پروژه فرایند گزینش ماشین حفاری مناسب جهت تونل سازی

اختصاصی از یارا فایل پروژه فرایند گزینش ماشین حفاری مناسب جهت تونل سازی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:138

فهرست مطالب:
چکیده:    1
مقدمه:    2
فصل اول    4
مقدمه:    5
1-1- دسته بندی فضاهای زیرزمینی:    5
1-2- مطالعات و طراحی:    7
1-2-1- عملیات پیوسته:    8
مزایا:    9
معایب:    9
1-4- هزینه ها    10
1-5-2-1- نگهداری طبیعی:    13
1-5-2-2- نگهداری مکانیکی:    14
1-5-2-3- نگهداری با هوای فشرده:    16
1-5-2-4- نگهداری دوغابی:    18
1-5-2-5- روش متعادل نمودن فشار زمین:    19
1-5-3- تقسیم بندی براساس سیستم حمل مواد:    19
1-5-3-1- نوار نقاله:    20
1-5-3-2- نقاله زنجیری:    21
1-5-3-3- نقاله مارپیچی:    21
1-5-3-4- پمپاژ:    22
1-6- معرفی چند دستگاه مهم    24
1-6-1- دستگاههای تمام مقطع:    24
1-6-2- دستگاههای حفر سنگهای سخت:    24
1-6-3- سپرهای متعادل با فشار زمین:    26
1-6-4- سپرهای ترکیبی:    26
1-7- دستگاههای مقطعی:    27
1-7-1- ماشینهای حفار بازویی/ بیلهای مکانیکی:    28
1-8- حفاری کم قطر:    30
1-8-1- دستگاههای حفرAVN :    30
2- دستگاههای حفرAVT :    31
1-9- تجهیزات لوله گذاری:    32
فصل دوم    33
کلیات:    34
2-1- شناسایی منطقه:    35
2-2- نمونه برداری (گمانه زنی):    36
2-3- رسم نقشه های زمین شناسی و تهیه گزارش:    36
2-4- انجام آزمایشها و تهیه داده های مربوطه:    36
2-5- انتخاب دستگاه    37
2-5-1- زمینهای خاکی و محیطهای رسوبی:    38
2-6- سپرهای آبی:    40
2-7- سپرهای دوغابی:    40
2-8- سپرهای متعادل با فشار زمین:    41
2-9- ساختار صخره ای و سنگی:    43
فصل سوم    45
کلیات:    46
3-1- نیروی فشارنده پیشانی تونل:    46
3-1-1- روش دیوارگیری:    47
3-1-2- روش لوله گذاری:    49
3-1-3- اتکا به قطعات پوشش:    49
3-2- نیروی گشتاور دستگاه:    49
3-3- محاسبه نیروهای وارد بر دستگاه حفار:    51
3-3-1- نیروهای وارد بر دستگاه در زمینهای خاکی:    51
3-3-1-2- نیروی حاصل از وزن طبقات و آب موجود:    57
3-3-1-3- نیروی اصطکاک بین سپر و زمین    59
3-3-1-4- نیروی اصطکاک بین سپر و قطعات پیش ساخته پوشش    60
3-3-1-5- نیروی مقاوم لبه برنده سپر    61
3-3-1-6- نیروی مقاوم برش دهنده ها    62
3-3-2- نیروهای وارد بر دستگاه، در زمینهای سنگی و صخره ای:    63
3-3-2-1- برش دهنده های قلمی    68
3-3-2-2- نیروهای وارد بر برش دهنده ها:    69
3-3-2-3- عوامل مؤثر در عملکرد برش دهنده های قلمی:    71
3-3-2-4- عمق نفوذ:    72
3-3-2-5- زاویه تمایل به جلو:    73
3-3-2-6- سرعت برش:    74
3-3-27- فاصله برش دهنده:    74
3-3-2-8- محاسبه نیروها:    75
3-3-3- برش دهنده های دیسکی    80
3-3-3-1- عوامل مؤثر در عملکرد برش دهنده های دیسکی:    81
3-3-3-2- عمق نفوذ:    82
3-3-3-3- زاویه لبه برش دهنده های دیسکی:    82
3-3-4-3- قطر برش دهنده های دیسکی :    85
3-37- محدوده کاری برش دهنده های دیسکی    85
3-3-4- سرعت:    86
3-3-5- فاصله بین برش دهنده ها:    86
2-3-6- محاسبه نیروها:    88
فصل چهارم    90
کلیات:    91
4-1- خاک    92
4-1-1- تعاریف کلی خاک:    92
4-1-3- آزمایشهای خاک    96
4-2- سنگ    104
4-2-1- تعاریف کلی سنگ:    104
4-2-2- مغزه گیری از سنگ    106
4-2-3- طبقه بندی سنگها    107
4-2-4- آزمایشهای سنگ    113
مطالعه پروژه امامزاده هاشم:    120
5-1- آتشباری:    120
5-1-2- دستگاه حفار:    121
5-1-3- روش اجرشده جهت بازگشایی تونل در دهانه ورودی    121
5-1-4- روش اجرای fore poling (پیش لوله گذاری)    122
5-2- روش اجرا:    122
5-2-1- روش پلکانی:    122
5-2-2- روش مستقیم:    123
5-3- مشخصات کلی سیستم حفار و لوله ها:    124
5-5-1- چینه شناسی    125
5-5-1-1- سازند شمشک:    126
5-5-1-2- سازند الیکا:    127
5-5-1-4- سازندهای جیرود لالون:    127
5-5-2- زمین ساخت:    127
5-5-2-1- گسله شمالی (قره داغ)    128
5-5-2-2- گسله جنوبی (مشا)    128
5-6- توضیحاتی پیرامون پروژه:    129
5-6-1- مشکلات زمین شناسی:    129
5-6-2- ریزش های بوقوع پیوسته و تمهیدات    130
5-6-4- خلاصه ای از ریزش های بوقوع پیوسته در دهانه خروجی:    132
5-6-5- تمهیدات انجام گرفته جهت مهار ریزش:    133
5-7- ایجاد دال بتنی    135
5-8- احداث تونل دسترسی (Adit)    135
منابع    137

چکیده:
1- اشاره به موضوع پروژه و اهمیت و ضرورت بررسی آن
2- اشاره به روش تحقیق (از محتوای پرونده فوق روش جمع آوری مطالب و مطالعه میدانی بوده است)
3- اشاره به فصول پروژه که در بخش چه موضوعی بررسی می گردد
4- اشاره به نتایج و دستاوردهای تحقیق
 
مقدمه:
در سالهای اخیر فضاهای زیرزمینی مخصوصاً حفر تونل در کشورمان اهمیت زیادی پیدا نموده چرا که مسئله آب به صورت یک مشکل اساسی در کشورهای خشک و کم آب مطرح می باشد، به طوریکه بعضی از تحلیل گران، جنگهای آینده را جنگ بر سر آب می دانند، به همین خاطر در کشور ما نیز، مهار آبهای سطحی سر لوحه برنامه های سازندگی قرار گرفته است. لذا تونلهای انحراف و انتقال آب بسیاری در حال انجام گرفتن است و یا در برنامه های درازمدت دولت قرار دارند.
از طرف دیگر توسعه راههای کشور (چه اتوبانهای داخل شهری و چه جاده های خارج از شهر) باعث افزایش روزافزون تونلزنی در سالهای اخیر گردیده و روش حفر مکانیزه تونیل بعنوان یکی از روشهای سریع و رایج در دنیا حائز اهمیت می باشد.
اما انتخاب غلط دستگاهها در بعضی از پروژه های موجود، گواه این مطلب است که نه تنها هیچ پارامتر کمی و کیفی درباره مشخصات این دستگاهها، اعم از نیروی لازم و توان موردنظر و ... وجود ندارد تا کارفرما بتواند براساس آن طرح موردنظر را ارزیابی کند، بلکه حتی شناخت کافی نیز از انواع دستگاهها و محدوده کاری و نحوه عملکرد آنها دردست نمی باشد.
در فصل اول به معرفی و جایگاه این صنعت، مقایسه این روش با دیگر روشها، تقسیم بندی دستگاهها از دیدگاههای مختلف و معرفی دستگاههای مهم روش حفر مکانیزه پرداخته شده است.
در فصل دوم نحوه انتخاب دستگاهها و محدوده کاری آنها و خلاصه ای راجع به چگونگی تهیه پارامترهای با ارزش بحث گردیده است.
در فصل سوم علاوه بر آشنایی پارامترهای مهم و اصلی دستگاه، نحوه بدست آوردن آنها بصورت بسیار ساده بیان شده است که مشخص کردن این پارامترها دیگر مشخصات و تجهیزات دستگاه را تعیین می کند.
در فصل چهارم آزمایشهای مختلفی که در محل و یا در آزمایشگاه باید انجام گیرد تا مشخصات و پارامترهای مختلف زمین و دستگاه قابل محاسبه باشند از منابع مختلف جمع آوری شده اند.
و در فصل آخر یک پروژه در حال کار (تونل امامزاده هاشم) به عنوان طویل ترین تونل راه کشور ارائه گردیده است. کارفرمای این طرح وزارت راه و ترابری، مشاور شرکت ایران استن و پیمانکار موسسه حرا می باشد و در پایان روش اجرایی تونل امامزاده هاشم و مشکلات ناشی از حفر تونل در زمین های سست و ریزش آن ارائه گردیده است.

سوالات آزمون و مصاحبه و گزینش استخدامی جهاد کشاورزی 93

اختصاصی از یارا فایل سوالات آزمون و مصاحبه و گزینش استخدامی جهاد کشاورزی 93 دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

توضیحات : بیشتر سوالاتی که در مصاحبه ها پرسیده می شوند، به اطلاعات عمومی و روز مربوط می شوند و منبع مشخصی ندارند.ما برای شما مجموعه ای از اطلاعات مختلف را جمع آوری کرده ایم که برای قبولی در مصاحبه ها و گزینش ها به شما کمک می کند.آنچه که پس از دانلود دریافت می کنید: اطلاعات مورد نیاز برای مصاحبه ها و گزینش به صورت سوال و جواب، شامل موضوعات زیر گردآوری شده: - مسایل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و جغرافیایی روز ایران و جهان - مسایل دینی، عقیدتی و تاریخی - نکات مهم از وصیت نامه امام خمینی(ره) - آشنایی با سازمانها و تشکیلات سازمانی کشور - اطلاعاتی درباره سازمان های بین المللی - و کلیه مواردی که ممکن است در مصاحبه ها مطرح شود با مطالعه این فایل پی دی اف، گام بزرگی به سوی استخدام نزدیک می شوید و می توانید به راحتی از پس گزینش ها و مصاحبه های استخدامی بر بیایید.

پروژه بررسی استخدام گزینش نیروی انسانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان

اختصاصی از یارا فایل پروژه بررسی استخدام گزینش نیروی انسانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:62

فهرست مطالب:
عنوان                                                                                              صفحه
فصل اول «طرح تحقیق»
مقدمه................................................................................................................................2
بیان مساله...........................................................................................................................4
اهمیت و ضرورت تحقیق...................................................................................................8
اهداف تحقیق.....................................................................................................................9
فرضیات تحقیق..................................................................................................................9
جامعه آماری،حجم نمونه..................................................................................................10
ابزار و روش گردآوری اطلاعات......................................................................................11
فصل دوم(ادبیات تحقیق)
ادبیات تحقیق...................................................................................................................14
جذب و بکارگیری نیروی انسانی......................................................................................14
عوامل محیطی..................................................................................................................17
عوامل سازمانی.................................................................................................................19
بررسی شیوه گزینش نیروی انسانی....................................................................................21    
وضع موجود.....................................................................................................................21
مشکلات نیروی انسانی.....................................................................................................24
ویژگی آزمون استاندارد برای جذب نیروی انسانی............................................................26
نبود برنامه ریزی...............................................................................................................27
مولفه های نیروی انسانی....................................................................................................31
مراحل کارمند یابی(جذب نیروی انسانی)..........................................................................41
منابع و روشهای تامین نیرو در داخل..................................................................................42
منابع و روشهای تامین نیرو در خارج.................................................................................42
اثر بخشی..........................................................................................................................44
بررسی نقش و اهمیت نیروی انسانی در سازمانها................................................................46
بررسی منابع نظری نظام جذب و نگهداشت منابع انسانی.....................................................48
فصل سوم(تجزیه و تحلیل)
تجزیه و تحلیل یافته ها......................................................................................................52
آزمون آماری فرضیه اصلی تحقیق....................................................................................52
آزمون آماری فرضیه اول..................................................................................................54
آزمون آماری فرضیه دوم..................................................................................................55
آزمون آماری فرضیه سوم.................................................................................................57
فصل چهارم(بحث و نتیجه گیری)
بحث و نتیجه گیری..........................................................................................................60
پیشنهادهای محقق.............................................................................................................61

چکیده:
تغییرات گسترده و شتابان محیط فعالیت سازمانها ضرورتهایی را در زمینة اتخاذ تدابیر و استراتژیهای متنوع و متناسب با شرایط، فراهم آورده است. در این میان مدیریت منابع انسانی به عنوان عامل انسجام افقی سازمان از سویی به مثابة یک استراتژی مؤثر قابل پیشنهاد و پیگیری است و ازسویی دیگر نیز به عنوان شرط موفقیت استراتژی‌های دیگر مطرح است. منابع انسانی به عنوان یک منبع و سرمایه انسانی موجود و واجد سرمایه‌های چهارگانه فیزیکی، فکری، اجتماعی و عاطفی است که مدیریت منابع انسانی می‌تواند در فرآیندی مدیریت شونده انباشت این سرمایه‌ها و بکارگیری آنها را میسر سازد.مقولة منابع انسانی به سبب پیچیدگی معطوف به واقعیت انسانی و همچنین روابط حیطة حضور انسان از پیچیدگی‌ها و ظرافتهای فوق‌العاده‌ای برخوردار است که تعدد مفاهیم مرتبط با این حوزه، خود تصدیقی بر این مدعا است.مدیریت منابع‌انسانی باموضوعات جذب، نگهداشت و ارتقاء با مفاهیم گسترده‌ای همچون آموزش، فرهنگ سازمانی، انگیزش، تلقی‌های کاری، اخلاق کاری،‌ اعتماد و ... سروکار دارد.
در این راستا، در این گزارش، سعی بر آن است، ضمن بررسی نقش و اهمیت سرمایة‌ انسانی در سازمانها، و نیز مروری بر مبانی تئوریک نظام جذب و نگهداشت نیروی انسانی، مسئله گزینش نیروی انسانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان ، مورد بررسی قرار گیرد.

فصل اول
«طرح تحقیق»

مقدمه
درجهان پرتلاطم امروزی اجرای  راهبردهای  مهم سازمانها به همکاری  هماهنگ انبوه  افراد بااستعداد نیازدارد تنها بامشارکتهای  واقعی وسازنده  افراداست که سازمانها می توانند درجهت تحقق اهداف خود حرکت کننددرعصراطلاعات کارکنان نه  فقط به بزرگترین دارایی شرکتها تبدیل شده اندبلکه نقش یگانه منبع پایدارمزیت رقابتی رانیزحفظ کرده اند .
به تبع این ویژگی خطیریکی از مسئولیتهای مهم رهبران گزینش وبکارگماری افراد مناسب است .این مهم تنهاقدم اول رهبران است آنهامی بایست درقدم بعدی منش حفظ افرادرانیز داشته باشندرهبران می بایست به افرادفرصت دهندتاازذوق وقریحه خودبه طورکامل بهره برداری کنند رهبران می بایست افرادبااستعدادتیم خودراشناسایی وبه جای مقیدکردن آنهابه فراخورتوانایی وشایستگی های آنهااختیارومسئولیت لازم رابه آنهاتفویض وخودرابه صورت مشوق راهنماومشاورآنهادرآورندتنها این افرادندکه تن به مشارکتهای واقعی وسازنده می دهندولذارهبرتنهابربال این همکاران میتوانداوج بگیرد.
باتوجه به شرح پیشگفت مقوله تخصصی مدیریت منابع انسانی درسازمانها دارای اهمیت ویژه ای گردیده وازسطح یک مفهوم عملیاتی منحصربه اقدامات اجرایی روزمره به سطح یک مفهوم استراتژیک ارتقامی یابد.بادیدگاه استراتژیک یک مدیرمنابع انسانی می کوشدتابااتخاذتدابیری موثردرجذب نگهداری بهسازی وکاربردمطلوب منابع انسانی افرادی راباتوانمندی متناسب بافرهنگ وماموریتهای سازمان دراختیارسازمان قراردهداعمال مدیریت منابع انسانی باشرح فوق الذکرایجاب می کندکه وظایف واقدامات درچارچوب فرایندهای معقول ومنظم چنان باهم درآمیزندکه تاآنجاکه ممکن است منافع کارکنان بامنافع سازمان ومنافع جامعه فصل مشترک بیشتری پیداکند.
درسازمان تامین اجتماعی مدیریت استراتژیک منابع انسانی اصولاجایگاهی نداشته ووظایف خطیراین حوزه توسط ادارات کل ستادی مختلفی صورت می گیردکه فاقدانسجام وسیاستگذاری واحدمی باشند.تغییرات پی درپی قوانین ،مطول شدن فرایندهای جذب افرادو....که بعدادراین مقاله به آن خواهم پرداخت نشانگرنبودراهبردی سازمان یافته که بتواندکلیه ادارات کل ستادی درراستای خودهماهنگ کند می باشد.


بیان مسئله
نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی توسعه ، در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است .  امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو به کارگماری صحیح منابع انسانی است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن به عنوان عامل اصلی فعال یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل وابسته نامیده می شوند. سازمانها مجموعه ای از عوامل انسانی ، تکنولوژی ، فنی ، ساختاری ،فرهنگی
ودیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدف‌های از پیش تعیین شده و مشترک در تعاملند. در این راستا کارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است.برای اینکه عملکرد سازمان بالا باشد، مدیریت منابع انسانی باید قادر باشد تا سازمان را در قرار دادن شخص درست در شغل درست یاری رساند، اما چالشی که در اینجا بروز  می کند مساله کمبود استعدادو رقابت سازمانها برای به دست آوردن بهترین و شایسته ترین افراد است . در حال حاضر کمبود استعداد در بازار کار به رقابت شدید برای به دست آوردن بهترین با هوشترین و زرنگترین افراد منجر شده است.
موفقیت یا شکست سازمان ارتباط مستقیمی با چگونگی فرایند جذب نیروی انسانی دارد . و در هر سازمانی به منظور اثر بخشی نمودن امور نیل به هدفهای سازمانی از معیارهای استفاده می کنند که اهم این معیارها می توان به فرایند جذب نیروی انسانی کارامد و متخصص اشاره کرد . امروزه دیگر تجهیزات لوازم و ماشین آلات سازمانها را برای انجام اثر بخشی کارها کافی نمی داند، بلکه برای نتایج به روز نمودن آنها ، تکنولوژی را وام دار نیروی انسانی خلاق ، مبتکر ، نو آور و پویا می دانند.
از این رو فرایند جذب نیروی انسانی یک فرایند واسطه ای است ،یعنی طی این فرایند کسانی که جویای کارند ( متقاضیان کار ) وکسانی که خواهان نیروی کارند ( استخدام کنندگان)برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرایند بعدی ( انتخاب و گزینش ) توانایی واقعی انها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد.
اثر بخشی یا کارامدی سازمان معمولاً در قالب میزان یا درجه ای که در آن یک سازمان اهدافش را به دست می آورد تعریف می شود.
برای سازمان ها دو نوع سرمایه یعنی سرمایه فکری و سرمایه فیزیکی تعریف می کنند. که بحث ما بیشتر روی سرمایه فکری یعنی انسان است:سرمایه فکری عبارت از تلاش برای استفاده موثر از دانش در مقابل اطلاعات است  سرمایه فکری اصطلاحی است برای ترکیب دارائی ناملموس که سازمان را برای انجام فعالیت هایش توانمند می سازد.
سرمایه فکری عبارت از مجموعه دانش اعضاء سازمان و کاربرد دانش آنهاست سرمایه فکری عبارت از مجموعه از توانایی ذهنی جمعی یا دانش کلیدی می باشدساختاری و سرمایه انسانی از تعاریف مذکور بر می آید که در سرمایه فکری محور اصلی نیروی انسانی است.
یک سازمان زمان را تشکیل می دهد. نیروی انسانی است که سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی ، نوآوری ایجاد می کنند.دارائی انسانی یک سازمان را مهارت، تخصص، توانایی حل مساله و سبک های رهبری تعریف کرده اند
چن و همکارانشان سرمایه انسانی را بعنوان مبنای سرمایه فکری مطرح که شامل دانش ، مهارت ، قابلیت، طرز تلقی می باشد که منتج به بهبود عملکرد سازمان می باشد.
نیروی انسانی سازمان است که می تواند با شایستگی خود یعنی دانش، مهارت و استعدادش درآمد قابل توجهی متوجه سازمان کرده و کارائی و بهره وری را در سازمان ارتقاء دهند.
برای بهبود بهره وری نیروی انسانی مطالب و بحث های زیادی گفته شده است و عوامل زیادی را مطرح کرده اند و از جمله عوامل زیر:
تغییر نگرش از طرف مدیران و مسئولین به انسانها بصورتیکه مردم، کارگر، کارمند، بعنوان یک انسان که بینهایت پتانسیل دارد نگاه شود نه بصورت یک ابزار مثل ابزارهای دیگر کاری توجه شود که یک ابزار هر چه باشد کاربری محدودی دارد ولی این انسان است که پتانسیل ها و استعدادهای نهفته زیاد دارد اگر زمینه فراهم شود. خیلی از کارها را می تواند انجام دهد، از سرمایه، از ابزار ، از فناوری استفاده های بیشتری بکند.
فراهم آوردن شرایط و جو مناسب برای کار و ابزار استعدادها ، بطوریکه مردم، کارکنان دغدغه های غیر از کار نداشته باشد. امنیت شغلی ، رفاه، رتباط درست، احترام، پاداش ، توجه به استعدادها، ارزش گذاشتن به کار و تلاش از مواردی است که می تواند شرایط مناسب برای کار و تلاش فراهم بیاورند .
مشارکت دادن مردم، کارکنان در برنامه ریزی ها، اجرا، ارزیابی این عمل تعهد و احساس وابستگی مردم را به سازمان متبوع خود بوجود می آورد.
آموزش و مهارت مناسب ، با این اقدام، مردم و کارکنان خود را از رکود و یکنواختی در کار خارج کرده و هر لحظه بفکر توسعه و پیشرفت و ابداع و نوآوری خواهدبود. در شرایط تغییر و تحول در علوم فناوری آموزش های مناسب که بتواند پاسخ این تغییرات رابدهد نیاز است سرمایه گذاری روی منابع انسانی باید یک برنامه درازمدت بوده و انتظار برگشت سرمایه کوتاه مدت دنبال نگردد. این موضوع در اندازه گیری بهره وری دولتی بیشتر اهمیت دارد.
چرا که اصولا سرمایه گذاری در آموزش ، بهداشت، نهادهای مدنی و... که توسعه انسانی و در نتیجه توسعه ملی را فراهم می آورد یک سرمایه گذاری دراز مدت استفناوری اطلاعات یک ابزار استراتژی مهم برای بهره وری و کارائی نیروی انسانی می تواند باشد به شرطی که در تمام زمینه ها گسترش پیدا کند. تمام بخشها، کاربردها،جامعه از مزیت های این فناوری برای کار بهتر، کسب اطلاعات و دانش و آگاهی بیشتر استفاده کند.
داشتن برنامه ریزی نیروی انسانی مانع اتلاف منابع در سرمایه گذاری روی نیروی انسانی می شود. این برنامه باید براساس روند توسعه و نیازها بطور منظم تجدیدنظر شده و بروز شده باشد. مشارکت بخشهای مختلف برای برنامه مدت بلندمدت و استراتژی ها و همینطور مشارکت کارکنان برای برنامه های سازمانی در ایجادتعهد برای اجرا و تحقق اهداف حیاتی است.

ضرورت و اهمیت تحقیق
نیروی انسانی متخصص و دانش مدار جزء دارایی های یک سازمان و به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت،کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا" بر روی منابع انسانی متمرکز شده است.
افراد نقشی کلیدی در رشد و توسعه سازمانها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند . جذب نیروهای مستعدو توانمند و حفظ آنها در سازمان هر روز مشکلتر می شود . این چالش منجر به ایجاد یک فرایند برای شناسایی ، تشخیص و انتخاب درست نیرو  شده است . نگاهی به نرخ ترک کار نیروی انسانی و توسعه و گسترش سازمانهای امروزی این نکته را آشکار می کند که جذب و استخدام فرایندی بی پایان است در این راستا بمنظور جذب و انتخاب افراد شایسته و کارآمد از میان متقاضیان استخدام در گروه بهمن ، فرایندی تحت عنوان « فرایند تامین و بکارگیری متقاضیان کار » تدوین شده است.


اهداف تحقیق
1)شناسایی و بررسی فرایند جذب نیروی انسانی در سازمان و تاثیر آن بر اثر بخشی منابع انسانی سازمان.
2)توصیف کردن رابطه بین متغیرهای فرایند جذب نیروی انسانی و تاثیر آن بر اثربخشی منابع انسانی سازمان.
3)تبیین و ترویج فرهنگ تناسب شغل با شاغل و جذب افراد بر اساس شایسته سالاری.

فرضیه های پژوهش :
فرضیه اصلی :
-  بین تجزیه و تحلیل فرایند جذب نیروی انسانی و اثر بخشی منابع انسانی در  سازمان اداری رابطه معنی داری وجود دارد .
فرضیه های اخص :
1)بین   شرایط احراز شغل در فرایند جذب نیروی انسانی با اثر بخشی منابع انسانی سازمان رابطه معنی‌داری وجود دارد .
2)بین عوامل فرهنگی در فرایند جذب نیروی با اثر بخشی منابع انسانی سازمان رابطه معنی داری وجود دارد .
3)بین سیاستها و خط مشی‌های سازمانی در فرایند جذب نیروی انسانی با اثر بخشی منابع انسانی سازمان رابطه معنی داری وجود دارد .
جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه  
تحقیق حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی وبه روش همبستگی است  و جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمام کارکنان سازمان صدا و سیمای ارومیه است  که به طور رسمی و ساماندهی تمام وقت در سال 90-91  مشغول به خدمت می باشند و تعداد آن ها ، جمعاً  266 نفر می باشد.در این تحقیق با توجه به این که جامعه آماری محدود و برابر با 266 نفر می باشد لذا جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم از فرمول زیر(کوکران ) استفاده می گردد .
با توجه به این که مقدار n (حداقل حجم نمونه ) برابر با 158 شده است لذا در این تحقیق مقدار نمونه 160 نفر در نظر گرفته شد که بصورت تصادفی انتخاب گردیدند.


ابزار و روش گردآوری اطلاعات تحقیق :
در این تحقیق از پرسش نامه برای گردآوری ا طلاعات استفاده شده است. لازم به توضیح است که برای جمع آوری اطلاعات از دو  پرسش نامه  که اولین پرسشنامه  با 36 سؤال از نوع بسته پاسخ تهیه و تنظیم گردیده که 5 سؤال اول آن مربوط به مشخصات تکمیل کننده پرسش نامه بوده و 31 سؤال مابقی به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل  فرایند  جذب و استخدام نیروی انسانی بر اثر بخشی منابع انسانی  کارکنان سازمان صدا و سیما طراحی شده است. این  پرسش نامه بر اساس روش لیکرت که یک مقیاس پنج گزینه ای به صورت خیلی زیاد ، زیاد ،متوسط ، کم و خیلی کم تنظیم شده است . به هر کدام از این مقیاس ها امتیاز 1 تا 5 داده می شود ودومین پرسشنامه با 44 سوال از نوع بسته پاسخ تهیه و تنظیم گردیده که 5 سؤال اول آن مربوط به مشخصات تکمیل کننده   پرسش نامه بوده و 39 سؤال مابقی   به منظور سنجش  اثر بخشی منابع  ا نسا نی کارکنان سازمان صدا و سیما طراحی شده است. این  پرسش نامه بر اساس مدل اثر بخشی تالکوت  پارسونز طراحی گردیده است ،.این ابزار  بر اساس چهار مولفه مدل پارسونز ( انطباق ، تحقق هدف سازمانی ، ا نسجام  و پایداری و حفظ الگو ها ) طراحی شده است .. این پرسشنامه دارای 44 گویه است که در طول مقیاس چهار درجه ای ( خیلی زیاد= 4 ، زیاد = 3 ، کم = 2 و خیلی کم =1 )تکمیل می گردد .لازم به ذکر ا ست که سوالات 7 و 35 این پرسشنامه منفی بوده و ارزش آن به صورت معکوس در نظر گرفته می شود .

مطالعه تطییقی روش گزینش و ترکیب شورای نگهبان ایران و شورای فرانسه

اختصاصی از یارا فایل مطالعه تطییقی روش گزینش و ترکیب شورای نگهبان ایران و شورای فرانسه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : docx(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:17

مقدمه:

در نظام های جمهوری، نمایندگان پارلمان که جلوه دموکراسی را نمایش می‏دهند نیز همواره در معرض قانون شکنی قرار دارند. برای آنکه مبادا متولیان قانونگذاری با تصویب قوانینی قدرت خویش را افزایش داده و حرمت قانون‏اساسی و میثاق‏های عمومی ملت را بشکنند اهرمهایی جهت کنترل مصوبات مجلس قرار داده شده است.

«شورای قانون‏اساسی» در فرانسه و «شورای نگهبان» در ایران از جمله این اهرم های نظارتی است که عهده‏دار حریم قانون‏اساسی هستند تا مبادا با تصویب قانونی، این میثاق ملی مورد عهدشکنی قرار گیرد. البته پر واضح است که شورای نگهبان جمهوری اسلامی ایران با توجه به «اسلامیت» این «جمهوری» همزمان با نگهبانی از اصول قانون‏اساسی، عهده‏دار مرزبانی از اصول اسلامی نیز می‏باشد.

بررسی و تطبیق این دو نهاد نظارتی و حساس در جمهوری اسلامی ایران و جمهوری فرانسه به ویژه از لحاظ ترکیب اعضا و روش گزینش آنان، موضوع پژوهش حاضر را تشکیل می دهد.

بخش اول –  شورای نگهبان قانون اساسی ایران

زیربنای حکومت در جمهوری اسلامی ایران طبق اصل دوم قانون اساسی، توحید و اختصاص حاکمیت و تشریع به خداست. لذا قوانینی که در حکومت اسلامی تدوین می‌یابد، باید بر طبق مقررات و موازین اسلامی باشد.

قانونگذار، این مهم را همچنین در اصل هفتاد و دوم، بار دیگر در بحث اختیارات مجلس به این مطلب اشاره کرده است. بنابراین برای مراقبت بر این امر خطیر، که مبادا مصوبات مجلس برخلاف موازین اسلامی‌ باشد و همچنین به منظور پاسداری از قانون اساسی، نهادی به نام شورای نگهبان تأسیس شده که عهده‌دار این وظیفه است.

 از آنجا که این وظیفه از عهده هر کسی برنمی‌آید و به فقیهان و اسلام‌شناسانی نیاز دارد که به مبانی اسلامی و متون فقهی و اسلامی آشنا باشند، بین اعضای شورای نگهبان باید فقیهان مجتهد و آگاه به مسائل روز وجود داشته باشد. پس مرجع صالح برای تشخیص مطابقت قوانین مصوب مجلس با موازین اسلامی، فقهای شورای نگهبان تعیین شده است. همچنین از آنجا که وظیفه دیگر شورای نگهبان مطابقت مصوبات مجلس با قانون اساسی است، شش نفر حقوقدان نیز درنظر گرفته شده است که همراه با فقها به بررسی مطابقت یا عدم‌مطابقت قوانین با قانون اساسی بپردازند.

تاریخچه گزینش و ترکیب شورای نگهبان

پس از تشکیل مجلس در زمان مظفرالدین شاه ( 1324 هـ .ق و 1285 هـ . ش) و تصویب قانون اساسی مشروطه در 51 اصل (14 ذی‌القعده 1324) نمایندگان مجلس به نواقص قانون اساسی پی‌بردند و در صدد رفع آن برآمدند.

بنابر این متمم قانون اساسی را در 107 اصل تنظیم کرده، در تاریخ 29 شعبان 1325 هـ .ق (1286هـ..ش) به توشیح محمد علی شاه رساندند. اصل دوم این متمم، که به همت علمای اسلام در متمم قانون اساسی گنجانده شد، بدین شرح است:

«مجلس مقدس شورای ملی که به توجه و تأیید حضرت امام عصر عجل‌الله فرجه و بذل مرحمت اعلی حضرت شاهنشاه اسلام خلدالله سلطانه و مراقبت حجج اسلامیه کثرالله امثالهم و عامه ملت ایران تأسیس شده است، باید در هیچ عصری از اعصار، مواد قانونیه آن مخالفتی با قواعد مقدسه اسلام و قوانین موضوعه خیرالانام صلی‌الله‌علیه و اله و سلم نداشته باشد و معین است که تشخیص مخالفت قوانین موضوعه با قواعد اسلامیه بر عهده علمای اعلام ادام الله برکات وجود هم بوده و هست. لهذا رسماً مقرر است در هر عصری از اعصار، هیئتی که کمتر از پنج نفر نباشد از مجتهدین و فقهای متدینین که مطلع از مقتضیات زمان هم باشند به این طریق که علمای اعلام و حجج اسلام مرجع تقلید شیعه، اسامی بیست نفراز علما که دارای صفات مذکور باشند، معرفی به مجلس شورای ملی بنمایند. پنج نفر از آنها را یا بیشتر به مقتضای عصر، اعضای مجلس شورای ملی بالاتفاق یا به حکم قرعه تعیین نموده به سِمَت عضویت بشناسندتا مواردی که در مجلسین عنوان می‌شود، به دقت مذاکره و بررسی نموده، هر یک از آن مواد معنونه که مخالفت با قواعد مقدسه اسلام داشته باشد، طرح و رد نمایند که عنوان قانونیت پیدا نکند ورأی این هیئت علما در این باب مطاع و متبع خواهد بود و این ماده تا ظهور حضرت حجت عجل‌الله‌فرجه تغییرپذیر نخواهد بود[1]».

هرچند این اصل در عمل، عمر طولانی نداشت و غیر از سالهای اولیه، دیگر به اجرا در نیامد و اصطلاحاً جزو مواد متروک در آمد، بیانگر این مطلب است که فکر تشکیل نهادی برای نظارت بر قوانین از دیرباز در کشور اسلامی ما وجود داشته است. برخی معتقدند که شورای نگهبان جمهوری اسلامی ایران ، اقتباس شده از اصل دوم متمم قانون اساسی مشروطه است[2].

پایان نامه بررسی روش ساخت و تعیین میزان تبدیل و گزینش پذیری کاتالیست کبالت

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی روش ساخت و تعیین میزان تبدیل و گزینش پذیری کاتالیست کبالت دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت:word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:82

عنوان:بررسی روش ساخت و تعیین میزان تبدیل و گزینش پذیری کاتالیست کبالت بر پایه گاما الومینا در فرآیند فیشر- تروپش

چکیده:
دراین تحقیق، بررسی روشهای مختلف ساخت کاتالیست و همچنین بررسی افزودن ارتقاء دهنده های اکسید زیر کونیوم و اکسید سریم با روش پیش تلقیح بر عملکرد و کارآیی کاتالیست  صورت گرفته است. تاثیر عوامل فوق در میزان تبدیل CO ، گزینش پذیری محصولات تولیدی و مطالعات انتقال جرم بر روی کاتالیستهای گرانول   بررسی شده است. نتایج نشان می دهد که افزودن اکسید زیر کونیوم قابلیت احیاء شدن را افزایش می دهد و تا حدودی گزینش پذیری متان و فعالیت کاتالیست را افزایش می دهد، همچنین افزودن اکسید سدیم گزینش پذیری محصولات   را افزیش داده و میزان تبدیل CO نیز افزایش می یابد. همچنین بهترین قطر کاتالیست و بهترین ربی خوراک برای نادیده گرفتن محدودیتهای نفوذی مورد مطالعه قرار گرفته است.

پیشگفتار:
با توجه به منابع عظیم زغالسنگ و گاز طبیعی و کاهش منابع نفت خام و همچنین افزایش ارزش نفت خام و پر مصرف بودن سوختهای مایع، نقش و اهمیت سنتز فیشر- تروپش روزبه روز بیشتر می شود. سنتز فیشر- تروپش که اصلی ترین مرحلة فرآیند   می باشد، عبارت از تولید هیدروکربنهای خطی از گاز سنتز، که گاز سنتز مخلوطی از CO و   است، می باشد. منابع گاز سنتز، گاز طبیعی، زغالسنگ و توده های زیستی هستند. سنتز هیدروکربنها در این فرآیند در حضور کاتالیستهای آهن و کبالت انجام می پذیرد که کاتالیست کبالت از فعالترین کاتالیستهای مورد استفاده قرار گرفته می باشد. در این تحقیق به بررسی روشهای ساخت کاتالیست کبالت بر پایة گاما آلومینا و تعیین میزان تبدیل CO و گزینش پذیری محصولات تولیدی پرداخته ایم و از دو ارتقاء دهندة اکسید زیر کونیوم و اکسید سریم استفاده کرده ایم.

فصل اول:
فرآیند GTL و فرآیند فیشر- تروپش، مکانیزم و کاتالستیهای FTS

مقدمه:
با توجه به منابع عظیم گاز طبیعی در جهان و افزایش بی رویه قیمت نفت خام و سوختهای مایع و گران بودن هزینة انتقال سوختهای مایع و گاز به بازارهای مصرف که گاهاً مسافتهای طولانی را شامل می شود، تبدیل گاز طبیعی به گاز سنتز و تیدیل گاز سنتز به هیدروکربنهای خطی به وسیلة سنتز فیشر- تروپش، یک فرآیند امید بخش و از نظر اقتصادی موجه می باشد، که علاوه بر تولید سوختها، مختلف، مواد شیمیایی خاصی را نیز تولید می کند که در صنعت نیازمند این مواد هستیم.
فرآیند فیشر- تروپش(FTS)
تولید هیدروکربنهای مایع از گاز سنتز  یک فرآیند امید بخش و اقتصادی برای تولید مواد شیمیایی و سوختها از توده های زیستی ، زغالسنگ و گاز طبیعی به شمار می رود. با توجه به منابع وسیع زغالسنگ و گاز طبیعی و کاهش منابع نفت خام و موثر و مفید بودن سوختهای مایع، نقش و اهمیت سنتز فیشر- تروپش افزایش یافته است. این سنتز یک نقش کلیدی در فرآیندهای گاز به مایع (GTL) ایفاء می کند، که GTL فرآیند روبه رشدی می باشد. سنتز فیشر- تروپش می تواند با خوراک گاز سنتز حاصل از گازی کردن زغالسنگ، گاز طبیعی و توده زیستی انجام پذیرد. در فرآیند GTL چهار مرحله مد نظر می باشد:۱) تولید گاز سنتز
۲)خالص سازی گاز سنتز     ۳)سنتز فیشر- تروپش  ۴)جداسازی محصولات ]شکل ۶٫۳۰[ . زغالسنگ با اکسیژن و بخار، گازی می شود و گاز سنتز تولیدی، برای خالص سازی از نیتروژن و سولفور عاری می شود، زیرا این دو عنصر می توانند باعث غیر فعال شدن کاتالیستهای FTS بشوند. گاز سنتز خالص شده به راکتور بستر ثابت، یا بستر سیال و یا راکتور دو غابی منتقل می شود. این راکتور شامل کاتالیستهای آهنی و یا کاتالیستهای کبالت می باشد. (هر چقدر گاز سنتز خالص تر باشد و یا نسبت   باشد از کاتالیستهای کبالت استفاده می شود.) سپس گاز سنتز به هیدروکربنهایی نظیر متان و هیدروکربنهای سبک و واکس و محصولات مایع تبدیل می شود.