مشخصات این فایل
عنوان: یادگیری اصول یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین
فرمت فایل : word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 174
این مقاله درمورد یادگیری اصول یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین می باشد.
خلاصه آنچه در مقاله یادگیری اصول یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین می خوانید :
روشهای هنجار مرجع و شاخص مرجع
تفسیر با مرجع هنجار (هنجار مرجع)
در کنار ارزشیابی کمی و کیفی، تفسیرهای هنجار مرجع و شاخص مرجع قرار دارد. در نتایج هنجار مرجع گروهی که یک امتحان می گیرند، هنجاری برای تعیین نمره هر شخص فراهم می کنند. هنجار شبیه عملکرد نمونه یک گروه است. برای مشاهده نتایج هر یک از اعضا می توان آنها را با بالاتر و پایین تر از هنجار مقایسه کرد. برخی آموزش دهنده ها ممکن است اعتقاد داشته باشند که آزمون نباید ساده باشد ولی درجه سختی یک آزمون نمی تواند به اندازه آنچه شخص می تواند اجرا کند مهم باشد. آموزش دهنده ممکن است اعتقاد داشته باشد که بعضی از سؤالات باید سخت باشد تا بتواند افراد را از هم مجزا کند گروه A را از B و Bرا از C . بعضی از آزمون ها با هدف اینکه هیچکس نتواند در آن موفق شود توسعه می یابند و در آن تنوع نمره افراد قابل انتظار است. افراد در روش هنجار مرجع از طریق مقایسه با دیگران و با ابزار اندازه گیری یکسان و هنجار گروه درجه بندی می شوند. یک وسیله هنجار مرجع مثلاً این است که عملکرد افراد بین صدک 50 تا 90 نسبت به هنجار جامعه باشد. این روش برای اهداف عاطفی و روان حرکتی مناسب نیست.
تفسیر شاخص مرجع
یک سؤال اصلی مهم این است که آیا آموزش گیرنده می تواند آنچه در اهداف بیان شده را اجرا کند یا خیر؟ این رویکرد برای ارزشیابی ، شاخص مرجع است. به جای مقایسه آموزش گیرنده ها با یکدیگر، آموزش دهنده هر فرد را با اهداف عملکردی استاندارد از پیش تعریف شده مقایسه می کند که نشان می دهد از آموزش گیرنده انتظار می رود پس از تکمیل آموزش چه چیزی را بداند یا انجام دهد . یک اندازه گیری شاخص مرجع وضعیت شخص را با توجه به اهداف تعریف شده و یا استاندارد و آیتم های آزمون (اگر از آزمون استفاده شود)براساس اهداف تعیین می کند. اگر آموزش گیرنده آنچه در هدف آمده را بتواند اجرا کند، موفق بوده است. و اگر نه آزمون شاخص مرجع- که به تشخیص بیشتر تمایل دارد – نشان می دهد که آموزش گیرنده چه چیز را می تواند و چه چیز را نمی تواند انجام دهد و یادگیری بیشتری باید طراحی شود.
آنچه مهم است می بایست برای آموزش گیرنده مشخص شود تا وقت و انرژی وی به هدر نرود. اهداف عملکردی خوب نوشته شده این امر را تکمیل میکند. این اهداف باید مبنای ارزیابی نتایج آموزش باشد. اگر هر کسی خوب عمل کند آموزش موفق بوده است. آزمون رسمی برای رژیم شناسان و تکنسین های رژیم شناسی مثالی از آزمونهای شاخص – مرجع است.
ارزشیابی کیفی هم اغلب شاخص مرجع است. پزشک می خواهد بداند که چه کسی مشکل در یادگیری دارد، نه اینکه نسبت به دیگران چه امتیازی کسب می کند. ارزشیابی کمی می تواند هم هنجار مرجع و هم شاخص مرجع باشد.
اشکال ارزشیابی و نتایج
پس از توجه به هدف (چرا ) و زمان (چه موقع) ارزشیابی، آموزش دهنده می بایست به سؤال “چه چیزی را باید ارزشیابی کرد” پاسخ دهد. چندین شکل از ارزشیابی را می توان در اندازه گیری اثربخشی استفاده نمود. که عبارتند از:
1- اندازه گیری واکنش شرکت کننده به برنامه ها (مراجع یا کارمند) 2- اندازه گیری تغییرات رفتاری 3- اندازه گیری نتایج در یک سازمان 4- ارزشیابی یادگیری در حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی 5- ارزشیابی سایر نتایج.
ارزشیابی آموزش بهداشت معمولاً بر 1 یا 2 شکل: دانش، نگرش ها و باورها، تغییرات رفتاری و سایر اندازه گیری ها متمرکز شده است.
واکنش شرکت کننده به برنامه ها
اولین شکل از ارزشیابی با واکنش شرکت کننده (کارمند یا مراجع) به برنامه آموزشی و اینکه آیا این واکنش ها مطلوب هستند یا نه مرتبط است.
ترجیحات می تواند با سن شرکت کننده، گروههای قومی وفرهنگی، جنس، وضعیت اقتصادی – اجتماعی و سایر متغیرها، تغییر کند. شما لازم است که دربارة آنچه باید ارزشیابی شود تصمیم گیری کنید آیا شرکت کننده ها با برنامه، موضوعات مفاد،سخنگوها ، ترتیب اتاق ها، تسهیلات فیزیکی و فعالیت های یادگیری ارضاء می شوند. وقتی که یک برنامه ، نشست و یا کلاس ارزشیابی می شود هدف بهبود تصمیم دربارة جنبه های مختلف برای دیدن آنچه باعث تغییر اجزاء و یا کل برنامه می شود است.
کیفیت اجزاء یادگیری مثل اهداف، تکنیک ها، مفاد و نتایج یادگیری همچنین شامل آن می شود برای مثال یک مطالعه ادراک شرکت کننده ها از مداخلات کاهش وزن در کارآزمایی بالینی پیشگیری از فزونی فشار خون را به عنوان مبنایی برای طراحی برنامه های آینده، ارزشیابی کرده است. مقیاس های خوشی و نمایه های خوشحالی مثل چهره خندان یا چندین مقیاس دیگر برای تعیین درجه ای که هر شرکت کننده “دوست دارد” جنبه های مختلفی هستند. در واقع این قضاوت ها موضوعی هستند چرا که اگر یادگیرنده اجزاء و عناصر برنامه را دوست نداشته باشد، نمی تواند یاد بگیرد.
تغییر رفتاری
شکل دوم ارزشیابی ، اندازه گیری رفتار است. آیا رفتار کارمند یا مراجع بر اساس یادگیری تغییر کرده است؟ در اندازه گیری رفتار، تمرکز بر آنچه شخص انجام می دهد است. در آموزش کارمند، شما می توانید برای ارزیابی اینکه آیا انتقال آموزش به شغل رخ داده یا نه، تغییرات رفتاری را بررسی کنید. بهبود مستمر کیفیت نیاز به این شکل از ارزشیابی را تحت تأثیر قرار می دهد. لازم است که از چگونگی انجام کار قبل از آموزش اطلاع پیدا نموده و دربارة نحوة مشاهده یا بررسی تغییر عملکرد – ناظر،همکار یا فرد – تصمیم گیری شود. اندازه گیری این شکل از ارزیابی مشکل تر است و می تواند بطور انتخابی انجام شود.
شاخص نهایی برای اثربخشی آموزش تغذیه ، منحصراً بهبود دانش درباره چه خوردن نیست بلکه تغییر در رفتارهای رژیمی و تمرین به شکلی که فرد بتواند عادات غذایی بهتر را توسعه دهد نیز از این دسته می باشد. مثلاً آیا شخص میوه و سبزی بیشتری مصرف می کند؟ شناسایی این تغییرات اغلب مشکل است و وابسته به مشاهده مستقیم ، که زمان بر است و یا برگزارش شخص و یا اندازه گیری مستقیم نتایج مثل کسب وزن یا کاهش وزن در یک شخص تحت رژیم کاهش وزن، کاهش فشار خون در اشخاص پرفشار و یا کنترل بهتر قند خون در دیابت ملیتوس می باشد.
نتایج سازمانی
متخصصان مرتبط با آموزش کارمندان سومین شکل از داده های قابل ارزشیابی را برای تصدیق زمان و هزینه های سازمانی به کار می گیرند. مدیریت ممکن است بخواهد که بداند آموزش در رابطه با هزینه ها به نفع سازمان است. نتایج در واقع جنبه های ذیل حداقل از نظر اجزاء به آموزش نسبت داده می شود: بهبود روحیه، بهبود کفایت و تولید، بهبود کیفیت کار، رضایت بیشتر مشتری، جابجایی کمتر کارکنان ، حوادث و ادعای خسارت کمتر،توجه بیشتر، ذخیره دلار، کاهش خطاهای کارکنان و شکایات،مقدار اضافه کاری و علاقه بیشتر.
آیا تغییر رفتار کارمندان در سرکار، نتایج تجارت را بهبود می بخشد؟ و اگر نه، مفید نیست.
یادگیری
چنانچه یادگیری اتفاق افتاده است سوال جداگانه این است که آیا برنامه می تواند به خوبی ارزشها را نمایش دهد. یادگیری اصول ،حقایق ،نگرش ها ،ارزش ها و مهارت ها می بایست براساس اهداف ارزشیابی شود و این وظیفه بسیار پیچیده است. اگر اهداف یادگیری به شکل عملکردهای قابل اندازه گیری نوشته شوند، به عنوان منبع ارزیابی ارائه می شوند. آموزش گیرنده باید به چه درجه ای از اهداف دستیابی پیدا کند؟
میزان موفقیت در یادگیری را می توان با توسعه موفقیت ها و آیتم های آزمون براساس اهداف آموزش تعیین کرد. یک برنامه اگر هیچ گونه دستیابی به اهداف نداشته باشد، ناکارآمد و غیر مؤثر است. برای طراحی سؤالات آزمون تطابق آنها با عملکرد و شرایط اهداف مهم است. اگر این تطابق انجام نگیرد ارزیابی موفقیت آموزش غیر ممکن خواهد بود.
نکته مهم این است که چندین مانع در برابر ارزیابی موفق نتایج آموزش وجود دارد. بعضی از این موانع به علت نوشتن اهداف ضعیف است در حالیکه دیگر موانع از نگرش و باورهایی که دربارة بخشی از آموزش که از آیتم های آزمون نامناسب شکل می گیرند، به وجود می آید.
یکی از مشکلات در زمینه ارزشیابی مشکلات از نوشتن اهداف ناکافی ایجاد می شود. اگر عملکرد بیان نشده باشد، اگر شرایط مهم باشد، و اگر شاخص از قلم افتاده باشد برگزاری موقعیت آزمون مشکل است. اگر این کمبودها کشف شود، اولین قدم بازنویسی اهداف می باشد.
Mage r یک سری از مراحل برای انتخاب آیتم های مناسب آزمون پیشنهاد کرده است:
1- عملکرد ذکر شده را در هدف گزارش کنید (شخص قادر خواهد بود چه بگوید یا انجام دهد) عملکرد و شرایط آیتم آزمون را با آنچه در هدف وجود دارد تطابق دهید.
2- کنترل کنید که عملکرد مقصود اصلی است یا یک شاخص (نشانگر) است. اگر عملکرد مقصود اصلی است، ذکر کنید که عملکرد چگونه اندازه گیری می شود (قابل رویت یا غیر قابل رویت و یا بصورت شنیداری)
3- اگر عملکرد نامرئی باشد، شاخص، رفتار، یک فعالیت قابل شنیدن یا دیدن که عملکرد با آن شناسایی شود را کنترل کنید.
4- شاخصهایی مرئی را در اهدافی که حاوی 1 عملکرد هستند، نسبت به آنهایی که چند عملکرد دارند، بیشتر آزمایش کنید.
اولین مرحله دیدن این است که چگونه عملکرد در آیتم آزمون همانند هدف اختصاصی می شود. اگر این دو منطبق نشود، آیتم آزمون می بایست بازبینی شود چرا که نمی تواند نشان دهد که چگونه هدف کامل می شود. برای مثال اگر عملکرد بیان شده در هدف “طراحی منوی کم چربی” و یا “ استفاده از ماشین ظرفشویی” باشد، آیتم آزمون باید با طراحی منو و استفاده از ماشین ظرفشویی مرتبط باشد. اینکه از آموزش گیرنده بخواهیم دربارة اصول نوشتن منو یا برچسب روی ماشین ظرفشویی بحث کند، نامناسب است.
علاوه بر تطابق عملکرد، آزمون باید از شرایط و موقعیت اختصاصی شده در هدف، نیز بطور مشابه استفاده کند.
مثال: [ با داشتن اجزاء باز شده برش دهنده گوشت ] بتواند اجزاء را دوباره به ترتیب صحیح سرهم کند.
موقعیت “ داشتن اجزاء باز شده برش دهنده گوشت” است. آموزش دهنده می بایست یک ماشین از هم باز شده فراهم نموده و از کارمند بخواهد تا آن را دوباره سر هم کند.
یک آزمون مناسب می تواند این باشد که از آموزش گیرنده بخواهم مراحل سرهم کردن دستگاه و یا اقدامات و احتیاطات ایمنی را فهرست کند.
اگر آموزش گیرنده باید عمل خود را تحت یک محدوده از شرایط انجام دهد، شما لازم است که عملکرد را با استفاده از این محدوده بیازمایید. اگر یک مراجع در خانه و رستوران غذا می خورد، متخصص رژیم شناسی می بایست تعیین کند که شخص امکان ایجاد تغییرات رژیمی در هر دو محیط را دارد یا نه. اگر دانشجویان یاد می گیرند که چگونه یک تاریخچه رژیمی از مراجع بگیرند، باید تحت یک محدوده از شرایط به آنها تدریس شود مثلاً افراد با سن و وضعیت اقتصادی – اجتماعی متفاوت، گروههای فرهنگی متفاوت و … همه شرایط، آموزش و آزمون نمی شود ولی شرایط معمول و رایج می بایست در اهداف و آزمون گنجانده شود.
مقصود اصلی یک هدف بیان روشن و یا کاربرد آن است. مقصود اصلی عملکرد است در حالیکه یک شاخص آن فعالیت (قابل دیدن یا شنیدن) است.
مثال : [ با داشتن یک رونوشتن از رژیم محدود از سدیم] بتواند یک منو برای یک روز کامل طراحی کند.
در مثال فوق مقصود اصلی تمایز بین غذاهای مجاز و غیر مجاز در رژیم است و شاخص آن توانایی طراحی منو است. اگر مراجع بتواند به درستی یک منوی محدود از سدیم طراحی کند، شما می توانید استنباط و دلالت کنید که وی می داند چه چیزی مجاز و چه چیزی غیر مجاز است. در هدفهایی که یک شاخص دارند، همان شاخص را بیازمایید. البته این آزمون نمی تواند تضمین کند که شخص رفتار خوردن خود را تغییر دهد.
اعمال غیر قابل دیدن (نامرئی) ، را نمی توان دید ولی فعالیتهای درونی یا روانی مثل حل مشکل یا شناسایی هستند. اگر عملکرد نامرئی باشد باید به آن شاخص به شکلی که در فصل 3 توضیح داده شده بیافزاییم و شاخص باید آزموده شود.
مثال:بتواند اجزاء برش دهنده گوشت را شناسایی کند [ روی یک نمودار و یا بطور شفاهی]
در این مثال برای کارمند باید یک نمودار از اجزای برش دهنده گوشت فراهم نمود و از وی خواست تا آنها را شناسایی کند.
اگر چه بعضی از عملکردها نامرئی هستند ولی دیگر عملکردها آشکارند. اعمال آشکار دیدنی و شنیدنی هستند مثل نوشتن ، توضیح شفاهی و سرهم کردن، اگر عملکرد آشکار(مرئی) است، آزمونی که با هدف منطبق شود، تعیین کنید.
مثال: بتواند اجزاء برش دهنده گوشت را دوباره سر هم کند.
در این مثال باید با فراهم کردن قطعات برش دهنده گوشت از کارمند بخواهیم که آنرا سرهم کند. آزمون های عملکردی هنگامی که مهارت ها تدریس می شود، مناسب هستند. اگر به کارمند استفاده از ابزاری تدریس شود، ارزشیابی می بایست تشریح طرز استفاده از آن توسط وی باشد. اگر دانشجو مهارتهای مصاحبه را می آموزد، یک جلسه مصاحبه برای ارزشیابی توصیه می شود.
در این بحث از مثالهایی در حیطه های ادراکی و روان حرکتی استفاده شد. اهداف عاطفی ارزش ها، علاقمندی ها و نگرش هایی که شخص را برای تغییرات رژیمی مستعد میکند، شرح می دهد. در حالی که حیطه های ادراکی و روان حرکتی با آنچه فرد می تواند انجام دهد، مرتبط هستند، حیطه عاطفی با آنچه افراد آرزو دارند (مایلند) انجام دهند سر و کار دارد. این تغییرات نامرئی و درونی هستند و به کندی در طول یک بازه زمانی توسعه پیدا می کنند. ارزشیابی دستیابی به آنها سخت تر و نیازمند روشهای متفاوتی است.
نگرش ها براساس شواهد آنچه شخص می گوید یا انجام می دهد،شکل می گیرند. برای ارزیابی اینکه آیا افراد تحت تأثیر آموزش قرار می گیرند یا خیر، متخصص می تواند یک بحث راه اندازی کند و به آنچه افراد می گویند گوش داده و آنچه انجام می دهند را مشاهده کند. چرا که هم گفته ها و هم اعمال رفتارهای آشکار هستند. در اندازه گیری و سنجش نگرش ها و ارزش ها شخص بیشتر به فرصتی برای ابراز موافقت نیاز دارد تا تصمیم گیری برای پاسخ های صحیح یا غلط. مثلاً یک تحقیق با خود گزارشی نگرش می تواند مورد استفاده قرار بگیرد. پاسخ را می توان با 5 گزینه از “قویا موافقم” تا “قویاً مخالفم” در اختیار شخص قرار داد.
اینکه فرد ممکن است رفتار آشکار مطلوب را فقط در حضور پزشک ایفا کند قابل تصور است. نگرش دربارة پیروی از یک رژیم دیابتی در یک کارمند، ممکن است در روند کاری وی در حضور و غیاب رژیم شناس تفاوت ایجاد کند. از آنجا که برای تغییر نگرش ها و ارزش ها زمان لازم است، ارزشیابی می بایست در محدوده های طراحی شده، تکرار شود. برای تعیین واقعی اینکه چگونه شخص برای عمل مستعد می شود، رویکرد اندازه گیری نیازمند ارزشیابی ارادی است تا ارزشیابی پاسخ های اجباری.
خودارزیابی
شما فقط دربارة محدودیت سدیم با یک مرد مبتلا به فزونی فشار خون بحث کرده اید، چگونه می توانید آنچه وی آموخته است را ارزیابی کنید.
نتایج دیگر
یک نتیجه (اثر) یک یافته است و به شکل “آنچه پس از مداخله اتفاق می افتد یا اتفاق نمی افتد” تعریف می شود. شاخص اثر بخشی یک برنامه آموزش می تواند بهبود کلی در دانش، آگاهی و رفتارهای رژیمی و یا پارامترهای فیزیولوژیک باشد.
نتایج می بایست تفسیر واضح مرتبط با مداخله رژیم شناس در بهبود وضع تغذیه و سلامتی داشته باشد. که می تواند از اشکال مختلف باشد 1- سنجش فیزیولوژیک و بیولوژیک 2- تغییرات رفتاری براساس خودگزارشی 3- سنجشهای روانی – اجتماعی مرتبط با رژیم 4- سنجش های محیطی و … رفتارهای رژیمی . شاخصهای بیولوژیک ، تغییر در فراسنج های بیوشیمیایی مثل سطح لیپید سرم در بیماران قلبی عروقی، هموگلوبین یا آلبومین سرم دربارداری و سطح هموگلوبین گلیکوز یله در دیابت است. تغییرات رفتارهای خوردن مثل کاهش چربی دریافتی یا افزایش فیبر دریافتی براساس خودگزارشی است که می تواند موضوعی برای تورش باشد. نتایج روانی اجتماعی شامل افزایش دانش تغذیه ای، تغییر نگرش و یا خودکفایتی برای رفتار است ولی تغییر در انتخابهای غذایی راتضمین نمی کند. دیگر تغییرات در نمایه توده بدن، وزن افزایش در سطح فعالیت بدنی،کاهش فشار خون، کاهش عوامل خطر بیماریها و ارتقاء سلامتی است که هر دو اهداف بلند مدت هستند. در تفسیر برخی ازاین یافته ها مراقب بود چرا که این یافته ها بیشتر متغیرها را منعکس می کنند تا آموزش را. برای مثال اضطراب می تواند بر قند خون حتی در زمانی که رژیم دیابتی دنبال می شود، اثر بگذارد.
در مداخلات آموزشی تغذیه، رفتار به روشهای متفاوتی از انتخابهای غذایی قابل مشاهده گرفته تا دریافتهای رژیمی سنجیده می شود. رفتارهای غذایی کودکان یا گزارش معلمین و والدین از ترجیحات غذایی سنجیده می شود. مثل امتناع از یک غذا، تمایل به چشیدن غذاهای جدید، انتخاب یک غذای مغذی تر در زمانی که انتخاب های دیگر هم در دسترس است. در کودکان بزرگتر در برنامه نهار مدرسه، انتخاب واقعی و مصرف غذا، دورریز بشقاب و دریافت براساس خودگزارشی مورد استفاده است. تغییرات در دریافت غذایی بزرگسالان با یادآمد غذایی 24 ساعته، ثبت مواد غذایی و پرسشنامه بسامدخوراک و تغییر در روشهای آماده سازی و طرز پخت غذا اندازه گیری می شود.
بزرگسالان مسن‌تر در نهارخوری اقامتگاه‌ها مورد مشاهده قرار می‌گیرند. در مداخله برای بررسی شیردهی، با درصدی که هنوز مادر به کودک در زمانی خاص شیر می‌دهد سنجیده می‌شود.
اندازه‌گیری‌های فیزیکی شامل کم خونی فقر آهن در کودکان، چربی‌های سرم فشار خون، نمایه‌های وزن، سدیم ادرار، وضعیت فعالیت بدنی است. در بارداری، میانگین کسب وزن مادر، وزن تولد نوزاد و مقیاس آپگار در هنگام تولد برای تعیین نتایج بارداری و سلامت شیرخوار تازه متولد شده بررسی می‌شود.
تغییرات سازمانی در منوهای نهار مدارس مثل کاهش چربی و سدیم انتخابهای غذایی و اطلاعات تغذیه‌ای در محل کار بررسی شده است.
نگرشها و ارزشها با انتخاب‌ها و ترجیحات غذایی همبستگی دارد. نگرش‌های مرتبط به سلامتی و تغذیه با رضایت از خوردن غذاهای جدید، اعتقاد بر اینکه «تغذیه بر سلامتی اثر می‌گذارد»، توجه به تغذیه و اعتقاد بر فواید انتخابهای غذایی بهتر، مشخص می‌شود. مقیاس‌های خودکفایتی رژیمی از شخص می‌پرسد که آیا می‌تواند در اغلب اوقات غذاهای سالم انتخاب کند و گزینه‌های «مطمئن نیستم»،«البته» و «بسیار مطمئنم» در اختیار وی قرار می‌دهد.
رویکردهای گسترده و متنوع می‌تواند برای ارزشیابی اثر بخشی آموزش تغذیه مورد استفاده قرار گیرد. تغییرات در رفتارهای رژیمی باید نتیجه فوری آموزش تغذیه بوده و مداخلات می‌بایست برای تغییر رفتار در انتخابهای غذایی و فعالیت‌ها انجام شود. دانش و مهارتها برای تغییر رفتارها در هر گروه سنی لازم است و این دانش و مهارتها اشکال دیگر نتایج هستند. هم بستگی بین دانش و رفتار پایین است گرچه لازم است که به متغیرهای میانجی واسطه مثل مسائل فرهنگی، روانی اجتماعی و … هم توجه نمود.
تکنیک‌های جمع‌آوری داده‌ها
روشهای زیادی برای جمع‌آوری داده‌ها وجود دارد: آزمونهای کاغذ و قلمی پرسشنامه‌ها، مصاحبه‌ها، مشاهده بصری، آزمون عملکرد یا مثال شغلی انگیزش، درجه بندی از روی چک لیست‌ها، سنجشهای عملکردی گروهی یا فردی، سنجشهای رفتارگروهی یا فردی و خودگزارشی‌ها. چون ابزارهای اندازه‌گیری از نظر آماری تجزیه و تحلیل می‌شوند، نیاز به طرحهای تجربی خاصی وجود دارد.
صرف نظر از نوع ابزار یا وسیله خاصی که استفاده شده است، قبل از استفاده واقعی می‌بایست با گروه کوچکی امتحان شود. از آنجا که در مقایسه مورد نظر است، معمولاً جمع‌آوری داده‌های مقدماتی دربارة رفتارها و عملکردهای ضروری است.
....
بخشی از فهرست مطالب مقاله یادگیری اصول یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین
بر انگیختن مراجعین و کارمندان
انگیزه مراجعین و بیماران
خود ارزیابی
تئوری های جامع برانیگختن
تئوری عدالت
تئوری انتظار
برانگیختن بواسطه افزایش اعتماد به نفس
بر انگیختن به واسطه تنظیم اهداف
برانگیختن به واسطه تقویت و تجدید قوا
خلاصه توصیه ها
سوالات مرور و بحث
فعالیتهای پیشنهاد شده
اصول و تئوری های یادگیری
یادگیری و تئوری های یادگیری
تئوری های یادگیری رفتاری
سرکوب
شکل دادن
تقویت زمانی
تئوری ادراک اجتماعی
تئوری های ادراکی
حافظه
حافظه کاری
انتقال یادگیری
فن آموزش و پرورش بزرگسالان
نیاز به دانستن
تصور از خود
تجربه
آمادگی برای یادگیری
جهت یابی برای یادگیری
برانگیختن
اشکال یادگیری و اشکال آموزش ( تدریس)
اشکال یادگیری
شکل تدریس
انتشار نوآوری
طراحی و برنامه ریزی یادگیری
تدریس، یادگیری و آموزش
محیط روانی
محیط فیزیکی
مراحل آموزش
اهداف عملکردی (عملی)
عملکرد
شرایط
شاخص
حیطه یادگیری
حیطه ادراکی
حیطة تأثیرگذاری
توصیف
ادراک (فهم)
آمادگی
مکانیزم
پاسخ عمدی پیچیده
تطابق و ابتکار
اجراء و ارزشیابی یادگیری
انتخاب و اجرای فعالیت های یادگیری
برانگیختن
وانمودسازی
تشریح (اثبات)
کمک های سمعی و بصری
شرح وظیفه
تعلیم کارآموزی شغل Job Instruction Training(JIT)
آماده سازی
معرفی (ارائه)
عملکرد
توالی (تسلسل ) آموزش
ارزشیابی نتایج (یافته ها)
هدف از ارزشیابی
ارزشیابی تکوینی و تجمعی (کیفی و کمی)
روشهای هنجار مرجع و شاخص مرجع
تفسیر با مرجع هنجار (هنجار مرجع)
تفسیر شاخص مرجع
تغییر رفتاری
نتایج سازمانی
آزمون‌ها
مصاحبه‌ها
آزمونهای عملکردی
مقیاس‌های نسبی/ چک لیست‌ها
سنجشهای عملکرد
روایی و پایایی
پایایی
روایی
طرح درس و طرح برنامه
دانلود مقاله یادگیری اصول یادگیری و انگیزش نزد کارمندان و مراجعین
