مقاله اثر بخشی مشاورة شغلی و حرفه ای در کاهش آسیب های زندان

اختصاصی از یارا فایل مقاله اثر بخشی مشاورة شغلی و حرفه ای در کاهش آسیب های زندان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:25

فهرست مطالب:

چکیده
مقدمه
تعاریف
تاریخچه مشاوره شغلی در جهان
فرضیه های درمورد سیر تکاملی وانتخاب شغل:
روش های راهنمایی ومشاوره شغلی وحرفه ای:
وسایل آموزشی اطلاعات شغلی وحرفه ای عبارتند از:
وب نظری، عملی و روانشناختی مشاوره شغلی:
کاربرد روش عوامل اجتماعی
به اعتقاد کینزبرک و همکارانش چهار عامل در انتخاب شغل مناسب دخالت دارند:
 به نظر سوپر عوامل زیر مستقیماً در مسیر تکاملی انتخاب شغل و حرفه دخالت دارند.
عوامل تأثیرگذار برانتخاب شغل
کاربرد نظریه هالند
نظریه هالند کاربردهای زیر را نیز داراست:
نظریه روان شناسی فردی
نظریه تیدمن و اوهارا در مورد انتخاب شغل
اشتغال از دیدگاه روانکاوی
کاربرد نظریه روانکاوی
زندگی شغلی و رشد شناختی
ضرورت مشاوره شغلی در زندان
کاربرد طیقه بندی و خلاصه مشاغل و بروشور های شغلی در زندان
نتیجه گیری
پیشنهادات و ارائه راهکارهای عملیاتی
منابع:

چکیده

بر خلاف تصورات عامه مردم، زندان محل نگهداری و مکانی برای مجازات نیست، بلکه امروزه مکانی برای آموزش، پرورش، مشاوره، تعالی بخشیدن به جسم و روان انسان هایی که به نوعی از همة آزادی ها محروم شده اند، می باشد. انسان ها بزرگترین سرمایه یک جامعه اند.

حفظ، پرورش، نگهداری، هدایت آنان به سمت و سوی یک انسان مولد و فعال جامعه در زندان ها بر عهده جامعه است. زندان مجموعه ای است از یک شهر کوچک با تمام خدمات، از ریزترین فعالیت تا بزرگترین آن که ارائه خدمات انسانی (مشاوره ای) که یکی از هزراران نوع خدمات است.

غیر از زندگی خانوادگی، زندگی شغلی بستر مهمی برای رشد اجتماعی در اوایل بزرگسالی است. بعد از این که جوانان شغلی را انتخاب می کنند، باید یاد بگیرند چگونه تکالیف آن را انجام دهند، با همکاران همکاری نمایند، به درخواستهای کارفرمایان پاسخ دهند، و تمایلات خودشان را حفظ کنند. در صورتی که تجارب شغلی خوب پیش بروند، کارکنان شایستگی تازه ای بروز می دهند و احساس موفقیت می کنند، دوستان جدیدی پیدا می کنند، و از لحاظ مالی مستقل و ایمن می شوند.

هدف کلی این مقاله این است که، چگونه می توان برنامه ریزی راهبردی و مدیریت اشتغال مددجویان (گزینش، آموزش، اشتغال) را به گونه ای طراحی کرد که بتواند مستقیماً بر کاهش رفتارهای پرخطر جمعیت زندان، اثر گذار باشد.

کلید واژه ها

اثربخشی، مشاوره شغلی، کار، حرفه، شغل، کاهش آسیب های درون زندان.

مقدمه

در سال های اخیر نظریه های متفاوتی در خصوص تحولات جامعه از حالت ایستا به حالت پویا به عبارتی از سنتی به صنعتی، مسائل و مشکلات فراوانی را خصوصاً در زمینه اشتغال موجب گردیده است و این وضعیت بیانگر آن است که نیروی انسانی ماهر و تعلیم یافته در تبدیل ایستایی به پویایی تأثیر انکارناپذیری دارد.

شفیع آبادی (1375) معتقداست که، هر فردی سعی دارد شغلی را انتخاب کند که علاوه بر تأمین نیازهای مادی از نظر روانی، نیز او را ارضاء نماید. بدین لحاظ برای نیل به این هدف یعنی گماردن افراد در مشاغل مناسب، مطالعه فردی و بررسی خصوصیات آنها ضروری و لازم است. در غیر این صورت با سپردن مشاغل به افرادی که یا علاقه ای به انجام شغل مورد نظر ندارند و یا فاقد تونایی و استعداد لازم برای انجام آن هستند علاوه بر آنکه فردی عاطل و باطل بر سر گمارده می شود، موجب از بین رفتن سرمایه مملکت نیز می گردد.

اشتغال مناسب و کارآمد افراد جامعه که زندانیان نیز سهمی در آن دارند، هدف غایی مشاوره شغلی است- برای رشد و توسعه جامعه بشری لازم است. جوامعی پیشرفت می کنند که افراد آن جامعه در اشتغال کارآمدتر باشند.

همواره یکی از چالش های سازمان به ویژه در حوزه خدمات اجتماعی و رفاهی درک و دریافت نگرش و اثرات خدمات خود بر دریافت کنندگان یا مشتریان خود است. در حقیقت ایجاد آگاهی از عملکرد شغلی و حرفه ای سازمان ها یکی از اهداف بزرگ پژوهشگران سازمانی است. نکته مهم تر این است که اشتغال مردان به عنوان سرپرست خانوار و اثرگذار در بنیان و تحکیم خانواده همواره در محور بحث ها و تحلیل های علاقمند ان و محققان بوده است. در هر زندان شناخت همه جانبه وضعیت شغلی مددجویان درون زندانها و پس از آزادی در هدفمند کردن و همراهی آنها در ساخت بهتر جامعه انسانی می تواند مفید باشد.

یکی از دلایل ارتکاب جرم و جنایت در سرتاسر جهان، از جمله ایران، بیکاری، فقر مالی، نداشتن شغل مناسب است و این که نوعاً تعدادی از مجرمان، افراد فاقد شغل هستند. اشتغال زندانیان در حال تحمل کیفر و پس از آزادی یکی از موضوعات مهم، اساسی و از اولویتهای سازمان زندانها در سال های اخیر می باشد، که هم می تواند در کاهش آسیب های درون و بیرون زندان و در کاهش جمعیت کیفری نقش مؤثری داشته باشد، لذا هدف آن است که دیدگاه های نظری، عملی و روانشناختی مشاوره شغلی، و همچنین اثرات و نقش آن در کاهش آسب درون زندانها مورد برسی قرار گیرد.

اندیشه اداره کنندگان زندان ها نیز در راستای اعطای مشاوره شغلی و استقلال حرفه ای، مالی زندانیان این است که می توان با ارائه خدمات مشاوره شغلی زمینه ارتباط فرد را با جامعه جهت ایجاد فرصت های شغلی فراهم نمود. لذا خدمات مشاوره ای در زمینه های مختلف، خصوصاً مشاوره شغلی در زندانها می تواند به عنوان یک اصل قلمداد، و اثرات آن را در حین تحمل کیفر مددجویان و پس از آزادی آنان، مشاهده نمود.

تعاریف

(اثربخشی= افراد موثر + برنامه های موثر+ سازمان موثر).کارخوف و برنسون، 1976، ص 176.

مشاوره شغلی: فعالیت است پویا و تخصصی، حضوری بین مراجع (کسی که مشکل شغلی دارد)، و مشاور (کسی که در شناخت وحل مشکلات شغلی تخصص و مهارت دارد).

کار یا پیشه: فعالیت دائمی است که به تولید کالا و یا خدمات منجر می شود.

حرفه: معمولاً به یک رشته از کارهایی اطلاق می شود که فرد در سرتاسر عمر، بدان اشتغال می ورزد. حرفه زمانی است که شغل فرد با توانایی ها، رغبتها و امکانات او کاملاً هماهنگ و همسو باشد و فرد از انجام دادن آن لذت ببرد و به هیچ وجه مایل به ترک و رهاسازی آن نباشد (شفیع آبادی، 1381، ص 136).

شغل: عبارت است از گروهی از موقعیت های شبیه به هم در یک موسسه، اداره یا کارگاه.

طرح ریزی حرفه ای: طرح ریزی حرفه ای فعالیتی اشتراکی است که مراجع و مشاور تواماً و با حسن تفاهم کامل به انجام آن می پردازند.

دانلود مقاله رهبری، شخصیت و اثر بخشی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله رهبری، شخصیت و اثر بخشی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:29

فهرست مطالب:
چکیده: ۱
۱- مقدمه: ۲
۲- چگونه رهبری را تعریف کنیم؟. ۳
۳- چه کسی رهبر می شود؟ رهبری چیست؟. ۴
۴- برای رهبر و برای مدیریت: ۵
۵- شخصیت و رهبری.. ۷
۶- شخصیت و اثر گذاری: ۱۴
۷- شخصیت و رفتار. ۱۸
۸- رفتار رهبر ، رهبری و تأثیر گذاری.. ۲۱
۹- رهبری و تأثیرگذاری.. ۲۲
۱-۹- مطالعات موفقیت رهبری.. ۲۲
۲-۹- مطالعات همکاری رهبری.. ۲۳
۳-۹- تئوری های کاربردی.. ۲۳
۱۰- نتایج.. ۲۵

چکیده:
این مقاله در مورد رهبری و شخصیت صحبت می کند. علاوه بر این به عنوان تجدید علاقه ای به این موضوع دیده می شود. حتی زمانی که مجدداً تحقیقات گذشته بررسی شدند و تحقیات جدید شکل گرفت، اساسی ترین نتایج به صورت قبل باقی ماندند. مطالعات پاسخ های ناسازگاری در مورد اینکه چطور خصوصیات شخصیتی با رهبری ارتباط می یابند، می دهد. تحقیقات گذشته و معاصر نشان می دهد که شخصیت نمی تواند رهبری را توضیح دهد. خصوصیات رهبران نمی توان اثر بخشی سازمانی را توضیح دهد. رهبری نشان دهنده داشتن تأثیر جزئی بر اثر بخشی سازمانی است. موضوع شخصیت کمتر با مدیریت در ارتباط است. مدیریت و رهبری در سازمان های اسمی در مورد دارا بودن ویژگی های خاص نیست، بلکه در ارتباط با عملکرد می باشند.
 
1- مقدمه:
آیا مقوله رهبری می تواند توضیح بدهد که چرا برخی مردم قادرند به موقعیت رهبری برسند، در حالی که دیگران نمی توانند؟ آیا رهبری کلید اثرگذاری سازمانی است؟ یکصد سال تحقیق اختصاص داده شد برای جواب دادن به این سؤالات بوسیله افرادی که در رشته هایی همچون روانشناسی، مدیریت بازرگانی، مدیریت، اقتصاد و علوم سیاسی آموزش دیده بودند. این مقاله به بررسی همزمان مطالعات گذشته و حال حاضر و ( همچنین) علاوه بر این آزمایش مجدد آثار کلاسیک می پردازد. هدف ترسیم نتایجی مرتبط با حالت های رشته امروزی است. با این حال دیدگاه ( رهیافت، نگرش) شخصیت در رهبری تنها دیدگاه رهبری است.
دیدگاه ابزاری و روش نهادی، روشهای غالب امروزی هستند.
4 بخش ویژه تحقیقات رهبری در این مقاله عبارتند از:
1- رابطه بین ویژگی های شخصیتی و ظهور رهبری و درک رهبری
2- رابطه بین شخصیت و اثرگذاری
3- رابطه بین ویژگی ها و رفتار رهبر و در خاتمه،
 4- رابطه بین رفتار رهبری و اثرگذاری.
جدول 1 این روابط را توضیح می دهد.

2- چگونه رهبری را تعریف کنیم؟
چند صد تعریف برای رهبری در سالهای متمادی ارائه شده است. اکثر تعاریف شامل 1 یا چند عوامل نیل به اهداف، گروه یا سازمان، ساختار و روابط بین اشخاص است. این نشان دهنده یک ارتباط قوی مابین رهبری و سازمان است. در تمامی سازمان ها ما برخی از انواع رهبری را می یابیم. در تئوری مدیریت و سازمان، رهبری به گروه و سازمان متصل است. جامعه شناسان و سیاستمداران همچنین رهبری را در حرکت های اجتماعی و سیاسی که سازمان نیستند مورد مطالعه قرار می دهند.
Moutan, Slake رهبری را به شکل زیر تعریف می کنند: در فرآیند رهبری شامل دستیابی به نتایج (اهداف) با دیگران و به وسیله دیگران Moutan, Slake تاکید کردند که دستیابی به اهداف تنها به وسیله دیگران، چه داخل و چه خارج از سازمان امکان پذیر است. بدین ترتیب آنها به این نکته اشاره کردند که چه چیزی می تواند معمای غیرقابل حل رهبری باشد. رهبر رسمی ( مدیر)، مسئول است برای نتایج در همسازی با اهداف سازمان ( برای اثرگذاری)، اما رهبر فقط می تواند از طریق تلاشهای زیردستان و فعالیت های دیگر افراد به اهداف سازمان دست یابد. هیچ رهبر یا مدیری نمی تواند به وسیله تلاشهای خود و به تنهایی به اهداف سازمان دست یابد. اگر آن ممکن بود، نیازی به سازمان یا رهبر برای آن نبود.

3- چه کسی رهبر می شود؟ رهبری چیست؟
مشکلی که در رابطه با رهبری پیش می آید از تفاوت عقاید درباره اینکه رهبری چیست و چه کسی رهبری می شود، نتیجه می شود.

مقاله بررسی سازه ها و راههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار

اختصاصی از یارا فایل مقاله بررسی سازه ها و راههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:35

فهرست مطالب:

عنوان                                                              صفحه

چکیده………………………………………………………………………………………………… ۱

مقدمه…………………………………………………………………………………………………. ۲

موفقیت و اثربخشی………………………………………………………………………………. ۳

سازه ها اثربخشی………………………………………………………………………………….. ۹

گروههای کار………………………………………………………………………………………. ۱۱

عوامل تعیین کننده اثربخشی کار…………………………………………………………….. ۱۴

نظریه تقویت و اثربخشی……………………………………………………………………….. ۲۱

نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………… ۳۰

پی نوشت ها………………………………………………………………………………………… ۳۳

منابع…………………………………………………………………………………………………… ۳۴

چکیده :

امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .

مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .

مقدمه :

امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار

سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.

جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .

همه افراد دلسوز در این جامعه بارها شاهد حلقه شوم و دور باطل افکار مدیران و محو شدن برنامه ها وعملیات سازمانها بوده اند ، آثار سوء این نوع تصمیم گیریها موجب معدوم کردن کیفیت و انگیزشهای کاری منابع انسانی سازمانها می شود که گهگاه می بینیم فردی در منصب مدیریت می نشیند که ازعلم و جوهره ظریف مدیریت واداره سازمان و نحوه دستیابی به اثر بخشی سازمانی بهره چندانی ندارد .

  موفقیت و اثر بخشی

اثر بخشی که بعد کیفی بهره وری است درارتباط بسیار نزدیک با کیفیت و توان کاری

نیروی انسانی است این شاخص نشانگر نسبت : 1- هدفهای واقعی به هدفهای پیش بینی شده و 2- عملکرد واقعی به عملکرد مورد انتظار است وا زطریق بازده نیروی کار و سازمان اندازه گیری می شود اثر بخشی در واقع با هدفهای مدیر وسازمان مشخص می شود وهویت پیدا می کند عرصه شاخصهای سنجش اثر بخشی در چارچوب : 1- میزان دستیابی به هدفهای مورد انتظار 2) کیفیت کار 3) سرعت و دقت کار و 4) جوششهای درونی بهبود و خلاقیت قرار می گیرد البته در تعیین اثر بخشی باید میان اثر بخشی هدفهای فردی ، سازمانی ، و مدیریت تفاوت قائل شد از آنجا که یکی از خصیصه های تحقق تفکرات واراده مدیریت در سازمانها استفاده از مجاری قدرت است لازم است میان مجاری قدرت سازمانی مقام و مجاری قدرت شخصی در کسب موفقیت و اثر بخشی تمییز قائل شد ، هر چند که منظور از قدرت میزان توانایی تاثیر گذاری بر رفتار افراد است در صورتی که شخصیت سازمانی قادر باشد افراد سازمان را به انجام دادن کار معینی ترغیب کند ، آن شخصیت دارای قدرت سازمانی مقام است درحالی که قدرت شخصی از مجاری قدرت زیر دستان در انجام دادن فعال کار ، نشئت می گیرد بهترین وضعیت برای مدیریت سازمان ، جمع کردن این دو نوع مجاری قدرت در شخص مدیر است یعنی هم پذیرای او باشند دوستش بدارند ، به او احترام حرفه ای و شخصیتی بگذارند وهم از او پروا ، حیا و اطاعت پذیری بالایی داشته باشند وحتی بترسند در این میان بازده میزان کوشش وهدایت مدیریت مطرح می‌شود که بر آن اساس فرد می کوشد بر رفتار دیگری تاثیر بگذارد وبه آن جهت بدهد و آن را در قلمرو و ابستگی وارد کند . میزان موفقیت افراد در سازمان را با بازده ( قدرت تولیدی ) گروه تحت رهبری آنها اندازه گیری می کنند .

موفقیت با چگونگی گرایش ، رفتار ، و عملکرد فرد و گروه ارتباط دارد ، اما اثر بخشی نشانه وضع درونی و میزان آمادگی اولیه فرد و گروه برای انجام دادن کار است لذا ماهیت گرایشی و انگیزشی دارد مدیر بهره مند از قدرت سازمانی ، از شیوه های مستقیم نظارت استفاده می کند ودر مسیر دستیابی به موفقیت سازمانی گام بر می دارد اما اثر بخشی زمانی نمایان می شود که مدیر بر قدرت شخصی وبهره گیری از مجازی آن با اعمال نظارت کلی تر و جلوه های غیر مستقیم تاکید داشته باشد .

قدرت مقام در سازمان درچارچوب سلسله مراتب و تفکیک عمودی از بالا و پایین تفریض می شود در حالی که قدرت شخصی از پایین به بالا بر اثر پذیرش زیر دستان و درعرصه ترکیب وساز و کارهای دستیابی به هدفهای مشترک به وجود می آید مدیری که قدرت اعمال نفوذ (موقت ) بر رفتار دیگران دارد می تواند موفق اما ناموثر باشد در صورتی مدیری موفق واثر بخش شناخته می شد که صاحب مجاری اعمال نفوذ فکری ، حرفه ای ، وانگیزشی بر نیروی کار برای بالا بردن بهره وری سازمان باشد ( هالس 1994 هرسی و بلانچارد ، 1378 ) در نمودار شماره 1 نمایش هندسی تعامل قدرت شخصی ، اثر بخشی و نظارت در نمودار شماره 2 نمایش هندسی تعامل قدرت سازمانی موفقیت و نظارت ارائه شده است .

برای تعیین میزان موفقیت واثر بخشی ، نیاز به تعیین استاندارد های انجام کار و سنجش عملکرد مورد انتظار نیروی کار وجود دارد . حال این سوال مطرح می شود در تدوین استانداردها چه نوع معیارهای متعارفی ملاک است ؟ آیا این استانداردها باید به حدی بالا باشند که دست یافتن به آنها برای همگان ناممکن باشد و فقط افرادی بتوانند به آن دست یابند که توان بسیار بالایی داشته باشند ؟ آیا بهتر نیست این استانداردها نیز بر نیروی کار اثر مطبوع انگیزشی می گذارند و با معیارها و روشهای حسابداری – مثلا برنامه ریزی مالی و تنظیم گزارش عملکرد واحدهای سازمانی – سازگاری بالایی دارند مطابق این استانداردها انتظارات تا حد مناسب در سطح بالا قرار داده می شوند تانیروی کار برای حصول به آن تلاش کند این رو یک اهمال کاری ، ضایعات ،خرابی ، تاخیر و قفه وصدمات وارده به تجهیزات را درحد طبیعی ودر چارچوب حدود پذیرش استاندارد می پذیرد . از این رو ، افرادی که بتوانند آن موارد را به حد کمتر از سطح مورد نظر تقلیل دهند تشویق می شوند و پاداش می گیرند . تغییرات عملکردی نیز مطبوع نیست مدیران استانداردهای عملکرد را هدفهای قابل حصول سازمانی در نظر می گیرند در این رویکرد ، ارزیابی عملکرد در چارچوب بازخورد مقایسه نتایج واقعی با انتظارات بودجه ای صورت می گیرد استانداردهای رایج قابل حصول از این نظر مورد استناد زیاد هستند که 1- مخارج استاندارد چند منظوره را در نظر می گیرند مثلا مخارج یکسانی برای تاسیسات ، حفظ و نگهداری موجودی انبار ، عملیات بخشی برقرار می کنند 2) بر نیروی کار تاثیر انگیزشی مطبوع می گذارند زیرا استانداردهای منطقی عملکرد را برای آینده در نظر می گیرند و 3) در زمان استفاده از این استانداردها تفاوت منطقی بین استانداردها وبودجه بندی دیده نمی شود .

دانلود مقاله اثر بخشی و اهداف سازمان

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله اثر بخشی و اهداف سازمان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:22

فهرست مطالب:

‏مأموریت و اهداف رسمی
پیش بینی
‏‏برنامه عملیاتی
بودجه
استانداردها
‏اندازه گیری
‏اقدام اصلاحی
‏‏اثر بخشی در سازمان چیست؟
معیارهای سنجش اثربخشی
‏جدول 1.6 ‏معیارهای اثربخشی سازمانی
روش مبتنی بر دستیابی به هدف
روش سیستم تامین منابع
روشی مبتنی بر فرایند درونی سازمان
‏ مدل استراتژیک پایه گذاران سازمان
کارایی
خلاصه

اثر بخشی و اهداف سازمان

‏یکی از مباحث مدیریتی که ممکن است برای عموم مدیران هم جالب باشد و هم کاربردی بحث «اثربخشی و کارایی» سازمان است. بدیهی است مدیران متعهد و مسئول مایل اند بدانند که سازمانشان در چه وضعیتی قرار دارد و برای دستیابی به اهداف سازمانی باید چه معیارهایی را برای سنجش عملکرد واحد یا سازمان خود درنظر داشته باشند.

‏اثربخشی مبحثی است که حدود پنجاه سال پیش پیتر دراگر، صاحب نظر بلند مرتبه مدیریت، آن را به طور علمی مطرح کرد و در دهه ی 70 ‏در مورد آن مطالعات گوناگونی آغار شد که تاکنون ادامه یافته است. اینک می توان گفت که درباره این موضوع مجموعه منسجمی از اطلاعات حاصل از تحقیقات در جهان گرد آوری شده است.

‏امروزه در سازمان های پپیشرفته و موفق جهان سعی می شود تا برای اثر بخشی سازمان اهداف روشن و مشخصی درنظر گیرند و سپس در جهت نیل به آن ها همه توان خود را به کار برند. مثلأ ممکن است در مؤسسه ای توجه و تاکید بر مهارت های استراتژیک و تعامل و روابط بین سهامداران ، به طوری که کوشش ها در جهت نیل به اهدا فشان و تامین منافع سهامداران سوق داده شود. مطالعات انجام شده درباره اثربخشی نشان می دهد که «بهترین راه» برای اثر بخشی وجود ندارد، زیرا به دیدگاه مدیریت هر سازمان نسبت به اثر بخشی بستکی دارد. آنچه می توان در همه سازمان های موفق مشاهده کرد و وجه اشتراک آن هاست، توجه به «کیفیت» و ««رضایت مشتری» است. اما برای نیل به این اهداف باید فرهنگ سازمانی لازم، معیارها، ارزش ها، هنجارها و اصول مربوطه در آن طراحی شود. در واقع، موضوع، هدف و راه های نیل به اثر بخشی باید در سازمان ها برای آن روشن باشد و سپس مدیریت بکوشد تا ویژگی های مربوط به اثربخشی، به صورت دیدگاهی ‏مشترک برای همه افراد سازمان نهادینه شود. در این حالت است که می توان سازمان را به سوی اثر بخشی سوق داد. ژوزف ویس در این مورد به سه موضوع رسالت، ارزش ها و اصول راهنمایی ‏اشاره کرده است. در مورد رسالت سازمان، ممکن است به طور نمونه مؤسسه ای در جهت بهبود مداوم محصولات یا خدمات، افزایش درآمد و سود سازمان و بهره مند شدن از آن توسط همه کارکنان و توسعه و گسترش آن اقدام کند. سپس وجود ارزش های سازمان است که توجه به آن ها سازمان را در نیل به رسالت تعیین شده کمک می کند. در این زمینه، مئلأ ممکن است ارزش در یک سازمان در درجه اول نیروی انسانی آن باشد که به عنوان منبع قدرت و توانای سازمان منظور شود. احساس تعهد و تعلق و انجام کارها به صورت گروهی و منسجم، ارزش های اصلی انسانی سازمان را دربر می گیرند. اصول راهنمایی درواقع به کوشش هایی اطلاق می شود که سازمان را در جهت رسیدن به اهدافش کمک می کند. کیفیت به عنوان مهم ترین موضوع کسب رضایت کارکنان و ارائه خدمات مربوط به نگهداری، انجام کارها به شکل گروهی و داشتن حس اعتماد و احترام نسبت به یکدیگر را در سازمان می توان از اصول هدایت کننده کارکنان سازمان تلقی کرد.

اثر بخشی چیست؟

در بخث اثر بخشی سازمان باید توجه داشت که اثر بخشی و اهداف سازمانی به هم کاملا مرتبط هستند. در واقع در تعریف اثر بخشی می بینیم که نیل به اهداف سازمان مورد نظر است. بنابر این ، ابتدا با هدف سازمانی و اشاراتی به تعیین هدف و روش های متداول آن ضروری است.

هدف سازمانی

همه سازمان ها در وهله اول برای خدمت و تامین نیازهای مشتریان و مردم جامعه به وجود می آیند. از این رو سازمان ها باید دقیقا مشخص کنند که چه گروه یا گروه هایی از مردم از خدمات آن ها بهره مند خواهند شد. در واقع قدف سازمانی نوعی وضعیت مطلوب و مورد نظر است که هر سازمان ‏قصد دستیابی به آن را دارد. مثلأ در یک سازمان دولتی مانند وزارت آموزش و پرورش، هدف انجام کلیه اقدامات لازم 0 ‏در جهت آموزش دروس دوره ابتدا یی به کودکان مدرسه است، یا هدف شرکت ایران خودرو ساخت ماشین پیکان برای گروهی از جامعه است که قدرت خریدشان محدود است. در این زمینه، نقش اصلی مدیریت ارشد هر سازمان تعیین اهداف و استراتژی سازمان و ایجاد شرایط و محیطی به منظور اجرای استراتژی، در جهت نیل به اهداف، تعیین شده است.

‏در تعیین هدف سازمانی معمولأ سهامداران یا اعضای هیئت مدیره سازمان تعیین کننده اهداف اند. در تعیین اهداف ممکن است با نظرات موافق و مخالف روبرو شوندکه در این حالت احتمال دارد به تضاد بیانجامد. تضاد ممکن است سازنده یا مخرب باشد، اما در وضعیت یا حالتی که با تضاد مواجه هستیم، باید به تضاد سالم و ویژکی های آن توجه کرد تا به تعیین اهداف واقعی و عملی منجر شود. نکته دیگر در تعیین هدف، احتمال تاثیر تصوراتی است که در برقراری هدف یا اهداف غیر واقعی و جاه طلبانه منظور می شود و در نتیجه مدیران ارشد اهدافی را درنظر می گیرند که نیل به آن ها عملأ مقدور نباشد. در چنین حالتی رهیافت منطقی و عقلایی و سازش سازنده می تواند نقش داشته باشد. مثلأ ممکن است که در جریان تعیین هدف، مدیرانی باشند که بخواهند در بخش خود از اختیارات خاصی استفاده کنند که بیش از حد متعارف باشد. در این حالت سازش منطقی می تواند به حل مشکل و تضاد کمک کند. یکی از شیوه های شناخته شده در تعیین اهداف، که از دهه ی 50 تاکنون از آن استفاده شده است، مدیریت برمبنای هدف است که پیتر دراگر آن را طراحی کرده است. مدیریت برمبنای هدف براساس فلسفه مشارکت کارکنان استوار است که با توجه به سبک رهبری، افراد سازمان را در تصمیم گیری ها و عملیات سیستم تشویق می کند. بنابراین، مدیریت براساس هدف به تشخیص بسیار خوب و روشن و برقراری ارتباط بین مدیران وکارکنان نیاز دارد. مراحل و فرایند نظام مدیریت برمبنای هدف به اختصار عبارت اند از:

‏مأموریت و اهداف رسمی

‏در مشارکت کارکنان و در تعیین اهداف باید ماموریت و قصد اساسی سازمان روشن باشد. بنابراین، پس از تهیه ی طرح کلی و مقدمانی مربوط به مقاصد و مأموریت(های) سازمان توسط مدیر ارشد، طرح کلی در اختیار مدیر سطح پایین تر قرار می گیرد تا واحد یا قسمت مربوطه خود را با آن هماهنگ و همراه سازد. برقرای این نوع ارتباط، به منظور ایجاد یکپارچگی در هدف یا اهداف و مقاصد سازمانی در کل سازمان است.

پیش بینی

‏پس از این که قصد ماموریت هر یک از مدیران تعیین شد، شرایطی که احتمال دارد بر آن اثر گذارد باید پیش بینی شود. در این مرحله لازم است وضعیت و عملیات داخل سازمان مورد بررسی و سؤال قرارگیرد. مثلأ در چه زمینه هایی نقاط قوت داریم یا ممکن است داشته باشپم و نقاط ضعف احتمالی ما چه خواهند بود. بررسی فرصت ها و موقعیت های مثبت، همچنین توجه به محدودیت ها و مشکلات در تعیین اهداف صحیح و واقع بینانه مؤثر خواهند بود و ضروری است.

‏آگاهی از وضعیت محیط خارج و داخل سازمان به مدیران ارشد کمک می کند به تعیین ماموریت بلند مدت و جامع سازمان بپردازند. متعاقبأ به تعیین اهداف کوتاه مدت نیز باید توجه داشت که خود پایه ای برای عملیات روزانه هر واحد در سازمان تلقی خواهد شد.

مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک

اختصاصی از یارا فایل مقاله ارتقای اثر بخشی مطالعات مهندسی ارزش با استفاده از مدیریت ریسک دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:16

فهرست مطالب:

چکیده   ۱
۶-۱- پیش‌کارگاه   ۸
۶-۱-۱- انتخاب تیم   ۸
۶-۱-۲- تعیین مبانی مطالعه   ۹
۶-۲- کارگاه   ۹
۶-۲-۱- فاز اطلاعات   ۹
۶-۲-۲- فاز تحلیل کارکرد و  خلاقیت   ۹
۶-۲-۴- فاز توسعه   ۱۰
۶-۲-۵- فاز ارائه   ۱۰
۶-۳- پس از کارگاه   ۱۰
۶-۳-۱- برنامه ریزی جهت پاسخ به ریسکهای سیستم   ۱۰
۶-۳-۲- اجرای طرح عمل ریسک جهت پاسخ به ریسکهای سیستم   ۱۱
۷-۱- مطالعه موردی استفاده از مدل ریسک در مهندسی ارزش   ۱۱
۸- تحلیل و نتیجه‌گیری   ۱۲
مراجع   ۱۳

چکیده:
مهندسی ارزش ابزار موثر تصمیم سازی برای مدیران می‌باشد. مطالعات ارزش فرصت‌های مناسبی برای کاهش هزینه طول عمر، بهبود کیفیت، بهبود ساخت‌پذیری، کاهش زمان ساخت، افزایش طول عمر و گاه ترکیب موارد بالا در اختیار قرارمی‌دهد. تحت فشار  قرارگرفتن مدیران در پذیرش و اعمال تغییرات پیشنهادی از یک سو و مسوولیت ایشان در قبال حوزه تحت اختیار به همراه ریسک و ابهام ذاتی گزینه‌های پیشنهادی از سوی دیگر اغلب این افراد را در وضعیت دشوار قرار می دهد. از اینرو مدیران زیادی بدلیل ابهام در مورد مقدار ریسک گزینه‌های ارائه شده در مطالعات ارزش از قبول انجام این مطالعات سرباز زده  یا در طول مطالعات مقاومت می‌نمایند. از اثرات این تصورات می‌توان به انتخاب گزینه‌های کم‌خطرتر و اغلب کم ارزش‌تر، رد گزینه‌های خلاقانه، عدم تناسب ریسک در تصمیم‌ها و پروژه‌ها و در نهایت تاخیر در تصمیم‌گیری اشاره کرد. در این مقاله به اثر بکارگیری مدیریت ریسک در مطالعات ارزش و شفاف‌سازی ذهن مدیران نسبت به اثرات طرح مبنا و گزینه‌های پیشنهادی و اقدامات چهارگانه حذف، تسکین، انتقال و پذیرش ریسک یا ترکیبی از اقدامات با اشاره به چند مطالعه موردی بررسی می‌شود و در نهایت روش پیشنهادی تلفیقی و تحلیل کیفی ریسک به کمک AHP را تلفیق مهندسی ارزش با مدیریت ریسک بعنوان نتیجه این نوشتار، ارائه می‌گردد.
کلمات کلیدی: مهندسی ارزش، مدیریت ریسک، تحلیل ریسک،‌AHP،

1- مقدمه
مدیریت ریسک و مهندسی ارزش هر دو پدیده‌های نوظهور و جدیدی در ایران هستند. در ایران از طرفی با توجه به بحران‌های مکرر و کمبود روزافزون منابع، مدیریت نوین ناگزیر از استفاده از تمامی ابزارها و توانایی‌های خویش در جهت دستیابی به اهداف می‌باشد. تقریباً تمام مدیران به‌دنبال ابزاری هستند تا خطرات و پیامدهای ناشی از تصمیمات را تا حداقل ممکن کاهش دهد. مدیریت ریسک ابزار جدیدی است که در زمان کوتاه توانسته است جایگاه مناسبی برای خود پیدا کند. غیر از ابزارهای کمی‌سازی ریسک که به‌دلیل محاسبات پیچیده مانع فراگیری همگانی آن می‌شوند، ابزارهای ساده و بررسی کیفی ریسک، ساده و برآمده از تفکر منطقی می‌باشد.
ترکیب عوامل مختلف طرح در پروژه‌های عمرانی به صورتی پیش‌بینی شده است که اغلب ریسک‌ها به عوامل غیر‌تصمیم‌گیر منتقل می‌شود. با ترکیب سه عاملی (کارفرما، مشاور و پیمانکار) که ترکیبی معمول و جا افتاده می‌باشد، ریسک‌های طراحی به مشاور طرح و ریسک‌های اجرا به پیمانکار انتقال می‌یابد. در ترکیب‌های چهارعاملی ریسک‌های مدیریتی به مدیریت طرح و ریسک‌های باقیمانده مدیریت به این دو عامل نیز انتقال می‌یابد. ظهور مهندسی ارزش و اجباری‌شدن آن در طرح‌های پرهزینه و پیچیده، به‌دلیل ماهیت دگراندیش آن و تفکر خارج از چهارچوب عادات و روش‌های معمول و پذیرفته شده، موقعیت دشواری برای کارفرما ایجاد می‌کند.
توجه به این نکته ضروری است که در فرآیند تصمیم‌گیری برای اجرای پروژه‌ها باتوجه به اینکه در کشور ما دولت، کارفرما و تصمیم‌گیر اجرای بسیاری از پروژه‌های عظیم می‌باشد، در بسیاری از مواقع محافظه‌کاری و ریسک‌گریزی غیرمنطقی مدیران دولتی سبب انتخاب گزینه‌های پرهزینه و کم ارزش گردیده است. دلیل این محافظه‌کاری و ریسک‌گریزی معقول ریشه در ریسکی که مدیران از گزینه‌های مختلف متصورند، باید جستجو نمود. این ریسک‌های تصوری  به‌همراه عدم آگاهی و دانش نسبت به طرح‌های پیشنهادی و ریسک‌های عناصر مختلف این طرح‌ها سبب انتخاب گزینه‌های نابهینه و از بین رفتن فرصت‌ها می‌گردد.