یارا فایل

مرجع دانلود انواع فایل

یارا فایل

مرجع دانلود انواع فایل

دانلود تحقیق معاونت در جرم

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق معاونت در جرم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق معاونت در جرم


دانلود تحقیق معاونت در جرم

تعریف لغوی معاونت در‌ جرم

عون در‌ لغت به معنای کمک کردن آمـده اسـت هـمان‌طور که در مجمع البحرین آمده است:العون:الظهیر علی‌ الامر و الجمع اعوان 1 و نیز علامه ابن منظور در لسان العـرب‌ چنین معنا کرده است:العون‌ الظهیر‌ علی الامر و الواحد و الاپنان و المع و المژنپ فیه سـوا، و قد یحکی سی تـکسیره اعـوان 2 .

بنا بر تعریف لغوی معنای معاونت در جرم همان کمک کردن مجرم‌ در عمل مجرمانه اوست.

  1. مجمع البحرین، ج 6، ص 285.
  2. لسان العرب، ج 13، ص 298.

تعریف اصطلاحی معاونت در جرم

در میان فقها برخی از ایشان معاونت در جرم را تعریف نموده‌اند که ذیلا‌ به‌ بعضی اشاره می‌نماییم:

  1. مرحوم شیخ انـصاری در مکاسب محرمه می‌فرمایند:

ان الاعانه هو فعل بعض مقدمات فعل الغیر بقصد حصوله منه لا مطلقا 3 .

معاونت عبارت است از انجام دادن برخی از‌ مقدمات‌ فعل حرام به قصد ایجاد آن حرام، نه مطلق انجام دادن آن مقدمات.

  1. مرحوم میرزای نایینی در کتاب المـکاسب و البـیع معاونت را این گونه تعریف نموده‌اند:

ان مفهوم الاعانة عبارة‌ عن‌ فعل ما یتمکن به الغیر من ایجاد ما هو مطلوبه... کمناولة السوط للظلم 4 .

معاونت عبارت است از هر عملی که توسط آن شخصی دیگر را یـاری نـموده و او‌ را‌ در رسیدن به هدف قادر‌ سازد‌ مثل‌ دادن شلاق به شخص ظالم.

  1. مرحوم محقق اردبیلی در آیات الاحکام در مورد معاونت در جرم در آیه کریمه و لا تعاونوا‌ علی‌ الاثم‌ و العدوان می‌فرمایند:الظاهران المراد الاعانة علی المعاصی من‌ القـصد‌ او عـلی الوجه الذی یصدق انها اعانه مثل ان یطلب الظالم العصا من شخص لضرب مظلوم فیعطیه ایاه او‌ یطلب‌ القلم‌ لکتابة ظلم فیعطیه ایاه و نحو ذلک مما یعد معونة‌ عرفا 5 .

مرحوم محقق اردبیلی چنین فـرموده‌اند:مراد از اعـانة بـر اثم در آیه کریمه کمک کـردن بـر انـجام‌ معاصی‌ است‌ به همراه قصد یا بنا بر صورتی که صدق کند که‌ این‌ عمل کمک کردن بر اثم است مـثل ایـن کـه شخص ظالمی چوبی را از شخصی طلب‌ کند‌ به‌ جـهت کـتک زدن مظلومی، و شخص چوب را بدست او بدهد، یا‌ این‌ که‌ (3)-مکاسب، شیخ انصاری(ره)، ص 17.

 المکاسب و البیع، میرزای نایینی(ره)، ج 1، ص 29.

 آیات الاحکام،‌ محقق‌ اردبیلی.

طلب کند قلمی را بـه جـهت نـوشتن فرمان ظالمانه‌ای و شخص هم قلم را به‌ او‌ بدهد و امثال این مـوارد که عرفا صدق معاونت از نظر عرف خواهد‌ کرد.

مرحوم میرزا‌ حسن بجنوردی در قواعد الفقهیه معاونت را به صورت ذیل تعریف نموده‌اند:

اما الاعـانة فـهی‌ لغـة‌ بمعنی المساعدة و اعانة علی ذلک ای ساعده علیه و المعین و المعاون:الانسان‌ هو‌ المساعد‌ له فـی فـعله و اشغاله...فالمراد من الاعانة علی الاثم: مساعدة الاثم فی الاثم الذی یصدر‌ منه‌ و ذلک بایجاد جمیع مقدمات الحرام الذی یـرتکبه او بـعضیها 6 .

از نـظر‌ لغت‌ به معنای کمک کردن آمده است...مراد از اعانة بر اثم کمک کـردن گـنه کـار است‌ در‌ گناهی‌ که از وی صادر می‌شود و آن هم به وسیله ایجاد جمیع‌ یا‌ بعض مقدمات حـرامی کـه مـباشر مرتکب آن می‌شود.

پس از نقل اقوال، معاونت در جرم را بنا‌ بر‌ نظر فقهای عظام می‌توان چنین تعریف نـمود:اگر شـخصی هیچ مداخله‌ای در عملیات‌ اجرایی‌ سازنده جرم نداشته بلکه نقش او فرعی‌ و تبعی‌ و به امـوری چـون تـهیه مقدمات جرم‌ یا‌ تشویق و ترغیب مرتکب جرم باشد، معاون جرم محسوب می‌شود.

حکم معاونت در جرم‌ در‌ فـقه اسلامی

فقها عـظام شیعه به‌ طور‌ اتفاق فتوی‌ به‌ حرمت‌ معاونت در جرم داده‌اند.بر همین اساس‌ قـبل‌ از تـعرض بـه اقوال ایشان وارد ادله حرمت اعانة در جرم می‌شویم:

تذکر این‌ نکته لازم است که جرم در‌ فقه اسلامی همان اثم‌ و گـناه بـه حساب می‌آید گرچه‌ طبق‌ نظر حقوقدانان هر عملی است که مقنن بـرای آن مـجازات تـعیین کرده باشد،‌ بنا‌ بر این بحث ما در‌ کلام‌ فقها‌ پیرامون مطلق اعانة‌ بر‌ اثم است.

دلیل اول:آیـه کـریمه‌ 3 در سـوره مائده است که خداوند متعال می‌فرماید:

 قواعد الفقهیه، میرزا حسن بجنوردی، ص 310

"تعاونوا علی‌ البر و التـقوی و لا تـعاونوا‌ علی‌ اثم و العدوان"

بر عمل‌ نیکو و برخاسته از‌ نیت خالص برای خدا کمک کنید و بر گناه و تجاوز و ظلم کـمک ننمایید.

دلالت بـخش‌ دوم آیه کریمه بر حرمت معاونت‌ در‌ جرم‌ و گناه‌ روشن است و محتاج‌ به تـوضیح نـیست.اگر اشکال شود که دلالت آیه کریمه بر مـطلب بـدین صـورت که در آیه‌ لفظ‌ تعاون‌ بکار رفته اسـت نـه لفظ معاونت و نمی‌تواند‌ دلیل‌ بر‌ حرمت‌ اعانه‌ باشد زیرا تعاون طرفینی است و اعـانه یـک طرفی است.

پاسخ می‌گوییم:امر خداوند متعال بـه تـعاون بر نـیکی و تـقوی و هـمین طور نهی باری تعالی از کمک‌ بـر اثـم و عدوان به اعتبار فعل واحد و قضیه واحده و واقعه واحده نیست بلکه خـطاب بـه عموم مومنین و مومنات است که کـمک‌کننده خیر باشند و تسهیل‌کننده و کـمک‌رساننده‌ بـه عمل شر و بد نباشید.و انـصاف مـطلب این است که در آیه کریمه قصوری نسبت به رساندن حرمت اعانة بر اثـم و ظـلم مشاهده نمی‌شود. مراد از‌ اثم‌ در آیه کـریمه، مـطلق گـناه است اعم از صـغیره و کـبیره آن، بنا بر ایـن حـریم هم که بر طبق نظر فقهای اسلام‌ از‌ اقسام گناه محسوب می‌شوند نیز‌ داخل‌ در بـحث حـرمت اعانة قرار می‌گیرند.

مرحوم نراقی می‌فرمایند:این آیه کـریمه دلالت دارد بـر حرمت مـعاونت بـر هـر چیز که گناه مـحسوب می‌شود و تجاوز‌ و ظلم شمرده شده است.

از طرف‌ دیگر علاوه بر آیه کریمه روایات مستفیضه مبنی بـر حـرمت اعانة بر اثم وجود دارد و نیز بـه عـنوان دلیـل آخـر اجـماع علماء مسلمین بـر حـرمت اعانة بر اثم تحقق‌ یافته‌ است.بنا بر این، با توجه به مبرهن بودن حرمت اعانة بـر اثـم بـاید سراغ تعیین مصادیق آن رفت و شرایط تحقق مـعاونت را بـرشمرد 8 .

 قواعد الفـقهیه، مـیرزا حـسن بـجنوردی،‌ ج 1، ص 305.

 عواید الایام، مولی احمد نراقی، ص 26.

دلیل دوم:قول پیامبر اکرم صلی الله و علیه و آله و سلم است که فرموده‌اند:

من اعان علی قتل مسلم و لو بشطر‌ کلمة‌ جاء‌ یوم القیامة مکتوبا بین عینیه آیس من رحـمة الله 9 .

کسی که کمک کند فردی را بر ‌‌کشتن‌ انسان مسلمانی و لو به یک کلمه باشد محشور می‌شود در روز قیامت‌ در‌ حالی‌ که نوشته شده است بین دو چشم او (پیشانی‌اش)که مأیوس از رحمت خداوند متعال است.

استدلال به این روایـت بـر حرمت اعانة بر اثم بدین صورت است که:شکی نیست‌ در این مطلب که‌ قتل‌ مسلمان گناه است و وعید به مأیوس بودن از رحمة خداوند منان دلالت دارد که چنین عملی حرام است.

اگر اشکال شـود کـه کمک کردن به قتل مسلمان فی نفسه حرمت دارد‌ نه از این حیث که صدق اعانة بر اثم می‌کند، در جواب می‌گوییم در روایت منع از اعانة بـر قـتل مسلمان وارد شده است زیرا کـه کـشتن مسلمان گناه بزرگی است‌ بنا‌ بر این حرمت اعانة بر قتل، حرمت اعانة بر اثم عظیم هم هست.

دلیل سوم:در کافی از امام صادق علیه السلام روایـت شـده است که حضرت قـول حـضرت پیامبر اکرم صلی‌ الله‌ علیه و آله و سلم را ضیق نقل فرموده اند:

"من اکل الطین فمات فقد اعان علی نفسه" 10

کسی که خاک بخورد و پس از آن بمیرد بر علیه نفس‌ خویش‌ کمک کرده(اقدام نموده است)

از این روایت مـی‌توان فـهیمد که حضرت حرمت اعانة علی النفس را مفروغ دانسته‌اند و مستوجب عقاب شمرده‌اند و در این روایت حضرت خاک خوردن را‌ از‌ مصادیق‌ آن برشمرده‌اند که انسان باید‌ چنین‌ اعانتی‌ را ترک کند زیرا مستوجب عتاب خواهد بود.

سنن کـبری، ج 8، ص 22. (10)-کـافی، مرحوم کـلینی.

البته می‌توان گفت حضرت در‌ صدد‌ ارشاد‌ کسی که خاک می‌خورد بوده‌اند و اینکه شخص‌ عاقل‌ چنین عملی که مـوجب هلاکت او می‌شود انجام نخواهد داد.

از طرف دیگر می‌توان گفت بحث اعانة بـر اثـم دایـره‌اش‌ اعانة‌ شخصی‌ است نسبت به شخص دیگر و الا اگر شخص خاک‌ بخورد خود فاعل چنین جرمی است و فـی ‌ ‌نـفسه خاک خوردن حرام است نه از جهت کمک به‌ دیگری،‌ که‌ با این فـرض ایـن روایـت از ادله حرمت اعانة بر اثم‌ خارج‌ می‌شود.

دلیل چهارم:اخباری است که در حرمت کمک کردن ظالمین در ظلمشان وارد شده اسـت که این‌ اخبار‌ کثیره‌ است که باب مخصوص در وسایل و مستدرک الوسایل دارد که لازمـ‌ به‌ ذکر‌ نیست 11 .

دلیل پنـجم:از امـام صادق علیه السلام نقل شده است که حضرت در‌ پاسخ‌ سوال‌کننده‌ای‌ چنین فرموده‌اند:

جابر می‌فرماید از امام صادق علیه السلام سوال کردم در مورد شخصی که‌ خانه‌اش‌ را اجاره می‌دهد و در آن خانه خرید و فروش خمر صورت می‌گیرد.‌ حـضرت‌ فرمودند:حرام‌ اجرتة 12 .

مستفاد از این روایت این است که اگر اجاره دادن(کمک به مستأجر)حرام‌ نباشد‌ دلیلی برای حرام بودن اجرت نخواهد بود، مسلم این است که حرمت اجاره‌ دادن‌ علت‌ حرمت اجرة است.

دلیل شـشم:ما رواه الکـلینی باسناده عمن جابر ابی جعفر علیه السلام "قال:لعن رسول‌ الله‌ صلی الله علیه و آله و سلم فی الخمر عشرة، غارسها و حارسها‌ و عاصرها و شاربها و ساقیها و حاملها و المحمولة الیه و بایعها و مشتریها و آکل‌ ثمنها"‌ 13 .

می‌توان گفت تـقریب اسـتدلال به این روایت نسبت به حرمت اعانة‌ بر‌ اثم (11)-وسایل الشیعه، مستدرک الوسایل، شیخ حر عاملی، مرحوم مدرس.

وسایل الشیعه، شیخ حر عاملی.

کافی، کلینی.

چنین است‌ که‌ غیر از شارب خمر از این ده گروهی که مـورد لعـن پیامبر(ص)‌ قرار‌ گرفته‌اند بدین جهت مورد لعن واقع شده‌اند‌ که‌ کمک‌ بر اثم کرده‌اند و گرنه چرا حامل‌ خمر‌ لعنت شود و چرا باغبانی انگور حرام باشد.

مرحوم میرزا حسن بجنوردی در انتهای‌ روایـات‌ خـاصه می‌فرمایند:

انصاف ایـن است که‌ یک‌ فقیه از‌ مـجموع‌ ایـن‌ اخـبار متفرقه در ابواب مختلف چنین‌ استظهار‌ می‌کند که اعانة بر اثم خصوصا در معاصی کبیره حرام است و محتاج‌ به دلیل زاید هم نـیستیم 14‌ .

دلیل هـفتم:عقل حـاکم است‌ به‌ قبح کمک کردن شخص بر‌ انـجام‌ عـملی که مبغوض مولی است و آنچه که در آن مفسده نهفته است.شکی‌ نیست‌ همان طور که عقل مستقل‌ است‌ به‌ قبح مـخالفت مـولی‌ و انـجام آنچه که مبغوض‌ است‌ نزد او، همان گونه نیز مستقل بـر قبح مساعده غیر نسبت به انجام آن‌ مبغوض‌ توسط شخص دیگر است.

دلیل هشتم:اجماع فقها‌ بر‌ حرمت معاونت‌ بر‌ اثـم‌ مـحقق شـده است، دلیل‌ بر تحقق این اجماع هم روش فقها عظام است زیـرا ایـشان بعضی از افعال را‌ حرام‌ داشته‌اند به دلیل آنکه اعانت بر‌ اثم‌ شمرده‌ شده‌ است‌ و حال آنکه‌ حـرمت‌ اعـانة بـر اثم را از مسایل مسلم دانسته‌اند.

لیکن به نظر می‌رسد چنین اجماعی که مدارک عقلیه‌ و نـیز‌ مـدارک نـقلیه اعم از آیات و روایات‌ دارد‌ نمی‌تواند‌ از‌ اقسام‌ اجماع‌ مصطلح در فقه باشد و مدرکی خواهد بود بنا بـر ایـن از جـهت ساقط است.

 

 

 

 

شرایط محقق عنوان اعانة بر اثم

شرط اول:علم و اطلاع معین

آیا صرف علم و اطلاع معین نسبت به ایـن کـه در صورت کمک کردن معان مرتکب معصیت و جرم می‌شود در تحقق جرم کفایت می‌کند کـه در ایـن صـورت اگر (14)-قواعد الفقهیه، میرزا حسن‌ بجنوردی،‌ ج 1، ص 307.

شخص جاهل به ارتکاب معصیت توسط معصیت کار او را کـمک کـند عملش جرم محسوب نخواهد شد؟

عده‌ای از فقها از قبیل شیخ طوسی، علامه، محقق اردبیل،‌ صاحب‌ حـدایق و صـاحب ریـاض و حضرت امام قدس سره الشریف برای تحقق معاونت صرف علم و اطلاع را کافی می‌داند اعم از آنـ‌ کـه‌ معاون از انجام مقدمات حرام‌ قصد‌ اعانت نیز داشته باشد یا خیر و اعـم از آن کـه فـعل مجرمانه معان واقع گردد یا نه.

این دسته از فقها برای توجیه فتوای‌ خویش‌ به عموم آیه و لا‌ تـعاونوا عـلی الاثـم و العدوان تمسک کرده‌اند و نیز به اطلاق روایات وارده در باب خاصه‌ای نیز توسل جـسته‌اند از قبیل:

  1. روایت عـمر ابن اذینه از امام صادق علیه السلام 15‌ :

کتب الی ابی عبد الله اسأله عن رجل له خشب فباعه ممن یتخذه صـلبانا قال:لا.

یعنی بـه امام صادق علیه السلام نامه نوشتم و در مورد شخصی که چوب دارد و آنها‌ را‌ بـه کـسی‌ می‌فروشد که از آن صلیب درست می‌کند، حکم مـسأله را سـوال نـمودم امام علیه السلام فرمودند:خیر چنین‌ عملی انـجام ندهد.

از ایـن روایت مستفاد است که علم و اطلاع‌ نسبت‌ به‌ صلیب ساختن از چوب‌ها در حرمت اعـانة بـر چنین عملی کفایت می‌کند.

روایت عمرو بـن حـریث از امام ‌‌صـادق‌ عـلیه السـلام 16 :

...عن التوت ایبیعه ممن یصنع الصلیب او الصـنم؟قال لا.

یعنی از‌ امـام‌ صادق‌ علیه السلام در مورد فروختن درخت توتی به کسی که صلیب یـا بـت می‌سازد سوال‌ کردم.حضرت فرمودند جایز نیست.

مستفاد از ایـن روایت هم این اسـت کـه صرف علم‌ معین در حرمت اعـانة‌ کـفایت‌ می‌کند و لو این که قاصد الی تحقق المعصیة هم نباشد.

وسایل الشیعه، شیخ حر عاملی، ج 12، ص 127، روایت 1.

وسایل الشـیعه، شـیخ حر عاملی، ج 12، ص 127، روایت 2.

تحریر الوسیله، روح الله المـوسوی الخـمینی، ج 1، ص 496، مـسأله 10.

حضرت امام قدس سـره الشـریف می‌فرمایند:

و کذا بیع العنب و اسـتمر و الخـشب لمن یعلم انه بعمل خمرا و آلة للقمار‌ و البرابط و اجارة المساکن لمن یعلم انه یعمل فـیها مـا ذکر او یبیعها و امثال ذلک فی وجه قـوی-و المـسألة من جـهت النـصوص مـشکلة جدا و الظاهر انها مـعللة 17‌ .

امام خمینی می‌فرمایند:اگر کسی خرما یا انگور و یا چوب بفروشد به کسی که می‌داند خمر و یـا آلت قـمار و موسیقی خواهد کرد عملش حرام اسـت چـون ادله حـرمت‌ اعـانة‌ بـر اثم آنرا می‌گیرد.

اگرچه حـضرت امـام قدس سره الشریف در انتها در دلالت نصوص و قوت سندی آن مشکل دارند و لیکن فتوای ایشان حرام بودن چنین عـملی را‌ می‌رساند.

شرط دومـ:قصد‌ مـعین نسبت به رسیدن به‌ هدف‌ شخص‌ معان

اگر کـمک‌کننده عـالم نـبوده اسـت کـه گـنه کار، (مجرم)قصد انجام عمل حرامی را دارد نمی‌توان عمل معین را که قاصد نسبت‌ به‌ ارتکاب‌ حرام از طرف معان نمی‌باشد، حرام دانست و جرم‌ به حساب آورد و اگر هم عالم بوده ولی قـصد چنین عمل حرامی را از طرف معان نداشته باز‌ حرمت‌ نخواهد‌ داشت.

مرحوم شیخ انصاری در کتاب مکاسب در مسأله بیع العنب‌ لمن یعلم انه یعمل خمرا می‌فرمایند یکی از ادله حرمت چنین معامله‌ای نفس حرمت اعانة بـر اثـم است.

در این‌ استدلال‌ برخی فقها مناقشه کرده‌اند مبنی بر این که در این مورد‌ اعانة‌ صدق نمی‌کند.چرا؟زیرا دو مسأله محل بحث است.

شامل 38 صفحه فایل word قابل ویرایش


دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق معاونت در جرم

گزارش کارآموزی دانشگاه امام حسین(ع) معاونت پژوهش دانشکده فنی مهندسی

اختصاصی از یارا فایل گزارش کارآموزی دانشگاه امام حسین(ع) معاونت پژوهش دانشکده فنی مهندسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

گزارش کارآموزی دانشگاه امام حسین(ع) معاونت پژوهش دانشکده فنی مهندسی


گزارش کارآموزی دانشگاه امام حسین(ع) معاونت پژوهش دانشکده فنی مهندسی

گزارش کارآموزی دانشگاه امام حسین(ع) معاونت پژوهش دانشکده فنی مهندسی

فرمت فایل: ورد

تعداد صفحات: 32

 

 

 

 

 

اینجانب واحد کارآموزی خود را در دانشگاه امام حسین(ع) واقع در تهران- کیلومتر 13 بزرگراه شهید بابایی- دانشکده فنی و مهندسی- معاونت پژوهش گذراندم.

این دانشگاه در سال 1365 تاسیس گردیده است. که در ایتدا کار خود را در هفت رشته فنی و علوم انسانی آغاز نمود. که در حال حاضر این دانشگاه در رشته های فنی و مهندسی به رشته های صنایع، کامپیوتر، عمران(معماری- نقشه کشی- عمران عمران)، برق(مخابرات الکترونیک) و علوم پایه(ریاضی- فیزیک- شیمی- زیست- مهندسی شیمی) ارتقا یافته است و رشته های علوم انسانی آن نیز ادبیات- مدیریت- ادبیات عرب- زبان و... می باشند. در دانشکده فنی و مهندسی حدودا 5000 نفر در مقاطع مختلف به تحصیل مشغولند و رشته های کارشناسی ارشد و دکترای آن به تایید وزارت علوم، تحقیقات و فن آوری رسیده است.

شایان ذکر است که مهندسان این دانشکده در طرحهایی همچون علویه بوشهر و طرح it نیروی انتظامی و... فعال هستند. نکته دیگری که برای خودم هم جالب بود پذیرفتن دانشجویان میهمان در این دانشگاه از دانشگاه آزاد بود که با توجه به پایین تر بودن شهریه آن(تقریبا نصف شهریه دانشگاه آزاد) علاقه مندان خاص خود را دارد.

اگر هسته اصلی تشکیل دانشگاه را ارائه آموزشهای تکمیلی به علاقه مندان برای برطرف نمودن نیازهای جامعه بدانیم، این ماموریت بدون توجه به مسائل پشتیبانی و حمایت همچون داشتن فضای آموزشی مناسب، توجه به مسائلی همچون سرویس و غذا، داشتن سالنهای مناسب ورزش و سمینار و کتابخانه های مربوط به هر دانشکده و پرسنل کارآزموده تحقق نمی یابد.

یکی از این قبیل مسائل پشتیبانی انتخاب واحد دانشجویان است که در نگاه اول امری عادی بنظر می آید با توجه به افزایش چشمگیر دانشجویان و رشد دانشگاه مسئولان دانشکده فنی و مهندسی را بر آن داشت تا با ارائه نرم افزاری به این نیاز احساس شده پاسخ مناسب دهند تا خدمات بهتری به دانشجویان ارائه گردد، که با توجه به جایگاه دانشگاه در میان سازمانها و ارگانهای دیگر امری الگوساز به نظر می رسد. بنابر توضیحات داده شده به بررسی کم و کیف این نرم افزار می پردازیم و برای آغاز کمی در مورد اهمیت خدمات در دنیای کنونی و نیز بررسی عصر اطلاعات توضیحاتی بیان می شود.

مقدمه:

اهمیت خدمات در جهان امروز:

حدود 2/1 پولهایی که مصرف کنندگان خرج می کنند برای امور خدماتی صرف می شود. میزان استفاده از خدمات و اشتغال به کارهای خدماتی رو به افزایش است. در بسیاری از جوامع حدود 4/3 نیروی کار غیرکشاورزی در صنایع خدماتی فعالیت دارند و حدود 3/2 نیروی کار غیرکشاورزی در صنایع خدماتی فعالیت دارند و حدود 3/2 تولید ناخالص ملی را بر عهده دارند. حدود 50% درآمد کشورهای پیشرفته از راه خدمات بوده است. هر چه امور تجارت و فعالیتها پیچیده تر، تخصصی تر و رقابتی تر شوند، امور خدماتی رشد بیشتری می یابد. به مسائل مطروحه افزایش روز افزون مراکز خدماتی، سازمانهای بازاریابی و سرویس دهندگان مانند نمایندگان فروش و بانکها را نیز باید اضافه کرد.

کشورهای در حال توسعه برای رسیدن به کشورهای توسعه یافته در کنار بهره گیری از علوم تولید و کشاورزی به تکوین حمل و نقل و ارتباط و سایر امکانات رفاهی روی می آورند.

ویژگیهای امور خدماتی: چهار ویژگی اصلی خدمات که به 4i نیز شهرت دارد عبارتند از:

1- ناملموس بودن intanlibility:

خدمات ناملموسند یعنی نمی توان آنها را پیش از خرید دید، لمس کرد یا حس نمود. وظیفه اصلی بازاریابی خدمات این است که به گونه ای خدمات را قابل لمس نماید بعنوان مثال موسسات توریتی باید در تبلیغات خود اشتیاق مسافران را در مناطق دیدنی به دیگران نشان دهند.

 

 

2- نامشابه بودن و ناپیوستگی inconsistaney:

کیفیت خدمات اغلب متفاوت و ناپیوسته است. خدمات وابسته به افرادی است که آنرا ارائه
می دهند به همین دلیل کیفیت آنها متغیر است چون افراد قابلیتهای گوناگون و حتی عملکردی متفاوت دارند امور خدماتی ممکن است خوب یا بد باشد. با استفاده از خطوط تولیدی پیشرفته کیفیت محصولات دارای پیوستگی و تداوم بیشتری شده است، اما خدمات همیشه متغیرند، گروهی که در یک هفته بسیار خوب و تهاجمی و موفقیت آمیز عمل کرده است ممکن است چند روز بعد دچار ضعف و تنبلی و یا بی میل گردد.

3- تفکیک ناپذیری inseperability:

سومین اختلاف بین خدمات و محصولات که با عامل دوم یعنی ناپیوستگی نیز ارتباط دارد تفکیک ناپذیری خدمات است. در اغلب موارد مصرف کنندگان نه می توانند و نه می خواهند تا خدمت را از ارائه دهنده آن و وضعیت و شرایط دریافت خدمات جدا سازند مثال برای دریافت یک خدمت آموزشی، دانشجو در دانشگاه حضور می یابد. کیفیت آموزش ممکن است بالا باشد اما اگر خدمات جانبی از جمله مشاوره ها، فعالیتهای گروهی، کتابخانه رستوران، پارکینگ و نحوه ثبت نام و کلاسها نامناسب یا ضعیف باشد، دانشجو نمی تواند از این تجربه آموزشی خرسند و راضی باشد.

4- غیرقابل ذخیره بوده inventory:

ذخیره خدمات با محصولات متفاوت است. ذخیره موجودی حتی در مورد محصولات نیز دشوار است زیرا بعضی از آنها ضایع می شود و برای حمل و نقل آنها نیز باید هزینه هایی متحمل شد. در مورد خدمات هزینه ذخیره و نگهداری یک خدمت برابر است با هزینه کسی که خدمت ارائه می دهد بعلاوه هر نوع وسیله مورد نیاز او برای ارائه خدمت. اگر پزشکی آماده دیدن بیماران باشد، اما کسی از او وقت نگرفته باشد هزینه ثابت مربوط به حقوق بیکاری پزشک، هزینه ذخیره خدمت بالایی را تشکیل می دهد.

 

آینده خدمات:

همراه با پیشرفت تکنولوژی و سرعت فزاینده دگرگونیها، بسیاری از زمینه های خدماتی در حال تغییر است. این تغییرات خود ایجاد کننده انواع خدمات تازه ای است که برای اداره آنها به مدیران کارآمد در همه زمینه ها نیاز داریم. کیفیت خدمات در بسیاری از زمینه ها در سراسر جهان کاهش یافته است که می توان گفت این کاهش به دلیل ضعف مدیران و بازدهی ضعف آنان می باشد. افزایش بهره وری در خدمات آثار متعددی بر اقتصاد جامعه خواهد داشت. تقاضا برای خدمات نسبت به تقاضا برای محصولات با توجه به تغییرات اقتصادی، دارای حساسیت کمتری است. تقاضا برای کسب و کار خدماتی در حال توسعه و گسترش است. با گسترش و پیچیدگی خدمات روز به روز نیاز به کارشناسان و متخصصان خدماتی افزایش می یابد. و برای افزایش روز افزون نیازها در ابعاد مختلف نیز باید به فنون و کاربردهای آنان توجه لازم را مبذول داشت.

که مطمئنا یکی از این فنون که کاربردهای فراوانی دارد، رایانه و علوم مربوط به آن است که بسیاری از نیازهای انسان امروزه را برطرف می سازد. بطوریکه عصر حاضر را عصر فن آوری اطلاعات نام نهاده اند که البته برنامه ریزی سیستم های اطلاعات همیشه وابسته به گسترش برنامه های سیستم های کامپیوتری بوده است. تغییر نگرش از محصول گرایی به سمت خدمت گرایی، وسیله و هدف را هم زمان تحت تاثیر قرار داده است. حال برای بررسی کاملترین عصر به تحولات روی داده در جهان در اعصار مختلف می پردازیم:

سیر تحول بشر:

جوامع و سیر تحولات آنها را می توان با توجه به شیوه مدیریت حاکم بر آنها بصورت ذیل تقسیم کرد: 1) عصر شکار           2) عصر کشاورزی                 3) عصر صنعتی

4) عصر فراصنعتی(اطلاعات) آشکار است که روند تحولات مدیریتی، تابعی از نحوه یادگیری و روند کسب معرفت است یادگیری در عصر شکار، در سطح پایینی قرار داشت به این ترتیب که روی پدیده ها اسم گذاری می شد تا قابل شناسایی بشوند. در واقع این عصر را می توان مرحله ظهور داده ها دانست. سبک مدیریت در ایده عصر آمرانه(چاقی) بود. در این زمان شکار به کمک گرز بود و معرفت کارآموزی به دست می آمد. این عصر هزاران سال طول کشید. بعد از این مرحله عصر کشاورزی فرا رسید که صدها سال دوام یافت. در این عصر، ساخت و پردازش داده ها تکامل پردا کرد و ترکیبی از داده ها ایجاد شد و این ترکیب گسترده تر از مرحله قبل بود. در این مرحله از تکامل مدیریت از حالت چاقی به حالت شلاقی مبدل شد. مدیریت شلاقی انعطاف و گستردگی حوزه عملکرد بیشتری نسبت به مدیریت چاقی داشت در این حالت یک متخصص عده ای را اداره می کرد.

برای آموزش و دانش اندوزی، روش پیروی از انسان بزرگ به کار گرفته می شود و تعداد کمی از افراد با استفاده از شیوه مکتب خانه ای(شیوه غیرکارآموزی) آموزش می دیدند. این انسان بزرگ یا پبردانا که معمولا در گروه روشنفکران قرار داشت، همه موضوعات را تفسیر می کرد و فرض بر این بود که همه چیز را درک می کند.

در ابتدای قرن نوزدهم برخی از کشورها وارد مرحله ای شدند که بعدها عصر صنعتی نام گرفت در این دوران که یکصد و پنجاه سال طول کشید نیروی کار و مدیریت بر همه چیز چیرگی داشت و عناصر تولید تکامل بیشتری پیدا کردند. تولید اطلاعات نیز رو به فزونی گذاشت، بطوریکه با تلاش بیشتر اطلاعات به دانش میسر می شد. به این ترتیب هم از حجم آن کاسته می شود هم کارتر
می گشت. به همین دلیل کارکنان مجبور بودند، علاوه بر استفاده از نیروی جسمانی خود از فکرشان نیز برای انجام کارها بهره بگیرند. در این عصر ابتدا نظریه مدیریت حماری شکل گرفت که براساس آن برای ایجاد انگیزه در افراد به وعده و وعید بسنده می شد. البته این امر چندان دوامی نداشت و زمانی که کارکنان متوجه می شدند که در ازای کوشش بیشتر بهبود چندانی در وضعشان حاصل نمی شود، دیگر همکامی نمی کردند. تاکید بر سرپرستی یکی از پیامدها یا تبعات مدیریت توام با درد و رنج جسمانی کارکنان بود.

در اواسط قرن بیستم(دهه 1950) کشورهای صنعتی به مرحله جدیدی پا می نهادند که طی آن به جوامعی خدمتگرا تبدیل شدند. در این دوره جاذبه استخدام بیشتر مبتنی بر ارائه خدمات بوده ولی اکنون این کشورها در عصر اطلاعات به سر می برند، یعنی عصری که در آن حاکمیت به کامپیوتر، تکنولوژی ارتباطات و متخصصان و افراد بسیار ماهر تعلق دارد و به جای تلاش فیزیکی بر لزوم استفاده از قدرت فکر تاکید می شود.

در عصر صنعتی سرمایه منبع استراتژیک به شمار می آمد، در حالیکه در عصر اطلاعات، دانش منبع استراتژیک است. صاحبنظران، عمری پنجاه ساله را برای عصر اطلاعات تخمین زده اند. کوتاه شدن فاصله ها به واسطه کاهش زمان برقراری ارتباطات این امکان را به مدیر می دهد تا از طریق تماس فوری با سایر سازمانها یا کشورها، اطلاعات تجاری را بسیار زود و به موقع دریافت کند و بطور روزافزونی بر نیاز وی به تحلیلگران و طراحان سیستم افزوده می شود.

طراحی سیستم علاوه بر دانش طراحی، دانشهای دیگری را نیز می طلبد: کاربرد کامپیوتر، برنامه نویسی اصول مدیریتی(و تجزیه آن) و انتقال اطلاعات، بانک اطلاعاتی و دانش تولید(برحسب نوع صنعت) و اصول حسابدرای و مالی.

در عصر اطلاعات ارزش افزوده از طریق تبدیل اطلاعات به دانش و همچنین سرعت انتقال آن حاصل می شود. جریان اصلی اطلاعات مبتنی بر اطلاعات است. بنابراین اگر شبکه انتقال اطلاعات سرعت کافی نداشته باشد، ارزش سیستمی که طراحی می شود صفر است. اکثریت جامعه در کشورمان صنعتی دست اندرکار تولید محصولی بنام اطلاعات می باشند.

انتقال از عصر صنعتی به عصر اطلاعات مستلزم کسب مهارتهای زیادی است که بر تکنولوژیهای جدید مبتنی هستند، افراد به جای متخصص شدن و کار کردن تا پایان عمر در یک زمینه ناچارند که پیوسته دانش خود را با موقعیت زمانی جدید تطبیق دهند


دانلود با لینک مستقیم


گزارش کارآموزی دانشگاه امام حسین(ع) معاونت پژوهش دانشکده فنی مهندسی

تحقیق در مورد معاونت در سرقت

اختصاصی از یارا فایل تحقیق در مورد معاونت در سرقت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد معاونت در سرقت


تحقیق در مورد معاونت در سرقت

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه12

بررسی تهدید در ماده ۴۳ و ۶۶۸ یا۶۶۹

                                                                                    

آیا تهدید در ماده 43 ق. م . ا  مشمول تهدید ذکر شده در مواد 668 یا 669 ق . م . ا  می شود؟ ابتدا برای روشن شدن بحث تعریفی از تهدید ارائه می دهیم .

تعریف تهدید : « تهدید در لغت به معنی ترسانیدن و بیم دادن است. در قوانین کیفری نیز همان معنی عرفی و لغوی مراد است و مقصود از آن واداشتن دیگری است به ارتکاب جرم ، چندانکه ترس از عاقبت فعل یا ترک فعل مذکور فاعل را مطیع ساخته باشد . »۱

برای مقایسه بین مواد مورد بحث بهتر است متن مواد فوق الذکر را بیاوریم سپس طرح بحث نمائیم .

ماده 43 ق . م . ا   « اشخاص زیر معاون جرم محسوب و با توجه به شرایط و امکانات خاطی و دفعات و مراتب جرم و تأدیب از وعظ و تهدید و درجات تعزیر ، تعزیر می شوند .

1 – هرکس دیگری را تحریک یا ترغیب یا تهدید یا تطمیع به ارتکاب جرم نماید و یا بوسیله دسیسه و فریب و نیرنگ موجب وقوع جرم شود . 000 »

ماده 668 ق . م . ا  « هرکس با جبر و قهر یا با اکراه و تهدید دیگری را ملزم به دادن نوشته یا سند یا امضاء و یا مهر نماید و یا سند یا نوشته ای که متعلق به او یا سپرده به او می باشد را از وی بگیرد به حبس از


۱- اردبیلی ، محمد علی ، میزان ، چاپ سوم ، تابستان 80 ، ص 44 . 


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد معاونت در سرقت

دانلود پایان نامه آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران با هدف بهبود و توسعه

اختصاصی از یارا فایل دانلود پایان نامه آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران با هدف بهبود و توسعه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود پایان نامه آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران با هدف بهبود و توسعه


دانلود پایان نامه آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران  با هدف بهبود و توسعه

دانلود پایان نامه آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران  با هدف بهبود و توسعه

 

در153صفحه

 

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                   صفحه

 

فصل اول: کلیات تحقیق ....................... 1

مقدمه............................................ 2

عنوان تحقیق ..................................... 2

تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق....................... 2

قلمرو تحقیق ..................................... 4

مساله تحقیق ..................................... 4

اهمیت و ضرورت تحقیق ............................. 6

اهداف تحقیق ..................................... 8

مدل تحقیق........................................ 8

پرسش و فرضیه های تحقیق .......................... 9

متغیرهای تحقیق .................................. 11

تعاریف و اصطلاحات................................. 12

تعریف عملیاتی متغیرها............................ 14

نتیجه‌گیری........................................ 16

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق.................. 17

مقدمه............................................ 18

قسمت اول: آشنایی با بهبود سازمان .......................... 20

مقدمه............................................ 21

تعاریف بهبود سازمان.............................. 21

  • حمایت مدیریت عالی سازمان .......................... 22
  • فرآیندهای حل مشکلات سازمانی......................... 22
  • برنامه‌ریزی شده در سراسر سازمان..................... 23

تحول سازمان به کمک علوم رفتاری .................. 24

اهداف بهبود سازمان............................... 25

نتیجه‌گیری........................................ 26

قسمت دوم: سیستم‌ها و تغییر در بهبود سازمان ................. 27

مقدمه............................................ 28

نگرش سیستمی به بهبود سازمان...................... 28

ماهیت تغییر سازمانی.............................. 32

مراحل تغییر برنامه‌ریزی شده....................... 34

سطوح تغییر ...................................... 35

  • تغییر حمایتی ...................................... 36
  • تغییر هدایتی ...................................... 36

مقاومت در برابر تغییر ........................... 37

راهبردهای رفتار مناسب در برابر تغییر............. 38

تأثیر فرهنگ بر تغییر و مقاومت در برابر آن ....... 40

  • واژه فرهنگ......................................... 40
  • فرهنگ سازمانی...................................... 41
  • بهبود سازمان و فرهنگ سازمانی ...................... 42

استراتژی تغییر در بهبود سازمان .................. 42

ویژگیهای برنامه بهبود با تأکید بر ابعاد رفتاری .. 44

ویژگیهای برنامه بهبود با تأکید بر ابعاد ساختاری . 45

ویژگیهای برنامه بهبود با تأکید بر روشها و فنون .. 46

تحلیل نیازهای ساختاری، رفتاری، خط‌مشی و تکنولوژی.. 48

نتیجه‌گیری........................................ 50

قسمت سوم: فرآیند بهبود سازمان.............................. 51

مقدمه............................................ 52

مراحل بهبود و بازسازی سازمان..................... 52

طبیعت بهبود سازمان............................... 55

فرآیند بهبود سازمان.............................. 56

نتیجه‌گیری ....................................... 59

قسمت چهارم: آسیب‌شناسی سازمانی.............................. 60

مقدمه............................................ 61

مفهوم و تعاریف آسیب‌شناسی......................... 61

کانونهای آسیب‌زا.................................. 62

عوامل ایجادکننده آسیب‌ها.......................... 65

انواع آسیب‌ها..................................... 66

  • تحمیلی و ناخوشایند................................. 66
  • تسری و تشدید....................................... 66
  • تخریب و آنتروپی.................................... 68

مفاهیم کاربردی مرتبط با آسیب‌شناسی................ 69

معیارها و اصول مهم در فرآیند آسیب‌شناسی........... 71

نتیجه‌گیری ....................................... 74

قسمت پنجم: فنون بهبود سازمان، الگوها و مدلهای آسیب‌شناسی .. 75

مقدمه............................................ 76

فنون و مداخلات بهبود سازمان....................... 76

  • تکنیک‌ها و فنون بهبود در سراسر سازمان............... 77
    • جلسه‌های رویارویی............................ 77
    • بررسی – بازخورد............................. 77
    • مدیریت بر مبنای هدف......................... 78
    • مدیریت سیستم (4) رنسیس لیکرت................ 79
    • بهبود سازمان با استفاده از شبکه ............ 80
  • مداخله‌های ساختاری و رفتاری ........................ 81
    • طراحی مجدد ساختاری ......................... 81
    • تیم‌سازی..................................... 81
    • انگیزش و پاداش‌ها............................ 81
    • تئوری برابری ............................... 83
    • اقدام مثبت ................................. 84

الگوهای آسیب‌شناسی سازمانی ....................... 85

  • مدل هفت بعدی ماروین و ایزبورد...................... 85
  • مدل توسعه منابع انسانی............................ ....89
  • مدل هاریسون....................................... ..91
  • مدل تحلیلی سه‌شاخگی................................ ...91
    • شاخه ساختار................................. .93
    • شاخه محتوی یا رفتار......................... 96
    • شاخه زمینه یا محیط ......................... 97

نتیجه‌گیری ....................................... 99

قسمت ششم: پیشینه پژوهش............................... 100

مقدمه........................................... 101

آسیب‌شناسی در شرکت آب منطقه‌ای کرمان.............. 101

آسیب‌شناسی در شرکت آب منطقه‌ای غرب ............... 104

نتیجه‌گیری ...................................... 107

 

 

قسمت هفتم: آشنایی با شرکت برق منطقه‌ای تهران ........................................................................ 108

مقدمه .......................................... 109

عوامل ساختاری................................... 109

  • سیر تحولات ساختاری شرکت برق منطقه‌ای تهران......... 109
  • ساختار حقوق و دستمزد............................. 110
  • روش‌ها، رویه‌ها و فرآیندهای کاری................... 112

عوامل رفتاری ................................... 113

  • ویژگی‌های فرهنگ موجود ............................ 113
  • سبک مدیریت ...................................... 114
  • ساختار آموزش .................................... 115
  • انگیزش و رضایت شغلی.............................. 116

عوامل محیطی (زمینه‌ای) .......................... 117

  • الزامات و روندهای محیطی ......................... 117
  • مأموریت شرکت برق منطقه‌ای تهران................... 117
  • منشور عملیاتی معاونت منابع انسانی برق تهران ..... 120
  • چشم‌انداز برق تهران .............................. 121

نتیجه‌گیری....................................... 124

فصل سوم: روش تحقیق......................... 125

مقدمه........................................... 126

نوع تحقیق....................................... 126

روش تحقیق....................................... 126

جامعه آماری .................................... 128

نمونه آماری تحقیق............................... 130

روش نمونه‌گیری .................................. 133

روش‌های جمع‌آوری اطلاعات........................... 134

  • اسناد و مدارک و کتابخانه......................... 135
  • مشاهده و مصاحبه.................................. 135
  • پرسشنامه......................................... 136
    • روایی تحقیق ............................... 137
    • اعتبار و پایایی تحقیق ..................... 140
    • آزمون‌های آماری تحقیق....................... 141

نتیجه‌گیری ...................................... 142

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده های تحقیق  143

مقدمه........................................... 144

روش های توصیفی ................................. 145

ویژگی های جمعیت شناختی.......................... 145

  • جنسیت............................................ 145
  • میزان تحصیلات..................................... 146
  • سابقه خدمت....................................... 147
  • سطح سازمانی...................................... 149
  • سوالات پرسشنامه و متغیرها......................... 150

روشهای استنباطی................................. 155

  • فرضیه اول ....................................... 155
  • فرضیه دوم ....................................... 158
  • فرضیه سوم ....................................... 162
  • فرضیه چهارم ..................................... 165

نتیجه گیری .........................................................................................................................168

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها.......... 169

مقدمه........................................... 170

نتیجه گیری تحقیق................................................................................................................170

الف) یافته های توصیفی ....................... 170

ب)یافته‌های استنباطی ......................... 172

  • فرضیه اول .................................... 172
  • فرضیه دوم .................................... 173
  • فرضیه سوم .................................... 174
  • فرضیه چهارم .................................. 176

پیشنهادهای تحقیق ............................... 177

الف) پیشنهادهای مرتبط با عوامل ساختاری ........ 177

الف.1) گزینش و استخدام ........................... 177

الف.2) انتصابات و ارتقای شغلی .................... 177

الف.3) ارزیابی عملکرد ............................ 178

الف.4) جبران خدمت ............................... 178

الف.5) ساختار سازمانی ............................ 179

الف.6) بهبود روشها ............................... 179

الف.7) سیستم مکانیزه اطلاعاتی ..................... 179

ب) پیشنهادهای مرتبط با عوامل رفتاری .......... 180

ب.1) انگیزش و رضایت شغلی ........................ 180

ب.2) رهبری ...................................... 180

ب.3) فرهنگ سازمانی .............................. 181

ب.4) امنیت شغلی .................................. 181

ب.5) آموزش و بالندگی کارکنان..................... 182

پ) پیشنهادهای مرتبط با عوامل زمینه‌ایی ........ 183

پ.1) مشتری‌گرایی ................................. 183

پ.2) پیمانکاران و مشاوران ....................... 183

سایر پیشنهادها.................................. 184

الف) عوامل ساختاری ........................... 184

الف.1) گزینش و انتصابات ......................... 184

الف.2) ساختار و تشکیلات .......................... 184

الف.3) حقوق و دستمزد و رفاه ..................... 185

ب) عوامل رفتاری .............................. 185

ب.1) آموزش و بالندگی کارکنان .................... 185

ب.2) فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی ................. 186

پیشنهاد برای تحقیقات آتی ....................... 187

محدودیت‌های پژوهش................................ 188

منابع و ماخذ.................................... 190

الف. منابع فارسی............................................................................................................................. ......190

ب.منابع انگلیسی.......................................................................................................................................194

         ضمائم.............................................................................................................................................195                                          

مقدمه

این فصل به طرح و برنامه عملی تحقیق اشاره دارد. خواننده با مطالعه طرح اولیه تحقیق می‌تواند اطلاعات کلی دربارة عنوان تحقیق، تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق، قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق، بیان مساله و اهمیت آن، اهداف و مدل پژوهش، سؤال و فرضیه های پژوهش، متغیرهای تحقیق، تعاریف و اصطلاحات و تعریف عملیاتی متغیرها کسب نماید.

 

عنوان تحقیق

آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران

با هدف بهبود و توسعه

  تعریف (موضوعی) عنوان تحقیق

بهبود و بازسازی سازمان براساس محیط متغیر امروز و زمینه‌ای که علوم رفتاری کاربردی بوجود آورده، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمان‌ها که با دگرگونی محیط‌های اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمده‌ای در شیوه زندگی، نیازها، و پایگاه ارزش‌های افراد گردید، ایجاب می‌کرد که ساختار‌ها و فرایندهای سازمانی انعطاف‌پذیر تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند.

سازمان‌ها جز سیستم‌هایی از سیستم اجتماعی هستند که از تغییر و تحول محیط خویش تاثیر می‌پذیرند. تنها راه مؤثر ایجاد تحول در سازمان، تغییر فرهنگ و نحوه عملکرد مدیران از طریق تحول در سیستم ارزش‌ها، باورها، و روابط پذیرفته شده درون سازمان است و به همین جهت پیدایش بهبود سازمان ضرورت پیدا می‌کند.

آسیب‌شناسی سازمانی اغلب به عنوان حساسترین جز استقرار یک طرح بهبود سازمان تلقی می‌گردد و برخی نیز اعتقاد دارند، آسیب‌شناسی، حدود 85 درصد زحمت یک طرح بهبود سازمان برای ارتقای اثر بخشی محسوب خواهد شد؛ از اینرو، یکی از مهمترین اقداماتی که شرکت‌ها و سازمان‌های موفق برای ارتقای اثربخشی خود انجام می‌دهند، آسیب‌شناسی صحیح و به موقع است. آسیب‌شناسی صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران می‌دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حادشدن آن جلوگیری نمایند. آسیب‌شناسی سازمانی، فرایند تشریک مساعی میان اعضای سازمان و مشاور یا مشاوران آسیب‌شناسی سازمانی- به منظور جمع‌آوری اطلاعات مناسب و مربوط در مورد مشکلات اساسی سازمان و دلایل آن، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌آوری شده، نتیجه‌گیری از تحلیل‌های به عمل آمده و دسته‌بندی مشکلات در دو سطح عمومی و تخصصی و ارایه پیشنهادات در خصوص جهت‌گیریهای لازم در راستای رفع مشکلات دسته‌بندی شده- می‌باشد.

کاربرد نظریه ها- بویژه نظریه های علوم رفتاری- برای توصیف وضعیت موجود سازمانها و یافتن راههایی برای ارتقای اثر بخشی سازمانی، همواره از نگرانیهای کارورزان در حوزه های کاربردی است و اینجانب نیز، به اعتبار تجربه های بسیار اندک و ناچیز خود در شرکت برق منطقه ای تهران و دانشگاه، هیچگاه از این دغدغه بر کنار نبوده است. از اینرو، این پژوهش قصد دارد، با شناخت تنگناها و مشکلات معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران از منظر، دیدگاه و نگرش متفاوت، مدیران را به منظور حرکت در راستای حل مشکلات و افزایش اثربخشی سازمانی یاری رسانده و از حادشدن مشکلات، کاهش بهره‌وری سازمان و افول آن ممانعت نماید.

قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق شامل؛ قلمرو موضوعی، قلمرو مکانی و قلمرو زمانی می باشد. قلمرو موضوعی بر آسیب­شناسی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران تمرکز خواهد داشت.

همانطور که در آغاز گفته شد، پژوهشگر در تلاش است نوعی آسیب شناسی از وضعیت موجود معاونت منابع انسانی بعمل آورده و نقاط ضعف و مثبت آن را مورد بررسی قرار دهد. در این راستا نخست، موضوع بهبود و بازسازی سازمان و در مرحله بعد آسیب شناسی سازمانی با بهره مندی از مدل سه شاخگی مورد بازشکافی قرار گرفته و یافته های نظریه پردازان در این زمینه بررسی خواهد شد.

قلمرو مکانی این تحقیق، حوزه ستادی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران است و قلمرو زمانی تحقیق اشاره در محدودة زمانی سال 1383 صورت می پذیرد.

  مساله تحقیق

شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در موسسات و شرکتها می باشد. بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثر بخشی، کارایی و سرانجام بهره وری سازمانی می شود. بررسی های بعمل آمده در مورد نظام اداری ایران نشان می دهد که بهره وری در سازمانهای دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند کاهشی داشته است. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی- از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تکنولوژی و محیط- دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود (فرهنگی، 1379، 3).

وایز بورد[1] نیز برای بررسی و شناخت حوزه های آسیب پذیری و مساله یابی سازمانها، هفت بعد را پیشنهاد می کند: اهداف، رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیزم هماهنگی، نگرش به تغییر.
(weisbord , 1985 : p59). همچنین، پدیده سازمان و مدیریت را می توان سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد ـ مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ـ
می باشد. عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هیکل و بدنه آن را می سازند ـ مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت ـ می باشد و سرانجام عوامل
زمینه ای
شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی، 1377، 316). این دسته عوامل که در قالب مدل سه شاخگی بررسی و تبیین می شود، ابعاد اساسی مساله پژوهش را تشکیل می دهند. بنابراین، مساله اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: عواملی که نقش تعیین‌کننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران دارند، چیست؟ به عبارت دیگر، این معاونت در کدامیک از ابعاد سه گانه رفتاری، ساختاری و زمینه ای آسیب پذیر
می باشد؟ حادترین مشکل معاونت منابع انسانی برق تهران در کدام یک از این شاخه ها قرار دارد؟

برای این منظور، مدل تحلیلی ـ کاربردی سه شاخگی که به نوعی می تواند بیانگر نیمرخ سازمانی باشد، مورد استفاده قرار می گیرد. در این پژوهش با بکارگیری مدل مزبور، عواملی که نقش تعیین‌کننده‌ایی در آسیب‌های معاونت منابع انسانی برق تهران دارند، در ابعاد سه گانه بررسی و تشریح می گردد.

به عبارت دیگر، پس از شناسایی پیامد هر آسیب و بررسی علل و ریشه آن، راه حلهای مساله را کشف، و پس از طبق بندی آسیب ها، راه حل مناسب برای رفع مشکلات پیشنهاد خواهد شد.

  اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت موضوع، در ضرورت تغییرات سازمانی ریشه دارد. موضوع تغییر، از ضرورتهای اجتناب ناپذیر سازمانها و شرکتهای دولتی است. در جامعه پر تلاطم عصر اطلاعات و ارتباطات، سکون، مساوی با نابودی است و هر پدیده‌ای که بخواهد آنتروپی منفی را پیشه خود سازد، باید به سمت تغییر حرکت نماید.

دانیل دنیسون[2] می‌گوید "تغییری که بدون رعایت دقیق بستر فرهنگ و جدا از سیستم کلی سازمان اجرا شود، بیش از یک مرهم کوتاه مدت نیست."

سازمان را می توان مرکب از سه سیستم فرعی دانست. نخستین سیستم فرعی، "چرایی" آن است ـ چرا این سازمان وجود دارد و به کجا می رود ـ به سخن دیگر، اهداف، مأموریتها و ارزشهای آن چیست. دومین سیستم فرعی به "چه چیز" مربوط می‌شود. سازمان برای دستیابی به اهداف و اجرای مأموریتهای خود چه می‌کند. این سیستم شامل استراتژیها، ساختارها، نظامها و مهارتهاست. سومین سیستم فرعی "چگونگی" آن است. کارکنان، تیمها، بخشها، قسمتها و گروههای فرعی دیگر "چگونه" با یکدیگر تعامل دارند. این سیستم شامل نگرشها، عادتها و رفتارهای کارکنان است. دنیسون معتقد است، بسیاری از کوششهایی که برای ایجاد تغییر انجام می شود، دو سیستم فرعی نخستین را نشانه می گیرند.

اما به اعتقاد اکثر نظریه پردازان، تغییری جامع و رو به جلو خواهد بود که سیستم فرعی سوم را نیز شامل شود و با در نظرگیری نگرشها، عادات و رفتارهای کارکنان صورت گیرد. کوتاه سخن این که تغییرات، یک ضرورت اجتناب‌پذیر است و تغییری در جهت اصلاح خواهد بود که ابعاد فرهنگی در آن لحاظ شده باشد (وزیری، 1382، 9-8).

اهمیت این موضوع در معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه ای تهران نیز روشن است. معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران به منظور پاسخگویی به نیاز مشتریان ناچار است تغییرات جدی در روند فعالیتهای خود ایجاد نماید تا بتواند خود را با شرایط محیط داخلی و بین المللی سازگار نماید و این تغییرات بایستی در هر سه سیستم فرعی ـ و بویژه در سیستم فرعی سوم ـ صورت گیرد.

از آنجاییکه مبالغ قابل توجهی از بودجه شرکت‌ها، به امر مطالعه و تحقیقات اختصاص می‌یابد؛ لذا ضروری است قبل از هر اقدام، سازمان مشکلات و ضعف‌های خود را بشناسد و با آسیب‌شناسی درست خود، در راستای حل مشکلات برآید. روشن است که بدون شناخت دردها ـ یعنی آسیب‌شناسی صحیح و به موقع ـ عواقب زیانباری در انتظار سازمان و ـ به تبع آن ـ جامعه خواهد بود. بنابراین، انجام مطالعات و تحقیقات در زمینه‌های آسیب‌شناسی سازمانی از بعد اقتصادی، مزایای قابل توجهی برای سازمان به بار خواهد آورد و از اتلاف انرژی، بودجه، زمان و مانند آنها جلوگیری خواهد نمود. و همچنین، شناخت و تجزیه و تحلیل دقیق تنگناها و نارسایی یک سازمان، اولین و اساسی ترین گام برای ایجاد تحول سازمانی، و حرکت به سوی وضعیت مطلوب تلقی می شود.

  اهداف تحقیق

هدف اصلی و بنیادین اجرای تحقیق، این است که با شناخت تنگناها و مشکلات معاونت منابع انسانی برق تهران، از منظر، دیدگاه و نگرش متفاوت، مدیران را به منظور حرکت در راستای حل مشکلات و ارتقای اثربخشی سازمانی یاری‌رسانده و از حادشدن مشکلات، کاهش بهره‌وری سازمانی و افول آن جلوگیری بعمل آورد.

براساس هدف کلی فوق، اهداف جزیی این تحقیق را می‌توان به صورت زیر برشمرد:

  1. شناسایی معیارها و شاخص‌های آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی برق تهران، به منظور بهبود وضعیت موجود؛
  2. آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی و طبقه‌بندی آسیب‌های مزبور؛ و
  3. ارایه پیشنهادات و توصیه‌هایی برای بهبود و توسعه.

  مدل تحقیق

همانطور که پیشتر از این اشاره گردید، از مدل سه شاخگی برای تجزیه و تحلیل مبانی نظری و اطلاعات استفاده می‌گردد. براساس این مدل، شاخه رفتاری (محتوایی) شامل: «فرهنگ سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، رهبری، آموزش و بالندگی کارکنان و امنیت شغلی» می باشد. شاخه ساختاری نیز در برگیرنده عوامل: «ساختار سازمانی، بهبود روش‌ها، سیستم مکانیزه اطلاعاتی، نظام پرداخت، گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد» می باشد.

و سرانجام، شاخه زمینه ای مدل شامل: «مشتری گرایی، پیمانکاران و مشاوران»، می باشد. نمودار شماره 1، مدل عملیاتی یا مفهومی تحقیق را نشان داده است.

 


دانلود با لینک مستقیم

طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

اختصاصی از یارا فایل طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع


طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

مقدمه :

بهره وری اگرچه از دیرباز برای انسانها آشنا بوده است، لیکن مطالعات مرسوم و علمی درخصوص بهره وری مربوط به گذشته نزدیک می باشد.

هرچند اولین تلاش علمی در جهت معرفی بهره وری از قرن 18 توسط آدام اسمیت در کتاب ثروت ملل آغاز شد و بهره وری را تقسیم کار برای افزایش کارآیی نام برد، لیکن امروزه بهره وری از یک سنجش صرفاً کمی و داشتن یک معیار یا محک جلوتر رفته و به یک فرهنگ عمومی تبدیل شده است.

در حال حاضر تعاریف مختلفی برای بهره وری ارائه شده است. ازجمله اینکه Clque «کلاگ» معتقد است سطح بالای زندگی مرهون بهره وری بالای اقتصاد است و Goldner (گلدنر) و Stenier (اشتانیر) که تحقق دستمزد بیشتر و ساعات کار کمتر را حاصل افزایش سطح بهره وری می دانند.

Jan forestide کاهش قیمت فروش و افزایش قدرت خرید و ارتقاء سطح زندگی و تسریع در پیشرفت اجتماعی را از اهداف بهره وری می داند و کارل مارکس لنین معتقد است که بهره وری کار اساسی ترین ابزار برای پیروزی مستقیم اجتماعی اشتراکی می باشد.

در یک نگاه کلی بهره وری کلید اصلی خوشبختی و رفاه در نحوه کار و بازدهی واحدهای تولیدی و خدماتی بوده و ارزش افزوده بدست آمده از کالاها و محصولات می بایست نسبت به ارزش کل منابع مصرفی فزونی داشته باشد.

نقش مدیریت و سیاستگزاری مناسب در افزایش بهره وری علیرغم تغییر و تحولات درونی افراد بسیار حیاتی و مؤثر می باشد به گونه ای که مدیریت علمی علاوه بر ترویج تفکر بهره وری در سیستم با راهکارهای مفید و منظم تمامی منابع را برای حداکثر ارزش افزوده بکار می گیرد.

رشد اقتصادی و توسعه کشورها نیز ارتباط مستقیم با وضعیت بهره وری دارد به گونه ای که افزایش شاخص تولید ناخالص ملی که شرط لازم برای بهره وری از یک زندگی با کیفیت بهتر و بالاتر است تنها در صورت افزایش میزان دستاوردهای اقتصادی حاصل می شود.

ملتهای ثروتمند ملتهایی هستند که بهره ور باشند وبا استفاده از تکنولوژی روزآمد از نهاده های خود به نحو مؤثری استفاده نمایند.

در این مطالعه گام اول در بهره وری یعنی مبانی تئوریک بهره وری و متدولوژی سنجش و اندازه گیری بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و روشهای اندازه گیری اثربخشی و کارآیی نیز از محورهای عمده فعالیت می باشند

 

 

 

تعداد صفحات: 37


دانلود با لینک مستقیم