت انسانی است. ( علاقه بند 1373 – ص 101 )
در مهارت فنی دانستن و توانستن مطرح است. علم ، دانستن است و هنر استفاده از آن ، توانستن ، علم موقعی مفید خواهد بود که کاملاً منطبق بر ارزش های حاکم بر فرهنگ یک جامعه باشد.
بنابراین مدیر خوب باید معتقد و مدبر بوده و آموزش های حرفه ای لازم را دیده باشد در مهارت انسانی حمایت ، مساعدت و تقویت در اجرای امور  و همکاری کردن برای نیل به هدف مطرح است ، نه دستور دادن و ریاست کردن ، در مهارت ادراکی برنامه ریزی و خلاقیت مطرح است و هنر مدیر شناخت این توانائیهاست .
مدیران باید به دانش تخصصی مجهز باشند و دانش تخصصی عبارت است از دانشی که فرد را در یک رشته یا تخصصی کار بخصوصی آگاه و توانمند سازد . توان و آگاهی تخصصی سبب تقسیم کار و تخصصی شدن امور می شود . ( میر کمالی، 1374ص202)
بنابراین ضروریت دارد ویژگیها و نقاط قوت و ضعف مدیران واحدهای آموزشی مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد و جهت باروری و اثر بخشی آنان تلاش های لازم صورت پذیرد . این تحقیق به دنبال پاسخ این سوال است که مدیران دبیرستان های منطقه مرند تا چه حد از توانائیها و ویژگیهای کیفی مورد نظر برخوردار هستند.

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان 

فهرست مطالب:

فصل اول            1

1-1 مقدمه           2

1-2- بیان مسئله    4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش        8

1-4- اهداف پژوهش           10

1-5- فرضیه‌های پژوهش     10

1-6- متغیرها و تعاریف آنها  11

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها           11

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها         12

1-7- تعاریف اصطلاحات     13

فصل دوم: پیشینه تحقیق       15

2-1 شخصیت       16

2-2 تعاریف شخصیت         16

2-3 حوزه‌های شخصیت      18

2-3-1 ساختار      19

2-3-2 فرآیند        19

2-3-3 رشد و نمو  20

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار         22

2-4  مضامین عمده در نظریه شخصیت            22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن  24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار     25

2-4-3  رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود         26

2-4-4  اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار        26

2-5 نظریه‌های شخصیت     27

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت            27

2-5-2 زیگموند فروید         27

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):            29

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار    29

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن       30

2-6 نظریه نوروان کاوی     33

2-6-1    کار گوستاو یونگ 33

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ            36

2-7 روان شناسی فردی       36

2-7-1    آلفرد آدلر 36

2-7-2 بررسی نظریات آدلر  37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی          39

2-8-1 کارن هورنای          39

2-8-2 بررسی نظریات هورنای         40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی     41

2-9-1    هری استاک سالیوان            41

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان         42

2-10     تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)      43

2-10-1 کارل راجرز          43

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز        44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز   45

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز        46

2-11     نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت      47

2-11-1آبراهام مازلو          47

2-12     نظریه رویکرد صفات در شخصیت      48

2-12-1گوردون آلپورت      48

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت        49

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت         51

2-13-1هانس ج آی سنک      51

2-13-2بررسی نظریات آیسنک         52

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت           53

2-14     نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات   54

2-14-1ریموند کوته           54

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت        54

2-15     نظریات رابطه شغل و شخصیت         56

2-15-2 شخصیت نوع A     59

2-15-3 شخصیت نوع B     60

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل            62

2-16-1 اثر کانون کنترل     62

2-16-2 ماکیاول گرایی       63

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس.     65

2-16-4 سازگاری با موقعیت            66

2-16-5خطر پذیری           67

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن 68

2-17-1  شخصیت در قرآن   69

2-18 تیپ شناسی  71

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی 73

2-19-1 زندگینامه 73

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت    74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ 75

2-20     ظریه ساخت بدن و خلق وخوی          76

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی)     78

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:   79

2-23 تیپ‌شناسی یونگی      79

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ   79

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی        80

2-23-3 کارکردهای عقلانی  80

2-23-4 روابط کارکردی     81

2-23-5 انواع کارکرد         82

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ  84

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه  85

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی     90

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی        91

2-24 اثر بخشی    93

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف 94

2-25-1 کمرون و ویتون:    94

2-25-2 سی‌شور:  95

2-25-3 آرجریس: 95

2-25-4 پیترز وواترمن:      95

2-25-5 مالفورد:   96

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد       97

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد           97

2-25-8 کالدول و اسپینکس   97

2-25-9 لوتانز و همکارانش  97

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران:    98

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز:      99

2-25- 12 مدل پارسونز:     99

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی    100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی        101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز       101

2-28  مدلهای ارزیابی اثربخشی         102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.           102

2-29 نظریه ریچارد ال دفت 104

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف    104

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع    105

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی  106

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع   108

2-30 کارهای دیگران         110

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی  110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور     110

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور  113

2-30-2 اثر بخشی 118

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور     118

2-30-2-2  تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور         121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری 126

2-32     لگوی نظری پژوهش          128

فصل سوم: توصیف داده ها   129

3-1 مقدمه           130

3-2 روش اجرای پژوهش    130

3-2-1 برآورد حجم نمونه    131

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها   132

3-3-1  تاریخچه و توصیف (MBTI)  133

3-3-2  نمره گذاری پاسخنامه            135

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه     136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها        140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز         141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی:     142

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه          143

3-5-4 اعتبار زمانی           143

3-6 محاسبه روایی:            144

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز     144

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی:       146

3-7 روش‌های آماری          146

3-8 ویژگی‌های تحقیق:       146

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها     147

4-1  تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق    148

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق            149

4-3  آزمون فرضیات تحقیق 161

4-3-1 فرضیه فرعی اول     165

4-3-2 فرضیه فرعی دوم     166

4-3-3 فرضیه فرعی سوم    167

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم  168

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری          169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش           170

5-2 نتایج فرضیه اصلی       170

5-3  نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول           172

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم 173

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم            175

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم          176

5-7 نتیجه گیری کلی          177

5-8  محدودیتها:    180

5-9 پیشنهادات      181

فهرست منابع:       182

منابع انگلیسی       187

پیوست و ضمائم :  189

دانلود مقاله راهنمای مدیران به منظور فهم سازمان های پیچیده دیدگاه بسط یافته ای از نظریه 7.S

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله راهنمای مدیران به منظور فهم سازمان های پیچیده دیدگاه بسط یافته ای از نظریه 7.S دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

راهنمای مدیران به منظور فهم سازمان های پیچیده دیدگاه بسط یافته ای از نظریه 7.S

مقاله ای مفید با قیمت مناسب 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:48

فهرست مطالب :

موفقیت ذینفعان:

– موفقیت:

– اهداف متعالی:

اهداف داخلی تحویگرا

ارزشهای مشترک:

-استراتژی:

– ساختار

سیستم ها:

مثلث سخت در مقابل مربع نرم

مهارت ها:

کارکنان:

سبک ها :

تعادل Sها:

خود

نتیجه گیری:

چکیده :

با و جود پیچیدگی های روزافزو در سازان های بزگ چگونه یک نفر نمی تواند به طورد دقیق تفاوت های مابین« نت اسکیپ» را از نظر« مایکروسافت»،« جی پی مورگان» را از«گلدمن – سچس» و یا موسسه شماوره ای«بین» را از« اندرسون» تشخیص دهد؟ اینجا سئوالات بسیار مهمی هستند که برای کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی که قصد دارد راههای گوناگونی انتخاب مسیر خدمتی را در یک سازمان ارزشیابی کند( یا در بخش های گوناگون یک شرکت) و یا برای مشاورانی که قصدشان کمک به مراجعانشان در تشخیص مسائل پیچیده سازمانی می باشد و یا برای تحلیل کنندگان مالی که کارشان ارزیابی کردن جانشین های موجود برای سرمایه گذاری است و همچنین برای کسانی که رویایشن شروع کسب و کار مورد علاقه شان است، و برای کسانی که هعلاقمند به فراگیری از سازمانهای بزررگ هستند مطرح می باشد مهمتر از همه بسط دیدگاهی جامع از کل سازمان برای تمام کارشناسان ارشد مدیریت بازرگانی و مدیران عملیاتی سازمان بسیار حیاتی است. اینها کسانی هستند که متعهدانه برای بسط«دیدگاه رهبری» دقیق و گسترش یافته تلاش می کنند.

چهارچوب کلاسیک«7-S » یکی از مفیدترین چهارچوب هایی استک بمنظور درک کلی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. طراحان سازمانی در تازه ترین نوشته هایشان کلیه مشاوران شرکت« مکنزی» بیان میدارند که یک سازمان را می توان برحسب روابط پویا مابین 7 عنصر کلیدی: راهبرد، ساختار، سیستم، اهداف متعالی، سبک، کارکنان و مهارتها مورد شناسایی و تحلیل قرار داد.( نمودار یک)

در طول سالها، مدل بتدریج تکامل پیدا کرده است و در همین راستا دو استاد دانشکده بازرگانی( که در تکمیل مواد اولیه با شرکت« مکنزی» نیز همکاری می کردند، در مدل از مفهوم ارزشهای مشترک بجای اهداف فراگیر و متعالی استفاده کردند.( نمودار دو)با این وجود ما اعتقاد داریم هر دوی این مفاهیم کاملاً مهم و متمایز هستند و به همین دلیل در این مدل بسطیافته از هر دوی آنها استفاده کرده ایم. همچنین بمنظور تأثیر این مطلب که حیات سازمانی دارد عناصر گسترده ای بستگی دارد و نیز بمنظور حفظ آراستگی مدل( بقای عناصر مدل با حرف S شروع شود)، ما دو مفهوم موفقیت و ذینفعان را نیز به این مدل اضافه کردیم. بدلیل آنکه در نسخه اول مدل، این متغیرها، و روابط فیمابین آنها، تنها تعیین کننده های قوی برای عملکرد سازمانی بودند و برای جلوگیری از محدودشدن مندرجات به مفاهیم مرتبط با عملکرد های مالی، ما در این مدل موفقیت را نیز بعنوان یک نتیجه اضافه کردیم. نهایتاً ما شما را بعنوان رهبر یا رهبری کردن در مرکز مدل قرار دادیم. مدل بسط یافته از نظریه«7-S » در نمودار 3 نمایش داده شده است. خواه شما مدیر بانکی در امریکا باشید که سعی می کند پویایی های همآهنگ سازی پس از ادغام شرکتش را با بانک ایالتی پیش بینی و درک کند، خواه شما مشاوری باشید که تلاش می کند به یک مجموعه صنعتی اتومبیل سازی بمنظور سازماندهی مجدد آن کمک کند، خواه شما یک متخصص وصول و ادغام(M and a) در شرکت« مورگان استنلی» باشید که مسئولیت ارزیابی هم افزایی بالقوه یک طرح ادغام را برعهده دارد. خواه شما یک دستیار فصلی در بخش مدیریت تولید در شرکت « پراکتر و گمبل» باشید، شما مسئول عواقب برنامه هایی که انجام میدهید یا مراجعانتان در شرکتهایشان برپایه مشاوره های حرفه ای شما انجام می دهند باشند.

موفقیت ذینفعان:

با آنکه تحلیل « موقعیت» موضوع کتابها و مقالات بیشماری قرار گرفته است ولی این مطلب خارج از حیطه ی این مقاله می باشد، رهبران در هر سطح از سازمان باید فهم جامعی از آنچه شرکتشان با آن مواجه می شود و در ابعاد گوناگونی چون: نیروی های کلان اقتصادی، پویایی های رقابتی، و حوزه بازار، نیروهای سیاسی و اجتماعی، و عوامل خارجی اثرگذار شامل: مشتریانف عرضه کنندگان مواد اولیه، موسسات کاریابی، انجمن ها، سهامداران و دیگر ذینفعان مرتبط داشته باشند.بعنوان مثال هر کسی که برای« سی تی بانک» یا برای یک بانک بزرگ مشاورده میدهد باید مفهوم و ابعاد تحولاتی را که در یک سیستم خدمات مالی بوقوع می پیوندد همچون نیروهایی که بر فرآیند مشاوره دهی ساختاردهی محدود، خرید شرکتهای ورشکسته و یا موسسات بیمه ای تأثیرمی گذارند را بخوبی منطقا ستراتژیک اتحاد با شرکت های ارتباطی و یا تأثیر ورود رقبای مالی غیربانکی به بازارهای سنتی را درک کند. علاوه براین، او باید با قوانین مختلف ملی و ایالتی به بازارهای مالی سنتی را درک کند. علاوه بر این، او باید با قوانین ملی و ایالتی و تأثیرات گوناگون مؤسساتی که در امر قانونگذاری مالی دخیل هستند را بر نحوه مشاوره ی خود و تصمیماتی که می گیرد، بداند. همچنین او باید تهدیدات و فرصتهایی را که بوسیله تکنولوژیهای جدید( همچون اینترنت) بوجود میآید را بشناسد و جنبه های گوناگون تأثیر ورود شرکت هایی( همچون مایکروسافت) را از خارج صنعت خدمات دهنده های الی بخوبی بداند. قطعاً آنها باید از تغییراتی که در بازارهای سرمایه جهانی و همچنین پیآمدهای آخرین سخنرانی رئیس خزانه داری فدرال آگاه باشد. اگرچه این کار ممکن است هراس انگیز به نظر برسد. زیرا تصدی این کار برای هر کسی که آنرا انجام میدهد و یا مشاوره کاری را که به یک سازمان می دهد در کمترین حالت نیازمند فهم بالای از روابط مابین نیروهایی است که در خارج از مرزهای سنتی یک شرکت فعالیت می کند.

و...

NikoFile

پایان نامه بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی + پرسشنامه و پاورپوینت

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی + پرسشنامه و پاورپوینت دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی به همراه پرسشنامه و پاورپوینت 

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

بیان مسأله 

دلایل ضرورت و توجیه انجام تحقیق 

اهداف تحقیق 

اهداف کلی تحقیق 

اهداف ویژه تحقیق 

فرضیه‌های تحقیق 

فرضهای تحقیق یا جانشین 

متغیرهای اساسی تحقیق 

تعریف عملیاتی واژه‌ها و اصلاحات 

تعریف رهبری 

تعریف سبک رهبری لیکرت 

تعریف رضایت شغلی 

دبیران 

مدارس شاهد 

مشکلات و تنگناهای تحقیق 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول (رهبری) 

مقدمه

تعریف رهبری 

تمایز مدیریت و رهبری

تعریف سبک رهبری

تئوری‌های رهبری 

تئوری‌های شخصیتی رهبری 

نظریه سنتی رهبری 

نظریة صفات شخصی رهبر

تئوری‌های رفتاری رهبری 

مطالعت دانشگاه آیووا 

مطالعات دانشگاه اُهایو 

مطالعات دانشگاه میشیگان 

شبکه مدیریت 

تحقیقات اسکاندیناوی 

تئوری‌های اقتضایی 

الگوی فیدلر 

تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد

تئوری مبتنی برتبادل نظر رهبر با اعضاء 

تئوری مسیر ـ هدف 

الگوی رهبری مشارکتی 

متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدیدنظر شده رهبری مشارکتی 

پنج شیوة رهبری در الگوی رهبری مشارکتی 

سیستمهای مدیریت 

سبک رهبری لیکرت 

تئوری‌های جدید رهبری 

جایگزینی رهبری 

رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کنندة تحول

رهبر عملگرا 

رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند 

بخش دوم (رضایت شغلی)

ارزشها 

انواع ارزش 

نگرشها 

انگیزش 

نظریه‌های انگیزش 

تئوری‌های محتوایی 

1ـ تئوری سلسله مراتب نیازها

2ـ تئوری دو جنبه‌ای انسان 

3ـ تئوری دو عامل انگیزش 

4ـ تئوری سه نیاز مک‌کلند 

5ـ تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد

تئوری‌های فرآیندی 

1ـ تئوری انتظار و احتمال 

2ـ تئوری برابری 

3ـ تئوری اسناد 

انواع نگرش 

رضایت شغلی 

رابطه انگیزش با رضایت شغلی 

1 تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی 

2 تعریف رضایت شغلی 

(1-2) تعیین رضایت شغلی 

3 عوامل تعیین کنندة رضایت شغلی 

4 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی 

5 فاکتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر» 

6 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 

7 نظریه‌های رضایت شغلی 

- نظریه «بروفی»

- نظریه «کورمن» 

- نظریه «پارسون»

اندازه‌گیری رضایت شغلی 

بخش سوم (سابقه تحقیقاتی موضوع) 

تحقیقات خارجی 

تحقیقات داخلی 

خلاصه فصل 

فصل سوم: روش انجام تحقیق

روش تحقیق 

جامعه و نمونه آماری 

تعداد و روش نمونه‌گیری 

روش و ابزار گردآوری اطلاعات 

روایی و اعتبار پرسشنامه‌ها 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

بخش اول ـ توصیف داده‌ها 

بخش دوم ـ تحلیل استنباطی داده‌ها 

آزمون فرضیه‌ها

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادها

خلاصه یافته های پژوهشی 

یافته های دیگر پژوهش 

محدودیتهای تحقیق 

الف – محدودیتهای خارج از کنترل محقق 

ب – محدودیتهای در اختیار محقق 

پیشنهادها 

فهرست منابع فارسی 

فهرست منابع خارجی

ضمائم