دانلود نمونه سوالات آزمون استخدامی دستگاه های اجرایی کشور

اختصاصی از یارا فایل دانلود نمونه سوالات آزمون استخدامی دستگاه های اجرایی کشور دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

توضیحات محصول:

استخدام در دستگاه اجرایی کشور (سازمانهای دولتی) در سال 1394 از طریق برگزاری آزمون

استخدامی عمومی، تخصصی، مصاحبه و گزینش انجام می پذیرد. پیشنهاد می‌کنیم در صورتیکه قصد شرکت

در این آزمون‌ها را دارید، جهت آمادگی کامل برای شرکت در این آزمون‌های استخدامی این پکیج کامل را

دریافت کرده و مطالعه کنید.

این سوالات مناسب برای آزمون مشترک فراگیر دستگاه های اجرایی در سال ۹۴ میباشد

شامل سازمانهای وزارت امور اقتصادی و دارایی، دیوان عدالت اداری، سازمان امور مالیاتی کشور،

سازمان پزشک قانونی کشور، سازمان ثبت‌ احوال کشور، سازمان دامپزشکی کشور، سازمان سنجش

آموزش کشور، سازمان ملی بهره‌وری ایران، سازمان هواپیمایی کشوری، مرکز اورژانس تهران،

استانداری خراسان شمالی ، سازمان زمین شناسی و برخی از دستگاه‌های اجرایی استان، سازمان علمی

تحقیقاتی وابسته به نهاد ریاست جمهوری و سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور میباشد.

- این مجموعه شامل 7 فایل pdf می‌باشد که بر اساس آخرین تغییرات توسط

کارشناسان مجرب و متخصص گردآوری شده است.

- این مجموعه کامل شامل نمونه سوالات عمومی آزمون استخدامی ارگان‌های دولتی است که شامل بیش از

1500 سوال مهم و پرتکرار می باشد که در زیر به دسته بندی این فایل‌ها اشاره شده است:

275 سوال فناوری اطلاعات + پاسخنامه

200 سوال زبان و ادبیات انگلیسی + پاسخنامه

200 سوال معارف اسلامی + پاسخنامه

180 سوال اطلاعات سیاسی، اجتماعی و مبانی قانونی + پاسخنامه

300 سوال زبان و ادبیات فارسی + پاسخنامه

300 سوال ریاضیات عمومی و آمار مقدماتی + پاسخ تشریحی

50 سوال هوش و استعداد تحصیلی + پاسخنامه

***این محصول یکی از جامع و کامل ترین پکیج های آموزشی در زمینه سوالات استخدامی می باشد ***

با آرزوی موفقیت برای شما

دانلود طرح توجیهی طرح تولید دستگاه علف بر

اختصاصی از یارا فایل دانلود طرح توجیهی طرح تولید دستگاه علف بر دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این طرح توجیهی در رابطه با طرح تولید دستگاه علف بر می باشد که بر اساس آخرین تغییرات توسط کارشناسان متخصص با

دقت نگارش و جمع آوری شده است.

این فایل برای کارآفرینان در زمینه طرح تولید دستگاه علف بر مناسب می باشد.

این طرح توجیهی شامل :

مقدمه و خلاصه ای از طرح

فهرست مطالب

جداول و محاسبات مربوطه

موضوع و معرفی طرح

هزینه تجهیزات

ظرفیت

سرمایه گذاری کل

سهم آورده متقاضی

سهم تسهیلات

دوره بازگشت سرمایه

اشتغال زایی

فضای مورد نیاز

تعداد و هزینه نیروی انسانی

استانداردهای مربوطه

بازارهای داخلی و خارجی

توجیه فنی و اقتصادی طرح

عرضه کنندگان و ...

مناسب برای :

- اخذ وام بانکی از بانک ها و موسسات مالی اعتباری

- گرفتن وام قرض الحسنه خود اشتغالی از صندوق مهر امام رضا

- ارائه طرح به منظور استفاده از تسهیلات بنگاه های زود بازده

- گرفتن مجوز های لازم از سازمان های دولتی و وزارت تعاون

- ایجاد کسب و کار مناسب با درآمد بالا و کارآفرینی

- مناسب جهت اجرای طرح کارآفرینی و ارائه دانشجویی

این طرح توجیهی (مطالعه امکان سنجی، طرح کسب و کار، طرح تجاری یا BP) در قالب pdf و در حجم 52 صفحه به همراه جداول و کلیه محاسبات مربوطه در اختیار شما قرار خواهد گرفت.

پایان نامه دستگاه جوش اینورتری 50 تا 150 آمپری

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه دستگاه جوش اینورتری 50 تا 150 آمپری دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:57

پایان نامه کارشناسی
 مهندسی برق – الکترونیک

فهرست مطالب:
عنوان                                          صفحه
چکیده...............................................................................................................................1
مقدمه    2
ترانزیستور ماس‌فت قدرت سوئیچینگ    4
فیلتر ورودی (EMI)    10
توضیحات مربوط به طراحی فیلتر EMI    11
یکسوسازی ورودی    12
مشکلات واحد یکسوساز ورودی و روش‌های رفع آن     12
استفاده از مقاومت و رله    13
بحث Inrush Current (جریان یورشی)     14
«چگونگی طرز کار مدار» دلیل استفاده از هسته‌ی فریتی به جای هسته‌ی آهنی     19
«مقدمه‌ای بر سوئیچینگ»    23
دلیل استفاده از (gate drive)    23
راه‌‌انداز گیت    24
استفاد از ترانس و دلیل استفاده از آن     26
استفاده از ترانسفورماتور قدرت به عنوان سوئیچینگ    29
بحث گیت درایو (استفاده از آی می‌های مربوطه)    29
چگونگی عملکرد آی‌سی‌های TLP 250 و MAU 327 به عنوان گیت درایو     30
بررسی مدار گیت درایو و اجزای آن     36
دلیل قرار دادن مقاومت   و      37
دلیل قرار دادن مقاومت   و      38
آی سی LMC 7660     39
واحد کنترل PWM    41
نحوه کنترل  PWM    41
چگونگی عملکرد آی سی UC 38A2 مدار مجتمع کنترل PWM    45
دلیل قرار دادن آمپ امپ (OP 07) بعد از آی سی جریان (LTS 25- NP)    50
دلیل اعمال ولتاژ (5-) ولت به آمپ امپ مورد نظر    52
پتانسیومتر (ولوم)    54
 

چکیده
ساخت دستگاه جوش اینورتری (dc-dc) که قابلیت جریان دهی از 50 تا 150 آمپری را دارد و یکی از مزیت های آن استفاده از هسته فریتی به جای هسته آهنی می باشد که قابلیت کارکرد در فرکانس های بالا دارامی باشد.


مقدمه:
ایندوتر جوشکاری جایگزین ترانسفورماتور جوشکاری محصول است. نیمه رساناهای مدرن اجازه می‌دهند ترانسفورماتور شبکه‌ی سنتی با منبع سوئیچی جایگزین شود که بسیار سبکتر و کوچکتر بوده و امکان کنترل راحت و آسان جریان از طریق پتانسیومتر را دارد. مزیت آن:
جریان خروجی DC است. جریان سیستم (DC) خطر کمتری نسبت به AC دارد و از خاموشی جرقه جلوگیری می‌کند. برای این اینورتر، توپولوژی‌ای انتخاب کردم که در میان اینورترها متداولترین نوع است. اینورتر مستقیم با دو سوئیچ
ولتاژ خط ورودی از فیلتر EMI عبور کرده و در ظرفیت زیاد یکنواخت می‌شود.
از آنجائیکه پالس سوئیچ – روشن دشوار و تحمل ناپذیر است یک مدار راه انداز نرم وجود دارد. پس از روشن بودن خازن‌های فیلتر اولیه که از طریق مقاومت‌ها شارژ می‌شوند، متعاقباً رله ی سوئیچ ON حذف می‌شوند. همانند، سوئیچها ترانزیستورهای IGBT استفاده می‌شود. این ترانزیستورها از طریق آی سی‌هایMAU.327 که آی سی تغذیه ی گیت درایومان می‌باشد، آی سی گیت درایومان TLP250 است کنترل می‌شود. مدار کنترل UC3842 می‌باشد.
فرکانس کارمان است. مدار کنترل توسط یک منبع 24 ولت تقویت می‌شود (شارژ موبایل). برگشت جریان به دلیل جریانهای زیاد، با استفاده از ترانسفورماتور T301 است. جریان خروجی را می‌توان با پتانسیومتر P1 کنترل کرد که آستانه برگشت را مشخص می‌کند، ولتاژ آستانه سومین پین UC38A2 (جریان سنسور) 1 ولت است.
دستگاه‌های برقی را باید خشک کرد. بیشتر گرما در دیودهای خروجی پراکنده می‌شود.
قابل ذکر است که ماکزیمم جریان دیود پائینی دو برابر جریان دیود بالائی است. محاسبه‌ی اتلاف IGBT پیچیده‌تر است چون علاوه بر اتلاف رسانایی، اتلاف شیچینگر هم وجود دارد. افت ترانزیستور تا 50 ولت است. افزودن یک فن خوب است. ترانسفورماتور سوئیچینگ T3.3 روی هسته ی فریتی EE پیچیده می‌شود و سیم پیچی اولیه 20 دور با استفاده از سیم با ضخامت انجام می‌شود و بهتر است که از 20 سیم استفاده شود. سیم پیچی ثانویه 6 دور با ضخامت انجام می‌شود.
سیم پیچی ترانسفورماتور T301 به این صورت است که روی هسته ی حلقه ای شکل (تروئید) ساخته شده است. سیم پیچی اصلی با 75 دور سیم به عنوان سیم پیچ ثانویه کار می‌کند. سیم پیچ اولیه 1 دور سیم دارد. به جهت تمام سیم پیچ‌های ترانسفورماتور باید توجه کرد. L301 نیز روی هسته‌ی حلقه ای شکل (تروئید) ساخته شده است که توسط 12 دور و به ضخامت 3 میلی متر پیچانده شده است. همان طور که می‌دانیم برگشت ولتاژ روی جوشکاری اثر نمی گذارد ولی روند مصرف و اتلاف گرما در حالت استراحت اثر دارد.
ترانزیستور ماس‌فت قدرت سوئیچینگ:

شکل مقابل را در نظر بگیرید. با توجه به این شکل متناسب با مقدار   ازدرین جریانی عبور می‌کند. در شرایط پایدار، جریان عبوری از گیت یعنی  ، به دلیل مقاومت ورودی بالای این نوع از ترانزیستورها بسیار کوچک و تقریباً برابر با صفر می‌باشد. ولی این مقدار فقط در شرایط استاتیکی (بعد از لحظات اولیه) برقرار است. از آن جا که در مدارهای سوئیچینگ فرکانس قطع و وصل نسبتاً زیاد است، تغییرات   در شرایط کار دینامیکی ماس‌فت قابل توجه است و لازم است در این حالت جریان نسبتاً زیادی برای گیت تأمین شود  در غیر این صورت توان تلفاتی ترانزیستور افزایش شدیدی خواهد یافت. به دلیل هم‌پوشی اکسید ـ فلز گیت با سورس و درین، دو خازن   و   تشکیل می‌شود (به شکل ... توجه شود). چون   خازن کانال را هم شامل می‌شود از  بزرگ‌تر است. در ترانزیستورهای قدرت، بنا به نوع ترانزیستور انتخابی،   دو تا سه برابر   می‌باشد.

تحقیق بودجه در دستگاه های اجرائی

اختصاصی از یارا فایل تحقیق بودجه در دستگاه های اجرائی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:108

فهرست مطالب:
عنوان    صفحه
فصل اول     
پیش گفتار    
مقدمه (تاریخچه)    2
تعریف    3
ارتباط واحد بودجه با دیگر واحدهای دستگاه اجرایی(وظایف)    14-3
نمونه بخش نامه بودجه        20-15
اثرات ارقام افزایشی و اعلام شده در بخش نامه بودجه برهر یک از اقلام حقوق و مزایا    38-21
فصل دوم:
طبقه بندی هزینه ها    
هزینه های پرسنلی    45-40
هزینه های اداری    57-45
هزینه های سرمایه ای        63-58
تفکیک و طبقه بندی هزینه های دستگاه اجرایی جهت بودجه بندی (بودجه عملیاتی)    67-64
فصل سوم :
تهیه و تنظیم بودجه     
80-71
تصویب بودجه     83-81
اجراء بودجه     90-83
دستورالعمل فرآیند تخصیص اعتبارات مصوب دستگاه اجرایی    87-86
کنترل بودجه         93-90
روش های بودجه ریزی    104-97
نمونه محاسباتی بودجه     106-105
نتیجه گیری    107
منابع    108

پیش گفتار
با توجه به اینکه استان خراسان شمالی استان تازه تاسیس بوده و دستگاه‌های اجرایی (ادارات کل) هنوز آن سازماندهی یا چارت تشکیلاتی اداری مناسبی نداشته و همچنین عدم داشتن نیروهای با تجربه که و متخصص انجام وظیفه می نمائید و مورد مهمتر اینکه نبود یک کارشناسان بودجه در خصوص تنظیم برنامه مالی؛ بودجه مال دستگاه اجرایی(ادارات کل) ما را برآن داشت تا این معضل  بزرگ را بر طرف نموده و برای‌هرچه بهتر و تسهیل در کار بودجه ریزی دستگاه دولتی مجموعه‌ای را تحت این عنوان تهیه نمائیم و جای آن دارد که از مدیر کل پزشکی قانونی استان  آقای دکتر جواد سالاری که ما را در تهیه این مجموع تشویق نموده اند قدر دانی می نمائیم.
مجموع حاضر نتیجه4 ماه تلاش و1 سال تجربه تهیه کننده و نظر کارشناسان سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی در امور بودجه است که ابعاد کاربردی آن در قالب معیارهای علمی آمیخته شده است و محتوی این مجموعه در جهت تفکر سیستمی  به صورت طبقه بندی ارائه شده و جنبه اجرائی و کاربردی دارد و برای کارشناسان بودجه دستگاه اجرای (ادارات کل) مفید و با جملاتی ساده و روان تشریح شده است واز تکنولوژی خاص در فرهنگ بودجه نویسی دستگاه دولتی(ادارات کل) برخوردار واز دیدگاه مسائل حقوقی و قانون بودجه به آن نگریسته شده است.
فصل اول:
- در این مجموعه از نظام مالی‌کشور در بحث‌مقدمه‌به تاریخچه بودجه ایران پرداخته‌شده‌است. پس از تعاریف بودجه فقط یک مورد که جامع و مانع باشد اشاره شده است.
- در بحث ارتباطات بین واحد بودجه با سایر واحدهای اداری در جهت کسب اطلاعات در تدوین بودجه دستگاه اجرایی (اداره کل) به صورت روشن وگویا موارد مورد نظر تشریح شده و همچنین نمونه‌ای از بخشنامه بودجه تصویب‌نامه هئیت محترم دولت که اساس و پایه بودجه‌ریزی می باشد آورده شده و افزایش که در آن اعلام شده تاثیرش بر اقلام حقوق و مزایا ذکر شده‌است.
 
فصل دوم:
- موضوع طبقه بندی هزینه‌ها، هزینه‌های پرسنلی، اداری، سرمایه ای، بصورت کامل به آن اشاره شده و در مواردی هر هزینه را بصورت مختصری تشریح و ذکر و تعیین شده و بعد از طبقه‌بندی هزینه های دستگاه اجرایی بصورت مجزا طبقه بندی وآورده شد.
فصل سوم:
- موضوع بعدی در خصوص تنظیم، تصویب، کنترل و نظارت بر بوجه دستگاه اجرایی مختصری اشاره شده و بعد از آن انواع نظامهای بودجه ریزی ذکر و تشریح شده و مختصری در خصوص نحوه تخصیص اعتبارات که دستورالعمل سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور است آورده شد و در بحث آخر نمونه محاسبات بودجه دستگاه اجرایی تهیه و تنظیم شده است.



فصل اول

 
تاریخچه بودجه
تهیه و تنظیم بودجه با پیدایش دولتها همراه بوده است‌و در ایران سابقه طولانی برای شکل‌گیری اولیه آن وجود دارد ایرانیان در کشورداری و ترتیب دفاتر دیوانی و گرفتن باج و خراج و عوارض گمرکی و اجرای اصول مالی تجربه داشته اند بسیاری از ملتها ترتیب کارهای دیوانی را از ایرانیان آموخته اند ولی در تاریخ مالیه اقتصاد کهن ایران بدرستی پژوهش نشده است بطوری که گشایش مجلس شورای ملی و امور مالی کشور بطرز خاصی اداره می شد. بودجه مرکز شهرستانها توسط مستوفیان  زیر نظر وزیر مالیه تنظیم می گردید.
بعد از مشروطیت تا سال1351سازمان متولی تنظیم آن با تغییرات اسم و نام با اصلاحات فراوان متناوب بودجه برنامه های کامل را ارائه داد تا اینکه در سال 1374 سازمان برنامه بودجه با بررسی جامع نظام بودجه وزیر کشور تحول عظیم بر بهبود سیستم نظام مالی پدید آورد.



تعریف
بودجه: کلمه بودجه از زبان فرانسه ریشه گرفته و سپس در زبان انگلیسی و فارسی وارد شده و معنای لغوی آن کیف یا کیسه چرمی کوچک می باشد که صورت دریافتها و پرداختها را در آن قرار می دهند.
برای بودجه از دیدگاههای ارتباط با عوامل مختلف از جمله اقتصاد- اجتماع- مدیریت- حقوق- قانون- سیاست می توان تعاریف مختلفی ارائه داد.
از جمله می توان آنرا یک طرح مالی یا ابزار مدیریتی یا برنامه مالی یا سیاست و نظارت مالی اقتصادی عنوان نمود به هر حال تعریفی که از بودجه ارائه بطوری که جامع و مانع بودن آن نیز مطرح می شود بدین گونه است.
بودجه یک برنامه مالی است که برای یکسال مالی تهیه و حاوی پیش بینی درآمدها و سایر منابع تامین اعتبار و برآورد هزینه ها برای منجر به سیاستها و هدفهای قانونی می شود.
ابتدا ارتباط واحد بودجه را در ارتباط با واحدهای دیگر (درونی) دستگاههای اجرای مطرح نمود و یک کارشناس بودجه در تهیه و تنظیم بودجه یک دستگاه اجرائی چه نکاتی را باید مدنظر قرار دهد.
اهمیت و جایگاه و نقش واحد بودجه در یک دستگاه و ارتباط آن و با واحدهای دیگر (درون سازمانی) بودجه هر دستگاه از یک یا چند برنامه تشکیل شده است و تشکیلات هر دستگاه از یک یا چند شاخه معاونت پدید آمده است. اگر هر یک از برنامه ها که به منزله یک کانال اعتباری هستند در مقابل یکی از شاخه های معاونت که قسمتی از عملیات اجرایی را عهده دار هستند، قرار می گیرد به نحوی که عملیات انجام شده قابل اندازه‌گیری باشد قادر خواهیم بود فایده و هزینه را نیز اندازه بگیریم و قیمت تمام شده هر یک از اجزاء حجم کار را از جهت کمی تعیین نمائیم که در این خصوص تعیین واحد حجم کار نهایت اهمیت را دارد و معمولا تعیین آن متکی به تجربیات فنی در رشته مربوط خواهد بود. انطباق برنامه‌های بودجه‌ای با شاخه‌های معاونت اولین گام در حرکت بودجه نویسی است.
این نظام وقتی دچار دگرگونی می‌شود که برای سازماندهی غلط بدون توجه به برنامه‌های بودجه‌ای یکی از شاخه های معاونت از دو یا چند برنامه با یک از برنامه ها به دو یا چند شاخه معاونت سرویس دهند.
البته ممکن است یک یا چند واحد از شاخه معاونت از یک برنامه تغذیه یا واحدهایی از معاونتها از یک برنامه سرویس مالی بگیرد و یا اشکال مختلف دیگری که همگی از افسار گسیختگی نظام سازمانی حکایت می نماید که در این شرائط واحد حجم کار و حاصل حجم کار، فایده و هزینه قابل تقویم و اندازه گیری نخواهد بود. در این سازمان به جای آنکه کارها گردش طبیعی اداری را داشته باشند کارکنان اداری با کار در گردش خواهند بود تا کار اداری انجام شود. لذا در تشکیلات اداری باید دقت شود که کانالهای اعتباری حتی المقدور در مقابل شاخه های معاونت قرار بگیرند به نحوی که پول مشخص به فرد مشخص بابت کار مشخصی اعطا گردد تا فایده و هزینه قابل اندازه‌گیری باشد. البته در برابر تعداد شاخه‌های معاونت امکان ایجاد برنامه‌های بودجه‌ای مقدور نیست و این عمل حکایت از آن دارد که تعدد شاخه های معاونت ضرورت نداشته است و در هم قابل انطباق و ادغام هستند لیکن عکس این مسئله نیز صادق نیست یعنی تعدد برنامه های بودجه ای در یک دستگاه در مقابل تعداد معدودی از شاخه های معاونت حکایت از آن دارد که حجم عملیات دستگاه به اندازه ای نیست که نیازمند ایجاد پست معاونت باشد لیکن از آنجایی که برنامه ها (کانالهای اعتباری) از وظائف دولت محسوب می شوند. دستگاه های اجرایی به منزله پیمانکار دولت هستند لذا اندازه‌گیری اعتبار و حجم عملیات دولت در هر یک از دستگاههای اجرایی هر چند ناچیز باشد نباید در یکدیگر ادغام گردند موجبات تداخل عملیات دولت را فراهم آورند زیرا به منزله موجی هستند که در آب ساکن ایجاد و در نهایت در جداره ها خنثی می شوند این مسئله در مورد دستگاههای اجرایی که دارای واحدهای استانی هستند مصداق دارد و نباید به علت کوچک بودن حجم عملیات آنها عملیات ناهمگن را در یکدیگر ادغام و به اصلاح یک کاسه و از تعدد برنامه ها صرفه جویی کرد زیرا آنها همان مجموعه وظایف همگن هستند لیکن اعتبار و حجم عملیات آنها ناچیز است.
 
نمودار ارتباط بودجه و تشکیلات
 هر دستگاه اجرایی حداقل باید دارای دو برنامه باشد یکی برنامه خدمات فنی و دیگری برنامه خدمات اداری تا سهم کارهای اصلی از کارهای پشتیبانی و تفکیک و عملیات و حجم اعتبارات قابل کنترل باشند.
چگونگی برآورد اعتبارات در قالب برنامه ها
گفتیم که برنامه‌ها ضمن آن که به منزله یک کانال اعتباری هستند قسمتی از وظایف دولت را بعهده دارند و غالباً این کانال اعتباری اندام تشکیلاتی یکی از شاخه های معاونت را تغذیه می‌نماید و در مقابل آن شاخه معاونت دولت را بعهده دارد. این عملیات بوسیله پرسنل تحت پوشش آن معاونت انجام می گیرد لذا اعتبار هر برنامه علاوه به هزینه های پرسنلی شامل هزینه های تبعی پرسنل مذکور نیز می گردد. به نحوی که تصویر گویایی از قیمت تمام شده عملیات را نشان دهد این نکته قابل اهمیت است که آن قسمت از هزینه های تبعی که به طور مشخص و مجزا قابل تخمین هستند بر حسب مواد هزینه در قالب هر برنامه تعیین می گردند و آن قسمت از هزینه های عمومی که قابل تمیز دادن از سایر برنامه ها تعیین می گردند و آن قسمت از هزینه های عمومی که قابل تمیز دادن از سایر برنامه‌ها نیستند کلاً باید در برنامه خدمات اداری منظور گردند مانند هزینه‌های اجاره یا سوخت حرارتی یا آب و برق مصرفی و لوازم التحریر و امثالهم لیکن چنانچه یکی از شاخه های معاونت در ساختمان دیگری خارج از واحد اداری اصلی استقرار داشته باشد، هزینه های اجاره ساختمان و سوخت حرارتی و آب و برق آن ساختمان نیروی انسانی به حد وفور وجود دارد به منظور برآورد هزینه های پرسنلی هر برنامه بر اساس احکام کار گزینی و شغلی که آن پست را اشغال نموده است معیار بر آورد هزینه پرسنلی قرار خواهد گرفت بدیهی است که مشاغل آبدارچی، نامه رسان، پیشخدمت و امثالهم که در شاخه معاونت اداری و مالی قرار دارند علی رغم سرویس خدماتی به سایر شاخه معاونتهای دیگر نباید در آن برنامه منظور شود. زیرا همواره این مشاغل بنابر تبع خدماتی بودن آنها قابل تعویض و تبدیل هستند لذا این مشاغل باید در برنامه خدمات اداری اعتبارات آنان منظور شود. به طور کلی هر شاخه از معاونت که عمل تشخیص و تعهد را انجام می دهد اعتبار آن حسب مورد باید در همان برنامه منظور گردد.
ارتباط واحد بودجه با واحد حسابداری
به منظور دسترسی به اطلاعات و عملیات اجرایی دستگاه و چگونگی از مبالغ هزینه شده بر حسب کمیتهای مقداری ایجاب می نماید هزینه هر واحد از حجم کار را از سیستم حسابداری دستگاه استخراج و از کنترلها  محدودیتهای اعتباری در هر برهه از زمان آگاهی یافت. این محدودیتها بر اساس برنامه های مدون تنظیم و برای اجرای انها اعتبارات مشخصی اختصاص می‌یابد به نحوی که اعتبارات در برابر عملیات قرار گیرد برای آن که از عملکرد اعتبارات در رابطه با عملیات آگاهی مستمر داشته باشیم و در هر مرحله از چگونگی اعتبارات مصرف شده در برابر عملیات انجام شده آگاه باشیم و به موقع بنابر اصل انعطاف پذیری تغییرات در اعتبارات در قالب برنامه ها به منظور انجام بهتر عملیات داشته باشیم رعایت مراحل اجرایی زیر در هر سازمان توصیه می شود:
1- واحد بودجه، برنامه های بودجه ای را باید در برابر شاخه های معاونت قرار دهند که بحث مفصل آن در ارتباط بودجه و تشکیلات بیان می شود.
2- واحد بودجه، بودجه مصوب را در قالب هر برنامه بر حسب مواد هزینه به جز و ریز ماده تنظیم می نماید، تقسیم اعتبارات به اجزای مواد هزینه باید بر حسب شناخت عوامل هزینه صورت گیرد و عوامل هزینه در ارتباط عملیات اجرایی دستگاه قرار دارند. هنر تقسیم اعتبارات در شبکه اهداف و عملیات اجرایی دستگاه را بودجه تفصیلی اصطلاحاً می نامیم بودجه تفصیلی توسط واحد بودجه تنظیم می گردد و همان بودجه مصوب است که در قالب هر برنامه برحسب مواد هزینه و جزو ریز ماده آرایش یافته است و به مثابه راهنمایی است که واحد حسابداری را از تقسیم اعتبارات به تفصیل آگاه می سازد و می تواند راهنمایی برای نگهداری اعتبار سرفصل حسابها باشد.
3- واحد حسابداری پس از دریافت بودجه تفصیلی اعتبارات را طبق ابلاغ بودجه تفصیلی هزینه می نماید و باید هزینه های انجام شده را ماهیانه در قالب هر برنامه تفصیلی هزینه می نماید و باید هزینه های انجام شده را ماهیانه در قالب هر برنامه بر حسب مواد هزینه و جزو ریز ماده به واحد بودجه گزارش دهد. به عبارت دیگر به همان صورتی که به واحد حسابداری ابلاغ شده به همان صورت گزارش ماهیانه را تهیه و به واحد بودجه ارسال نماید.
البته حجم عملیات نگهداری حسابها افزایش می یابد لیکن این امکان را در هر مرحله روشن می سازد که سوخت اتومبیلها، برق مصرفی، کاغذ مصرفی، اضافه کار پرداختی، یا هر یک از اجزای هزینه چقدر بوده است البته چنانچه قادر به بر قراری چنین سیستمی نباشیم، ناچاریم در قالب مواد هزینه یا فصول مواد هزینه اکتفا کنیم، لیکن شناخت قیمت تمام شده عملیات را که در نهایت حرکت و تحول بودجه نویسی به طرف بودجه عملیاتی است از دست می دهیم.

پایان نامه بررسی تأثیرنظام مدیریت عملکرددرتوانمندسازی کارکنان دستگاه های مالی- اجرایی استان آذربایجان غربی

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی تأثیرنظام مدیریت عملکرددرتوانمندسازی کارکنان دستگاه های مالی- اجرایی استان آذربایجان غربی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD , PDF

تعداد صفحات: 160

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتیM.A

فهرست مطالب:
عنوان                                                                                                                                            صفحه
چکیده ............................................................................................................................................. أ
فصل اول: کلیات                                                         
1-1.مقدمه   ..................................................................................................................................... 2
1-2. بیان مساله.................................................................................................................................. 4
1-3. اهداف تحقیق ......................................................................................................................... 6  
1-4.سؤال آغازین تحقیق  ............................................................................................................... 7
1-5.ضرورتهای انجام تحقیق ............................................................................................................ 7
1-6. چارچوب نظری   ..................................................................................................................... 8
1-7. مدل عملیاتی تحقیق............................................................................................................... 10
1-8. فرضیه‌های تحقیق   ................................................................................................................ 12
1-9.قلمرو تحقیق............................................................................................................................ 12     
1-10.محدودیت های تحقیق ........................................................................................................  12  
1-11.نوع روش تحقیق................................................................................................................... 13  
1-12.تعریف مفهومی متغییرها ......................................................................................................... 14
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
(بخش اول)
2-1-1 مقدمه ..................................................................................................................................20
2-1-2.تاریخچه ارزیابی عملکرد در خارج  ..................................................................................... 22
2-1-3. تاریخ مدیریت ارزیابی عملکرد در ایران  ............................................................................ 23
2-1-4. مدیریت عملکرد چیست ......................................................................................................24
2-1-5. اصول مدیریت عملکرد…………..…………………....................................................  31
2-1-6. مراحل پیاده سازی و استقرار نظام مدیریت عملکرد...............................................................32
2-1-7. مراحل طراحی و اجرای یک نظام مدیریت عملکرد ............................................................ 37
2-1-8. استانداردهای عملکرد ………………………………..…………................................ 42
2-1-9 .مزایای مدیریت عملکرد ...........……………………….……………............................ 43
2-1-10. ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی  ……...…………………......................................46
2-1-11. سنجش عملکرد ………...……………………………………………….................. 57
2-1-12. جری ال هاربر (1949 ) گامهای کلی زیر برای ایجاد یک سیستم سنجش عملکرد تعریف نموه... است ……………................................................................................................................     59
2-1-13. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد…………………………………………...................   60
2-1-14. گامهای موثر در بهبود اثر بخشی نظام مدیریت عملکرد....................................................... 61
2 -1-15  روبرت بکال در بحث مدیریت عملکرد، سه راه برای طول هم قرار گرفتن اهداف کارمندان..   و اهداف نهایی سازمان مطرح می‌کند ………………………………........................................ 63
2-1-16.آثار ناشی از اجرای ساز و کارهای مدیریت عملکرد  ..…………...................................... 63
(بخش دوم )
2-2-1.توانمند سازی  ….……………………………............................................................... 65
2-2-2. تعاریف مفهومی واژه توانمند سازی  ………………………..………............................. 66
2-2-3. اهمیت و ضرورت توانمند سازی کارکنان در سازمانها ……………...……….....................67
2-2-4. دلایل توانمند سازی ………………....……………………………….........................67
2-2-5. اهداف توانمند سازی کارکنان……………….................................................................. 69
2-2-6. فرایند توانمند سازی………………………...……………………… ........................  69
2-2-7. مدیریت فرایند توانمند سازی…………………………………………….................... 70
2-2-8. سطوح توانمند سازی ……………………………………............................................. 71
2-2-9. کلید توانا سازی منابع انسانی ………………………………………………................ 73
2-2-10. اصول توانمند سازی      ................................................................................................. 75
2-2-11. مرزهای توانا سازی        .................................................................................................. 76
2-2-12. استراتژی‌های توانمند سازی       .......................................................................................78
2-2-13.استراتژی‌های ده‌گانه مایکل مارکوارت برای توانمند سازی افراد.......................................  78
3-2-14. رویکردهای توانمند سازی  ............................................................................................81
2-2-15. برنامه‌های توانمند سازی ................................................................................................. 83
2-2-16. عوامل موثر بر موفقیت برنامه‌های توانمند سازی ........................................................... 84
2-2-17. الزامات برنامه‌های توانمند سازی .................................................................................... 88
2-2-18. عوامل موثر بر توانا سازی کارکنان .................................................................................89
2-2-19. رهبری تحول آفرین و توانمند سازی ............................................................................ 92
2-2-20 . توانمند سازی و سازمان ...............................................................................................  93
2-2-21 . علائم توانمند سازی ......................................................................................................95
2-2-22 . دام‌های توانمند سازی ............................................................................................... 97
2-2-23 . چالش‌های موجود در توانمند سازی کارکنان .............................................................. 100
2-2-24 . شاخص‌های توانا سازی ............................................................................................  102
2-2-25 . دستاوردهای برنامه‌های توانمند سازی .......................................................................  103
(بخش سوم)
2-3-1 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور .............................................................................. 105
2-3-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور ............................................................................ 108
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1. مقدمه .................................................................................................................................  112
3-2.روش تحقیق ......................................................................................................................... 113
3-3. جامعه آماری تحقیق .............................................................................................................113
3-4 . نمونه آماری و تعیین حجم نمونه  .........................................................................................114
3-5 . ابزارهای جمع آوری داده‌های تحقیق  ............................................................................... 115
3-6 . روایی ابزار اندازه گیری تحقیق .........................................................................................  117
3-7 . پایایی ابزار اندازه گیری تحقیق .......................................................................................... 118
3-8 . روش تجزیه و تحلیل داده‌ها  ............................................................................................  119
فصل چهارم:
(بخش اول)
4-1 . مقدمه ................................................................................................................................. 121
(بخش سوم)
4-3-1 . بررسی نرمال بودن داده‌ها ............................................................................................. 128
4-3-2 . مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان ............................................................................... 129
4-3-3 . مدیریت عملکرد و آموزش کارکنان ................................................................................ 130
4-3-4 . مدیریت عملکرد و غنی سازی شغلی ................................................................................ 132
4-3-5 . مدیریت عملکرد و رضایت شغلی ..................................................................................... 133
4-3-6 . مدیریت عملکرد و انگیزش کارکنان ................................................................................ 135
4-3-7 . مدیریت عملکرد و تشکیل تیم‌های کاری ......................................................................... 136
4-3-8 . مدیریت عملکرد و تفویض اختیار به کارکنان ................................................................... 138
4-3-9 . مدیریت عملکرد و توانمند سازی کارکنان ........................................................................139
فصل پنجم:
5-1 . مقدمه ................................................................................................................................. 143
5-2 . نتایج توصیفی حاصل از بررسی پاسخهای سوالات فرضیات و اهداف موارد مطرح شده .........  144
5-3. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق و تفسیر آنان ...........................................................146
5-4. بحث و نتیجه گیری ............................................................................................................. 149
5-5 . پیشنهادهای کاربردی و مدیریتی حاصل از تحقیق .................................................................152
5-6 . پیشنهاد برای محققین آینده ................................................................................................. 154
5-7 . محدودیتهای که در طی پژوهش محقق با آن مواجه شده است ............................................ 155
منابع فارسی:
منابع لاتین:
پیوست ها
پرسش نامه

 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                                                    صفحه
فصل دوم :
(بخش دوم)
2-2-1 ویژگی‌های رفتاری کارکنان توانمند شده در مقایسه با کارکنان توانمند نشده ............................................. 95
2-2-2 شاخص‌های توانمند سازی ....................................................................................................................... 103
فصل سوم:
3-1 پرسشنامه سنجش مدیریت عملکرد................................................................................................................. 116                                                                                                                                                         
3-2 پرسشنامه توانمند سازی................................................................................................................................. 117   
3-3 مقدار آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار spss به تفکیک هر سازه .............................................................. 119
فصل چهارم:
(بخش اول)
4-1-1 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت ............................................................................................. 122                                           
4-1-2 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن ................................................................................................... 123
4-1-3 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات ..................................................................................124
4-1-4 توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت ..................................................................................... 125     
(بخش دوم)      
4-2-1 آمارهای توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق ............................................................................................ 126
(بخش سوم)
4-3-1 نتایج آزمون کولموگروف – امیرنف برای برازندگی توزیع نرمال ............................................................. 128
4-3-2 آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان ................................................129
4-3-3 توصیف مدل ........................................................................................................................................... 130
4-3-4 ANOVA  .............................................................................................................................................. 130
4-3-5 آزمون r  پیرسون مدیریت عملکرد و آموزش کارکنان ............................................................................. 131
4-3-6 توصیف مدل ............................................................................................................................................131
4-3-7  ANOVA ...............................................................................................................................................131
4-3-8 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و غنی سازی شغلی ...............................................................................132
4-3-9 توصیف مدل ........................................................................................................................................... 133
4-3-10 ANOVA  ........................................................................................................................................... 133
4-3-11 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و رضایت شغلی ................................................................................. 134
4-3-12 توصیف مدل ......................................................................................................................................... 134
4-3-13 ANOVA  ............................................................................................................................................134
4-3-14 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و انگیزش کارکنان ............................................................................ 135
4-3-15 توصیف مدل ......................................................................................................................................... 136
4-3-16 ANOVA  ........................................................................................................................................... 136
4-3-17 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و تشکیل تیم‌های کاری .................................................................... 137
4-3-18 توصیف مدل ......................................................................................................................................... 137
4-3-19 ANOVA  ........................................................................................................................................... 137
4-3-20 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و تفویض اختیار کارکنان ....................................................................138
4-3-21 توصیف مدل ......................................................................................................................................... 139
4-3-22 ANOVA  ........................................................................................................................................... 139
4-3-23 آزمون r پیرسون مدیریت عملکرد و توانمندسازی کارکنان ...................................................................  140
4-3-24 توصیف مدل ..........................................................................................................................................140
4-3-25 ANOVA  ............................................................................................................................................140
فصل پنجم:
5-1 سوالات، فرضیه‌ها، اهداف و نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق .........................................................................  144




فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                                                                  صفحه
فصل اول:
1-1 EFQM .......................................................................................................................................................... 8   
1-2 مدل توانمندسازی لیتگو .................................................................................................................................. 9
1-3 مدل عملیاتی تحقیق .............................................................................................................................. 10 و 11
فصل دوم :
(بخش اول)
2-1-1 ارتباط چرخه مدیریت عملکرد با دیگر ابعاد مدیریت نیروی انسانی ...............................................................26
2-1-2 چرخه مدیریت عملکرد .............................................................................................................................. 27
2-1-3 چرخه دمینگ .............................................................................................................................................30
2-1-4 مدل کنترل و ارزیابی ............................................................................................................................... 48
2-1-5 EFQM .................................................................................................................................................... 55
2-1-6 سنجش عملکرد مستلزم تفاوت بر اساس سطح سازمان است ...........................................................................58
( بخش دوم )
2-2-1 مدل توانمندسازی باون و لاولر ...................................................................................................................87
2-2-2 مدل توانمندسازی لیتگو .............................................................................................................................88
2-2-3 مدل رهبری تحول آفرین ......................................................................................................................... 93
2-2-4 ارتباط ابعاد توانمندسازی ........................................................................................................................... 94

فصل چهارم:
4-1-1 درصد پاسخهای نمونه آماری به سوال جنسیت ......................................................................................... 122
4-1-2 درصد پاسخهای نمونه آماری به سوال سن ............................................................................................... 123
4-1-3 درصد پاسخهای نمونه آماری به سوال سطح تحصیلات .............................................................................. 124
4-1-4 درصد پاسخهای نمونه آماری به سوال سابقه خدمت ................................................................................. 125

چکیده:
تلاش برای ارتقاء بهره وری منابع انسانی و استفاده بهینه از آنها یکی از برنامه‌های حیاتی سازمان‌ها می‌باشد. مدیریت عملکرد به عنوان یک مفهوم نظری تأثیر زیادی بر اثر بخشی و ابتکار سازمانی دارد. با اجرای  برنامه‌های مدیریت عملکرد، کارکنان در کنترل و انجام وظایف، انعطاف پذیری بیشتری پیدا کرده و موانع را برطرف ساخته، و در نتیجه توانمند می‌شوند. بی گمان امروزه توانمند سازی کارکنان، به ویژه در بخش مالی دولت می‌تواند نقش مهمی در بهبود کیفیت خدمات ارائه شده، داشته و کاهش فساد مالی واداری را به بار می‌آورد. بنابراین پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر نظام مدیریت عملکرد بر توانمند سازی کارکنان دستگاه‌های مالی اجرایی، استان آذربایجان غربی انجام گردید. که بدین منظور هفت فرضیه طراحی شد و اطلاعات مورد نیاز جهت تحلیل فرضیه‌های تحقیق از طریق، دو پرسشنامه بدست آمد. پایایی پرسشنامه‌ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه اول 78/0 و پرسشنامه دوم 83/0 برآورد گردیده است. تحقیق حاضر از نوع کاربردی و از روش توصیف همبستگی در آن استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان دستگاه‌های مالی استان آذربایجان غربی است، که از بین کل ادارات مالی استان، به روش مدل مثلث تصمیم در انتخاب نمونه 3 اداره، که بالغ بر 1404 نفر نیروی انسانی دارند، به صورت موردی انتخاب شدند. حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی چند مرحله‌ای و بر اساس فرمول کوکران 309 نفر محاسبه شد و برای تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها از آزمون رگرسیون خطی استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که مدیریت عملکرد، بر توانمندسازی کارکنان و فرضیات فرعی مربوط به آن (تفویض اختیار، غنی سازی شغلی، مشارکت، آموزش، انگیزش، تشکیل تیم‌های کاری و رضایت شغلی) تأثیر به سزایی دارد.                             
واژگان کلیدی: منابع انسانی، مدیریت عملکرد، توانمند سازی، ارزیابی، کنترل، کارکنان دستگاه‌های مالی اجرایی     

فصل اول

کلیات تحقیق

• مقدمه

سازمانهای دولتی معمولاً به منظور اجرای وظایف قانونی در جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه‌های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل می‌شوند و به فعالیت می‌پردازند با توجه به دامنه وسیع فعالیتهای دولت، افزایش هزینه‌های عمومی و شرایط سیاسی و اقتصاد جهان توجه به سازمانهای دولتی بیش از بیش اهمیت پیدا کرده است؛ لذا تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمانهای دولتی ضروری به نظر می‌رسد. در سازمان‌های دولتی مهم‌ترین و حساس‌ترین نقش را مدیران بر عهده دارند. اگر مدیران سازمانهای دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند مسلماً عملکرد این سازمانها بهبود خواهد یافت. مدیریت عملکرد فعالیتی یکپارچه است که هدفش تقویت و نهادینه کردن مدیریت عملکرد به عنوان سیستم زیر بنایی سازمان است همچنین مدیریت عملکرد فرایند طراحی و اجرای راهبردها، ملاحظه ها و پیش ران‌ها است که هدفش تبدیل استعدادهای خام منابع انسانی به عملکرد است. تمام انسانها دارای استعدادهای چند برای عرصه ی کاربردی هستند. به هر حال بهره برداری و تبدیل این استعدادها به عملکرد قابل تحویل، اغلب به دلایلی چندان مطلوب نمی‌باشد. مدیریت عملکرد نقش تبدیل استعداد به عملکرد را بر عهده دارد که با برداشتن موانع و تشویق و توانمندسازی کارکنان منابع انسانی به این کار نایل می‌آیند. (جاپلقیان، 1388، ص 2)

از سویی دیگر با تخصصی‌تر و حرفه‌ای‌تر شدن روز به روز وظایف در سازمانها وضع به شکلی در آمده که همه چیز در حال تغییر و توسعه است و مدیران با افکار گذشته خود و تمرکز همه چیز در حیطه کاری خود قادر به اداره امور سازمان نیستند، و اگر بخواهند زیر مجموعه خود را از نظر تخصصی اداره نمایند باید در جهت آموزش و پرورش، سازمان، اختیارات، مسئولیت‌ها، خط مشی و سیستم‌ها محیط مساعدی را فراهم آورند. (جاپلقیان، 1388، ص 3)

به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا که امروزه سازمانها با آن روبرو هستند، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، استفاده از روش مدیریت عملکرد در جهت تواناسازی سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارائیهای حیاتی سازمان به حساب می‌آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها، شرکتها و بنگاه‌های اقتصادی به دنبال خواهد داشت. (قلی پور،1390، ص 1)

تواناسازی ظرفیتهای بالقوه‌ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود در اختیار سازمانها می‌گذارد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند به این نیروی بالقوه نیازمندند و بایستی آن را مدیریت و مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفتهای تکنولوژیک و رقابتهای آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت تواناسازی را بیش از پیش آشکار ساخته است. (بردبار،1389، ص 3)

1-2 بیان مسئله      

تحولات محیطی مستلزم تحول سازمانی است. تحولات بزرگ درون سازمانی به ندرت بدون مساعدت افراد رخ می‌دهد و چنانچه اعتماد مشترک بین مدیریت و کارکنان نباشد هیچ روشی کار ساز نخواهد شد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیایی پیچیده و پویایی امروزی ادامه حیات دهند، نیروی بالقوه انسانی را باید مهار کنند، مدیریت عملکرد به عنوان ابزاری شناخته شده است که ظرفیت‌های بالقوه را برای بهره برداری از توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود در اختیار می‌گذارد. (بلانچارد و همکاران،1381، ص 13)

امروزه فشارهای محیطی و اجتماعی برای پاسخگویی سازمان‌ها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته لزوم اجرای مدیریت عملکرد را مسئله رایج سازمانها کرده است بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عملکرد فرد، گروه، سازمان استفاده می‌کنند. مدیران سازمان‌ها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهار نظر می‌کنند. به همین علت ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است. نظام مدیریت عملکرد متناسب با ساختار، فرهنگ و جو سازمانی به منظور توسعه و بهبود عملکرد کارکنان یک ضرورت است و اثربخشی آن نیز مستلزم قواعدی است. مدیریت عملکرد قلمرو وسیعی از مدیریت در سازمان را شامل می‌شود، زیرا هدف اصلی آن ارتقاء نتایج کمی و کیفی درون دادههاوبرون داده در سازمان است به عقیده پیتر دراکر سازمان این وظیفه را دارد افراد معمولی را به افراد استثنائی تبدیل نماید برای روشن شدن بیشتر موضوع پژوهش تعریفی از مدیریت عملکرد و توانمندسازی را بیان میکنم.

مدیریت عملکرد را می‌توان مجموعه‌ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه‌ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می‌گیرد. (سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،1382)                                                                                                  

توانمندسازی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ افراد و تیم‌های شایسته و باصلاحیت در بیشتر جنبه‌ها و وظایفشان محقق می‌شوند، که این به نوبه خود در عملکرد کل سازمان اثر می‌گذارد. ( ایران نژادپاریزی و علی سلیمان ،1383، ص 14 )                          

ثروت وسرمایه های سازمان‌های عصرحاضر دیگر سرمایه های فیزیکی وتکنولوژیکی نیست بلکه شالوده ثروت هرسازمان را کارکنان در قالب دانش، مهارت و انگیزه‌هایشان تشکیل می‌دهند. بسیاری از سازمان هامهمترین عامل بهره وری رانیروی انسانی کارآمد می‌دانند در یک سازمان توانمند مدیر موفق کسی است که ایده و توانایی اداره کردن کارکنان و سوق دادن آنها به سوی هدف مشترک سازمانی را داشته باشند و از روشی استفاده کند که کارآیی کارکنان را افزایش دهد، تا از همه قابلیت‌های منابع انسانی در اختیار بهره بگیرند و این همان راه توانمندسازی کارکنان است.

تواناسازی مفهومی است که می‌تواند هم منافع سازمان را تأمین کند و هم احساس مالکیت و سر افرازی را در کارکنان ایجاد نماید. در واقع یک رابطه برد- برد بین سازمان و کارکنان ایجاد کند، چیزی که ایده آل بسیاری از سازمانها و کارکنان آنها است.

بنابرین با توجه به ضرورت موضوع در سازمان‌های دولتی و خصوصی کشور، درسالهای اخیر چشم انداز 20 ساله نظام که ترسیم و به تصویب رسیده لزوم ارزیابی وپایش نظامند در سطوح و حوزه‌های مختلف را با نگرشی سیستمی طی ابلاغیه‌ای، به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، خواستار ارائه راهکارهای مناسب که موجبات بهبود عملکرد و افزایش بهره وری شود را ارائه نمایند و همچنین تصویب و ابلاغ قانون مدیریت خدمات کشوری که فصل یازدهم مواد ( 81 ،82 ،83 ) این قانون استقرار نظام مدیریت عملکرد دردستگاهها را اعلام نمود، که ماده هشتاد و دو این قانون سازمانها را مؤظف به نظارت بر چگونگی استقرار این نظام می‌کند. که همه این موارد حاکی از اهمیت موضوع تحقیق در ابعاد گسترده می‌باشد و در آخر با توجه به گستردگی دستگاه اجرایی مالی در بخش دولتی و با عنایت به اینکه انجام مأموریت اساسی و خطیر این دستگاه‌ها به دست نیروهای انسانی می‌باشد، توجه به منابع انسانی و استفاده از توانایی کارکنان و مدیرت عملکرد آنها برای عرضه خدمات ارزنده و مطلوب‌تر ضرورتی اجتناب ناپذیر مینماید. و نادیده گرفتن موضوع مواردی چون ارتشا، اختلاس، بی توجهی به ارباب رجوع و در آخر ضعف و فساد سازمانی را به بار می‌آورد. در دو دهه اخیر، مدیریت عملکرد سازمانی به یکی از موضوع‌های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه‌های کاربردی، به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است لذا این پژوهش به بررسی و تبیین تأثیر مدیریت عملکرد بر توانمندسازی منابع انسانی دستگاه‌های مالی- اجرایی می‌پردازد. و می کوشد که مشخص کند، استقرار و مدیریت این نظام چه اندازه بر تواناسازی کارکنان این سازمانها تأثیر دارد. که با کارآمدی این منابع انسانی، سلامت اداری سازمانها تأمین شده و به اهداف اساسی واصلی خود می‌رسند.

1-3 اهداف تحقیق

1 اهداف علمی:

هدف تحقیق در درجه اول بسط مبانی نظری مربوط به موضوع تحقیق است و در درجه دوم ، توانمندی کارکنان دستگاههای مالی- اجرایی بر اساس شاخص های نظام مدیرت عملکرد است.

2) اهداف کاربردی:

1- برنامه ریزی در جهت توسعه منابع انسانی و ارتقاء آنها

2- تعیین مسیر پیشرفت شغلی و شناخت استعدادهای کارکنان

3- تولید بازخوردهایی برای بازنگری در اهداف سازمان.

4- شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود در فرایندها و کارکنان.

5- برنامه ریزی برای آموزش و ارتقای کارکنان و تعیین مسیر شغلی آنها.

6- تعیین حقوق و پاداش کارکنان.

     7- تعیین شاخص‌های برای جذب نیروی انسانی.

8- تصمیم گیری در خصوص خروج کارکنان از سازمان.

9- در نهایت به کارگیری مدیریت عملکرد، در جهت توانمندسازی کارکنان به استناد فرضیات ارائه شده

1-4 سؤال آغازین:

آیا نظام مدیریت عملکرد در توانمند سازی کارکنان دستگاه‌های مالی – اجرایی استان آذربایجان غربی تأثیر دارد؟

1-5 ضرورتهای خاص انجام تحقیق:

تحقیقات پیشین نشان می‌دهند مدیران محترم سازمانها آثار ناشی از پیاده کردن مدیریت عملکرد را باور ندارند، و حاضر به قبول چنین زحمتی نیستند، این تحقیق باعث می‌شود تا توجه بیشتر مدیران به این مسئله جلب شود و آثار ناشی از آن را بر میزان توانمندی کارکنان درک نمایند، همچنین یافته‌های این تحقیق سازمان‌ها را قادر می‌سازد درک عمیقی از چگونگی عملکرد کارکنان را، به وسیله سنجش عملکرد آنان پیدا کنند. تا تصمیم‌های آگاهانه درباره منابع انسانی و استراتژی‌های کنونی و آتی سازمان بگیرند.

1-6 چهارچوب نظری تحقیق:

چارچوب نظری الگویی است که محقق بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده می‌شود، نظریه پردازی می‌کند (خاکی،1382، ص 30) در پژوهش حاضر برای بررسی تأثیر مدیریت عملکرد در توانمند سازی کارکنان شاغل در دستگاههای مالی - اجرایی استان آذربایجان غربی برای متغیر مستقل ازمدل ((EFQM استفاده شده است. چارچوب مدل برتری یاد شده بر پایه نه حوزه ایجاد شده است. پنج حوزه ازآنها گروه توانمند سازها را تشکیل می‌دهند وبیان کننده نوع فعالیت‌های سازمان و چگونگی انجام آنها هستند و چهار حوزه باقیمانده گروه نتایج را تشکیل می‌دهند و خواسته‌های را مشخص می‌کنند که سازمان باید برای اجرای توانمندسازیها به آنها دست یابد. طرح شماتیک این مدل در نمودار (1-1) آورده شده است (رفیع زاده و همکاران،1388، ص 139)

   

نمودار 1-1: EFQM (رفیع زاده و همکاران،1388)

برای متغیر وابسته تحقیق از مدل توانمندسازی لیتگو استفاده شده است. در این مدل عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی در هفت بعد :1- تشکیل تیم‌های کاری 2- تفویض اختیار 3- انگیزش 4- رضایت شغلی 5- غنی سازی شغلی 6- آموزش 7- مدیریت مشارکتی بیان شده است که طرح شماتیک این مدل نیز در نمودار (1-2) آورده شده است. (ابطحی و عابسی،1386،ص235)