ویژگی های سازمانی با تاکید بر شرکتهای دانش بنیان

اختصاصی از یارا فایل ویژگی های سازمانی با تاکید بر شرکتهای دانش بنیان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

ویژگی های سازمانی و عملیاتی در تحقیق بیانگر یک عامل مهم در تجاری سازی فناور ی است اگر  شرکت دانش بنیان در این حوزها  یعنی ترکیب تیم های وظیفه ای و تیم خطرپذیر در سازماندهی محصولات جدید ، پشتیبانی در سازماندهی توسعه محصولات جدید ، تخصیص منابع بر اساس اولویت ها ، سطح درک عمومی در ارتباط با فرآیند توسعه محصول جدید و.. ضعیف باشند بدون شک تجاری سازی فناور ی بر اساس تعریف این مقاله "تجاری سازی تکنولوژی، فرآیندی است که طی آن یک تکنولوژی در قالب محصول، خدمت، یا فرایندی جدید به بازار عرضه میشود و این فرایند شامل کلیه فعالیتهایی چون خلق ایده تا طراحی نمونه اولیه و آزمایش آن، تولید، بازاریابی و فروش محصول نهایی" موفق نخواهد بود و با مشکلات عدیده ای روبه رو خواهد شد . بنابراین توجه  و تمرکز بر این ویزگی ها از سوس مدیریت شرکتهای دانش بنیان یک ضرورت می باشد.          

تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

اختصاصی از یارا فایل تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بخشی از متن اصلی
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه.....................................................................................................................................................................................  1
بیان موضوع..........................................................................................................................................................................  2
اهمیت و ضرورت تحقیق......................................................................................................................................................7
فرضیه ها یا سوالهای تحقیق...............................................................................................................................................8
هدف اصلی تحقیق..............................................................................................................................................................10
روش تحقیق.........................................................................................................................................................................10
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه............................................................................................................11
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق..........................................................................................................................11
منابع گرد آوری اطلاعات...................................................................................................................................................12
سوابق مربوط........................................................................................................................................................................12
روش تجزیه و تحلیل داده ها............................................................................................................................................13
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق............................................................................................................................14
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح........................................................................................................................14
منابع تحقیق.........................................................................................................................................................................16

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه..................................................................................................................................................................................  18
تعهد سازمانی:
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 19
     تعهد عاطفی...............................................................................................................................................................  19                                             
     تعهد مستمر.............................................................................................................................................................   21
     تعهد هنجاری.............................................................................................................................................................. 22
عوامل موثر بر تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 25
     عوامل موثر بر تعهد عاطفی...................................................................................................................................... 26
     عوامل موثر بر تعهد مستمر...................................................................................................................................... 29  
     عوامل موثر بر تعهد هنجاری..................................................................................................................................  33
انواع تعهد............................................................................................................................................................................ 35
دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی........................................................................................................................ 38
     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.................................................................................................. 39
     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی..................................................................................................... 40
     الگوهای چند بعدی.................................................................................................................................................... 41
     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی...................................................................................................................... 41
راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی....................................................................................................................... 46
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی........................................................................................................................... 47
     مفهوم تعهد حرفه ای................................................................................................................................................ 49
     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی....................................................................................... 49
     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ......................................................................................51
فرایند ایجاد تعهد سازمانی.............................................................................................................................................. 52
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی................................................................................................................ 53
     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی................................................................................................................................ 56
     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی......................................................................................... 57    
     تعهد سازمانی و ماهیت شغل.................................................................................................................................. 58
     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان............................................................................................................................... 58
     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان............................................................................................................................... 60
     تعهد سازمانی و ترک خدمت................................................................................................................................... 60
نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی............................................................................................................. 63
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی........................................................................................................................... 66
تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت................................................................................................... 68
     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان.......................................................... 68
     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی.............................................................................................. 69
شکلهای تعهد.......................................................................................................................................................................70
     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری............................................................................................................ 70
     تعهد عاطفی و ابزاری................................................................................................................................................ 72
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی..................................................................................................................... 73
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد.............................................................................................................................73
توسعه تعهد سازمانی منتج شده..................................................................................................................................... 75
دلایل نظری وعملی مدل................................................................................................................................................. 78
استنتاج عملی..................................................................................................................................................................... 78
ویژگی های شغلی:
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی....................................................................................................................... 80
     مدل خصوصیات ویژه شغل...................................................................................................................................... 80
     تئوری ویژگی های شغل........................................................................................................................................... 81
     نظریه ویژگی های ضروری شغل............................................................................................................................ 82
     الگوی ویژگی های شغلی.......................................................................................................................................... 83
طراحی مجدد مشخصه های شغل................................................................................................................................. 84
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی....................................................................................................................... 85
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی.................................................................................................................................. 85
     با معنی تلقی نمودن کار........................................................................................................................................... 86
      احساس مسئولیت..................................................................................................................................................... 89
     آگاهی از نتایج انجام کار........................................................................................................................................... 89
توان انگیزشی شغل یا  MPS .......................................................................................................................................90
عوامل و عناصر تعدیل کننده............................................................................................................................................91
     دانش و مهارت............................................................................................................................................................ 92
     شدت نیاز به رشد....................................................................................................................................................... 93
     رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل........................................................................................................95
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل........................................................................................................................... 98
     اثر بخشی کار........................................................................................................................................................... 100
     کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت.................................................................................................................... 100
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی......................................................................................................... 101  ترکیب وظایف...................................................................................................................................................................102
     تشکیل واحد های طبیعی کار...............................................................................................................................102
     برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری.............................................................................................................103
     گسترش عمودی مشاغل.........................................................................................................................................103
     باز نمودن کانالهای بازخورد....................................................................................................................................104
منابع تحقیق......................................................................................................................................................................107

 
 فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه.................................................................................................................................................................................109
معرفی سازمان................................................................................................................................................................. 109
روش تحقیق.................................................................................................................................................................... 110
جامعه آماری تحقیق...................................................................................................................................................... 110
اندازه نمونه و روش نمونه گیری.................................................................................................................................. 111
روش نمونه گیری........................................................................................................................................................... 112
روش جمع آوری اطلاعات............................................................................................................................................ 113
ابزار اندازه گیری تحقیق................................................................................................................................................ 115
روایی و پایایی.................................................................................................................................................................. 115
آزمون پایایی تحقیق...................................................................................................................................................... 117 منابع تحقیق......................................................................................................................................................................121

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه................................................................................................................................................................................ 122
بررسی توصیفی اطلاعات.............................................................................................................................................. 123
بررسی استنباطی اطلاعات ...........................................................................................................................................125
   فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................. 125
   فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 125
       بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 126
       بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................126
       بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................127
       بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 127
       بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 128
   فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 128
       بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 129
       بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................129
       بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................... 130
       بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 130
       بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 131
   فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................ 131
       بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.......................................................... 132
       بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..........................................................132
       بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..............................................................133
       بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................... 133
       بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................... 134
بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی................................................................... 136
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی.................................................................. 138
رگرسیون و مدل سازی خطی...................................................................................................................................... 140
تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان.................................................................... 141
بررسی صحت معادله رگرسیون....................................................................................................................................143

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه................................................................................................................................................................................ 147

نتیجه گیری :
نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی......................................................... 148
پیشنهادات:
 پیشنهاداتی به مدیران سازمان.....................................................................................................................................152
پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران...................................................................................................................................155

پیوستها:
پرسشنامه تحقیق
تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها


 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                                         صفحه
فصل دوم: ادبیات موضوع
جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد....................................................................................................................... 40
جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی.........................................................................................................................56
جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی.........................................................................................................................65
جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد..............................................................................................................................66

فصل سوم: روش تحقیق
جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر.................................................................................114

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس...............................................................................................123
جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات........................................................................................124
جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی......................................125
جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی........................125
جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه.................................126
جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی................................126
جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت...................................127
جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی..............................127
جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد............................128
جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی.....................128
جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه..............................129
جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی.............................129
جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت................................130
جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی...........................130
جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد.........................131
جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی..................131
جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه............................132
جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی...........................132
جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت..............................133
جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی.........................133
جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد.......................134
جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون..........................................................................................135
جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی...............................................................................136
جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس................................................................................................................................136
جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی........................................................................138
جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس................................................................................................................................138
جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در  مدل رگرسیون چندگانه................................................141
جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی..................................................................142
جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس...............................................................................................................................142
جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی.............................................................................................................143
جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی...................................143
جدول 4-32: نتایج آزمون K-S  جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل................................144
جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل..........................514
 
فهرست نمودار ها
عنوان                                                                                                                         صفحه
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس.........................137
نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات....................139
نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال.................................................................................................................................144
نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان.................................................................................................145
نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها................................................................................................146

فهرست اشکال
فصل دوم: ادبیات موضوع
شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی ..................................................................................................................34
شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها..................................................................................................................53
شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام..............................................................................................59
شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد.......................................................................................................................75
شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان...................................................92
شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد......................................................................................................94
شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد...............................97
شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام..............................................................................................99
شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی..............................................................................................................105
شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی...........................................................................106
 
چکیده
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.
همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.
به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.
این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.        
جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.
در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.
 
فصل اول
         کلیات تحقیق

مقدمه
 از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:
 -رضایت شغلی (Job Satisfaction)
 -وابستگی شغل (Job Involvement)
 - تعهد سازمانی (Organizational Commitment)
در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت  docx(قابل ویرایش) در اختیار شما قرار
می گیرد.

تعداد صفحات:246

پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات ایران

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات ایران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:174

 پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ( منابع انسانی)

فهرست مطالب:

عنوان                                                                                                                           صفحه
فصل اول:
مقدمه                                             2
1-1 بیان مساله                                        3
1-2 اهمیت وضرورت تحقیق                                4
1-3 اهداف پژوهش                                    4
1-3-1 اهداف کلی                                     4
1-3-2 اهداف جزئی                                     4
1-4 سوالات پژوهش                                    5
1-5 فرضیات پژوهش                                     5
1-5-1 فرضیه اصلی                                     5
1-5-2 فرضیات فرعی                                     5
1-6 قلمرو تحقیق                                         6
1-7 تعاریف عملیاتی واژه های و اصطلاحات                             6

فصل دوم : ادبیات پژوهش و پیشینه تحقیق
بخش اول : فرهنگ سازمانی

مقدمه                                             10
2-1 تعریف فرهنگ                                    10

2-2 تعریف سازمان                                    12
2-3 حوزه های فرهنگ                                    12
2-4 تاریخچه فرهنگ سازمانی                                 13
2-5 منشاء و چگونگی شکل گیری فرهنگ سازمان                        14
2-6 اهمیت فرهنگ سازمانی                                 16
2-7پویایی فرهنگ سازمانی                                     17
2-8 تعاریف فرهنگ سازمانی                                 18
2-9 تقسیم بندی انواع فرهنگ سازمانی                             21
2-9- 1دسته بندی رابرت کویین و مایکل مک گارت                         21
2-9- 2فرهنگ غالب و خرده فرهنگ ها                              22
2-9-2-1 خرده فرهنگ های افقی                                 23
2-9-2-2 خرده فرهنگ های عمودی                                 23
2-9-3 دیدگاه جفری سانن فلد                                24
2-9-4 انواع فرهنگ سازمانی از طریق شخصیت الگویی                        25
2-9-5 دیدگاه چارلز هندی                                     26
2-10 سطوح (لایه های) فرهنگ سازمانی                             27
2-11 سطوح فرهنگ سازمانی ازدیدگاه ادگار شاین                        29
2-12 مدل پویائی فرهنگی مری جوهچ                             33
2-13ویژگیهای فرهنگ سازمانی ازدیدگاه نظریه پردازان مدیریت                34
2-13-1ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز                        35
2-13-2 ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه آندرو دوبرین                    36
3-13-4 ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه گرین برگ و بارون                38
4-13-5 ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه ادگار شاین                    38
2-14 ابعاد فرهنگ سازمانی                                     40
2-15 عوامل موثربرفضای فرهنگی یک سازمان                        41
2-16 الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی                        42
2-16-1 الگوی (AGIL) پارسونز                                42
2-16-2الگوی ویلیام اوشی                                43
2-16-3 الگوی لیت وین و استرینگر                            45
2-16-4 الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مشاوره ای مکنزی                    46
2-16-5 الگوی کرت لوین                                47
2-16-6 مطالعات هافستد در زمینه فرهنگ سازمانی                        49
2-16-7 مطالعات لامرز و هیکسن در زمینه فرهنگ سازمانی                51
2-16-8 دیدگاه بارون و والترز                                52
2-16-9 الگوی پیترز و واترمن                                53
2-17 مدیریت فرهنگ سازمانی                                54
2-18 فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی                            54
2-19 مولفه های فرهنگ سازمانی                                57
2-19-1خلاقیت فردی                                    57
2-20-2 حمایت مدیریت                                    57
2-19-3 تعلق سازمانی                                    58
2-19-4 سازش با پدیده تعارض                                58
2-19-5 سبک رهبری                                    58

بخش دوم: مدیریت مشارکتی
2-2-1مشارکت                                         61
2-2-2مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی                             62
2-2-3سیر تکوین مدیریت مشارکتی                                 67
2-2-4سابقه اجرایی سیستم مدیریت مشارکتی در ایران                         69
2-2-5مبانی فکری مشارکت                                 70
2-2-6اهداف مدیریت مشارکتی                                 71
2-2-7انواع مشارکت                                     72
2-2-8پیش نیازهای مشارکت                                 75
2-2-9 درجات مشارکت                                     76
2-2-10 درجات مشارکت و سلسله مراتب نیازها                         79
2-2-11 عوامل اقتضایی موثر بر مدیریت مشارکتی                         81
2-2-12 ویژگی های افراد و سازمان مشارکت جو                         84
2-2-13 مهارت های لازم برای مدیریت مشارکتی                         86
2-2-14فرهنگ مدیریت مشارکتی                                 87
2-2-15 ابعاد مشارکت                                     87
2-2-16سطوح مسئولیت بخشی در سازمان مشارکتی                         90
2-2-17 اهرم های ضروری برا ی حرکت به سوی مدیریت مشارکتی                 92
2-2-18 برنامه ها و فنون مدیریت مشارکتی                             98
2-2-19 مهندسی مجدد سازمان ها و مشارکت                                 101
2-2-20 الگوی مشارکت فراگیر                                                        102
2-2-21 عملکرد مدیریت مشارکتی                                     103
2-2-22 نقش مدیریت مشارکتی در افزایش اثر بخشی کارکنان                     104
2-2-23 مزایای مدیریت مشارکتی     106
2-2-24 دیدگاههای موافقان و مخالفان مشارکت                         107
2-2-25 پیش فرضهای نادرست درباره مشارکت کارکنان                             110
2-2-26 موانع مشارکت از دیدگاه دانش مدیریت                               112
2-2-27 موانع فرهنگی مشارکت                                                                        114
2-2-28 موانع مشارکت در بخش دولتی                                               115
2-2-29 روش های غلبه نمودن بر موانع مشارکتی                                 117
بخش سوم: پیشینه تحقیق
2-3-1 سابقه تحقیقات و مطالعات انجام شده                             118
2-3-2 چهارچوب نظری تحقیق                                 119

فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه
3-1روش تحقیق                                        123
3-2 چارچوب آماری                                    124
3-3طبقه بندی تحقیقات                                      124
3-4 تحقیق میدانی                                        125
3-5 روش تحقیق همبستگی                                                                       126
3-6 متغیرهای تحقیق                                        127
3-7 روش های جمع آوری اطلاعات                                 127
3-8 روش مقیاس بندی                                     127
3-9 روایی و پایایی پرسشنامه                                 128                                    3-10 جامعه و نمونه آماری                                     129
3-11 روش های نمونه گیری                                      130
3-12روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات                             130

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها         134
مقدمه         135
آمار توصیفی         135
آمار استنباطی         139
        
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات         163
بخش اول : نتیجه گیری و پیشنهادات         163
نتیجه گیری         164
پیشنهادات         170
بخش دوم : پیشنهادات برای تحقیقات آتی و محدودیتهای تحقیق         172
پیشنهادات برای تحقیقات آتی         172
محدودیت های تحقیق         173
منابع و مأخذ         174


فهرست اشکال ، جداول و نمودارها

عنوان     صفحه                                         

شکل 2-1 : منابع و منشاء فرهنگ سازمانی        16
شکل 2-2 : ابعاد آشکار و پنهان فرهنگ سازمانی              28
شکل 2-3 : سطوح فرهنگی و تعامل آنها                 29
شکل 2-4 : مدل پویایی فرهنگی                       33
شکل 2-5 : تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکردو رضایت مندی         48        شکل 2-6 : فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی                55
شکل 2-6 : چارچوب کلی پژوهش                              121
جدول 2-1: فرهنگ سازمانی و انواع شخصیت                    26
جدول 2-2: مقایسه سه نوع فرهنگ سازمانی متفاوت             45
جدول 2-3: مفهوم مشارکت از دیدگاه های مختلف                66
جدول 2-4: نکات کلیدی در دیدگاه های فکری مشارکت           71
جدول 2-5: مشارکت در ساختارهای پنج گانه مینتزبرگ          83
جدول 2-6: نحوه تاثیر عوامل محیطی بر تصمیم گیری در سازمان         84
جدول 4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت افراد            135
جدول 4-2: توزیع فراوانی مربوط به سن افراد             136
جدول 4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات افراد             137
جدول 4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان سابقه خدمت افراد             138
جدول 4-5: جدول توصیفی جنسیت افراد          140
جدول 4-6: جدول آزمون من ویتنی         141
جدول 4-7: جدول توصیفی سن افراد        142
جدول 4-8: جدول آزمون کروسکال والیس         143
جدول 4-9: جدول توصیفی جنسیت         144
جدول 4-10: جدول آزمون کروسکال والیس        145
جدول 4-11: جدول توصیفی جنسیت         146
جدول 4-12: جدول آزمون کروسکال والیس        147
جدول 4-13: جدول مشخصات آماری متغیرها         148
جدول 4-14: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی         149
جدول 4-15: جدول مشخصات آماری متغیرها         150
جدول 4-16: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان حمایت مدیران و مدیریت مشارکتی           150
جدول 4-17: جدول مشخصات آماری متغیرها         152
جدول 4-18: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان سبک رهبری و مدیریت مشارکتی         152
جدول 4-19: جدول مشخصات آماری متغیرها         153
جدول 4-20: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان تعلق سازمانی و مدیریت مشارکتی         154
جدول 4-21: جدول مشخصات آماری متغیرها          155
جدول 4-22: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان سازش با پدیده تعارض و مدیریت مشارکتی     156
جدول 4-23: جدول مشخصات آماری متغیرها         157
جدول 4-24: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان خلاقیت فردی و مدیریت مشارکتی         157
جدول 4-25: جدول نتایج حاصل از آزمون همبستگی اسپیرمن میان مدیریت مشارکتی و عوامل مرتبط با فرهنگ سازمانی         158
جدول 4-26: جدول آزمون وجود همبستگی خطی         159
جدول 4-27: جدول آزمون رگرسیون چند متغیره         160
جدول 4-28: جدول محاسبه ضریب تشخیص         161
جدول 4-29: جدول میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن به منظور بررسی عوامل مرتبط با فرهنگ سازمان     162  
جدول 4-30: جدول معنی دار بودن آزمون فریدمن         162
نمودار 2-1 :نمودار سیر تحول مدیریت مشارکتی                      68
نمودار 2-2 : نمودار درجات مشارکت                       77
نمودار 2-3 : نمودار پیوستار درجه مشارکت                   78
نمودار 2-4 : نمودار رابطه بین درجات مشارکت و نیازها بر مبنای نظریه رهبری هرسی و بلانچارد     80                         
نمودار 2-5 : نمودار رابطه درجه مشارکت با نیاز غالب           81
نمودار 2-6 : نمودار ابعاد تصمیم گیری سازمانی                 88
نمودار 2-7 : نمودار درجات تصمیم گیری مشارکتی             89
نمودار 2-8 : نمودار الگوی مشارکت فراگیر                    102
نمودار 2-9 : نمودار مدل عملکرد مدیریت مشارکتی               104
نمودار 2-10 : نمودار نقش مدیریت مشارکتی در افزایش اثربخشی کارکنان          105
نمودار 2-11 : نمودار ارتباط میان مدیریت مشارکتی و مزایای فردی و سازمانی              109
نمودار 4-1 : نمودار فراوانی بر حسب جمعیت          136
نمودار 4-2 : نمودار فراوانی بر حسب سن         137
نمودار 4-3 : نمودار فراوانی بر حسب سطح تحصیلات           138
نمودار 4-4 : نمودار فراوانی بر حسب میزان سابقه خدمتی           139
نمودار 4-5 : نمودار ضریب همبستگی بین متغیر مستقل و متغیر تابع          159

چکیده

مدیریت مشارکتی که یکی ازراههای بهبود بخشیدن به شرایط بقاء سازمان است،زمانی بطور موفقیت آمیز در سازمان اجراء می گردد که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بستر سازی شده باشد . چرا که هدایت نمودن مشارکت  موجود سازمان یک امر مردمی است وبه طور کامل مربوط به منابع انسانی می گردد و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمان می باشد .
لذا سازمانها باید برای اجرای موفق مدیریت مشارکتی ، فرهنگ متناسب با آن را ایجاد نموده و بر اساس آن عمل نمایند.
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان رده های تخصصی ومدیریتی در منطقه 3 شرکت مخابرات به تعداد 600 نفر می باشد.
برای گردآوری داده ها در این پژ وهش از پرسشنامه محقق ساخته ( پرسشنامه فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی ) دارای پایایی 805/0 استفاده شده است .
پاسخ دهندگان وضعیت فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات را متوسط ارزیابی کرده اند.  و نتایج تحقیق حاکی ازآن است که بین فرهنگ سازمانی و مولفه های آن شامل حمایت مدیران، تعلق سازمانی،سازش با پدیده تعارض وسبک رهبری با استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات رابطه مثبت معناداری وجود داشته و خلاقیت فردی با استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات رابطه معناداری وجود ندارد.


واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، مدیریت مشارکتی  ، حمایت مدیران ، تعلق سازمانی ، خلاقیت فردی ،سبک رهبری ، سازش با پدیده تعارض

مقدمه

در سال های اخیر اکثرمحققان در پی شناخت دلایل موفقیت و شکست منسجم ترین شکل اجتماعات بشری ، یعنی سازمان ها هستند و در اینجا تاثیر فرهنگ سازمانی بر روی نقش های مدیریتی ، ازجمله نقش تصمیم گیری و مشارکت دادن کارکنان قابل توجه است .

موفقیت های چشمگیر سازمان هایی با حداقل امکانات مادی از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر ، بیانگر تصمیم گیری های نامناسب و مناسب و وجود فرهنگ های سازمانی قوی و ضعیف در سازمان می باشد .در یک سازمان ، مدیران ، تصمیم گیرنده هستند و کیفیت این تصمیمات ، تعیین کننده موفقیت سازمان درجهت رسیدن به اهداف سازمانی میباشد و هر مدیر سبک و سبک های خاصی را بنای اتخاذ تصمیم های خود قرار می دهد که یکی از این سبک ها ، مشارکت کارکنان و اختیار دادن به آنها در تصمیم گیری است که از فرهنگ سازمانی تاثیر می پذیرد . در واقع سطح مشارکت کارکنان در عین تاثیرگذاری بر اثر بخشی سازمان ، خود از عوامل مختلفی چون فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان تاثیر می پذیرد .

از انجا که محیط در حال تغییر و تحول دائمی است ، سازمان نیز برای ادامه حیات می باید به طور مداوم خود را منطبق و هماهنگ با تغییرات محیطی نماید . بنابراین سازمان درگیر تلاشی مستمر است که هر چه بیشتر و بهتر خود را با محیط و شرایط هماهنگ نماید و این امر نیاز به مشارکت و درگیر کردن کارمندان دارد و مشارکت موثر نیز از پیامدهای یک فرهنگ قوی و مثبت است . در این فصل ابتدا موضوع تحقیق تعریف شده و سپس به تشریح اهمیت موضوع و هدف تحقیق پرداخته میشود . در ادامه فرضیات اولیه تحقیق مطرح گردیده سپس به تعریف اصطلاحات و واژه ها پرداخته می شود .

1-1 بیان مسأله

به نظر می رسد که یکی از مهم ترین علل به نتیجه نرسیدن طرح ها ، ضعف مشارکت و درگیر نمودن کارکنان در امور است . در واقع عدم وجود شرایط و جو سازمانی مشارکتی باعث می شود که اکثر تصمیمات اتخاذ شده به اجرا درنیامده و یا در صورت اجرا به هدف مورد نظر نرسد .

امروزه مدیریت مشارکتی یکی از شیوه های انگیزشی در اداره موثر سازمان های تولیدی و خدماتی در بخش های خصوصی و عمومی است . مدیریت مشارکتی بر این منطق استوار است که افراد در تصمیم سازی ها و تصمیم گیری هایی که بر سرنوشت آنان اثر می گذارند مشارکت کنند، در کارهای خود از آزادی عمل بیشتری برخوردار باشند و بر زندگی کاری خود کنترل هایی اعمال نمایند .

از طرف دیگر گسترده ابعاد فرهنگ برچرخه حیات سازمان از چنان وسعتی برخوردار است که شاید پدیده ای دیگر را مانند آن نتوان یافت . مشارکت و درگیر نمودن کارکنان به عنوان یک اصل مهم در مدیریت نیز از فرهنگ سازمان تاثیر می پذیرد .

همانگونه که تحقیقات درشرکتهایی نظیرهیولت پاکارد، هوندا، ماتسوشیتا، نشان داده است، وجود یک فرهنگ ضعیف وفاقد انعطاف درسازمان موجب می شودکه کارکنان سازمان به رویه های موجود سازمانی عادت کنند و هیچگونه تمایلی به نوآوری وخلق اید ه های جدید نداشته باشند و از طرف دیگر از تسهیم دانسته های خود با دیگران و تبدیل آن دانسته ها به مهارت هایی که بتواند در حل مشکلات سازمان مؤثر باشند ترس دارند ، در حالی که یک فرهنگ پویا و منعطف که اعضای سازمان نسبت به آن شناخت و اعتقاد دارند در برابر تغییرات سریع به خوبی از خود واکنش نشان می دهد و سازمان را در مسیر پیشرفت و ترقی قرار می دهد (رحمان سرشت" مترجم" ،1371، 28-29).

   بنابراین با توجه به اینکه امروزه مهمترین ویژگی جهان رقابت، تغییر است . سازمانها و شرکتها ناچار هستند با تکیه بر افراد سازمان بعنوان مهمترین سرمایه سازمان آنها را به درک، فهم و ارائه دانسته ها و ایده های جدید و استفادة عملی از آن ایده ها در پیشبرد مقاصد سازمان تشویق کنند و این فعالیت نیازمند این است که فرهنگ سازمانی به عنوان تشکیل دهندة شخصیت سازمانها که رفتار کارکنان متأثراز آن می باشد، فرهنگ مدیریتی و مشارکتی باشد.

با توجه به مطالب ذکر شده سؤال اصلی تحقیق این است که تا چه حد بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات رابطه وجود دارد؟

1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق

شناخت فرهنگ سازمانی حاکم امری ضروری و حیاتی برای مدیریت صحیح سازمان ها می باشد . تاثیر فرهنگ سازمانی بر شخصیت و رشد نیروی انسانی ، رفتارهای فردی و اجتماعی ، عقاید ، ارزش ها و هنجارهای سازمانی باعث شده که مطالعه فرهنگ در حوزه رفتار سازمان گسترش قابل ملاحظه ای داشته باشد و از طرفی بقای یک سازمان مستلزم درگیر شدن و مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم گیری و اجرا می باشد و مشارکت صحیح و مناسب فرهنگ سازمانی قوی را می طلبد . وجود فرهنگ صحیح باعث می شود که افراد در امور سازمان مشارکت نمایند و مسائل و مشکلات سازمانی به خوبی توسط اعضای سازمان حل شود

   اهمیت فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر حیات و عملکرد سازمانی بر اهل علم و اندیشه وتحقیق پوشیده نیست . از رهگذر این موضوع، سازمانهای پویا و زنده جهانی به موقعیتهای بی نظیری دست یافته اند. در کشور ما با وجود فرهنگ کهن و مواریث تاریخی به این موضوع، اهمیت کافی داده نشده است و مطالعات لازم در این زمینه به چشم نمی خورد، مدیران و رهبران سازمان می توانند در جهت ایجاد ارزشهای فرهنگی مؤثر که متعهدانه از طرف اعضاء دنبال شود، کوشش کنند .بنابراین مدیران فقط از فرهنگ پیروی نمی کنند بلکه یکی از نقش های مدیران سازمانها وضع ارزشهای فرهنگ مناسب است.این نقش امروزه با توجه به اهمیت انسانها در رویارویی با تغییرات محیط از مهمترین نقشهای رهبران سازمان است (خوارزمی، 1371 ، 16).

1-3 اهداف پژوهش

1-3-1 هدف کلی

هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرارمدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران میباشد.

1-3-2 اهداف جزئی

1- شناسایی فرهنگ سازمانی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران

2- شناسایی میزان مدیریت مشارکتی در منطقه3 شرکت مخابرات استان تهران

3- شناخت میزان ارتباط فرهنگ سازمانی در منطقه 3 .

4- ارائه راهکارهای مناسب جهت تقویت فرهنگ سازمان در منطقه 3 شرکت مخابرت .

1-4 سوالات پژوهش

سؤال اصلی :

آیا بین فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات رابطه معناداری وجود دارد؟

سؤالات فرعی :

1-4-1 آیا بین خلاقیت فردی و استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران رابطه معناداری وجود دارد ؟

1-4-2 آیا بین حمایت مدیریت و استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران رابطه معناداری وجو دارد ؟

1-4-3 آیا بین تعلق سازمانی و استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟

1-4-4 آیا بین سازش با پدیدة تعارض و استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران رابطه معناداری وجود دارد؟

1-4-5 آیا بین سبک رهبری واستقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران رابطه معناداری وجود دارد ؟

1-5 فرضیات پژوهش

1-5-1 فرضیه اصلی

بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.

1-5-2 فرضیات فرعی

1- بین سازش باپدیدة تعارض واستقرارمدیریت مشارکتی درمنطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران رابطه معنا داری وجود دارد.

2- بین حمایت مدیریت و استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.

3- بین تعلق سازمانی و استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.

4- بین خلاقیت فردی و استقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.

5- بین سبک رهبری واستقرار مدیریت مشارکتی در منطقه 3 شرکت مخابرات استان تهران رابطه معناداری وجود دارد.

1-6 قلمرو تحقیق

الف ) قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی تحقیق مباحث مربوط به استقرارمدیریت مشارکتی و فرهنگ سازمانی می باشد .

ب ) قلمرو مکانی

قلمرو مکانی تحقیق کلیه کارکنان رده های تخصصی و مدیریتی منطقه 3 شرکـــت مخــابـرات تهران می باشد.

ج ) قلمرو زمانی

محدوده زمانی تحقیق از تاریخ دی ماه 1387 لغایت تیر ماه 1388 می باشد .

1-7 تعریف متغیر ها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش

فرهنگ سازمانی : سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز، 1378 ، 1059).

در این تحقیق منظور از فرهنگ سازمانی : آن جو حاکم بر منطقه 3 شرکت مخابرات تهران است که با استفاده از یک پرسشنامه توسط کارکنان مورد قضاوت قرار می گیرد، که شامل مؤلفه های، تعارض، حمایت مدیریت، تعلق سازمانی، خلاقیت فردی، سبک رهبری، که بر اساس ترکیب مؤلفه های موجوددر ادبیات تحقیق از الگوهای لیت وین و استرینگر، کرت لوین، پیترز و واترمن، ویلیام اوچی و استیفن رابینز استفاده شده است.

• خلاقیت فردی : میزان مسؤولیت ، آزادی و استقلالی که افــراد درون یک فرهنگ دارا هــستند ( رابینز،1381،95 ).
• حمایت مدیریت : میزان یادرجه ای که مدیران با زیردستان خودارتباط برقرارمی کنند و آنها را یاد می دهند(رابینز، 1374،1078)
• سبک رهبری : طریقی که رهبر، از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند سبک رهبری نامیده می شود.
• تعلق سازمانی: میزان یادرجه ای که افراد کل سازمان(و نه گروه خاص یا رشته ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می دانند.
• سازش با پدیدة تعارض : میزانی که کارکنان تشویق می شوند که عینا" تعارضات و انتقادات را بپذیرند (رابینز،1381،92 ) .
• مدیریت مشارکتی

فرآیندی است که هدفش تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هر چه بیشتر در امر موفقیت سازمان است ( رابینز، 1381،59 ) .

دانلود مقاله رفتار سازمانی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله رفتار سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:42

فهرست مطالب:

مقدمه
تفاوت جو سازمانی و فرهنگ سازمان:
نظریه های جو سازمانی :
رویکردهای جو سازمانی:
ابعاد جو سازمانی:
انواع حیطه بندی جو سازمانی:
عوامل موثر بر جو سازمانی:
شاخصهای جو سالم سازمانی:
مراحل بهبود جو سازمانی:

مقدمه:
تاکنون با مفاهیمی نظیر سازمان و فرهنگ سازمانی آشنا شده‌ایم اکنون می‌خواهیم ببا مبحث جدیدی بنام جو سا زمانی اشنا شویم . زمانی که صحبت از جو می شود تصوری از جو کرده زمین که ما را همچون هاله ای در بر گرفته به اذهان متبادر می گردد.
در گفتگو های روزانه بین همکاران واژه هایی نظیر جو متشنج فلان اجتماع یا جو مسموم فلان گروه و یا جو بد حاکم در فلان اداره یا کلانتری کرارا بکار برده می شود.
از نظر لغوی کلمه جو عبارت است از اطراف و یا انچه که بر چیز دیگری احاطه دارد(فضا ما بین زمین وهوا اسمان)
گرچه مفهوم جو سازمان به طور گسترده مورد مطالعه قرار گرفته است اما توافق کلی برای مفهوم و سازه ان وجود ندارد در هر صورت معنای جو سازمان هر انچه که باشد می توان به ان چیزی اشاره نمود که اطراف سازمان را در بر گرفته است بطور مشروح راجع به ان بحث خواهیم نمود.
تعریف:
بطور کلی مفهوم جو  سازمان به عنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده می شود.
نوانکر: جورا به عنوان احساس مشترک حوزه فرهنگ خرده فرهنگهای گروهی
یا زندگی تعاملی سازمان تلقی مینماید.
کمپل: جو سازمانی را شیوه برخورد سازمان با اعضا و در نتیجه جو را شخصیت سازمان فرض کرده است.
ریچارد واشنایدر: معتقد هستند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی و اقدامات و روشهای رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.
هالپین و کرافت: در تعریف جو سازمانی میگویند ویژگی درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد ان تاثیر می گذارد.
موران ولکوین:جو سازمانی را ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان میدانند که موجب تمایزان سازمان از سایر سازمانها میشود
 
اینک طبق  شرحی که رفت طی یک بررسی نقادین پیرامون تعاریف مطرح شده ملاحظه میگردد.
که افراد مختلف از دیدگاههای مختلف جو سازمانی را تعریف کرده اند اما نکته ای که در اثر این تعاریف تقریبا مشترک است ان است که: جو سازمانی بر اساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده میشود در واقع جو سازمانی بازتابهای ادراک یک شخص از سازمان است که به ان تعلق دارد.

دانلود تحقیق برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP)

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD , PPT

تعداد صفحات:64

فهرست مطالب:
             مقدمه    7
تاریخچه ERP    7
تاریخچه ERP به چه زمانی باز می‌گردد ؟    8
تعریف و شناخت ERP     12
نکات مهم در تعاریف ERP    15
     یکپارچگی    15
    استاندارد بودن نرم‌افزارها    16
                ضرورت   ERP...............................................................................................................................16
        ERP         چه زمانی می تواند راه حل مناسبی برای یک موسسه باشد ؟.................................................17
               منابع مورد نیاز برای    ERP............................................................................................................18
                علتهای اصلی شکست در اجرا و استقرار ERP  بر اساس تجربه......................................................18
              اجزاء ERP  و جزئیات آن در مجموعه سیستم های یکپارچه یک موسسه...........................................20  
 ERPچه چیزهایی را اصلاح می‌کند؟    24
پیاده‌سازی ERP در سازمانها چه مزایایی به همراه دارد ؟    24
هزینه‌های پنهان                        ERP    26
روش‌های اجرای پروژه‌                           ERP    32
مهمترین مشکل  یکپارچه سازی ERP و تجارت الکترونیکی    34
سه ناحیه وظیفه مندی اصلیERP..................................................................................................35
توجیه استفاده از ERP ..................................................................................................................39
بخشهای تشکیل  تشکیل دهنده سیستمهای ERP    40
    پایگاه اطلاعاتی ERP......................................................................................................................42
    زیر سیستم‌های تشکیل دهنده ERP ..................................................................................................46
ویژگیهای  ERP     49
دستاوردهای  ERP     51
برای استقرار ERP در یک سازمان از کجا شروع کنیم؟     54
عوامل اصلی موفقیت در پیاده‌سازی ERP    54
عوامل مؤثر در اجرای اثربخش پروژه‌های  ERP.............................................................................55    
چگونگه یک سیستم ERP را انتخاب نمائیم...........................................................................................55
فروشندگان برتر سیستمهای ERP در سطح جهان  .................................................................................57
معایب   …………………………………………………………………………..ERP60
اجرای یک پروژه ERPچه مدت به طول خواهد انجامید؟ ......................................................................61
پیکربندی نرم افزار ERP …...................................................................................................................61
هزینه های واقعی ERP چقدر است؟ .......................................................................................................62
چرا اغلب پروژه های ERP شکست می خورند؟ ....................................................................................62
منابع فارسی ............................................................................................................................................ 63
منابع انگلیسی ............................................................................................................................................64
سایت ها............................................................................................................................................64

مقدمه

تعریف جامع نرم افزار ENTERPRISE RESOURCE PLANNING - ERP عبارتست از مجموعه ای از برنامه های کاربردی که بخشهای مالی و منابع انسانی را مکانیزه میکنند و به تولیدکنندگان درکارهایی مثل فرآیند سفارش و برنامه ریزی تولید کمک می نمایند.

در ابتدا ERP به سیستمهای نرم افزاری مجتمع و خبره ای اطلاق میشد که برای تولید استفاده میشدند. به بیان

ساده تر، سیستمهایERP محیطهای تعاملی ای را بوجود می آورند که برای کمک به شرکتها در مدیریت و

تحلیل فرآیندهایی که مربوط به تولید محصول میباشند، از قبیل کنترل انبار، دریافت سفارش، حسابداری و غیره، طراحی شده اند. هرچند که این تعریف مقدماتی هنوز هم در مورد ERP صدق میکند، امروزه این تعریف

گسترده تر از گذشته شده است. کاربران زیرکERP، افزایش سطح توقعات مشتریان، تغییر نیازهای تولید و

پیشرفت بیرحمانه تکنولوژی، فقط برخی از دلایل تغییر در تعریفERP میباشند. در محیط آشفته و پویای

کسب و کار امروز، ورود به عرصه رقابت جهانی از ضروریات سازمانها است. امروزه، نزدیکتربودن به مشتری، و ارائه محصول و خدمات با کیفیت بالاتر در کوتاهترین زمان ممکن، از راهکارهای رقابت برای بقا هستند.

یکپارچگی فرآیندهای کاری که خود درذاتERP نهفته است، لازمه این رقابت میباشد.

      تاریخچه ERP

         ظهور ERP را باید دهه 1960 میلادی دانست که عمده تاکید آن در این دوران افزایش درآمد های و تقویت کسب

       و کار از طریق یکپارچه سازی فرآیند ها و عملکردها بود. ولی در سال 1972 پنج تن از مدیران IBM جهت تکامل

       و پیاده سازی مفاهیم ERP از سمت خود استعفا داده و شرکتی با عنوان SAP را که به عنوان نخستین شرکت

       توسعه و اجرای نرم افزارهای خاص ERP بود تاسیس کردند و هم اکنون نیز در این زمینه فعالیت دارند.

       سیستم‌های اطلاعاتی در دهه 20میلادی با سیستم هایی نظیر انبار داری شروع شد . در دهه 70و 80 به سیستم های

           ساخته شده بر اساس MRP و در دهه 90 به ERP منجر شد .
               ERP نتیجه منطقی بلوغ سیستم های اطلاعاتی  نظیر MIS, TOTAL SYSTEM و …. است .
                 ERP از چندین مفهوم تشکیل یافته که همگی بر یکپارچه سازی بخشهای مختلف یک سازمان تاکید دارد که

       مهمترین این مفاهیم MRP ، MRP II ، MRP III است بنابراین باید گفت ERP اگرچه راه تکامل و

         گسترش را در پیش گرفته ولی مفهوم اصلی آن که همانا یکپارچه سازی است هرگز تغییر نکرده است.

         تاریخچه ERP به چه زمانی باز می‌گردد ؟ (از MRP1 تا ERP2)

سیر تکاملی نرم‌افزار ERP از یک سو به شدت متاثر از سیر تکاملی سخت‌افزارها و نرم‌افزارهای کامپیوتری و از سوی دیگر متاثر از تحولات صورت گرفته در زمینه مدیریت سازمانها و محیط رقابتی حاکم بر آنهاست . ERP

به منظور غلبه بر مشکلات سیستمهای عملیاتی موجود در سازمانها که از اوایل دهه 1960 میلادی توسعه پیدا

نموده بودند بوجود آمد. در این گام به روند توسعه و تکامل ERP می‌پردازیم :

دوره اول : قبل از سال 1960 میلادی

دراین مدت نرم‌افزارهایی به نام BOM PROCESSORS توسعه پیدا کرده بودند که هدف عمده آنها استخراج مواد لازم برای تولید تعدادی محصول بود . این نرم‌افزارها توجه چندانی به اندازه و حجم تولید و یا به تعبیری

دیگر LOT SIZING نداشته و از سوی دیگر زمان تحویل این اقلام را مدنظر قرار نمی‌دادند . ضمنا این

نرم‌افزارها ، موجودی خطوط مختلف تولید و انبارها را مدنظر قرار نمی‌دادند و به همین جهت با استفاده از آنها حجم موجودی در جریان افزایش پیدا می‌نمود .

دوره دوم : بین سالهای 1960 و 1970 میلادی

در اوایل این دهه تمرکز نرم‌افزاری بیشتر بر روی سیستمهای کنترل موجودی بود . در این مدت همچنان بیشتر از مفاهیم سنتی کنترل موجودی برای توسعه نرم‌افزارهای مرتبط استفاده می‌شد . اما در اواخر این دهه مفهوم

MRP یا برنامه‌ریزی مواد موردنیاز معرفی و نرم‌افزار MRPI   توسط شرکت IBM توسعه پیدا کرد .

مهمترین مشکل این نرم‌افزار و نرم‌افزارهای مشابه ، اجرای آن بر روی MAIN FRAME های گران قیمت مستقر در مراکز دانشگاهی ، نظامی و ... بود و همین امر فاصله زمانی بین دو برنامه‌ریزی را افزایش می‌داد . این سیستم

بصورت برگشتی ، زمان تحویل اقلام موردنیاز برای ساخت یک محصول خاص را از زمان تحویل به مشتری تا زمانیکه موردنیاز برای مونتاژ شدن روی خطوط مونتاژ بود ، برنامه‌ریزی می‌کردند . سازمانها در اجرای MRPI مشکلات زیادی داشتند   این مشکلات بیشتر مشکلاتی سیستمی و ناشی از کاربران بودند تا مشکلاتی

تکنولوژیک . از طرف دیگر ، این سیستم ارتباط بین تولید و استراتژیهای رقابتی سازمان را چندان مدنظر قرار نمی‌داد ؛ ضمنا ظرفیتهای تولیدی سازمان چندان در این سیستم لحاظ نمی‌شدند .

دوره سوم : بین سالهای 1970 و 1980 میلادی

تمرکز بر MRPI با توجه به برنامه کلان تولید یا MPS و توسعه MRP حلقه بسته . در این سیستمها امکان

بروز نارسایی در زنجیره تولید به حداقل رسید اما همچنان این سیستمها فقط برنامه‌ریزی تولید را انجام داده و حمایت چندانی از سایر منابع تولید نداشتند .