بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران

اختصاصی از یارا فایل بررسی عوامل مؤثر بر کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان بانک صادرات ایران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بخشی از متن اصلی:
در تحقیقی که در یکی از بانکهای دولتی (بانک ملت) انجام شده است تأثیر یک سری از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داده و نتایج حاصل از این تحقیق به شرح زیر است.
1- نوع استخدام (رسمی و قرار دادی) بعنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی بعنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. تحلیل و واریانس داده‌ها نشان می‌دهد که بین دو گروه رسمی و قرار دادی از نظر میزان رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود دارد و بطور کلی میانگین رضایت شغلی کارکنان رسمی از کارکنان غیر رسمی بیشتر است.
2-3) چکیده تحقیق دوم
در تحقیقی که توسط یکی از کارمندان کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران با مدرک کارشناسی ارشد صورت گرفته است.
عوامل موثر بر میزان رضایت شغلی کارکنان با توجه به متغیرهای مستقلی مانند امنیت شغلی و نحوه مدیریت افراد ملفوق بررسی گردید، و نتایج زیر اخذ گردیده است.
    امنیت شغلی که بعنوان یک متغیر مستقل و رضایت شغلی بعنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. نتایج تحقیق نشان می‌دهد که ضریب همبستگی بین آنها مثبت، مستقیم و معنی دار است بعبارتی کسانیکه احساس امنیت شغلی بیشتری اظهار میدارند. همزمان احساس رضایت شغلی بیشتری ابراز می‌دارند.
    یافته‌های تحقیق فوق نشان می‌دهد که کارمندانی که شیوه مدیریت را پدرانه درک می‌نمایند رضایت شغلی بیشتری دارند و میان مدیریت خود کامه و رضایت شغلی رابطه معکوس و همبستگی منفی وجود دارد.
2-4) چکیده تحقیق سوم
در تحقیقی به منظور مقایسه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و همبستگی آنها با منحنی از ویژگیهای فردی در بانک صادرات منطقه شرق تهران نتایجی بدست آمده بشرح زیر است.
در این پژوهش به دو ضرورت اصلی عامل انسانی که امروزه از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می‌رود یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی که بعنوان نگرشهای شغلی مطرح هستند پرداخته می‌شود. این متغیرها در سطح کارمندان حوزه ستادی منطقه شرق تهران صورت گرفته است.
سؤال اصلی این بوده است که: آیا تفاوت معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی افراد تحت سرپرستی وجود دارد؟
همچنین آیا تفاوت معناداری میان مؤلفه‌های رضایت شغلی و تعهد سازمانی افراد تحت سرپرستی وجود دارد؟
نتایج نشان داد که در کل نمونه تحت سرپرستی (کارکنان ستادی) ازنظر مقایسه میانگین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در سطح بالاتری بودند.
همچنین برای بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق با استفاده از آزمون تحلیل واریانس نتایج زیر بدست آمد:
    بین تعهد سازمانی در نمونه تحت سرپرستی تفاوت معناداری وجود نداشت.
    بین خرده مقیاسهای تعهد سازمانی در نمونه‌های تحت سرپرستی تفاوت معناداری مشاهده نشد.
بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در نمونه‌های تحت
فهرست مطالب
    مقدمه و کلیه واژه
    ارائه مدل تحقیق
    پیشگفتار
    چکیده تحقیق
    رئوس مطالب
    نتیجه
    منابع – مآخذ و پیوست‌ها


این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع با فرمت  docx(قابل ویرایش) در اختیار شما قرار می گیرد.
تعداد صفحات:45

بررسی عوامل موثر در اجرای سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه (PM) و ارائه الگوی مناسب شرکت آب و فاضلاب

اختصاصی از یارا فایل بررسی عوامل موثر در اجرای سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه (PM) و ارائه الگوی مناسب شرکت آب و فاضلاب دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

چکیده:
مسأله مهم در نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه حفظ آمادگی و عملیاتی  نگهداشتن تجهیزات، ماشین آلات و تأسیسات است. استفاده از سیستم برنامه ریزی نگهداری و تعمیرات و ارائه آن ضمن ایجاد مطلوب ترین سرویسهای تعمیراتی و اتخاذ بهترین روشها برای تداوم کار صنعت با حداکثر بازدهی و کاهش هزینه، سبب افزایش سرمایه گذاریها در صنایع  در شرایطی که محدودیت در منابع و مواد اولیه وجود دارد می‌گردد. برای استفاده از این سیستم نیاز به شناسائی برخی از عوامل مهم و تاثیر گذار در اجرای آن می‌باشد، تا بتوان نتایج مفیدی در اجرای آن که همواره با هزینه‌هایی همراه می‌باشد، بدست آوریم. در این تحقیق تلاش می‌شود با بحث و بررسی دقیق برخی از این عوامل مهم شناسایی شود. در این راستا از طریق سؤالات، مجموعه نقطه نظرات مدیران و کارشناسان مرتبط با موضوع را بررسی می‌کنیم. نهایتاً به اهداف پژوهش (شناسایی سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه و بررسی استقبال مدیران شرکت، شرایط ساختاری، فرهنگی و تکنولوژی موجود در شرکت است) نائل شویم. در پایان در صورت موجود بودن شرایط فوق، ارائه الگوی مناسب در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه که به صورت عملی قابل اجرا باشد، ضروری به نظر می‌رسد که مراحل آن در فصول مختلف ذکر می‌شود. توجه به فرهنگ‏، ساختار، تشویق وتنبیه، توجه مدیر عالی و مدیران ارشد و آموزش کارکنان از مسائل مهمی می باشد که قبل از اجرای سیستم باید زمینه آن شود.
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
ضرورت طراحی و استقرار سیستم‎های نگهداری و تعمیرات در صنعت یکی از مسائل مبرم و حیاتی امروز مملکت ماست. حفظ سرمایه های کشور و ارزیابی  تجهیزات از یک سو، و پیشرفت سریع فن آوری و بالطبع ورود روز افزون ماشین آلات و تجهیزات جدید به صنعت از سوی دیگر، استفاده عقلانی و برنامه ریزی شده و نگهداری و تعمیرات بموقع ماشین آلات و تجهیزات را الزامی می سازد.
نظر به اینکه بهره برداری صحیح از تأسیسات خصوصا در مقوله آب و فاضلاب در گرو دو عامل اصلی مدیریت فرایند و مدیریت عملکرد بهینه تأسیسات و تجهیزات است. لذا بحث و بررسی بر عوامل موثر در اجرای یک سیستمی که بتواند کارائی و اثر بخشی لازم را در یک سازمان به دنبال داشته باشد بسیار مهم خواهد بود.
پیشگفتار    1
چکیده    2
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه    4
بیان مسئله پژوهش    4
اهمیت پژوهش    5
اهداف پژوهش    6
سؤالات و فرضیه های پژوهش    6
تعاریف  اصطلاحات و مفاهیم    7
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه     11
شناخت سیستم نت    11
خصوصیات یک سیستم نت    13
انواع سیستم های نگهداری و تعمیرات    17
سیستم تعمیرات اضطراری    17
سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه    17
نگهداری بهره ور جامع    18
سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگویانه    21
سیستم نگهداری و تعمیرات کنشگرایانه    22
سیستم نگهداری و تعمیرات دقیق    22
اصول اساسی مؤسسه مارشال جهت اجرای سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه
 در سازمان    26
بررسی پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق    28
بررسی پژوهش های مشابه     28
روش پژوهش    28
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه     31
محدوده مورد بررسی و جامعه آماری    31
نمونه آماری و روش نمونه برداری    31
حجم نمونه و روش تعیین آن    31
ابزارهای اندازه گیری    31
روایی و پایایی     32
روش تجزیه و تحلیل داده ها    33
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه     37
توصیف داده ها    37
تجزیه و تحلیل داده ها    38
بررسی فرضیه های تحقیق با استفاده از آمار استنباطی    50
نتایج    57
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه    61
مروری بر کلیات تحقیق    61
نقد و بررسی از یافته های پژوهش     62
محدودیت     66
پیشنهادات و کاربرد     67
منابع
فارسی    70
انگلیسی    71
پیوست ها
پیوست شماره 1    72
پیوست شماره 2    73

فهرست جداول و نمودارها
شکل 1-2 – اهمیت امور نت    12
شکل 2-2- توالی نت    23
شکل 1-5- نمودار پیشنهادی (الف)    67
شکل 2-5- نمودار پیشنهادی (ب)    68
جدول 1-4- شاخص متغیر استقبال مدیران    39
جدول 2-4- فراوانی متغیر استقبال مدیران    39
جدول 3-4- شاخص متغیر تکنولوژی    41
جدول 4-4- فراوانی متغیر  تکنولوژی    41
جدول 5-4- شاخص متغیر ساختار    43
جدول 6-4- فراوانی متغیر ساختار    43
جدول 7-4- شاخص متغیر فرهنگ    45
جدول 8-4- فراوانی متغیر فرهنگ    45
جدول 9-4- شاخص متغیر زمینه و شرایط مساعد شرکت    47
جدول 10-4- فراوانی متغیر زمینه و شرایط مساعد شرکت    47
جدول 11-4- نتایج آماری عوامل تأثیرگذار در سیستم نت    57
جدول 12-4- جدول تعیین سطح شرکت    58
جدول 13-4- جدول دیدگاه پاسخ دهندگان    59
نمودار 1-4- شاخص متغیر استقبال مدیران    40
نمودار 2-4- شاخص متغیر تکنولوژی    42
نمودار 3-4- شاخص متغیر ساختار    44
نمودار 4-4- شاخص متغیر فرهنگ    46
نمودار 5-4- شاخص متغیر زمینه مساعد برای اجرا در شرکت    50



این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع با فرمت  docx(قابل ویرایش) در اختیار شما قرار می گیرد.
تعداد صفحات:85

پایان نامه بررسی عوامل موثر در اجرای سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی عوامل موثر در اجرای سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

ضرورت طراحی و استقرار سیستم‎های نگهداری و تعمیرات در صنعت یکی از مسائل مبرم و حیاتی امروز مملکت ماست. حفظ سرمایه های کشور و ارزیابی تجهیزات از یک سو ، و پیشرفت سریع فن آوری و بالطبع ورود روز افزون ماشین آلات و تجهیزات جدید به صنعت از سوی دیگر ، استفاده عقلانی و برنامه ریزی شده و نگهداری و تعمیرات بموقع ماشین آلات و تجهیزات را الزامی می سازد. نظربه اینکه بهره برداری صحیح از تا سیسات خصوصا در مقوله آب و فاضلاب در گرو دو عامل اصلی مدیریت فرایند و مدیریت عملکرد بهینه تأسیسات و تجهیزات است. لذا بحث و بررسی بر عوامل موثر در اجرای یک سیستمی که بتواند کارائی و اثر بخشی لازم را در یک ساز

فهرست به همراه قسمتی از متن :
پیشگفتار
چکیده
فصل اول: مقدمه پژوهش
مقدمه
بیان مسئله پژوهش
اهمیت پژوهش
اداف پژوهش
سؤالات و فرضیه های پژوهش
تعاریف  اصطلاحات و تعاریف متغیرها
قصل دوم: بررسی پیشینه و ادبیات تحقیق
شناخت سیستم نت
خصوصیات یک سیستم نت
انواع سیستم های نگهداری و تعمیرات
سیستم تعمیرات اضطراری
سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه
نگهداری بهره ور جامع
سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگویانه
سیستم نگهداری و تعمیرات کنشگرایانه
سیستم نگهداری و تعمیرات دقیق
اصول اساسی مؤسسه مارشال جهت اجرای سیستم pm در سازمان
بررسی پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع تحقیق
بررسی پژوهش های مشابه
روش پژوهش
فصل سوم: روش تحقیق
محدوده مورد بررسی و جامعه آماری
نمونه آماری و روش نمونه برداری
حجم نمونه و روش تعیین آن
ابزارهای اندازه گیری
روایی و پایایی
روش تجزیه و تحلیل داده ها
فصل چهارم: بررسی های آماری تحقیق
توصیف داده ها
تجزیه و تحلیل داده ها
بررسی فرضیات تحقیق با استفاده از آمار استنباطی
نتایج
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مروری بر کلیات تحقیق
نقد و بررسی از یافته های پژوهش
محدودیت
پیشنهادات و کاربرد
منابع
فارسی
انگلیسی
پیوست ها
نمونه سؤالات


پیشگفتار

سازمان‎های تولیدی بیشماری در گوشه و کنار جهان در حال فعالیت هستند، اما معدودی از آنها بااقتدار به فعالیت خود ادامه می دهند و گوی سبقت را از دیگران ربوده اند.همگان بر قدرت این سازمانها واقف بوده و از آنها به عنوان سازمانهای ممتاز یاد می کنند .مشخصه این سازمانهای ممتاز چیست؟

یک سازمان ممتاز در تمام زمینه ها اعم از سیستم‌های تولیدی، اطلاعاتی،خریدوفروش،خدمات و بازاریابی، مهندسی و کیفیت در سطح ممتاز فعالیت می کند. یکی از شاخصه های اصلی یک سازمان تولیدی ممتاز، دارابودن تشکیلات نگهداری و تعمیراتی ممتاز است.

در این پژوهش سعی شده به اختصار به تعریف آن و روند رشد آن در طول زمان و خصوصا به عوامل موثر در اجرای آن از طریق تحقیق عملی در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه پرداخته و با کسب نظرات افراد مرتبط با این سیستم از طریق سؤالات و بررسی آن از طریق روش های آماری  نتایجی درشناسایی مشکلات و مزایای اجرای آن بدست آوریم برای طرح سؤالات تلاش شده از شرکت‎های فعال مطرح در دنیا در زمینه سیستم نگهداری و تعمیرات کمک جسته و در تهیه سؤالات اصلی و فرعی موضوع تحقیق تجربه آنان مورد بهره برداری قرار گیرد. اگر چه دربررسی سعی شده از آخرین یافته ها وروشهای بررسی سازمان در زمینه نگهداری و تعمیرات از منابع خارجی و داخلی بهره گیری شود ولیکن بدلیل گستردگی موضوع در تدوین و طراحی مطلب بی عیب و نقص نخواهد بود. امید دارم این مطالب گامی هر چند کوچک برای رشد و توسعه مدیریت نت[1] در صنعت آب و برق برداشته باشد.

چکیده:
مسئلة مهم در نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه حفظ آمادگی و عملیاتی  نگهداشتن تجهیزات، ماشین آلات و تأسیسات است. استفاده از سیستم برنامه ریزی نگهداری و تعمیرات و ارائه آن ضمن ایجاد مطلوب ترین سرویسهای تعمیراتی و اتخاذ بهترین رو شها برای تداوم کار صنعت با حداکثر بازدهی و کاهش هزینه، سبب افزایش سرمایه گذاریها در صنایع  در شرایطی که  محدودیت در منابع و مواد اولیه وجود دارد می‎گردد.برای استفاده از این سیستم نیاز به شناسائی برخی از عوامل مهم و تاثیر گذار در اجرای ان می باشد، تا بتوان نتایج مفیدی در اجرای آن که همواره با هزینه هایی همراه خواهد بود کسب نمود. در این تحقیق تلاش شده است به شناسائی این عوامل تاثیر گذار پرداخته و با بحث وبررسی دقیق برخی از عاملهای مهم، از طریق سؤالات و کسب نقطه نظرات مدیران و کارشناسان مرتبط به آن شده است که نهایتاً برای رسیدن به اهداف پژوهش  که شامل شناسایی سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه و بررسی استقبال مدیران شرکت در صورت اجرای این سیستم و بررسی شرایط ساختاری ، فرهنگی و تکنولوژی موجود در شرکت جهت اجرای این سیستم و در نهایت در صورت موجود بودن شرایط، ارائه الگوی مناسب در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه می باشد. که می تواند به صورت عملی اجرا شود که در فصول مختلف مراحل آن ذکر گردیده است.

با بررسی این تحقیق ضمن بحث در صحت فرضیات به نتایجی دست یافته که چنانچه به آن پرداخته نشود اجرای این سیستم نه تنها کارائی نداشته بلکه هزینه زیادی را بر سازمان برجای خواهد گذاشت.توجه بر فرهنگ ‏، ساختار، تشویق وتنبیه، توجه مدیر عالی و مدیران ارشد و آموزش کارکنان از مسائل مهمی می باشد که قبل از اجرای سیستم باید زمینه را فراهم نمود.

 فصل اول
مقدمه
بیان مسأله پژوهش
اهمیت پژوهش
  اهداف پژوه
  سؤالات و فرضیه های پژوهش
تعاریف اصطلاحات و تعاریف متغیّرها
مقدمه
ضرورت طراحی و استقرار سیستم‎های نگهداری و تعمیرات در صنعت یکی از مسائل مبرم و حیاتی امروز مملکت ماست. حفظ سرمایه های کشور و ارزیابی  تجهیزات از یک سو ، و پیشرفت سریع فن آوری و بالطبع ورود روز افزون ماشین آلات و تجهیزات جدید به صنعت از سوی دیگر ، استفاده عقلانی و برنامه ریزی شده و نگهداری و تعمیرات بموقع ماشین آلات و تجهیزات را الزامی می سازد.
نظربه اینکه بهره برداری صحیح از تا سیسات خصوصا در مقوله آب و فاضلاب در گرو دو عامل اصلی مدیریت فرایند و مدیریت عملکرد بهینه تأسیسات و تجهیزات است. لذا بحث و بررسی بر عوامل موثر در اجرای یک سیستمی که بتواند کارائی و اثر بخشی لازم را در یک سازمان دنبال داشته باشد بسیار مهم خواهد بود.
از طرف دیگر سیستم‎های کاربردی بدلیل فیزیکی و ماهوی دارای عمر مفید پیش بینی هستند.کاهش و افزایش عمر مفید سیستم ها ، بستگی به چند عامل دارد ار جمله کیفیت ساخت،  نوع رفتار با آن ، میزان کار کرد و از همه مهمتر رسیدگی که می تواند بصورت پیشگیریسرویس و نگهداری یا درمان (تعمیرات)باشد.
بیان مسأله پژو هش
هم اکنون اکثریت قریب به اتفاق مهندسین و مدیران ، توجه و علاقه فراوانی نسبت به بهره گیری از دانش مهندسی نگهداری و تعمیرات، دارند. امروزه بخش مهندسی نگهداری و تعمیرات در واحدهای صنعتی پیش از پیش به استفاده از روشهای آمار و ریاضی در برنامه ریزی‎های خود روی آورده و شکل یک دانش به خود گرفته است.
وجود یک سیستم مجهز و برنامه ریزی شده نگهداری و تعمیرات از آنرو ضروری است که کنترل مستمر و اطلاع کامل از اوضاع و احوال و نحوه عملکرد واحد تولیدی، ابنیه، ماشین آلات و غیره .... را ممکن می سازد و لذا ارائه مطلوب ترین سرویسهای تعمیراتی و اتخاذ بهترین رو شها برای تداوم کار صنعت با حداکثر بازدهی و کاهش هزینه امکان پذیر می گردد.
از طرف دیگر افزایش سرمایه گذاریها در صنایع و محدودیت در منابع و مواد اولیه مورد نیاز سبب اهمیت کارائی و بهره وری از امکانات موجود نزد صاحبان صنایع و مدیران مسئول در صنعت گردیده است.این هدف زمانی مهمتر و در خور توجه بیشتر جلوه میکند که بحث رقابت های صنعتی شدید که در بازار های داخلی و جهانی وجود دارد مطرح می گردد.
شرکت آب و فاضلاب یک سیستم پیوسته بوده و در صورت بروز مشکل یا احتمالاً خرابی در تأسیسات و ماشین آلات این سیستم پیوسته دچار مشکل شده و باعث تأخیر در تولید می گردد که زیان های ناشی از آن نه تنها هزینه های زیادی را برای شرکت در برمیگیرد بلکه از آن مهم‎تر  باعث کمبود و نوسان در تولید آب شرب مصرفی مورد نیاز استان می شود بنابراین نیاز به یک سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه در شرکت احساس می شود که بوسیله آن بتوان تا حدود زیادی از بروز مشکلات ناشی از تأخیر در تولید به جهت خرابی ناگهانی ماشین آلات جلوگیری شود.
دستیابی به این امر مهم زمانی حاصل می‎گردد که با مسائل تولیدی با دیدی منطقی ، علمی و دقیق و همراه با برنامه ریزی صحیح برخورد گردد، یکی از این مسائل مهم حفظ آمادگی و عملیاتی  نگهداشتن تجهیزات ، ماشین آلات و تأسیسات استو اصولی ترین راه حل این مسئله‎، استفاده از سیستم برنامه ریزی نگهداری و تعمیرات است.

استقرار چنین سیستمی در یک صنعت و یا سازمان نیازمند به بررسی همه جانبه از اهداف عالی سازمان گرفته تا عواملی نظیر نیروی انسانی ، منابع ، فرهنگ محیطی و محاطی و زمینه مناسب برای انتقال و اجرای آن دارد که در این پژو هش سعی شده این عوامل مورد بررسی قرار گیرد

اهمیت پژوهش
سیستم مدیریت نگهداری و تعمیرات با هدف کاهش تعمیرات و هزینه های مربوطه به آن خواهد توانست با بهره‎گیری از تکنیکهای بازرسی دوره ای ، زمان بندی سرویس ها، ارائه برنامه های مدون روغن کاری و گریسکاری و سایر بازرسی های پیشگیرانه در کاهش تعمیرات اضطراری و بدون برنامه نقش بسزائی داشته باشد، ضمن اینکه پردازش اطلاعات منتج از استقرار این سیستم، کاربران را در مقابله با علل خرابی های تکراری آگاه ساخته و می تواند با ارائه راهکارهای مناسب بر اینگونه خرابی‎ها ممانعت بعمل آورد. چراکه از کار افتادگی و خرابی‎ها می‎تواند پیامد های ذیل را داشته باشد:

الف- کاهش یا توقف تولید

ب- بیکاری نیروی انسانی بطور مستقیم یا غیر مستقیم

ج- تاخیر یا توقف در سایر امور تولید در یک خط تولیدی

د- ایجاد هزینه های اضافی

ذ- نارضایتی و تخریب روحیه کارکنان فنی و بهره برداری

 با توجه به مواردی که ذکر گردید می‎توان اهمیت این پژو هش را بشرح ذیل خلاصه نمود:

•       آشنائی و ارائه راه حل به  مدیران از مشکلات اجرائی و چالش های اجرای سیستم نت

•       توجه به مسائل مهم تاثیر گذار در اجرای سیستم نت نظیر فرهنگ سازی، ساختار، نیروی انسانی ،آموزش و...

•       ارائه بینش جدید برای رشد و توسعه شرکت بجای نگرش سنتی به تأسیسات و تجهیزات

•       ارائه جریان مناسب اطلاعاتی در بخش نگهداری در راستای  بکار گیری این سیستم

•       ایجاد علاقمندی در اجرای این سیستم برای مدیران ارشد سازمان و باز نگری در نمودار سازمانی خود در بخش نگهداری

       توجه به نحوه نگهداری و تعمیرات در زمان طراحی و ساخت و راه اندازی تجهیزات

اهداف پژوهش

این پژوهش به بررسی مدیریتی در جهت شناسائی عوامل تاثیر گذار در اجرای سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه پرداخته وبراین اساس اهداف ذیل رابرای تحقیق دنبال خواهد نمود:

1.   بررسی استقبال مدیران برای اجرای سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه

2.   شناسائی سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه و تطبیق آن با شرایط شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه

3.   شرایط فرهنگی مناسب سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه و تطبیق آن با شرایط شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه

4.   شرایط تکنولوژی سیستم  نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه  و تطبیق آن با شرایط شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه

5.   ارائه الگوی مناسب

اهداف این پژوهش به این جهت قابل اهمیت است که تاکنون در سطح کشور به این عوامل بطور اختصاصی پرداخته نشده و بررسی های لازم از عدم مو فقیت در اجرای آن صورت نگرفته است. تاکنون در نقاطی از صنعت که این سیستم را مطالعه و مستقر نموده اند نتوانسته اند آن راندمان مناسب را در یافت نمایند وپس از مدتی بنا به عللی عملا در بکار گیری آن بی توجهی شده است.
سؤالات و فرضیه های پژوهش

در بررسی اهداف پژوهش سؤالات های ذیل مطرح می گردد:

سؤالات اصلی

1-   آیا مدیران شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه از سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه استقبال می کنند؟

2-   آیا اجرای سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه[2] با ساختار فعلی شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه هماهنگی دارد؟

3-   آیا شرایط فرهنگی مناسب برای استقراراین سیستم در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه وجود دارد؟

4-   آیا شرایط تکنولوژیکی مناسب برای دست یابی به الگوی مناسب  این سیستم در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه وجود دارد؟

5-   آیا زمینه و شرایط مساعد برای اجرای این سیستم در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه وجود دارد؟
فرضیات :

در راستای سؤالات اصلی بیان شده فرضیه های این پژوهش بشرح ذیل قابل طرح است:

1.    اجرای سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه با ساختار فعلی شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه هماهنگی دارد.

2.    شرایط فرهنگی مناسب برای استقراراین سیستم در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه وجود دارد.

3.    شرایط تکنولوژیکی مناسب برای دست یابی به الگوی مناسب  این سیستم در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه وجود دارد.

4.     مدیران شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه از سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه استقبال می کنند.

5.    زمینه و شرایط مساعد برای اجرای سیستم در شرکت آب و فاضلاب استان کرمانشاه وجود دارد.

6.    بین عوامل موثر در اجرای سیستم نگهداری و تعمیرات پیشگیرانه اولویت یکسانی وجود ندارد

این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع با فرمت  docx(قابل ویرایش) در اختیار شما قرار می گیرد.
تعداد صفحات:95

مان دنبال داشته باشد بسیار مهم خواهد بود.

پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و تأثیر آن بر عملکرد نیروهای آتش نشانی در شهر تهران

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و تأثیر آن بر عملکرد نیروهای آتش نشانی در شهر تهران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:150

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد  مدیریت دولتی گرایش مالی

 فهرست مطالب:
فصل اول:
مقدمه 2
1-1 بیان مساله 3
1-2 اهمیت وضرورت تحقیق4
1-3 اهداف پژوهش4
1-3-1 اهداف کلی 4
1-3-2 اهداف جزئی 4
1-4 سوالات پژوهش5
1-5 فرضیات پژوهش 5
1-5-1 فرضیه اصلی 5
1-5-2 فرضیات فرعی 5
1-6 قلمرو تحقیق 6
1-7 تعاریف عملیاتی واژه های و اصطلاحات 6
 
فصل دوم : ادبیات پژوهش و پیشینه تحقیق
بخش اول : فرهنگ سازمانی
 
مقدمه 10
2-1 تعریف فرهنگ10
 
2-2 تعریف سازمان12
2-3 حوزه های فرهنگ12
2-4 تاریخچه فرهنگ سازمانی 13
2-5 منشاء و چگونگی شکل گیری فرهنگ سازمان14
2-6 اهمیت فرهنگ سازمانی 16
2-7پویایی فرهنگ سازمانی 17
2-8 تعاریف فرهنگ سازمانی 18
2-9 تقسیم بندی انواع فرهنگ سازمانی 21
2-9- 1دسته بندی رابرت کویین و مایکل مک گارت 21
2-9- 2فرهنگ غالب و خرده فرهنگ ها   22
2-9-2-1 خرده فرهنگ های افقی 23
2-9-2-2 خرده فرهنگ های عمودی 23
2-9-3 دیدگاه جفری سانن فلد 24
2-9-4 انواع فرهنگ سازمانی از طریق شخصیت الگویی25
2-9-5 دیدگاه چارلز هندی 26
2-10 سطوح (لایه های) فرهنگ سازمانی 27
2-11 سطوح فرهنگ سازمانی ازدیدگاه ادگار شاین29
2-12 مدل پویائی فرهنگی مری جوهچ 33
2-13ویژگیهای فرهنگ سازمانی ازدیدگاه نظریه پردازان مدیریت 34
2-13-1ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز35
2-13-2 ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه آندرو دوبرین 36
3-13-4 ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه گرین برگ و بارون 38
4-13-5 ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه ادگار شاین 38
2-14 ابعاد فرهنگ سازمانی 40
2-15 عوامل موثربرفضای فرهنگی یک سازمان41
2-16 الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی42
2-16-1 الگوی (AGIL) پارسونز 42
2-16-2الگوی ویلیام اوشی 43
2-16-3 الگوی لیت وین و استرینگر 45
2-16-4 الگوی مبتنی بر هفت S شرکت مشاوره ای مکنزی 46
2-16-5 الگوی کرت لوین 47
2-16-6 مطالعات هافستد در زمینه فرهنگ سازمانی49
2-16-7 مطالعات لامرز و هیکسن در زمینه فرهنگ سازمانی 51
2-16-8 دیدگاه بارون و والترز 52
2-16-9 الگوی پیترز و واترمن 53
2-17 مدیریت فرهنگ سازمانی 54
2-18 فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی 54
2-19 مولفه های فرهنگ سازمانی 57
2-19-1خلاقیت فردی57
2-20-2 حمایت مدیریت57
2-19-3 تعلق سازمانی58
2-19-4 سازش با پدیده تعارض 58
2-19-5 سبک رهبری58
 
بخش دوم: مدیریت مشارکتی
2-2-1مشارکت 61
2-2-2مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی 62
2-2-3سیر تکوین مدیریت مشارکتی 67
2-2-4سابقه اجرایی سیستم مدیریت مشارکتی در ایران 69
2-2-5مبانی فکری مشارکت 70
2-2-6اهداف مدیریت مشارکتی 71
2-2-7انواع مشارکت 72
2-2-8پیش نیازهای مشارکت 75
2-2-9 درجات مشارکت 76
2-2-10 درجات مشارکت و سلسله مراتب نیازها 79
2-2-11 عوامل اقتضایی موثر بر مدیریت مشارکتی 81
2-2-12 ویژگی های افراد و سازمان مشارکت جو 84
2-2-13 مهارت های لازم برای مدیریت مشارکتی 86
2-2-14فرهنگ مدیریت مشارکتی 87
2-2-15 ابعاد مشارکت 87
2-2-16سطوح مسئولیت بخشی در سازمان مشارکتی 90
2-2-17 اهرم های ضروری برا ی حرکت به سوی مدیریت مشارکتی 92
2-2-18 برنامه ها و فنون مدیریت مشارکتی 98
2-2-19 مهندسی مجدد سازمان ها و مشارکت             101
2-2-20 الگوی مشارکت فراگیر                                     102
2-2-21 عملکرد مدیریت مشارکتی         103
2-2-22 نقش مدیریت مشارکتی در افزایش اثر بخشی کارکنان 104
2-2-23 مزایای مدیریت مشارکتی 106
2-2-24 دیدگاههای موافقان و مخالفان مشارکت 107
2-2-25 پیش فرضهای نادرست درباره مشارکت کارکنان            110
2-2-26 موانع مشارکت از دیدگاه دانش مدیریت       112
2-2-27 موانع فرهنگی مشارکت                                      114
2-2-28 موانع مشارکت در بخش دولتی                   115
2-2-29 روش های غلبه نمودن بر موانع مشارکتی            117
بخش سوم: پیشینه تحقیق
2-3-1 سابقه تحقیقات و مطالعات انجام شده 118
2-3-2 چهارچوب نظری تحقیق 119
 
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه
3-1روش تحقیق123
3-2 چارچوب آماری124
3-3طبقه بندی تحقیقات  124
3-4 تحقیق میدانی    125
3-5 روش تحقیق همبستگی        126
3-6 متغیرهای تحقیق   127
3-7 روش های جمع آوری اطلاعات 127
3-8 روش مقیاس بندی 127
3-9 روایی و پایایی پرسشنامه 128                         
          جامعه و نمونه آماری 129
3-11 روش های نمونه گیری     130
3-12روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات 130
 
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 134
مقدمه 135
آمار توصیفی 135
آمار استنباطی 139
 
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 163
بخش اول : نتیجه گیری و پیشنهادات 163
نتیجه گیری 164
پیشنهادات 170
بخش دوم : پیشنهادات برای تحقیقات آتی و محدودیتهای تحقیق 172
پیشنهادات برای تحقیقات آتی 172
محدودیت های تحقیق 173
منابع و مأخذ 174
 
 
فهرست اشکال ، جداول و نمودارها                               
 
شکل 2-1 : منابع و منشاء فرهنگ سازمانی 16
شکل 2-2 : ابعاد آشکار و پنهان فرهنگ سازمانی     28
شکل 2-3 : سطوح فرهنگی و تعامل آنها         29
شکل 2-4 : مدل پویایی فرهنگی              33
شکل 2-5 : تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکردو رضایت مندی 48       
 شکل 2-6 : فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی       55
شکل 2-6 : چارچوب کلی پژوهش                     121
جدول 2-1: فرهنگ سازمانی و انواع شخصیت           26
جدول 2-2: مقایسه سه نوع فرهنگ سازمانی متفاوت     45
جدول 2-3: مفهوم مشارکت از دیدگاه های مختلف       66
جدول 2-4: نکات کلیدی در دیدگاه های فکری مشارکت   71
جدول 2-5: مشارکت در ساختارهای پنج گانه مینتزبرگ 83
جدول 2-6: نحوه تاثیر عوامل محیطی بر تصمیم گیری در سازمان 84
جدول 4-1: توزیع فراوانی مربوط به جنسیت افراد     135
جدول 4-2: توزیع فراوانی مربوط به سن افراد     136
جدول 4-3: توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات افراد     137
جدول 4-4: توزیع فراوانی مربوط به میزان سابقه خدمت افراد     138
جدول 4-5: جدول توصیفی جنسیت افراد   140
جدول 4-6: جدول آزمون من ویتنی 141
جدول 4-7: جدول توصیفی سن افراد 142
جدول 4-8: جدول آزمون کروسکال والیس 143
جدول 4-9: جدول توصیفی جنسیت 144
جدول 4-10: جدول آزمون کروسکال والیس 145
جدول 4-11: جدول توصیفی جنسیت 146
جدول 4-12: جدول آزمون کروسکال والیس 147
جدول 4-13: جدول مشخصات آماری متغیرها 148
جدول 4-14: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی 149
جدول 4-15: جدول مشخصات آماری متغیرها 150
جدول 4-16: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان حمایت مدیران و مدیریت مشارکتی   150
جدول 4-17: جدول مشخصات آماری متغیرها 152
جدول 4-18: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان سبک رهبری و مدیریت مشارکتی 152
جدول 4-19: جدول مشخصات آماری متغیرها 153
جدول 4-20: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان تعلق سازمانی و مدیریت مشارکتی 154
جدول 4-21: جدول مشخصات آماری متغیرها   155
جدول 4-22: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان سازش با پدیده تعارض و مدیریت مشارکتی 156
جدول 4-23: جدول مشخصات آماری متغیرها 157
جدول 4-24: جدول آزمون همبستگی اسپیرمن میان خلاقیت فردی و مدیریت مشارکتی 157
جدول 4-25: جدول نتایج حاصل از آزمون همبستگی اسپیرمن میان مدیریت مشارکتی و عوامل مرتبط با فرهنگ سازمانی 158
جدول 4-26: جدول آزمون وجود همبستگی خطی 159
جدول 4-27: جدول آزمون رگرسیون چند متغیره 160
جدول 4-28: جدول محاسبه ضریب تشخیص 161
جدول 4-29: جدول میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن به منظور بررسی عوامل مرتبط با فرهنگ سازمان 162  
جدول 4-30: جدول معنی دار بودن آزمون فریدمن 162
نمودار 2-1 :نمودار سیر تحول مدیریت مشارکتی              68
نمودار 2-2 : نمودار درجات مشارکت              77
نمودار 2-3 : نمودار پیوستار درجه مشارکت          78
نمودار 2-4 : نمودار رابطه بین درجات مشارکت و نیازها بر مبنای نظریه رهبری هرسی و بلانچارد 80                         
نمودار 2-5 : نمودار رابطه درجه مشارکت با نیاز غالب  81
نمودار 2-6 : نمودار ابعاد تصمیم گیری سازمانی        88
نمودار 2-7 : نمودار درجات تصمیم گیری مشارکتی    89
نمودار 2-8 : نمودار الگوی مشارکت فراگیر           102
نمودار 2-9 : نمودار مدل عملکرد مدیریت مشارکتی       104
نمودار 2-10 : نمودار نقش مدیریت مشارکتی در افزایش اثربخشی کارکنان   105
نمودار 2-11 : نمودار ارتباط میان مدیریت مشارکتی و مزایای فردی و سازمانی     109
نمودار 4-1 : نمودار فراوانی بر حسب جمعیت   136
نمودار 4-2 : نمودار فراوانی بر حسب سن 137
نمودار 4-3 : نمودار فراوانی بر حسب سطح تحصیلات   138
نمودار 4-4 : نمودار فراوانی بر حسب میزان سابقه خدمتی   139
نمودار 4-5 : نمودار ضریب همبستگی بین متغیر مستقل و متغیر تابع   159
 

 

چکیده :

این پژوهش با هدف کلی بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و تأثیر آن بر عملکرد نیروهای عملیاتی در سازمان آتش نشانی شهر تهران انجام گرفته است . و علاوه بر این هدف کلی ، اندازه گیری میزان رضایت ، تعیین عوامل تأثیر گذار بر ضایت شغلی از اهداف دیگر این تحقیق می باشد . برای رسیدن به این اهداف ، از بین نیروهای عملیاتی شاغل در ایستگاههای عملیاتی که بالغ بر 3000 نفر می باشند با استفاده از روش نمونه گیری ساده نمونه ای به تعداد تقریبی 95 نفر انتخاب گردید . لذا این تحقیق از نظر هدف جزء تحقیقات کاربردی بشمار می آید و از نظر روش اجرا با استفاده از پرسش نامه ، به جمع آوری اطلاعات پرداخته شده ، و بعنوان تحقیق توصیفی پیمایشی محسوب می شود و پس از جمع آوری اطلاعات ، با استفاذه از نرم افزا spss و آزمونهای r پیرسون و تحلیل رگرسیون به تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری شده پرداخته شده و نهایتا" نتایج زیر بعنوان نتایج کلی این تحقیق حاصل شده است . بین رضایت شغلی و عملکرد با ضریب همبستگی ( 48/0 ) رابطه مستقیم و با شدت متوسط وجود دارد . در بین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی عوامل سازمانی ( 72/0 ) بیشترین تأثیر را بر عملکرد دارد . در مرتبه دوم عوامل گروهی     ( 52/0 ) و در مرتبه سوم عامل مدیریت مشترک با ضریب همبستگی ( 25/0 ) با میزان عملکرد رابطه دارد . با توجه به ابعاد تشکیل دهنده عوامل فوق ؛ بعد حقوق و مزایا بیشترین تأثیر را در رضایت شغلی و همچنین عملکرد نیروها دارد و کمترین تأثیر مربوط به شرایط کار می باشد .                  

مقدمه:

مطالعه انگیزش ، رضایتمندی و رفتارهای سازمانی جستجویی است برای پاسخ به پرسشهای بیشمار مشکلات سازمانی ، با توجه به اهمیت عناصر انسانی در سازمانها انجام پژوهشهای کاربردی جهت کمک به فهم چرایی رفتار انسانی توسط مدیران ضروری است .

رضایت شغلی بعنوان راهبردی جهت بهبود عملکرد سازمانها مطرح است و بررسی متناوب آن جهت برنامه ریزی مقابله با تغییرات کاهش دهنده آن بکار گرفته می شود .

زمانی که یک سازمان در مسیر تعالی ، ترقی و پیشرفت گام بر می دارد و به اهداف عالیه خویش دست می یابد که دارای منابع انسانی سالم ، شاداب و با نشاط باشد . بهمین علت گفته شده است که توسعه هر سازمان در گرو توسعه و شکوفایی نیروی انسانی آن سازمان خواهد بود .(خسروی ، 1386 ، 1 ) منابع انسانی با ارزشترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که به تمام فعالیتهای سازمان جهت می دهد و فعالیتهای آنرا عینیت می بخشد .

برای ارائه یک رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمان توسط نیروی انسانی ، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای لازم را توسط مدیران لایق و شایسته بکار برد تا رضایت شغلی ، علاقه ، وفاداری فرد به سازمان و بالندگی کارکنان در محیط کار تحقق یابد .

سازمان آتش نشانی از جمله ارگانهایی است که به افراد جامعه خدمات ارائه می دهد و هم اکنون دارای بیش از 81 ایستگاه عملیاتی در سطح شهر تهران می باشد . ارائه خدمات به همشهریان در مواقعی می باشد که بر اثر حادثه یا آتش سوزی جان و یا مال آنها در خطر است و این هنگامی است که نیروهای آتش نشان در محل حاضر شده و با عملیاتهای مخصوص به اطفاء حریق و یا نجات افراد از حادثه می پردازند و این خود برای نیروهای عملیاتی می تواند حادثه آفرین باشد .  

از آنجا که نیرو ها در محلی مشغول به کار می باشند که حوادث گوناگون مانند موجهای خروشان به سمت آنها می آید ، لازمه کار آنها رشادت ، شجاعت ، سلامت و انگیزه ای فراوان است تا بتوانند در این چنین محیط وحشتناکی به کار خود مشغول باشند .

از طرف دیگر چون کار این نیرو ها بصورت نوبه ای می باشد و به مدت 24 ساعت در کنار یکدیگر زندگی می کنند باید محیطی برای این افراد فراهم شود تا از هر لحاظ احساس آرامش کرده و نگرانی یا نارضایتی برای آنها ایجاد نشود . چرا که با توجه به مطالعات و بررسیهای دانشمندان نارضایتی بر عملکرد افراد تأثیر گذار است و این نا رضایتی می تواند بصورتهای مختلف بروز کند مانند عدم همکاری در کارهای گروهی در درون ایستگاه ، انجام ناقص فرامین ، غیبت ، جابجایی ، حضور دیر هنگام در محل کار و... و به این ترتیب انجام رسالتی که سازمان برعهده دارد با خدشه مواجه خواهد شد .

در این تحقیق سعی شده تا ضمن بررسی میزان رضایت افراد از عواملی که بصورت فرضیه ارائه شده تأثیر آنها بر عملکرد ایشان نیز اندازه گیری شود تا بتوان با بهبود آنهاعلاو ه بر افزایش رضایتمندی ، روحیه و شادابی ایشان باعث افزایش عملکرد نیرو ها چه در درون ایستگاه و چه در محیط عملیاتی شد

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 : بیان مسئله      

واضح می باشد که کارآمدی نیروی انسانی در نتیجه رضایت شغلی آنها می باشد چرا که اغلب گفته شده « کارمند خوشحال یک کارمند کارآ است » و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود .

افزایش کارایی و بهره وری هر سازمانی مستلزم استفاده بهینه از همه عوامل مؤثر در تولید یا ارائه خدمات است( زارع حشمت ، 1380 ، 2 ) از آنجا که در هر سازمانی عامل عمده و اساسی نیروی انسانی می باشد لذا بهره وری و کارایی سازمانی نیز وابسته به عملکرد کارکنان آن سازمان است . رضایت شغلی نشان دهنده احساس نسبی ، اندیشه های عینی و نیتهای رفتاری کارکنان آن سازمان می باشد که به پیش بینی رفتار کارکنان کمک می کند ( زارع ، 1380 ، 4 )

بنابر این رضایت شغلی می تواند با ارائه نتایج حاصل از راهبرهای گذشته و پیش بینی های آینده کارکنان بعنوان بخشی از ارزیابیهایی که منتهی به برنامه ریزی برای بهسازی سازمان میشود بکار گرفته شود .نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند ولی افرادی که از شغل خود رضایت ندارند معمولا افرادی پژمرده و مأیوس و بدبین می باشند .رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود زیرا هر سازمانی دارای اهداف مشخصی می باشد که فلسفه وجودی آن سازمان را تشکیل می دهد . نیل به هدف سازمان در گرو وجود و بسیج امکانات ( سرمایه ) ، تجهیزات و منابع انسانی می باشد . در این میان نقش منابع انسانی محوری تر و کلیدی تر می باشد زیرا کارکنان سازمان هستند که با ترکیب سرمایه و تجهیزات و نیروی خلاق و ابتکار و برنامه ریزی به گونه عملی در صدد تحقق اهداف سازمانی هستند .

1-2 : هدفهای تحقیق

بنیاد نظری این تحقیق بر این اساس استوار است ، کارکنانی که از شغل خود رضایت کافی داشته باشند قادرند با انجام بهینه مسئولیت اساسی یعنی ایجاد فضای مناسب جهت افزایش عملکرد و تحقق اهداف سازمان اهتمام ورزند . ازسوی دیگر به دنبال کشف عواملی هستیم که موجب می گردد کارکنان از کار کردن در سازمان احساس رضایت نموده و با میل و رغبت ، نیروی فکری و جسمی خود را در راه هدفهای سازمان بکار اندازد وهدف سازمان را هدف خود بشمار آورند .

اهداف تحقیق می تواند به دو صورت کلی و ویژه مطرح شود .

الف : اهداف کلی :

هدف کلی مستقیما از مسئله تحقیق مشتق می شود و معلوم می دارد که تحقیق به دنبال چه چیزی است . اهداف کلی این تحقیق عبارتند از :

• بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و تأثیر آن بر عملکرد نیروهای عملیاتی در سازمان آتش نشانی شهر تهران
• شناسایی عوامل رضایت شغلی کارکنان
• اندازه گیری میزان رضایت کارکنان از شغل خود
• شناسایی و تعیین عواملی که موجبات بهتر شدن فضای روانی در کار را فراهم می سازد و ارائه راههای تقویت این عوامل .

     ب: اهدف ویژه :

اهداف ویژه تحقیق که از مسئله پژوهش و اهداف کلی آن نشات میگیرد « خرده مسئله پژوهش

» نامیده می شود . این اهداف دقیقا تصریح می کند که در تحقیق چه انجام می شود و چه انجام

نمی شود ( خاکی ، 1378 ، 29 )

اهداف ویژه این تحقیق عبارتند از :

الف : تعیین میزان تأثیر عوامل سازمانی بر سطح عملکرد نیروهای عملیاتی

ب : تعیین میزان تأثیر عوامل گروهی بر سطح نیروهای عملیاتی

ج : تعین میزان تأثیر ایجاد مدیریت مشارکتی بر سطح عملکرد نیروهای عملیاتی

1-3 : اهمیت تحقیق :

طبق دستاوردهای صاحبنظران علم مدیریت برای بقاء نیروی انسانی ( رضایت شغلی ) و بقاء سازمانی ( دسترسی به اهداف سازمانی ) شناخت نیازها ، خواسته ها ، انگیزه ها و عواملی همچون رضایت شغلی ، روحیه کارمندان و اتخاذ خط مشی های مناسب در ایجاد هماهنگی بین اهداف فردی ( رضایت شغلی کارمند ) و اهداف سازمانی بعنوان مهمترین گام در جهت کارایی و اثر بخشی سازمان ضروری می باشد . ( زارعی ، 1384 ، 8 ) از طرف دیگر بیشتر شواهد بیانگر این نکته بوده اندکه زمانیکه موقعیت و شرایط سازمانی بدتر شد میزان رضایت شغلی پائین بوده است . رضایت شغلی موجب ایجاد یک محیط سالم در داخل سازمان می گردد . تحقیقات زیادی نشان داده است که عدم ارضای نیازهای کارکنان در سازمان میتواند بصورت بازدهی کم ، سود دهی پائین ، و هدفهای تحقق نیافته جلوه گر شود زیرا کارکرد کارکنان در رابطه تنگاتنگی با میزان رضایت آنان دارد و در واقع اگر شغلی بتواند شرایطی را فراهم سازد که نیازها ی وی ارضاء شود در بازدهی بسیار مؤثر خواهد بود .( زارع ، 1380 ، 4 ) . اهمیت رضایت شغلی در آتش نشانی از آنجا ناشی می شود که نیروهای آتش نشان 24 ساعت یعنی یک شبانه روز را بطور کامل در محل کار خود بسر می برند و با عواملی مانند دور از خانواده ، استرس ناشی از کار و ... درگیر می باشند بدون شک فرماندهان و مدیران درباره رضایت و عدم رضایت کارکنان که از حساسیت بالائی برخوردار است آگاه هستند . اهمیت رضایت شغلی برای فرماندهان و مدیران حداقل به سه دلیل باید اهمیت داشته باشد:

1- از شواهد چنین پیداست که افراد ناراضی یا کم کاری می کنند یا بی تفاوت هستندو یا سازمان را برای بدست آوردن شغل بهتر ترک می کنند و یا تقاضای استعفاء و باز خریدی و انتقال می­کنند.

2- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت جسمی و روحی بهتری برخوردار هستند و بیشتر عمر می کنند و نسبت به سازمان خود تعصب و اهمیت بیشتری می دهند .

3- رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان گذشته و اثرات آن در زندگی خصوصی و خارج از محیط کار نیز نمایان می شود .      

از سوی دیگر رضایت شغلی بالا دلخواه فرماندهان و مدیریت است زیرا ین پدیده با آثار مثبتی که خواست مدیران است همراه می باشد . رضایت شغلی بالا نشاندهنده آشکار سازمانی است که به خوبی اداره می شود و بطور اساسی نتیجه ای است که از مدیریت رفتاری کارآمد سرچشمه می گیرد . ( امتحان ، 1385 ، 4 ) این مطلب در شغلی مانند آتش نشانی می تواند اثرات بسیار زیادی داشته باشد . عدم ارضاء نیازهای کارکنان در این شغل می تواند بصورتهای مختلفی بروز کند از قبیل : کم کاری در ایستگاه ، عدم شرکت در کارهای گروهی ، تشویش و نگرانی ، یأس ، غیبت کاری ، تأخیر در ورود ، ترک زودتر از موعد مقرر محل کار ، بد اخلاقی ، عدم اجرای دستور ، بی تفاوتی در اجرای وظیفه ، و ... و در نهایت می تواند با عملکرد نیز در ارتباط باشد . در این خصوص رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود و عده ای نیز معتقدند که عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد .اثرات ناشی از عدم کارایی کافی می تواند بر اثر عدم رضایت از شغل خود باشد که در محل حریق و حادثه می تواند باعث افزایش کارهای محوله بر عهده دیگر نیرو ها گشته و باعث خستگی مفرط و افزایش احتمال آسیب دیدگی آنها گردد و عدم شرکت درست و کار شکنی در کارهای درون ایستگاه باعث بهم خوردن نظم گروه و ایجاد اختلاف و پراکندگی در تیم عملیاتی شودکه آثار آن در روحیه نیروها بسیار منفی خواهد بود .

لذا اهمیت موضوع نگارنده را بر آن داشت تا با بررسی عواملی که منجر به رضایت نیرو ها از شغل خود و همچنین عواملی که باعث ارضاء نیازهای آنان می شود آنها را شناخته و تأثیرش را بر عملکرد نیروها بسنجم و دیگر اینکه این اتفاق در سازمان آتش نشانی چقدر شیوع داشته تا بدین وسیله با ارائه راهکارهای مناسب باعث دلگرمی نیروهای آتش نشانی شده در نتیجه بتوانند در محل کار خود احساس آرامش کرده و همچنین در محل حریق با حداکثر تلاش خود بکار اطفاء بپردازند .

کار تحقیقی نقش عوامل اجتماعی و مجرم در تکوین جرم

اختصاصی از یارا فایل کار تحقیقی نقش عوامل اجتماعی و مجرم در تکوین جرم دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:122

فهرست مطالب:
بررسی کلی علل ناهنجاری افراد
تعریف کج رفتاری
اثبات گرایی و کج رفتاری
بر ساخت گرایی و کج رفتاری
رویکرد تلفیقی در کج رفتاری
دسته بندی علل و عوامل کج رفتاری
نظریه‌های فشار
مرتن و  فرصت‌های مشروع اختراقی
کوهن و ناکامی منزلتی
کلوارد و الین
انتقادات به نظریه فشار اجتماعی
نظریه یادگیری اجتماعی
انتقادات وارده به یادگیری اجتماعی
نظریه کنترل
جرم در مکتب تحققی
نگاه لمبروزو به مجرم
ساختار بدنی
تقسیم بندی مجرمان از نگاه مکتب تحققی (فردی و لمبروزو)
مجرمین بالفطره
مجرمین دیوانه
جرم هیجانی
بررسی تاثیر و تاثر عوامل اجتماعی در بروز جرایم
تعریف بزهکاری
بزه در رویکردهای مختلف
رویکرد حقوقی
رویکرد جامعه شناختی
رویکرد جرم شناسی
تعریف بزه‌های معمولی
رویکردها در مورد علل بزهکاری
تاثیر عوامل زیستی
اجتماعی
ناهنجاری خانوادگی
جمعیت شهری
رویکرد شکل ظاهری (body type theoryies)
رویکرد ساختار زیستی
رویکرد روانشناختی
رویکرد اقتصادی
رویکرد اجتماعی
رویکرد پیوند افتراقی
رویکردهای التقاطی
پیشگیری از بزهکاری
پیشگیری اولیه (سطح اول) ایجاد محیط سالم
پیشگیری ثانویه (سطح دوم) کاهش عوامل فطرزا
پیشگیری ثانیه (سطح سوم) کنترل موقعیت خطر
استراتژیهای پیشگیری از بزهکاری
استراتژی خانواده گرا
جدول استراتژی پیشگیری
استراتژی جامعه گرا
استراتژی پایش
منابع – جعفر – سخاوت – جامعه شناسی انحرافات اجتماعی


 
قولنامه معارض، حالات مختلف آن و راه‌حل‌های ارائه شده

بحث درباره قولنامه معارض است. گاهی فروشنده قولنامه‌ای را امضا می‌کند و در آن متعهد می‌شود اگر خریدار طبق زمان‌بندی مشخص، به تعهدات خود عمل کرد، در تاریخ معین در دفتر اسناد رسمی حاضر و سند انتقال را به نام خریدار امضا کند. اما به جای انجام این تعهد، در تاریخ موخر همان ملک را با دیگری قولنامه می‌کند و سپس در دفتر اسناد رسمی سند انتقال را به نام خریدار دوم امضا می‌کند. اینجا بین تعهدات فروشنده با خریدار اول و دوم تعارض به وجود می‌آید؛ حال چنانچه هر دو قولنامه در حد سند عادی باقی بمانند و خریداران در دادگاه دعوی الزام به تنظیم سند مطرح کنند، مسلما کسی رای موافق می‌گیرد که تاریخ قولنامه‌اش مقدم بوده است.
اما بحث در آنجاست که مالک با خریداردوم به توافق رسیده و سند انتقال را به نام او تنظیم می‌کند و در این صورت یک قولنامه عادی مقدم و یک قولنامه موخر به تنظیم سند رسمی داریم که با یکدیگر تعارض دارند. برای بررسی و تجزیه و تحلیل این مبحث باید نظام ثبتی ایران را مد نظر قرار داد. در ایران نظام ثبتی بر پایه دفتر املاک استوار شده است و با اعلانات اداره ثبت و انجام تشریفات مشخص، اشخاص درخواست ثبت می‌کنند و ملک مورد نظر در دفتر املاک به نام آنها به ثبت می‌رسد اساس این سیستم که در حقوق به نام «سیستم دفتر املاک» معروف است از آلمان گرفته شده است ولی در فرانسه به جز پاره‌ای استان‌های آن که مجاور آلمان هستند چنین سیستمی رایج نیست.
ماده 22 قانون ثبت ایران در این زمینه تصریح دارد و می‌گوید تنها کسی مالک شناخته می‌شود که ملک در دفتر املاک به نام او ثبت شده باشد و در دنباله این ماده می‌گوید «یا کسی که ملک مزبور به او منتقل گردیده و این انتقال در دفتر املاک به ثبت رسیده است.»
پس دفتر املاک معیار مالکیت یا دیگر حقوق عینی است که اشخاص روی ملک غیر دارند مانند حق رهن و حق ارتفاق و بر همین اساس از نظر قانونی ما برتری را به شخصی می‌دهیم که توانسته از فروشنده سند انتقال رسمی بگیرد یعنی خریدار دوم. ماده 656 قانون مدنی سوئیس می‌گوید: «ثبت دفتر املاک برای تملک غیرمنقول ثبت شده ضرورت دارد. تملک منقول ثبت شده نیازمند قرارداد و سند است که در دفتر املاک به ثبت برسد و در غیر این صورت مالکیت برای خریدار به وجود نمی‌آید.
ماده 873 قانون مدنی آلمان می‌گوید: «مالکیت منتقل می‌شود از طریق توافق طرفین و ثبت آن در دفتر املاک. پس برای احراز مالکیت دو رکن وجود دارد: یک رکن تراضی و توافق و دیگری ثبت در دفتر املاک.» این ماده صراحت کامل دارد و در آلمان قولنامه هم باید با سند رسمی منعقد شود و در واقع مندرجات دفتر املاک به عنوان اماره صحت مورد پذیرش قانونگذار این کشور قرار گرفته است.
در ایران هم اگر بخواهیم روزی قانونی در قولنامه وضع کنیم باید ترتیبی اتخاذ شود که قولنامه با سند رسمی تنظیم شود تا بدین ترتیب اختلافات و پیامدهای فعلی از بین برود. در نظام ثبتی ایران مندرجات دفتر املاک هم در زمینه ثبت اولیه و هم انتقالات از اماره صحت برخوردار است. ماده 24 قانون ثبت می‌گوید: «پس از انقضای مدت اعتراض دعوی این‌که در ضمن جریان ثبت تضییع حقی از کسی شده پذیرفته نخواهد شد نه به عنوان قیمت نه به هیچ عنوان دیگر، خواه حقوقی باشد خواه جزایی در مورد مذکور در ماده 44 مطابق ماده 45 و در موارد مذکور در مواد 105، 106، 107، 108، 109، 116 و 117 مطابق مقررات جزایی مذکور در باب ششم این قانون رفتار خواهد شد.
ماده 105 می‌گوید: «... هرکس تقاضای ثبت ملکی را بنماید که قبلا به دیگری انتقال داده یا با علم به اینکه به نحوی از انحاء قانونی سلب مالکیت از او شده است تقاضای ثبت نماید کلاهبردار محسوب می‌شود...»
ماده 106 نیز می‌گوید: «مقررات فوق در مورد وراثی نیز جاری است که با علم به انتقال ملک از طرف مورث خود یا با علم به اینکه به نحوی از انحاء قانونی سلب مالکیت از مورث او شده بوده است تقاضای ثبت آن ملک یا تقاضای صدور سند مالکیت آن ملک را به اسم خود کرده و یا مطابق قسمت اخیر ماده فوق پس از اخطار اداره ثبت رفتار نکند. در تمام این موارد علم وارث یا به وسیله امضا یا مهر و یا نوشته به خط او محرز می‌شود.» در واقع بر طبق این دو ماده دولت این افراد را مالک می‌شناسد ولی به عنوان کلاهبردار قابل تعقیب هم هستند!
در مورد معامله معارض هم قانون ثبت راه‌حلی قرار داده است. یعنی اگر شخصی مالی را با سند عادی به دیگری منتقل کند و سپس در قرارداد دوم همان مال را با سند رسمی به فرد دیگر منتقل نماید بر پایه اصول قانون ثبت، مالکیت برای خریدار دوم به وجود می‌آید اما برای اینکه جلوی چنین سوءاستفاده‌هایی گرفته شود در قانون ثبت برای چنین اشخاصی که معامله معارض می‌کنند کیفر شدید تعیین شده است و می‌گوید هرکس به موجب سند رسمی و عادی نسبت به عین یا منفعت مالی اعم از منقول یا غیرمنقول حقی به شخص یا اشخاص داده و بعد به موجب سند رسمی معامله یا تعهدی معارض حق مزبور بنماید به حبس با اعمال شاقه از سه تا ده سال محکوم خواهد شد.
بنابراین ضمانت اجرای کیفری پیش‌بینی شده در ماده 117 قانون ثبت برای این است که اشخاص از انعقاد معامله معارض خودداری نموده و توجه داشته باشند اگر از قرارداد عادی اولیه تخلف کنند و با قرارداد دوم و سند رسمی راه را برای اجرای قرارداد اول ببندند مرتکب جرم شده و باید چنین کیفر سنگینی را متحمل شوند.
پس طبق ماده 117 قانون ثبت معامله دوم صحیح تلقی می‌شود زیرا خریدار دوم که از قولنامه اول خبر ندارد و بر اساس استعلام ثبتی و با اعتماد به سند مالکیت و مندرجات دفتر املاک با فروشنده وارد معامله شده باید مورد حمایت قرار بگیرد و تنها راه‌حل قانون برای این قبیل معاملات معارض،‌ تعیین کیفر برای فروشنده است.
اما در کشور ما دادگاه و دیوان کشور در طول تاریخ تصویب ماده 117 قانون ثبت، رویه متفاوتی را پیش گرفتند. یعنی برخلاف نص این ماده گفتند معامله اول با سند عادی بوده و معامله دوم با سند رسمی صورت پذیرفته است لذا معامله معارض تحقق پیدا نمی‌کند و استدلال آنها هم این است که طبق ماده 48 قانون ثبت معامله اول که با سند عادی است ارزش و اعتبار ندارد و در هیچ محکمه‌ای قابل پذیرش نیست و توان معارضه با سند رسمی را ندارد.
مورد اولی که اشاره می‌کنم رای اصراری هیات عمومی دیوان کشور در سال 1322 است که می‌گوید مراد از سند عادی مذکور در ماده 117 قانون ثبت، ورقه‌ای است که سندیت داشته باشد و ورقه عادی تنظیمی در موقعی که دوایر ثبتی در محل تشکیل بوده هیچگونه ایجاد حقی نسبت به دیگری نمی‌کند تا بتوان به آن سند اطلاق کرد.
موارد بعدی رایی است که در سال 1321 به همین استدلال از شعبه 6 دیوان عالی کشور صادر شده است و نیز رای دیگری که در سال 1320 از دیوان کشور صادر شده و سرانجام رای اصراری هیات عمومی دیوان عالی کشور، یعنی نه تنها شعب بلکه هیات عمومی هم در آراء اصراری خودش این رویه را دنبال نموده است.
اما گروه دیگری از آراء هم هستند که می‌گویند طبق نص ماده 117 اگر سند اول عادی بود و سند دوم رسمی بود معامله معارض صورت گرفته است. از جمله رای صادره از شعبه دوم دیوان عالی کشور در سال 1316 و یا رای دیگری در همین تاریخ از شعبه دیگر دیوان کشور.
سرانجام دادستان کل کشور به دلیل این اختلافاتی که در زمینه تعریف معنا و مفهوم معامله معارض وجود داشت درخواست رای وحدت رویه نمود و هیات عمومی دیوان عالی کشور چنین رای داد: «نظر به اینکه شرط تحقق بزه مشمول ماده 117 قانون ثبت اسناد و املاک قابلیت تعارض دو معامله یا تعهد نسبت به یک مال می‌باشد در نقاطی که ثبت رسمی مربوط به معامله غیرمنقول به موجب بند اول ماده 47 قانون ثبت کشور اجباری می‌باشد سند عادی راجع به آن اموال طبق ماده 48 همان قانون در هیچ یک از ادارات و محاکم پذیرفته شده نیست و قابلیت تعارض با سند رسمی نخواهد داشت.
بنابراین چنانکه کسی در این زمینه با وجود اجباری بودن ثبت رسمی اسناد قبلا معامله‌ای نسبت به مال غیرمنقول با سند عادی انجام دهد و سپس به موجب سند رسمی معامله‌ای معارض با معامله اول با همان مال واقع سازد عمل او از مصادیق ماده 117 قانون ثبت اسناد نخواهد بود بلکه ممکن است بر فرض احراز سوءنیت با ماده کیفری دیگر قابل انطباق باشد. این رای طبق قانون وحدت رویه قضائی مصوب سال 28 برای شعب دیوان عالی کشور و دادگاه‌ها در موارد مشابه لازم‌الاتباع است.»
با صدور رای وحدت رویه عملا هیات عمومی به این اختلافات پایان داده و ماده 117 را عملا از قانون ثبت حذف کرد و جای شگفتی است که این اجتهاد در نص ماده 117 صورت گرفته و عملا جرم معامله معارض را منتفی کرده است.
نکته اولی که در مورد این رای وحدت رویه به نظر می‌رسد این است که در آن به حکمت و فلسفه وجودی معامله معارض در ماده 117 که همان اماره صحت بود توجهی نکرده و عملا ضمانت اجرایی کیفری شدیدی که برای جلوگیری از سوءاستفاده و حقه‌بازی افراد تعیین شده بود را کنار گذاشته است. نکته دوم هم این است که برخلاف متن رای وحدت رویه، هیچ راه‌حل کیفری دیگری در این موارد قابل تصور نیست.
حتی نمی‌توان در این گونه موارد از عنوان کلاهبرداری استفاده کرد زیرا کسی که معامله دوم را انجام داده سند رسمی دارد و خیالش راحت است و شاکی نیست و کسی هم که قولنامه اول را امضا کرده چون در تاریخ امضاء قولنامه اول فروشنده سوءنیت نداشته نمی‌تواند از این بابت شکایتی بکند و تخلف از انجام یک قرارداد و تعهد را نمی‌توان جرم کلاهبرداری تلقی کرد.
تنها راه‌حل این قبیل موارد ماده 117 قانون ثبت بوده که دیوان عالی آن را از دست خریدار اول بیرون آورده است و در نهایت می‌توان به او پیشنهاد کرد که دعوای ضرر و زیان بابت پولی که پرداخت کرده یا بهره آن به عنوان خسارت تاخیر تادیه مطرح کند اما در حقیقت دست او از عین مال کوتاه است و نمی‌تواند دعوی ضرر و زیان ناشی ازجرم بکند.
اما فرض دیگر مسئله آن است که خریدار دوم از قولنامه اول اطلاع دارد و با سوءنیت با فروشنده تبانی کرده است. در این صورت آیا راهی برای ابطال سند مالکیت وجود دارد یا خیر؟
مواد 146 و 147 قانون اجرای احکام مدنی موید ماده 22 قانون ثبت است البته به شرط آنکه در مضامین آن دقت کنیم. موضوع این ماده موردی است که یک بستانکار در مقام توقیف اموال مدیون بدهکار برمی‌آید. حال اگر چنانچه مال به نام مدیون توقیف شده باشد ولی اشخاص ثالث سند رسمی یا حکم دادگاه مبنی بر مالکیت همان مال ارائه دادند اداره اجرا باید به سند رسمی اعتبار کامل داده و عملیات اجرایی را متوقف سازد. اما اگر کسی که مدعی مالکیت است سند عادی مثل قولنامه ارائه بدهد از آنجا که سند مالکیت به نام دیگری ثبت شده، نفس ارائه قولنامه در اداره اجرای احکام اعتبار ندارد و حل اختلاف به دادگاه ارجاع می‌شود.
البته باید توجه داشت در این مسئله دادگاه در مورد دو معامله معارض تصمیم‌گیری نمی‌‌کند بلکه بین بستانکار و یک خریدار قولنامه‌ای تصمیم گیری می‌کند و اگر احراز کرد که معامله‌ای با تاریخ مقدم بر توقیف و عملیات اجرایی امضا شده است به قولنامه ترتیب اثر می‌دهد و خریداری را که قولنامه‌ای امضا کرده و بخش عمده ثمن را پرداخته و حق الزام فروشنده به تنظیم سند را به دست آورده بر بستانکار ترجیح می‌دهد و حکم مزبور در حقیقت یک سند انتقال محسوب می‌شود و ارزش سند رسمی دارد لذا مواد 146 و 147 قانون اجرای احکام نافی اعتبار دفتر املاک نیست و بحث ما در قولنامه معارض به اعتبار خود باقی است.