برای این که بتوانید بر مردم به نحوی کارآمد مدیریت داشته باشید باید به خوبی با آن ها سازش کنید. مدیریت افراد موضوعی است که برای همه به خصوص صاحبان شرکت ها و کارفرمایان جالب است.رمز موفقیت بهترین مدیران امروز این است که دارای هنری پرورش یافته از درک و سازش با دیگرانند و این صفات آن ها همراه است با صبر، قاطعیت و اخلاق.
مشخصات این فایل
عنوان: یادگیری اصول یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین
فرمت فایل : word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 174
این مقاله درمورد یادگیری اصول یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین می باشد.
روشهای هنجار مرجع و شاخص مرجع
تفسیر با مرجع هنجار (هنجار مرجع)
در کنار ارزشیابی کمی و کیفی، تفسیرهای هنجار مرجع و شاخص مرجع قرار دارد. در نتایج هنجار مرجع گروهی که یک امتحان می گیرند، هنجاری برای تعیین نمره هر شخص فراهم می کنند. هنجار شبیه عملکرد نمونه یک گروه است. برای مشاهده نتایج هر یک از اعضا می توان آنها را با بالاتر و پایین تر از هنجار مقایسه کرد. برخی آموزش دهنده ها ممکن است اعتقاد داشته باشند که آزمون نباید ساده باشد ولی درجه سختی یک آزمون نمی تواند به اندازه آنچه شخص می تواند اجرا کند مهم باشد. آموزش دهنده ممکن است اعتقاد داشته باشد که بعضی از سؤالات باید سخت باشد تا بتواند افراد را از هم مجزا کند گروه A را از B و Bرا از C . بعضی از آزمون ها با هدف اینکه هیچکس نتواند در آن موفق شود توسعه می یابند و در آن تنوع نمره افراد قابل انتظار است. افراد در روش هنجار مرجع از طریق مقایسه با دیگران و با ابزار اندازه گیری یکسان و هنجار گروه درجه بندی می شوند. یک وسیله هنجار مرجع مثلاً این است که عملکرد افراد بین صدک 50 تا 90 نسبت به هنجار جامعه باشد. این روش برای اهداف عاطفی و روان حرکتی مناسب نیست.
تفسیر شاخص مرجع
یک سؤال اصلی مهم این است که آیا آموزش گیرنده می تواند آنچه در اهداف بیان شده را اجرا کند یا خیر؟ این رویکرد برای ارزشیابی ، شاخص مرجع است. به جای مقایسه آموزش گیرنده ها با یکدیگر، آموزش دهنده هر فرد را با اهداف عملکردی استاندارد از پیش تعریف شده مقایسه می کند که نشان می دهد از آموزش گیرنده انتظار می رود پس از تکمیل آموزش چه چیزی را بداند یا انجام دهد . یک اندازه گیری شاخص مرجع وضعیت شخص را با توجه به اهداف تعریف شده و یا استاندارد و آیتم های آزمون (اگر از آزمون استفاده شود)براساس اهداف تعیین می کند. اگر آموزش گیرنده آنچه در هدف آمده را بتواند اجرا کند، موفق بوده است. و اگر نه آزمون شاخص مرجع- که به تشخیص بیشتر تمایل دارد – نشان می دهد که آموزش گیرنده چه چیز را می تواند و چه چیز را نمی تواند انجام دهد و یادگیری بیشتری باید طراحی شود.
آنچه مهم است می بایست برای آموزش گیرنده مشخص شود تا وقت و انرژی وی به هدر نرود. اهداف عملکردی خوب نوشته شده این امر را تکمیل میکند. این اهداف باید مبنای ارزیابی نتایج آموزش باشد. اگر هر کسی خوب عمل کند آموزش موفق بوده است. آزمون رسمی برای رژیم شناسان و تکنسین های رژیم شناسی مثالی از آزمونهای شاخص – مرجع است.
ارزشیابی کیفی هم اغلب شاخص مرجع است. پزشک می خواهد بداند که چه کسی مشکل در یادگیری دارد، نه اینکه نسبت به دیگران چه امتیازی کسب می کند. ارزشیابی کمی می تواند هم هنجار مرجع و هم شاخص مرجع باشد.
اشکال ارزشیابی و نتایج
پس از توجه به هدف (چرا ) و زمان (چه موقع) ارزشیابی، آموزش دهنده می بایست به سؤال “چه چیزی را باید ارزشیابی کرد” پاسخ دهد. چندین شکل از ارزشیابی را می توان در اندازه گیری اثربخشی استفاده نمود. که عبارتند از:
1- اندازه گیری واکنش شرکت کننده به برنامه ها (مراجع یا کارمند) 2- اندازه گیری تغییرات رفتاری 3- اندازه گیری نتایج در یک سازمان 4- ارزشیابی یادگیری در حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی 5- ارزشیابی سایر نتایج.
ارزشیابی آموزش بهداشت معمولاً بر 1 یا 2 شکل: دانش، نگرش ها و باورها، تغییرات رفتاری و سایر اندازه گیری ها متمرکز شده است.
واکنش شرکت کننده به برنامه ها
اولین شکل از ارزشیابی با واکنش شرکت کننده (کارمند یا مراجع) به برنامه آموزشی و اینکه آیا این واکنش ها مطلوب هستند یا نه مرتبط است.
ترجیحات می تواند با سن شرکت کننده، گروههای قومی وفرهنگی، جنس، وضعیت اقتصادی – اجتماعی و سایر متغیرها، تغییر کند. شما لازم است که دربارة آنچه باید ارزشیابی شود تصمیم گیری کنید آیا شرکت کننده ها با برنامه، موضوعات مفاد،سخنگوها ، ترتیب اتاق ها، تسهیلات فیزیکی و فعالیت های یادگیری ارضاء می شوند. وقتی که یک برنامه ، نشست و یا کلاس ارزشیابی می شود هدف بهبود تصمیم دربارة جنبه های مختلف برای دیدن آنچه باعث تغییر اجزاء و یا کل برنامه می شود است.
کیفیت اجزاء یادگیری مثل اهداف، تکنیک ها، مفاد و نتایج یادگیری همچنین شامل آن می شود برای مثال یک مطالعه ادراک شرکت کننده ها از مداخلات کاهش وزن در کارآزمایی بالینی پیشگیری از فزونی فشار خون را به عنوان مبنایی برای طراحی برنامه های آینده، ارزشیابی کرده است. مقیاس های خوشی و نمایه های خوشحالی مثل چهره خندان یا چندین مقیاس دیگر برای تعیین درجه ای که هر شرکت کننده “دوست دارد” جنبه های مختلفی هستند. در واقع این قضاوت ها موضوعی هستند چرا که اگر یادگیرنده اجزاء و عناصر برنامه را دوست نداشته باشد، نمی تواند یاد بگیرد.
تغییر رفتاری
شکل دوم ارزشیابی ، اندازه گیری رفتار است. آیا رفتار کارمند یا مراجع بر اساس یادگیری تغییر کرده است؟ در اندازه گیری رفتار، تمرکز بر آنچه شخص انجام می دهد است. در آموزش کارمند، شما می توانید برای ارزیابی اینکه آیا انتقال آموزش به شغل رخ داده یا نه، تغییرات رفتاری را بررسی کنید. بهبود مستمر کیفیت نیاز به این شکل از ارزشیابی را تحت تأثیر قرار می دهد. لازم است که از چگونگی انجام کار قبل از آموزش اطلاع پیدا نموده و دربارة نحوة مشاهده یا بررسی تغییر عملکرد – ناظر،همکار یا فرد – تصمیم گیری شود. اندازه گیری این شکل از ارزیابی مشکل تر است و می تواند بطور انتخابی انجام شود.
شاخص نهایی برای اثربخشی آموزش تغذیه ، منحصراً بهبود دانش درباره چه خوردن نیست بلکه تغییر در رفتارهای رژیمی و تمرین به شکلی که فرد بتواند عادات غذایی بهتر را توسعه دهد نیز از این دسته می باشد. مثلاً آیا شخص میوه و سبزی بیشتری مصرف می کند؟ شناسایی این تغییرات اغلب مشکل است و وابسته به مشاهده مستقیم ، که زمان بر است و یا برگزارش شخص و یا اندازه گیری مستقیم نتایج مثل کسب وزن یا کاهش وزن در یک شخص تحت رژیم کاهش وزن، کاهش فشار خون در اشخاص پرفشار و یا کنترل بهتر قند خون در دیابت ملیتوس می باشد.
نتایج سازمانی
متخصصان مرتبط با آموزش کارمندان سومین شکل از داده های قابل ارزشیابی را برای تصدیق زمان و هزینه های سازمانی به کار می گیرند. مدیریت ممکن است بخواهد که بداند آموزش در رابطه با هزینه ها به نفع سازمان است. نتایج در واقع جنبه های ذیل حداقل از نظر اجزاء به آموزش نسبت داده می شود: بهبود روحیه، بهبود کفایت و تولید، بهبود کیفیت کار، رضایت بیشتر مشتری، جابجایی کمتر کارکنان ، حوادث و ادعای خسارت کمتر،توجه بیشتر، ذخیره دلار، کاهش خطاهای کارکنان و شکایات،مقدار اضافه کاری و علاقه بیشتر.
آیا تغییر رفتار کارمندان در سرکار، نتایج تجارت را بهبود می بخشد؟ و اگر نه، مفید نیست.
یادگیری
چنانچه یادگیری اتفاق افتاده است سوال جداگانه این است که آیا برنامه می تواند به خوبی ارزشها را نمایش دهد. یادگیری اصول ،حقایق ،نگرش ها ،ارزش ها و مهارت ها می بایست براساس اهداف ارزشیابی شود و این وظیفه بسیار پیچیده است. اگر اهداف یادگیری به شکل عملکردهای قابل اندازه گیری نوشته شوند، به عنوان منبع ارزیابی ارائه می شوند. آموزش گیرنده باید به چه درجه ای از اهداف دستیابی پیدا کند؟
میزان موفقیت در یادگیری را می توان با توسعه موفقیت ها و آیتم های آزمون براساس اهداف آموزش تعیین کرد. یک برنامه اگر هیچ گونه دستیابی به اهداف نداشته باشد، ناکارآمد و غیر مؤثر است. برای طراحی سؤالات آزمون تطابق آنها با عملکرد و شرایط اهداف مهم است. اگر این تطابق انجام نگیرد ارزیابی موفقیت آموزش غیر ممکن خواهد بود.
نکته مهم این است که چندین مانع در برابر ارزیابی موفق نتایج آموزش وجود دارد. بعضی از این موانع به علت نوشتن اهداف ضعیف است در حالیکه دیگر موانع از نگرش و باورهایی که دربارة بخشی از آموزش که از آیتم های آزمون نامناسب شکل می گیرند، به وجود می آید.
یکی از مشکلات در زمینه ارزشیابی مشکلات از نوشتن اهداف ناکافی ایجاد می شود. اگر عملکرد بیان نشده باشد، اگر شرایط مهم باشد، و اگر شاخص از قلم افتاده باشد برگزاری موقعیت آزمون مشکل است. اگر این کمبودها کشف شود، اولین قدم بازنویسی اهداف می باشد.
Mage r یک سری از مراحل برای انتخاب آیتم های مناسب آزمون پیشنهاد کرده است:
1- عملکرد ذکر شده را در هدف گزارش کنید (شخص قادر خواهد بود چه بگوید یا انجام دهد) عملکرد و شرایط آیتم آزمون را با آنچه در هدف وجود دارد تطابق دهید.
2- کنترل کنید که عملکرد مقصود اصلی است یا یک شاخص (نشانگر) است. اگر عملکرد مقصود اصلی است، ذکر کنید که عملکرد چگونه اندازه گیری می شود (قابل رویت یا غیر قابل رویت و یا بصورت شنیداری)
3- اگر عملکرد نامرئی باشد، شاخص، رفتار، یک فعالیت قابل شنیدن یا دیدن که عملکرد با آن شناسایی شود را کنترل کنید.
4- شاخصهایی مرئی را در اهدافی که حاوی 1 عملکرد هستند، نسبت به آنهایی که چند عملکرد دارند، بیشتر آزمایش کنید.
اولین مرحله دیدن این است که چگونه عملکرد در آیتم آزمون همانند هدف اختصاصی می شود. اگر این دو منطبق نشود، آیتم آزمون می بایست بازبینی شود چرا که نمی تواند نشان دهد که چگونه هدف کامل می شود. برای مثال اگر عملکرد بیان شده در هدف “طراحی منوی کم چربی” و یا “ استفاده از ماشین ظرفشویی” باشد، آیتم آزمون باید با طراحی منو و استفاده از ماشین ظرفشویی مرتبط باشد. اینکه از آموزش گیرنده بخواهیم دربارة اصول نوشتن منو یا برچسب روی ماشین ظرفشویی بحث کند، نامناسب است.
علاوه بر تطابق عملکرد، آزمون باید از شرایط و موقعیت اختصاصی شده در هدف، نیز بطور مشابه استفاده کند.
مثال: [ با داشتن اجزاء باز شده برش دهنده گوشت ] بتواند اجزاء را دوباره به ترتیب صحیح سرهم کند.
موقعیت “ داشتن اجزاء باز شده برش دهنده گوشت” است. آموزش دهنده می بایست یک ماشین از هم باز شده فراهم نموده و از کارمند بخواهد تا آن را دوباره سر هم کند.
یک آزمون مناسب می تواند این باشد که از آموزش گیرنده بخواهم مراحل سرهم کردن دستگاه و یا اقدامات و احتیاطات ایمنی را فهرست کند.
اگر آموزش گیرنده باید عمل خود را تحت یک محدوده از شرایط انجام دهد، شما لازم است که عملکرد را با استفاده از این محدوده بیازمایید. اگر یک مراجع در خانه و رستوران غذا می خورد، متخصص رژیم شناسی می بایست تعیین کند که شخص امکان ایجاد تغییرات رژیمی در هر دو محیط را دارد یا نه. اگر دانشجویان یاد می گیرند که چگونه یک تاریخچه رژیمی از مراجع بگیرند، باید تحت یک محدوده از شرایط به آنها تدریس شود مثلاً افراد با سن و وضعیت اقتصادی – اجتماعی متفاوت، گروههای فرهنگی متفاوت و … همه شرایط، آموزش و آزمون نمی شود ولی شرایط معمول و رایج می بایست در اهداف و آزمون گنجانده شود.
مقصود اصلی یک هدف بیان روشن و یا کاربرد آن است. مقصود اصلی عملکرد است در حالیکه یک شاخص آن فعالیت (قابل دیدن یا شنیدن) است.
مثال : [ با داشتن یک رونوشتن از رژیم محدود از سدیم] بتواند یک منو برای یک روز کامل طراحی کند.
در مثال فوق مقصود اصلی تمایز بین غذاهای مجاز و غیر مجاز در رژیم است و شاخص آن توانایی طراحی منو است. اگر مراجع بتواند به درستی یک منوی محدود از سدیم طراحی کند، شما می توانید استنباط و دلالت کنید که وی می داند چه چیزی مجاز و چه چیزی غیر مجاز است. در هدفهایی که یک شاخص دارند، همان شاخص را بیازمایید. البته این آزمون نمی تواند تضمین کند که شخص رفتار خوردن خود را تغییر دهد.
اعمال غیر قابل دیدن (نامرئی) ، را نمی توان دید ولی فعالیتهای درونی یا روانی مثل حل مشکل یا شناسایی هستند. اگر عملکرد نامرئی باشد باید به آن شاخص به شکلی که در فصل 3 توضیح داده شده بیافزاییم و شاخص باید آزموده شود.
مثال:بتواند اجزاء برش دهنده گوشت را شناسایی کند [ روی یک نمودار و یا بطور شفاهی]
در این مثال برای کارمند باید یک نمودار از اجزای برش دهنده گوشت فراهم نمود و از وی خواست تا آنها را شناسایی کند.
اگر چه بعضی از عملکردها نامرئی هستند ولی دیگر عملکردها آشکارند. اعمال آشکار دیدنی و شنیدنی هستند مثل نوشتن ، توضیح شفاهی و سرهم کردن، اگر عملکرد آشکار(مرئی) است، آزمونی که با هدف منطبق شود، تعیین کنید.
مثال: بتواند اجزاء برش دهنده گوشت را دوباره سر هم کند.
در این مثال باید با فراهم کردن قطعات برش دهنده گوشت از کارمند بخواهیم که آنرا سرهم کند. آزمون های عملکردی هنگامی که مهارت ها تدریس می شود، مناسب هستند. اگر به کارمند استفاده از ابزاری تدریس شود، ارزشیابی می بایست تشریح طرز استفاده از آن توسط وی باشد. اگر دانشجو مهارتهای مصاحبه را می آموزد، یک جلسه مصاحبه برای ارزشیابی توصیه می شود.
در این بحث از مثالهایی در حیطه های ادراکی و روان حرکتی استفاده شد. اهداف عاطفی ارزش ها، علاقمندی ها و نگرش هایی که شخص را برای تغییرات رژیمی مستعد میکند، شرح می دهد. در حالی که حیطه های ادراکی و روان حرکتی با آنچه فرد می تواند انجام دهد، مرتبط هستند، حیطه عاطفی با آنچه افراد آرزو دارند (مایلند) انجام دهند سر و کار دارد. این تغییرات نامرئی و درونی هستند و به کندی در طول یک بازه زمانی توسعه پیدا می کنند. ارزشیابی دستیابی به آنها سخت تر و نیازمند روشهای متفاوتی است.
نگرش ها براساس شواهد آنچه شخص می گوید یا انجام می دهد،شکل می گیرند. برای ارزیابی اینکه آیا افراد تحت تأثیر آموزش قرار می گیرند یا خیر، متخصص می تواند یک بحث راه اندازی کند و به آنچه افراد می گویند گوش داده و آنچه انجام می دهند را مشاهده کند. چرا که هم گفته ها و هم اعمال رفتارهای آشکار هستند. در اندازه گیری و سنجش نگرش ها و ارزش ها شخص بیشتر به فرصتی برای ابراز موافقت نیاز دارد تا تصمیم گیری برای پاسخ های صحیح یا غلط. مثلاً یک تحقیق با خود گزارشی نگرش می تواند مورد استفاده قرار بگیرد. پاسخ را می توان با 5 گزینه از “قویا موافقم” تا “قویاً مخالفم” در اختیار شخص قرار داد.
اینکه فرد ممکن است رفتار آشکار مطلوب را فقط در حضور پزشک ایفا کند قابل تصور است. نگرش دربارة پیروی از یک رژیم دیابتی در یک کارمند، ممکن است در روند کاری وی در حضور و غیاب رژیم شناس تفاوت ایجاد کند. از آنجا که برای تغییر نگرش ها و ارزش ها زمان لازم است، ارزشیابی می بایست در محدوده های طراحی شده، تکرار شود. برای تعیین واقعی اینکه چگونه شخص برای عمل مستعد می شود، رویکرد اندازه گیری نیازمند ارزشیابی ارادی است تا ارزشیابی پاسخ های اجباری.
خودارزیابی
شما فقط دربارة محدودیت سدیم با یک مرد مبتلا به فزونی فشار خون بحث کرده اید، چگونه می توانید آنچه وی آموخته است را ارزیابی کنید.
نتایج دیگر
یک نتیجه (اثر) یک یافته است و به شکل “آنچه پس از مداخله اتفاق می افتد یا اتفاق نمی افتد” تعریف می شود. شاخص اثر بخشی یک برنامه آموزش می تواند بهبود کلی در دانش، آگاهی و رفتارهای رژیمی و یا پارامترهای فیزیولوژیک باشد.
نتایج می بایست تفسیر واضح مرتبط با مداخله رژیم شناس در بهبود وضع تغذیه و سلامتی داشته باشد. که می تواند از اشکال مختلف باشد 1- سنجش فیزیولوژیک و بیولوژیک 2- تغییرات رفتاری براساس خودگزارشی 3- سنجشهای روانی – اجتماعی مرتبط با رژیم 4- سنجش های محیطی و … رفتارهای رژیمی . شاخصهای بیولوژیک ، تغییر در فراسنج های بیوشیمیایی مثل سطح لیپید سرم در بیماران قلبی عروقی، هموگلوبین یا آلبومین سرم دربارداری و سطح هموگلوبین گلیکوز یله در دیابت است. تغییرات رفتارهای خوردن مثل کاهش چربی دریافتی یا افزایش فیبر دریافتی براساس خودگزارشی است که می تواند موضوعی برای تورش باشد. نتایج روانی اجتماعی شامل افزایش دانش تغذیه ای، تغییر نگرش و یا خودکفایتی برای رفتار است ولی تغییر در انتخابهای غذایی راتضمین نمی کند. دیگر تغییرات در نمایه توده بدن، وزن افزایش در سطح فعالیت بدنی،کاهش فشار خون، کاهش عوامل خطر بیماریها و ارتقاء سلامتی است که هر دو اهداف بلند مدت هستند. در تفسیر برخی ازاین یافته ها مراقب بود چرا که این یافته ها بیشتر متغیرها را منعکس می کنند تا آموزش را. برای مثال اضطراب می تواند بر قند خون حتی در زمانی که رژیم دیابتی دنبال می شود، اثر بگذارد.
در مداخلات آموزشی تغذیه، رفتار به روشهای متفاوتی از انتخابهای غذایی قابل مشاهده گرفته تا دریافتهای رژیمی سنجیده می شود. رفتارهای غذایی کودکان یا گزارش معلمین و والدین از ترجیحات غذایی سنجیده می شود. مثل امتناع از یک غذا، تمایل به چشیدن غذاهای جدید، انتخاب یک غذای مغذی تر در زمانی که انتخاب های دیگر هم در دسترس است. در کودکان بزرگتر در برنامه نهار مدرسه، انتخاب واقعی و مصرف غذا، دورریز بشقاب و دریافت براساس خودگزارشی مورد استفاده است. تغییرات در دریافت غذایی بزرگسالان با یادآمد غذایی 24 ساعته، ثبت مواد غذایی و پرسشنامه بسامدخوراک و تغییر در روشهای آماده سازی و طرز پخت غذا اندازه گیری می شود.
بزرگسالان مسن‌تر در نهارخوری اقامتگاه‌ها مورد مشاهده قرار می‌گیرند. در مداخله برای بررسی شیردهی، با درصدی که هنوز مادر به کودک در زمانی خاص شیر میدهد سنجیده می‌شود.
اندازه‌گیری‌های فیزیکی شامل کم خونی فقر آهن در کودکان، چربی‌های سرم فشار خون، نمایه‌های وزن، سدیم ادرار، وضعیت فعالیت بدنی است. در بارداری، میانگین کسب وزن مادر، وزن تولد نوزاد و مقیاس آپگار در هنگام تولد برای تعیین نتایج بارداری و سلامت شیرخوار تازه متولد شده بررسی می‌شود.
تغییرات سازمانی در منوهای نهار مدارس مثل کاهش چربی و سدیم انتخابهای غذایی و اطلاعات تغذیه‌ای در محل کار بررسی شده است.
نگرش‌ها و ارزشها با انتخاب‌ها و ترجیحات غذایی همبستگی دارد. نگرشهای مرتبط به سلامتی و تغذیه با رضایت از خوردن غذاهای جدید، اعتقاد بر اینکه «تغذیه بر سلامتی اثر می‌گذارد»، توجه به تغذیه و اعتقاد بر فواید انتخابهای غذایی بهتر، مشخص می‌شود. مقیاس‌های خودکفایتی رژیمی از شخص می‌پرسد که آیا می‌تواند در اغلب اوقات غذاهای سالم انتخاب کند و گزینه‌های «مطمئن نیستم»،«البته» و «بسیار مطمئنم» در اختیار وی قرار میدهد.
رویکردهای گسترده و متنوع می‌تواند برای ارزشیابی اثر بخشی آموزش تغذیه مورد استفاده قرار گیرد. تغییرات در رفتارهای رژیمی باید نتیجه فوری آموزش تغذیه بوده و مداخلات می‌بایست برای تغییر رفتار در انتخابهای غذایی و فعالیت‌ها انجام شود. دانش و مهارتها برای تغییر رفتارها در هر گروه سنی لازم است و این دانش و مهارتها اشکال دیگر نتایج هستند. هم بستگی بین دانش و رفتار پایین است گرچه لازم است که به متغیرهای میانجی واسطه مثل مسائل فرهنگی، روانی اجتماعی و … هم توجه نمود.
تکنیک‌های جمع‌آوری داده‌ها
روشهای زیادی برای جمع‌آوری داده‌ها وجود دارد: آزمونهای کاغذ و قلمی پرسشنامه‌ها، مصاحبه‌ها، مشاهده بصری، آزمون عملکرد یا مثال شغلی انگیزش، درجه بندی از روی چک لیست‌ها، سنجشهای عملکردی گروهی یا فردی، سنجشهای رفتارگروهی یا فردی و خودگزارشی‌ها. چون ابزارهای اندازه‌گیری از نظر آماری تجزیه و تحلیل می‌شوند، نیاز به طرحهای تجربی خاصی وجود دارد.
صرف نظر از نوع ابزار یا وسیله خاصی که استفاده شده است، قبل از استفاده واقعی می‌بایست با گروه کوچکی امتحان شود. از آنجا که در مقایسه مورد نظر است، معمولاً جمع‌آوری داده‌های مقدماتی دربارة رفتارها و عملکردهای ضروری است.
....
بر انگیختن مراجعین و کارمندان
انگیزه مراجعین و بیماران
خود ارزیابی
تئوری های جامع برانیگختن
تئوری عدالت
تئوری انتظار
برانگیختن بواسطه افزایش اعتماد به نفس
بر انگیختن به واسطه تنظیم اهداف
برانگیختن به واسطه تقویت و تجدید قوا
خلاصه توصیه ها
سوالات مرور و بحث
فعالیتهای پیشنهاد شده
اصول و تئوری های یادگیری
یادگیری و تئوری های یادگیری
تئوری های یادگیری رفتاری
سرکوب
شکل دادن
تقویت زمانی
تئوری ادراک اجتماعی
تئوری های ادراکی
حافظه
حافظه کاری
انتقال یادگیری
فن آموزش و پرورش بزرگسالان
نیاز به دانستن
تصور از خود
تجربه
آمادگی برای یادگیری
جهت یابی برای یادگیری
برانگیختن
اشکال یادگیری و اشکال آموزش ( تدریس)
اشکال یادگیری
شکل تدریس
انتشار نوآوری
طراحی و برنامه ریزی یادگیری
تدریس، یادگیری و آموزش
محیط روانی
محیط فیزیکی
مراحل آموزش
اهداف عملکردی (عملی)
عملکرد
شرایط
شاخص
حیطه یادگیری
حیطه ادراکی
حیطة تأثیرگذاری
توصیف
ادراک (فهم)
آمادگی
مکانیزم
پاسخ عمدی پیچیده
تطابق و ابتکار
اجراء و ارزشیابی یادگیری
انتخاب و اجرای فعالیت های یادگیری
برانگیختن
وانمودسازی
تشریح (اثبات)
کمک های سمعی و بصری
شرح وظیفه
تعلیم کارآموزی شغل Job Instruction Training(JIT)
آماده سازی
معرفی (ارائه)
عملکرد
توالی (تسلسل ) آموزش
ارزشیابی نتایج (یافته ها)
هدف از ارزشیابی
ارزشیابی تکوینی و تجمعی (کیفی و کمی)
روشهای هنجار مرجع و شاخص مرجع
تفسیر با مرجع هنجار (هنجار مرجع)
تفسیر شاخص مرجع
تغییر رفتاری
نتایج سازمانی
آزمون‌ها
مصاحبه‌ها
آزمونهای عملکردی
مقیاس‌های نسبی/ چک لیست‌ها
سنجشهای عملکرد
روایی و پایایی
پایایی
روایی
طرح درس و طرح برنامه
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه :63
بخشی از متن مقاله
1-1- مقدمه
از آنجا که بیشتر عمر ما در محیط کار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات کار شکل می گیرد، می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد کرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ، می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به انجام کار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانکه می توان گفت انسانهایی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پارکز[1]، 1992، ص 57 )
از جمله مشخصات یک سازمان سالم، این است که سلامت جسمی و روانی کارکنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم، مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط کار، کافی است بگوییم که هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای کارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).
شیوع و گستردگی استرس در محیط کار، محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی تا آنجا پیش رفته اند که استرس را « بیماری شایع قرن» نامیده اند و معتقدند دامنه این بیماری، به علت پیچیدگی روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ریزی صحیح افزایش خواهد یافت. این تحقیق شامل پنج فصل کلیات، پیشینه و ادبیات تحقیق، یافته و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری و پیشنهادات است.
2-1- بیان مسئاله :
در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه فعالیت می کنند، استرس وجود دارد و به اشکال مختلف به آنها فشار وارد می کند. تحولات شغلی تغییرات سازمانی، انتقالات، ترفیعات ، تغییر حقوق، دستمزدها، تنبیهات شغلی و همچنین دگرگونیهای اجتماعی، از جمله مسائلی هستند که به نحوی بر فرد تأثیر می گذارند و او را دچار آشفتگی، نگرانی یا تشویق می کنند. این نگرانیها و تشویقها در مشاغل مختلف، متفاوت است. با وجود آنکه آمارهای دقیق در مورد میزان تنش ( استرس) به هنگام کار در مشاغل مختلف در دسترس نیست، ولی براساس تخمین و مطالعات انجام گرفته می توان بر آوردهایی را در این مورد ارائه داد. مثلاً آکادمی پزشکان خانوادگی امریکا تخمین می زند که حدود کسانی که در محل کارشان مورد بازدید و ارزیابی قرار گرفته اند، دارای نشانه هایی از تنش هستند. نتایج بررسیهای انجام شده در کشور ما نیز، بیانگر این است که استرس، نقش عمده ای را در محیطهای اداری و کارمندی، وقتی آشکار می شود که بدانیم گسترده عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل می دهد. به نظر می رسد که عوامل استرس زا در مشاغل اداری، با توجه به ماهیت و شکل کار، متفاوت است، به خصوص در آن دسته از مشاغل و محیطهای اداری که دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی است و کارمندان بیشتر در ارتباط و تعامل با مسائل و مشکلات مردم قرار دارند، این تفاوت بیشتر به چشم می آید. تحقیق حاضر در مورد سازمان و تشکیلاتی ( اداره کل مالیاتهای غرب تهران) انجام گرفته است که بخش عمده ای از آن به لحاظ ماهیت و ویژگیهای شغلی: دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی بسیار و نیز وجود عوامل استرس زا، تا چه اندازه موجب استرس کارمند گردیده و این فشارها و استرسها تا چه اندازه رضایت شغلی وی را تحت تأثیر قرار می دهد تا با توجه به مطالبی که پیش از این مندرج گردید، بدلیل اهمیت سلامت روانی و جسمی و رضایت شغلی کارکنان، و به منظور ارتقای عملکرد و بهره وری سازمان، با بررسی این نکته، سعی در به حداقل رساندن عوامل استرس زا و به تبع آن خود استرس و تنش در سازمان کنیم.
3-1 - هدف تحقیق:
بطور کلی، هدف اصلی این تحقیق، بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است تا بتوان عوامل مؤثر بر استرس و رضایت شغلی کارکنان را شناسایی کرد.
4-1- ضرورت و اهمیت تحقیق:
با در نظر گرفتن اهمین رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی، و نیز وجود منابع متعدد استرس، بویژه در مشاغل صنعتی، بررسی اثر استرس برسلامت روان و رضایت شغلی کارکنان، اهمیت بسزایی دارد، چرا که استرس زیاد و شدید، اصولاً سلامت افراد را به مخاطره انداخته و از خشنودی و رضایت آنان می کاهد ( کورمن[2]، 1999،ص171).
نیجه تحقیقات متعدد، مؤید اثر استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد است. اختلالات قلبی- عروقی و بطور کلی بیماریهای روان- تنی نتیجه عامل استرس است. کوپر و ساترلند[3]( 1987) دریافتند که سلامت روانی کارکنان صنایع نفت امریکا در مقایسه با جمعیت عمومی ، نا مناسب تر بوده و سطح اضطراب این افراد، به گونه معنا داری بالاتر بوده است. نتایج پژوهشها در این زمینه، بیانگر تأثیر منفی و غیر انکار استرس بر سلامت جسمی و روانی افراد و نیز بر رضایت شغلی آنهاست. لوی[4]( 1990) به نقل از سازمان بهداشت جهانی ( W.H.O [5]) اعلام کرده است که جمعیت کارمندی از شغل خود راضی نیستند و 90 درصد آنها می گویند که شغلشان در جهت اهداف زندگیشان نیست ( جلالی ، 1380، ص 52 ).
گستردگی عظیم قشر کارمند در جامعه ما و نتایج آماری تحقیقات مختلف، که نشانگر نارضایتی کارمندان از شغل خویش است، جملگی بیانگر اهمیت و ضرورت تحقیقات بیشتر برای تشخیص اولویتهای بهداشت روانی در محیط کار و عوامل مرتبط با آن است.
5-1- سؤالات تحقیق:
سوال اصلی تحقیق: « آیا استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر دارد؟»
سوالات فرعی تحقیق:
1- آیا ماهیت کارکنان بر رضایت شغلی آنها موثر است؟
2- آیا نحوه ارتباط کارمندان با همکاران خود بر رضایت شغلی آنها موثر است؟
3- آیا نحوه ارتباط کارمندان با رؤسای خود بر رضایت شغلی آنها مؤثر است؟
6-1- فرضیات تحقیق:
فرضیه اصلی: « استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان مؤثر است.»
فرضیات فرعی:
1- ماهیت کار کارمندان ، بر رضایت شغلی آنها مؤثر است.
2- نحوه ارتباط کارمندان با همکاران خود بر رضایت آنها مؤثر است.
3- نحوه ارتباط کارمندان با رؤسای خود بر رضایت شغلی آنها مؤثر است.
7-1- متغیرهای تحقیق:
متغیر مستقل: استرس شغلی
متغیر وابسته: رضایت شغلی
متغیر های تعدیل کننده: سن- جنسیت- وضعیت تأهل- سابقه کار- میزان تحصیلات - نوع شغل.
8-1- واژگان تخصصی تحقیق:
استرس: استرس، به معنای فشار، واژه ای است که از فیزیک به رعایت گرفته شده است. به عبارت بسیار کلی و ساده، استرس حالتی است در روان و تن که ناشی از وارد شدن فشارهای روحی یا جسمی به فرد است، بنابراین شاید فشار عصبی، معادل دقیقی برای استرس نباشند ( الوانی ، 1379، ص 287 ).
استرس شغلی: در واقع به استرس تجربه شده توسط یک فرد خاص، در یک موقعیت شغلی خاص، اطلاق می شود( علیا، 1379، ص 40 )
رضایت شغلی: مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار که کارکنان با آن احساسات، به کار خود می نگرند، می باشد ( دیویسو نیوسترون[6]، 1985،ص42).
کادر تشخیص مالیات: از نظر نوع و ماهیت کار، بیشتر با ارباب رجوع سر و کار داشته و دارای تعامل و ارتباط زیاد با مؤدیان مالیاتی است( علیا، 1379،ص4).
کادر پشتیبانی : شامل کارمندان قسمتهای امور عمومی، حسابداری و اداری است و ماهیت و نوع شغل آنان به گونه ای است که با مؤدیان مالیاتی، ارتباط کمتری دارند و بیشتر فعالیتهای پشتیبانی را انجام می دهند و به عنوان نیروی ستادی در سازمان تلقی می شوند( علیا، 1379،ص4)
9-1- قلمرو تحقیق:
- قلمرو موضوعی: بررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان.
- قلمرو مکانی: اداره کل مالیاتهای غرب تهران.
- قلمرو زمانی: این تحقیق در مقطع زمانی سال 83 انجام می گردد.
10-1- محدودیتهای تحقیق:
محدودیتهای زیر در پژوهش حاضر، قابل توجه است: 1- با توجه به اینکه در موضوع مورد پژوهش، متغیرهای بسیاری مطرح است، به دلیل امکان پذیر نبودن بررسی همه آنها به طور همزمان ، تعداد محدودی از متغیرها مورد بررسی قرار می گیرد. طبقاً این مسأله ، نتایج حاصل از پژوهش را تحت تأثیر قرار میدهد.
2- کم بودن حجم نمونه ( n=30 ) محدودیتهایی را در تعمیم نتایج ، ایجاد خواهد کرد.
3- از آنجا که این پژوهش از نوع مطالعه همبستگی است. بنابراین روشهای تجربی دقیقتری مورد نیاز است تا تأثیر متغیرهای مورد مطالعه در این پژوهش بهتر مشخص شود.
4- عدم توجه و دقت کافی در تکمیل پرسشنامه، می تواند نتایج را مخدوش کند.
فصل دوم
1-2- پیشینه پژوهش:
1-1-2- تاریخچه:
تحقیق در مورد اندازه گیری استرس وحوادث زندگی، به نیمه اول قرن بیستم بر می گردد. از آن جمله است مفهومی که کنن[7] از نقش هیجانات قلبی در تغییرات بدنی به دست داد و استفاده ای که مایر[8] ( 1951) از روش چارت زندگی[9] در تشخیص طبی داشت. مطالعات اولیه در زمینه نگرشهای مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانی اول شروع و به طور فعال در کشورهای انگلستان و امریکا دنبال شد. در امریکا، احتمالاً نافذ ترین پژوهشها در زمینه رضایت شغلی اثر خفچه[10] بود. نتیجه این مطالعات آن بود که تأثیر شرایط مادی کار ( مثل نور و دوره استراحت ) بر رضایت شغلی، به مراتب کمتر از اهمیت دوستی غیر رسمی و غیر اداری گروهها ، توجهات مدیریت به کارکنان و نیز شأن و منزلتی است که به آنها به عنوان یک گروه آزمایش می بخشد ( کمپ، 1370، ص122).
2-1-2- آشنایی با اداره کل مالیاتهای غرب تهران
این پژوهش در اداره کل مالیاتهای غرب تهران، وابسته به وزارت امور اقتصادی و دارایی،انجام می گیرد. این اداره کل در سال 1346 هجری شمسی ( به همراه 4 اداره کل دیگر یعنی شرق،شمال، جنوب و مرکز تهران) از اداره کل امور مالیاتی تهران، منشعب شد و به فعالیت پرداخت. مجموعه اداره کل مذکور شامل 2 بخش است:
1- بخش امور مالیاتی یا کادر تشخیص مالیات
2- بخش امور عمومی یا پشتیبانی.
متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.
دانلود فایل
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه16
نرمشهائی بسیار مفید و ضروری برای کاربران کامپیوتر و کارمندان پشت میز نشین ...
آیا میدانید که یکی از پر مخاطره‌ترین دلایل آسیب بدنی نشستن بدون تحرک می‌باشد.سعی کنید هر ساعت حداقل 5 دقیقه از پشت کامپیوتر بلند شوید.
یادتان باشد وقتی خستگی در میکنید تا آنجایی که میتوانید دستها و پاهایتان را کش دهید.سعی کنید کشش ها را در بین کارتان انجام دهید.
این تصاویر نمونه هایی از حرکات کششی ساده‌ی قابل انجام در محل کار
را نشان میدهند.
دستها را صفت مشت کنید و باز کنید و بعد انگشتانتان را تا جایی که میتوانید کش دهید این کار را 3 مرتبه تکرار کنید.
صاف بیاستید،دست راست خود را بر روی شانه چپ قرار دهید
و سرتان را آهسته به سمت عقب حرکت دهید.
عکس این تمرین را برای شانه راستتان انجام دهید.
سر خود را به سمت چپ و راست حرکت دهید.سر خود را به سمت عقب و جلو حرکت دهید.
کششهایی در کنار کامپیوتر و میز...
نشستن های طولانی مدت پشت کامپیوتر خیلی اوقات باعث خشکی گردن و شانه‌ها می‌شود، و بعضی مواقع باعث کمر درد نیز می‌شود.