مقایسه عملکردی آبگیر مستقیم عمیق گنبدی و استوانه ای از لحاظ مکش رسوبات در واحدهای نمک زدایی

اختصاصی از یارا فایل مقایسه عملکردی آبگیر مستقیم عمیق گنبدی و استوانه ای از لحاظ مکش رسوبات در واحدهای نمک زدایی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

• مقاله با عنوان: مقایسه عملکردی آبگیر مستقیم عمیق گنبدی و استوانه ای از لحاظ مکش رسوبات در واحدهای نمک زدایی 

• نویسندگان: سمیرا فرزانه ، مجتبی فاضلی ، محمدرضا جلیلی قاضی زاده 

• محل انتشار: دهمین کنگره بین المللی مهندسی عمران - دانشگاه تبریز - 15 تا 17 اردیبهشت 94 

• فرمت فایل: PDF و شامل 7 صفحه می باشد.

چکیــــده:

آبگیر یکی از مهمترین اجزای تأسیسات نمک زدایی است. اگر کیفیت آب خام برداشتی از دریا بالاتر باشد هزینه‌های پیش تصفیه و بهره برداری در واحد نمک زدایی کاهش می‌یابد. آبگیر مستقیم عمیق به منظور شناخت هیدرولیک آبگیر و بهینه سازی عددی شکل دهانه آن با نرم افزار تجاری فلوئنت شبیه سازی شده است. هندسه استوانه‌ای با برداشت آب از سطوح جانبی استوانه که به طور معمول در دنیا استفاده می‌شود با هندسه گنبدی شکل با برداشت آب از کف گنبد که تاکنون در هیچ آبگیری بکار گرفته نشده و طرح جدیدی است، از لحاظ مکش رسوبات مورد مقایسه قرار گرفتند. نتایج نشان داد که آبگیر گنبدی 5 تا 20 درصد رسوبات کمتری را به داخل لوله‌ی آبگیری هدایت می‌کند.

________________________________

** توجه: خواهشمندیم در صورت هرگونه مشکل در روند خرید و دریافت فایل از طریق بخش پشتیبانی در سایت مشکل خود را گزارش دهید. **

** توجه: در صورت مشکل در باز شدن فایل PDF مقالات نام فایل را به انگلیسی Rename کنید. **

** درخواست مقالات کنفرانس‌ها و همایش‌ها: با ارسال عنوان مقالات درخواستی خود به ایمیل [e-mail] پس از قرار گرفتن مقالات در سایت به راحتی اقدام به خرید و دریافت مقالات مورد نظر خود نمایید. **

مطالعه پاسخ ساختمان های فولادی با لحاظ نمودن اندرکنش غیرخطی خاک و سازه

اختصاصی از یارا فایل مطالعه پاسخ ساختمان های فولادی با لحاظ نمودن اندرکنش غیرخطی خاک و سازه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

• مقاله با عنوان: مطالعه پاسخ ساختمان های فولادی با لحاظ نمودن اندرکنش غیرخطی خاک و سازه 

• نویسندگان: حسین تحقیقی ، محمد اربابی 

• محل انتشار: دهمین کنگره بین المللی مهندسی عمران - دانشگاه تبریز - 15 تا 17 اردیبهشت 94 

• فرمت فایل: PDF و شامل 8 صفحه می باشد.

چکیــــده:

شواهد گذشته نشان می دهد که صرف نظر کردن از اثرات اندرکنش خاک و سازه، می تواند باعث تخمین غیرمحافظه کارانه تقاضای لرزه‌ای ساختمان ها گردیده و سبب فروریزش آنها شود. به منظور بررسی دقیق‌تر این موضوع، در مطالعه حاضر ساختمان‌های با تعداد طبقات مختلف شامل قاب خمشی فولادی و قاب مهاربندی شده واقع بر پی سطحی، تحت تحلیل استاتیکی و دینامیک غیرخطی قرار می‌گیرند. دو نوع خاک سخت و نرم برای زیر پی فرض شده و اندرکنش خاک - سازه به روش فنر - میراگر معادل مدلسازی می‌گردد. شتاب نگاشت‌های مورد استفاده، بر اساس آیین نامه 2800 مقیاس شده و اثر اندرکنش سینماتیکی لحاظ می‌شود. نتایج تحلیل‌ها نشان می‌دهد که اندرکنش خاک و سازه سبب افزایش زمان تناوب و جابه جایی افقی ساختمان در تمام مدل‌ها می‌شود. همچنین بسته به مشخصات خاک، نوع سبستم باربر و محتوای فرکانسی زمین لرزه، هر یک از مقادیر برش و لنگر پایه و دریفت بین طبقات به میزان قابل توجهی تغییر می‌کنند.

________________________________

** توجه: خواهشمندیم در صورت هرگونه مشکل در روند خرید و دریافت فایل از طریق بخش پشتیبانی در سایت مشکل خود را گزارش دهید. **

** توجه: در صورت مشکل در باز شدن فایل PDF مقالات نام فایل را به انگلیسی Rename کنید. **

** درخواست مقالات کنفرانس‌ها و همایش‌ها: با ارسال عنوان مقالات درخواستی خود به ایمیل [e-mail] پس از قرار گرفتن مقالات در سایت به راحتی اقدام به خرید و دریافت مقالات مورد نظر خود نمایید. **

بررسی سیستم های سازه ای آیین نامه 2800 به لحاظ اقتصادی ( برای ساختمان های بتن آرمه )

اختصاصی از یارا فایل بررسی سیستم های سازه ای آیین نامه 2800 به لحاظ اقتصادی ( برای ساختمان های بتن آرمه ) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان: بررسی سیستم های سازه ای آیین نامه 2800 به لحاظ اقتصادی ( برای ساختمان های بتن آرمه )
دانشگاه علم و صنعت ایران
استاد راهنما: دکتر مرتضی زاهدی
پژوهشگر: قاسم محمودی
آذر 1375
فرمت فایل: PDF و شامل 222 صفحه

چکیده:
در این پایان نامه، سیستم های سازه‌ای مطروحه در آیین نامه طرح ساختمان‌های مقاوم در برابر زلزله ایران ( آیین نامه 2800 ) مورد بررسی قرار گرفته و به لحاظ اقتصادی با هم مقایسه می‌شوند. در این بررسی تنها ساختمان‌های بتن آرمه مورد نظر می‌باشند.
سیستم‌های سازه‌ای مورد بررسی عبارتند از:
1- سیستم سازه‌ای قاب فضایی خمشی
2- سیستم سازه‌ای قاب فضایی ساده با دیوار برشی
3- سیستم سازه‌ای مختلط قاب خمشی و دیوار برشی
که برای هر سیستم سازه‌ای سه ساختمان با تعداد طبقات 5، 10 و 20 طبقه مطابق ضوابط آیین نامه طراحی شده و براساس فهرست بها و بخشنامه‌های سازمان برنامه و بودجه برآورد اقتصادی می‌گردند. ...



می توانید نمونه نمایشی شامل 20 صفحه نخست پایان نامه را از لینک زیر دریافت کنید.
http://omidcivil.persiangig.com/sellfile/94n.zip/download

** توجه: خواهشمندیم در صورت هرگونه مشکل در روند خرید و دریافت فایل از طریق بخش پشتیبانی در سایت مشکل خود را گزارش دهید. **

بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو

اختصاصی از یارا فایل بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:159

پایان نامه:
جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد
(در رشته مدیریت دولتی)

موضوع:
بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف
و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو
(در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی)

فهرست مطالب:
عنوان                                             صفحه
فصل اول: طرح تحقیق
1-1 مقدمه    2
2-1 ضرورت مسأله تحقیق     4
3-1 بیان موضوع تحقیق     5
4-1 اهداف تحقیق     5
5-1 سئوالات تحقیق    6
6-1 فرضیه‌های تحقیق     7
7-1 قلمرو تحقیق    7
8-1 مدل عملیاتی تحقیق     9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2 مقدمه    11
2-2  فلسفه و مفهوم مدیریت منابع انسانی    13
3-2 جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی    14
4-2 اهداف مدیریت منابع انسانی    15
5-2 وظایف و مسؤولیتهای مدیریت منابع انسانی    16
6-2 سیاستها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی    18
7-2 عملکرد منابع انسانی‌       19
8-2 نقش مدیران منابع انسانی در نیرویابی، جذب و گزینش    21
9-2 مدیریت منابع انسانی و عملکرد مدیر پرسنل    23
10-2 هدفهای آموزشی و توسعة منابع انسانی    24
11-2 روشهای آموزشی و توسعة مدیریت و سرپرستی    25
12-2 ضرورت‌ توجه به آموزش‌ در توسعه منابع انسانی    26
1-12-2  از نظر سازمان‌    29
2-12-2 از نظر کارکنان‌    30
13-2 وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی    32
1-13-2 برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و گزینش    32
2-13-2 آموزش و توسعة نیروی انسانی    33
3-13-2 نظام جبران خدمات و انگیزه    34
4-13-2 نظام ارزیابی عملکرد    34
5-13-2 پرورش زندگی شغلی    35
6-13-2 ایمنی و سلامتی روانی و جسمی    35
7-13-2 بهبود ارتباطات منابع انسانی    36
8-13-2 تحقیقات منابع انسانی    36
عنوان                                             صفحه
14-2 تعریف کارمندیابی    38
15-2 فرآیند کارمندیابی    39
16-2 جایگزین‌های کارمندیابی    39
17-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند کارمندیابی    41
18-2 روش‌های کارمندیابی    43
1-18-2 روش‌های کارمندیابی از داخل    43
2-18-2 روش‌های کارمندیابی از بیرون سازمان    45
19-2 ترکیب نیروی انسانی و فرآیند کارمندیابی    46
20-2 اهمیت فرآیند گزینش    47
21-2 فرآیند گزینش    48
22-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند گزینش    49
23-2 اهمیت دانش مدیریت و ترکیب منابع انسانی    51
24-2 معیارهای سنجش ترکیب نیروی انسانی    52
25-2 تاثیر «نابهنگامی» درترکیب نیروی انسانی    53
26-2 انگیزش کار نیروی انسانی و ترکیب نیروی انسانی    54
27-2 ترکیب نیروی انسانی، محدودیت‌ها و موانع    56
28-2 مدیریت زمان و ترکیب نیروی انسانی از آن    57
29-2 نیازها، ترکیب نیروی انسانی و توسعه    57
30-2 ترکیب نیروی انسانی مدیریت، شاخصی نو    58
31-2 به کارگیری موثر نیروی انسانی و اهداف سازمانی    59
32-2 مفهوم الگوی ترکیب نیروی انسانی    60
33-2 مراحل عمده ترکیب نیروی انسانی    62
34-2 خصوصیات الگوی ترکیب نیروی انسانی    66
34-2 انواع الگوی ترکیب نیروی انسانی    67
34-2 الگوی ترکیب نیروی انسانی آموزش وزارت امور اقتصادی و دارایی    68
35-2 الگو ترکیب نیروی انسانی توسعه تکنولوژی    70
36-2 الگوهای خاص ترکیب نیروی انسانی    72
37-2 آشنایی مختصر با قلمرو مکانی پژوهش    74
1-37-2 دارایی و تاریخچه آن در ایران     74
2-37-2 هدف و وظایف کلی وزارت امور اقتصادی و دارائی     75
3-37-2 سیاستهای اقتصادی و مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی    77
4-37-2 ویژگی‌های معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور     79
38-2 سوابق تحقیقات انجام شده    83

 
عنوان                                             صفحه
فصل سوم:  روش اجرای پژوهش
1-3 مقدمه    91
2-3 روش تحقیق    91
3-3 جامعه آماری    92
4-3  نمونه و روش نمونه گیری    93
5-3  جمع آوری اطلاعات    94
6-3  روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها     96

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4   مقدمه     99
2-4 روشهای آماری توصیفی    100
3-4 روش های آماری استنباطی    107

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
1-5 مقدمه    120
2-5 خلاصه تحقیق    120
3-5 یافته ها و نتیجه گیری    124
4-5 پیشنهادها    126
5-5 محدودیت های تحقیق    128

فهرست منابع
منابع فارسی    131   
منابع لاتین    133   
پیوستها
 

فهرست جداول
عنوان                                             صفحه
جدول 1-3: عوامل و سوالات مربوطه به پرسشنامه     94
جدول 1-4: توزیع پاسخ دهندگان به تفکیک سمت    100
جدول 2-4 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    102
جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    103
جدول 4-4: شاخص های آماری مربوط به هر یک از سوالات پرسشنامه در وضعیت موجود سازمان    106
جدول 5-4: شاخص های آماری و آزمون Z مربوط به هر یک از فرضیه های تحقیق    108
جدول 6-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف کوتاه مدت سازمان    112
جدول 7-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف میان مدت سازمان    114
جدول 8-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف بلند مدت سازمان    116

 
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان                                             صفحه
نمودار 1-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سمت آنها    101
نمودار 2-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    103
نمودار 3-4 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    104
نمودار 4-4: وضعیت تناسب ترکیب نیروی انسانی با اهداف سازمان    111
نمودار 5-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان     113
نمودار 6-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف میان مدت سازمان     115
نمودار 7-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     117
نمودار 8-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     118

چکیده
تحقیق حاضر تحت عنوان «بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی» و با هدف مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی اعم از تعداد، تخصص، سابقه کار و جنسیت نیروها از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت مذکور صورت گرفته است. در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح ذیل مورد بررسی قرار گرفت:
فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.  
فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان سازمان بود ک از این جامعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 122 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه 23 سوالی استفاده شد.
پس از جمع آوری اطلاعات از روش های توصیفی و استنباطی به منظور بررسی داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شد. نتایج به طور کلی نشان داد که اولا بین تعداد نیروها با اهداف کوتاه مدت سازمان در سطح اطمینان 99% تناسب وجود دارد ولی تعداد نیروها برای تحقق اهداف میان مدت و  بلند مدت سازمان کافی نیست. ثانیا در تحقق اهداف کوتاه مدت با تخصص نیروی انسانی تناسب وجود دارد ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت تناسب معنی داری مشاهده نشد. ثالثا تناسب بین سابقه با تحقق اهداف کوتاه مدت در سطح اطمینان 99% معنی دار است ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت و حتی تحقق اهداف کل سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست. رابعا تناسب جنسیت با اهدف صرفاٌ در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان معنی دار است و در تحقق اهداف میان مدت، بلند مدت و حتی کل اهداف سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست.

فصل اول طرح تحقیق

1-1 مقدمه

مدیران ارشد وزارت امور اقتصادی و دارایی با حرکت در مسیر تکامل و رشد علمی گام در راه توسعه نیروی انسانی نهاده‌اند و در این راستا به ترکیب نیروی انسانی خود، به تدریج بر ضرورت تغییر الگوی جذب نیروی انسانی در حوزه توسعه نیروی انسانی واقف شدند و آن را به منزله ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری نظامهای سازمانی، مورد توجه قرار داده‌اند. سازمانها و مؤسسه‌های اداری امروز، به حدی پیچیده شده‌اند که بدون اقدام به ترکیب نیروی انسانی‌های دقیق، امکان ادامه حیات وجود ندارد. ترکیب نیروی انسانی مستلزم آگاهی از فرصتها و تهدیدهای آتی و پیش‌بینی شیوه مواجهه با آنهاست.

توجه به ساختار ترکیب نیروی انسانی از وظایف بسیار مهم تصمیم‌گیری مدیران است و با سایر وظایف آنها نیز ارتباط دارد. اگر نگرش مبتنی بر الگوی ترکیب نیروی انسانی به سراسر کارکردهای نظام مدیریت دولتی تسری یابد، نوعی تعهد به عمل به مبنای تعقل و تفکر آینده‌نگر و عزم راسخ بر استمرار آن، برایشان ایجاد می‌شود. بعلاوه تحقق اهداف فردی و سازمانی نیز مستلزم بررسی علمی ترکیب نیروی انسانی است، به طوری که حتی برای نیل به اهدافی بسیار جزئی و زودگذر نیز باید الگوی ترکیب نیروی انسانی تعریف شود.

در واقع نیاز به الگوی ترکیب نیروی انسانی از این مسأله ناشی می‌شود که همه سازمانها با فعالیت در محیطی پویا، درصدد آنند که منابع محدود خود را برای رفع نیازهای متنوع و رو به افزایش خود صرف کنند، پویایی محیط و وجود تلاطم در آن و عدم اطمینانی ناشی از تغییرات محیطی، بر ضرورت انکارناپذیر الگوی ترکیب نیروی انسانی می‌افزاید (رضائیان، 1379، 178).

الگوی ترکیب نیروی انسانی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست، بلکه فرآیندی است که می‌تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. الگوی ترکیب نیروی انسانی، تصمیم‌گیری در شکل معمول آن نیست بلکه مجموعه‌ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ شده در قالب فرآیند الگوی ترکیب نیروی انسانی تولید می‌شود (مینتزبرگ،[1] 1994، ص 5).

برای الگوی ترکیب نیروی انسانی تعاریف متعددی ارائه شده است، به طوری که گویا هریک از نظریه پردازان سعی کرده است با توجه به زمینه تخصصی خود آن را تعریف کند. یعنی ترکیب نیروی انسانی عبارتست از تعیین هدف، و یافتن یا پیش‌بینی کردن راه تحقق آن در تغییر و اصلاح. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصور و طراحی وضعیت مطلوب، و یافتن و پیش‌بینی کردن راهها و وسایلی که نیل به آن را میسر می‌سازد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از طراحی عملیات برای تغییر یک شیء یا موضوع، بر مبنای الگوی پیش‌بینی شده (رضائیان 1379، ص 179).

الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات(مینتزبرگ، 1994، ص 6). بر طبق این تعریف، تصمیم‌گیری‌های مقطعی و ناپیوسته و اتخاذ سیاستها برای پیشبرد سازمان در زمان حال یا آینده، الگوی ترکیب نیروی انسانی نیستند. الگوی ترکیب نیروی انسانی فرآیندی است که می‌تواند در هدایت سازمان بکار گرفته شود.

به طور کلی اهداف هر الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارتند از:

1- افزایش احتمال رسیدن به هدف، از طریق تنظیم فعالیتها.

2- افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه ساختن عملیات.

3- متمرکز شدن بر طرق دستیابی به مقاصد و اهداف، و احتراز از انحراف از مسیر

4- مهیا ساختن ابزاری برای کنترل و اصلاح ساختار نیروی انسانی (رضائیان 1379، 179).

2-1 ضرورت مسأله تحقیق

نیروی انسانی اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان است که نیازمند مراقبتهای ویژه و تدارکات و تمهیداتی است که بتواند استعدادهای نهفته خود را در عرصه فعالیتهای سازمان شکوفا سازد و توانائی‌های خود را از قوه به فعل درآورد.

توجه به حفظ و بهبود کیفی ترکیب نیروی انسانی ایجاب می‌نماید که کلیه افراد در تمام طول مدت اشتغال تحت یک نظام جامع کاربردی- تخصصی به منظور رشد و ارتقاء قرار گیرند و با توجه به فن‌آوری در سطح جامعه بشری و همراه با ارتقاء سطح فرهنگ اجتماعی و صنعتی کشور آموزشهای مناسب به صورت برنامه‌ریزی شده و هدف‌دار برای آنان ارایه گردد.

دانشمندان علم مدیریت معتقدند زمان مدیریت منابع انسانی بسر رسیده و امروز بحث از توسعه منابع انسانی است، یعنی نگرش مبتنی بر اینکه، مدیر بایستی کارکنان را اداره کند موضوعی کهنه و دیدگاهی قدیمی است. بلکه امروزه مدیران می‌بایستی منابع انسانی را توسعه داده و به کارآفرینی برسانند در عصر حاضر در سازمانهای نوین، پیشرفت و توسعه در گروه علم و دانش بوده و توجه به ترکیب کارایی نیروی انسانی از مهمترین ضرورت‌های گام در راه توسعه تلقی می‌شود.

3-1 بیان موضوع تحقیق

در این تحقیق به جنبه‌های موضوع یعنی بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداخته شده است.

4-1 اهداف تحقیق

الف) هدف اصلی تحقیق

هدف تحقیق حاضر مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی و ارائه الگوی مناسب در این خصوص می‌باشد. که در راستای این هدف مهمترین عامل از عوامل اهداف معاونت مذکور از لحاظ تأثیرگذاری بر عملکرد معاونت هزینه و خزانه داری کل آشکار می‌شود، و مقدار تأثیر آنها نیز مشخص می‌گردد.

ب) هدفهای فرعی تحقیق

تحقیق اهداف فرعی زیر را نیز تعقیب می‌کند.

1- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تعداد.

2- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تخصص

3- بررشی وصعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ سابقه کار

4- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ جنسیت

5-1 سئوالات تحقیق

سئوال اصلی تحقیق: چه عاملی از عوامل زیر مجموعه ترکیب نیروی انسانی معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

سئوالات فرعی تحقیق

این سوالات برای پاسخ به سئوال اصلی تحقیق طرح گردیده‌اند:

1- آیا عامل تعداد نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

2- آیا عامل تخصص نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

3- آیا عامل سابقه کار نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

4- آیا عامل جنسیت نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

6-1 فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

7-1 قلمرو تحقیق

الف) قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)

جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی در سال 1382 می‌باشد.

ب) قلمرو زمانی تحقیق

این تحقیق از اردیبهشت سال 1382 شروع و یک دوره زمانی نه ماهه برای انجام آن در نظر گرفته شد، که سرانجام در زمستان پایان خواهد پذیرفت.

8-1 مدل عملیاتی تحقیق

مدل زیر که در برگیرنده متغیرهای مستقل، وابسته، تعدیل کننده و مداخله گر است در واقع نحوه عملیاتی کردن پژوهش را منعکس می کند. در این مدل رابطه بین متغیرها مشخص شده است:

پایان نامه بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:159

پایان نامه:
جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد
(در رشته مدیریت دولتی)

موضوع:
بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف
و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو
(در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی)

فهرست مطالب:
عنوان                                             صفحه
فصل اول: طرح تحقیق
1-1 مقدمه    2
2-1 ضرورت مسأله تحقیق     4
3-1 بیان موضوع تحقیق     5
4-1 اهداف تحقیق     5
5-1 سئوالات تحقیق    6
6-1 فرضیه‌های تحقیق     7
7-1 قلمرو تحقیق    7
8-1 مدل عملیاتی تحقیق     9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2 مقدمه    11
2-2  فلسفه و مفهوم مدیریت منابع انسانی    13
3-2 جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی    14
4-2 اهداف مدیریت منابع انسانی    15
5-2 وظایف و مسؤولیتهای مدیریت منابع انسانی    16
6-2 سیاستها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی    18
7-2 عملکرد منابع انسانی‌       19
8-2 نقش مدیران منابع انسانی در نیرویابی، جذب و گزینش    21
9-2 مدیریت منابع انسانی و عملکرد مدیر پرسنل    23
10-2 هدفهای آموزشی و توسعة منابع انسانی    24
11-2 روشهای آموزشی و توسعة مدیریت و سرپرستی    25
12-2 ضرورت‌ توجه به آموزش‌ در توسعه منابع انسانی    26
1-12-2  از نظر سازمان‌    29
2-12-2 از نظر کارکنان‌    30
13-2 وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی    32
1-13-2 برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و گزینش    32
2-13-2 آموزش و توسعة نیروی انسانی    33
3-13-2 نظام جبران خدمات و انگیزه    34
4-13-2 نظام ارزیابی عملکرد    34
5-13-2 پرورش زندگی شغلی    35
6-13-2 ایمنی و سلامتی روانی و جسمی    35
7-13-2 بهبود ارتباطات منابع انسانی    36
8-13-2 تحقیقات منابع انسانی    36
عنوان                                             صفحه
14-2 تعریف کارمندیابی    38
15-2 فرآیند کارمندیابی    39
16-2 جایگزین‌های کارمندیابی    39
17-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند کارمندیابی    41
18-2 روش‌های کارمندیابی    43
1-18-2 روش‌های کارمندیابی از داخل    43
2-18-2 روش‌های کارمندیابی از بیرون سازمان    45
19-2 ترکیب نیروی انسانی و فرآیند کارمندیابی    46
20-2 اهمیت فرآیند گزینش    47
21-2 فرآیند گزینش    48
22-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند گزینش    49
23-2 اهمیت دانش مدیریت و ترکیب منابع انسانی    51
24-2 معیارهای سنجش ترکیب نیروی انسانی    52
25-2 تاثیر «نابهنگامی» درترکیب نیروی انسانی    53
26-2 انگیزش کار نیروی انسانی و ترکیب نیروی انسانی    54
27-2 ترکیب نیروی انسانی، محدودیت‌ها و موانع    56
28-2 مدیریت زمان و ترکیب نیروی انسانی از آن    57
29-2 نیازها، ترکیب نیروی انسانی و توسعه    57
30-2 ترکیب نیروی انسانی مدیریت، شاخصی نو    58
31-2 به کارگیری موثر نیروی انسانی و اهداف سازمانی    59
32-2 مفهوم الگوی ترکیب نیروی انسانی    60
33-2 مراحل عمده ترکیب نیروی انسانی    62
34-2 خصوصیات الگوی ترکیب نیروی انسانی    66
34-2 انواع الگوی ترکیب نیروی انسانی    67
34-2 الگوی ترکیب نیروی انسانی آموزش وزارت امور اقتصادی و دارایی    68
35-2 الگو ترکیب نیروی انسانی توسعه تکنولوژی    70
36-2 الگوهای خاص ترکیب نیروی انسانی    72
37-2 آشنایی مختصر با قلمرو مکانی پژوهش    74
1-37-2 دارایی و تاریخچه آن در ایران     74
2-37-2 هدف و وظایف کلی وزارت امور اقتصادی و دارائی     75
3-37-2 سیاستهای اقتصادی و مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی    77
4-37-2 ویژگی‌های معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور     79
38-2 سوابق تحقیقات انجام شده    83

 
عنوان                                             صفحه
فصل سوم:  روش اجرای پژوهش
1-3 مقدمه    91
2-3 روش تحقیق    91
3-3 جامعه آماری    92
4-3  نمونه و روش نمونه گیری    93
5-3  جمع آوری اطلاعات    94
6-3  روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها     96

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4   مقدمه     99
2-4 روشهای آماری توصیفی    100
3-4 روش های آماری استنباطی    107

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
1-5 مقدمه    120
2-5 خلاصه تحقیق    120
3-5 یافته ها و نتیجه گیری    124
4-5 پیشنهادها    126
5-5 محدودیت های تحقیق    128

فهرست منابع
منابع فارسی    131   
منابع لاتین    133   
پیوستها
 

فهرست جداول
عنوان                                             صفحه
جدول 1-3: عوامل و سوالات مربوطه به پرسشنامه     94
جدول 1-4: توزیع پاسخ دهندگان به تفکیک سمت    100
جدول 2-4 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    102
جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    103
جدول 4-4: شاخص های آماری مربوط به هر یک از سوالات پرسشنامه در وضعیت موجود سازمان    106
جدول 5-4: شاخص های آماری و آزمون Z مربوط به هر یک از فرضیه های تحقیق    108
جدول 6-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف کوتاه مدت سازمان    112
جدول 7-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف میان مدت سازمان    114
جدول 8-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف بلند مدت سازمان    116

 
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان                                             صفحه
نمودار 1-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سمت آنها    101
نمودار 2-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    103
نمودار 3-4 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    104
نمودار 4-4: وضعیت تناسب ترکیب نیروی انسانی با اهداف سازمان    111
نمودار 5-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان     113
نمودار 6-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف میان مدت سازمان     115
نمودار 7-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     117
نمودار 8-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     118

چکیده
تحقیق حاضر تحت عنوان «بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی» و با هدف مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی اعم از تعداد، تخصص، سابقه کار و جنسیت نیروها از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت مذکور صورت گرفته است. در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح ذیل مورد بررسی قرار گرفت:
فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.  
فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان سازمان بود ک از این جامعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 122 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه 23 سوالی استفاده شد.
پس از جمع آوری اطلاعات از روش های توصیفی و استنباطی به منظور بررسی داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شد. نتایج به طور کلی نشان داد که اولا بین تعداد نیروها با اهداف کوتاه مدت سازمان در سطح اطمینان 99% تناسب وجود دارد ولی تعداد نیروها برای تحقق اهداف میان مدت و  بلند مدت سازمان کافی نیست. ثانیا در تحقق اهداف کوتاه مدت با تخصص نیروی انسانی تناسب وجود دارد ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت تناسب معنی داری مشاهده نشد. ثالثا تناسب بین سابقه با تحقق اهداف کوتاه مدت در سطح اطمینان 99% معنی دار است ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت و حتی تحقق اهداف کل سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست. رابعا تناسب جنسیت با اهدف صرفاٌ در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان معنی دار است و در تحقق اهداف میان مدت، بلند مدت و حتی کل اهداف سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست.

فصل اول طرح تحقیق

1-1 مقدمه

مدیران ارشد وزارت امور اقتصادی و دارایی با حرکت در مسیر تکامل و رشد علمی گام در راه توسعه نیروی انسانی نهاده‌اند و در این راستا به ترکیب نیروی انسانی خود، به تدریج بر ضرورت تغییر الگوی جذب نیروی انسانی در حوزه توسعه نیروی انسانی واقف شدند و آن را به منزله ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری نظامهای سازمانی، مورد توجه قرار داده‌اند. سازمانها و مؤسسه‌های اداری امروز، به حدی پیچیده شده‌اند که بدون اقدام به ترکیب نیروی انسانی‌های دقیق، امکان ادامه حیات وجود ندارد. ترکیب نیروی انسانی مستلزم آگاهی از فرصتها و تهدیدهای آتی و پیش‌بینی شیوه مواجهه با آنهاست.

توجه به ساختار ترکیب نیروی انسانی از وظایف بسیار مهم تصمیم‌گیری مدیران است و با سایر وظایف آنها نیز ارتباط دارد. اگر نگرش مبتنی بر الگوی ترکیب نیروی انسانی به سراسر کارکردهای نظام مدیریت دولتی تسری یابد، نوعی تعهد به عمل به مبنای تعقل و تفکر آینده‌نگر و عزم راسخ بر استمرار آن، برایشان ایجاد می‌شود. بعلاوه تحقق اهداف فردی و سازمانی نیز مستلزم بررسی علمی ترکیب نیروی انسانی است، به طوری که حتی برای نیل به اهدافی بسیار جزئی و زودگذر نیز باید الگوی ترکیب نیروی انسانی تعریف شود.

در واقع نیاز به الگوی ترکیب نیروی انسانی از این مسأله ناشی می‌شود که همه سازمانها با فعالیت در محیطی پویا، درصدد آنند که منابع محدود خود را برای رفع نیازهای متنوع و رو به افزایش خود صرف کنند، پویایی محیط و وجود تلاطم در آن و عدم اطمینانی ناشی از تغییرات محیطی، بر ضرورت انکارناپذیر الگوی ترکیب نیروی انسانی می‌افزاید (رضائیان، 1379، 178).

الگوی ترکیب نیروی انسانی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست، بلکه فرآیندی است که می‌تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. الگوی ترکیب نیروی انسانی، تصمیم‌گیری در شکل معمول آن نیست بلکه مجموعه‌ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ شده در قالب فرآیند الگوی ترکیب نیروی انسانی تولید می‌شود (مینتزبرگ،[1] 1994، ص 5).

برای الگوی ترکیب نیروی انسانی تعاریف متعددی ارائه شده است، به طوری که گویا هریک از نظریه پردازان سعی کرده است با توجه به زمینه تخصصی خود آن را تعریف کند. یعنی ترکیب نیروی انسانی عبارتست از تعیین هدف، و یافتن یا پیش‌بینی کردن راه تحقق آن در تغییر و اصلاح. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصور و طراحی وضعیت مطلوب، و یافتن و پیش‌بینی کردن راهها و وسایلی که نیل به آن را میسر می‌سازد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از طراحی عملیات برای تغییر یک شیء یا موضوع، بر مبنای الگوی پیش‌بینی شده (رضائیان 1379، ص 179).

الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات(مینتزبرگ، 1994، ص 6). بر طبق این تعریف، تصمیم‌گیری‌های مقطعی و ناپیوسته و اتخاذ سیاستها برای پیشبرد سازمان در زمان حال یا آینده، الگوی ترکیب نیروی انسانی نیستند. الگوی ترکیب نیروی انسانی فرآیندی است که می‌تواند در هدایت سازمان بکار گرفته شود.

به طور کلی اهداف هر الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارتند از:

1- افزایش احتمال رسیدن به هدف، از طریق تنظیم فعالیتها.

2- افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه ساختن عملیات.

3- متمرکز شدن بر طرق دستیابی به مقاصد و اهداف، و احتراز از انحراف از مسیر

4- مهیا ساختن ابزاری برای کنترل و اصلاح ساختار نیروی انسانی (رضائیان 1379، 179).

2-1 ضرورت مسأله تحقیق

نیروی انسانی اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان است که نیازمند مراقبتهای ویژه و تدارکات و تمهیداتی است که بتواند استعدادهای نهفته خود را در عرصه فعالیتهای سازمان شکوفا سازد و توانائی‌های خود را از قوه به فعل درآورد.

توجه به حفظ و بهبود کیفی ترکیب نیروی انسانی ایجاب می‌نماید که کلیه افراد در تمام طول مدت اشتغال تحت یک نظام جامع کاربردی- تخصصی به منظور رشد و ارتقاء قرار گیرند و با توجه به فن‌آوری در سطح جامعه بشری و همراه با ارتقاء سطح فرهنگ اجتماعی و صنعتی کشور آموزشهای مناسب به صورت برنامه‌ریزی شده و هدف‌دار برای آنان ارایه گردد.

دانشمندان علم مدیریت معتقدند زمان مدیریت منابع انسانی بسر رسیده و امروز بحث از توسعه منابع انسانی است، یعنی نگرش مبتنی بر اینکه، مدیر بایستی کارکنان را اداره کند موضوعی کهنه و دیدگاهی قدیمی است. بلکه امروزه مدیران می‌بایستی منابع انسانی را توسعه داده و به کارآفرینی برسانند در عصر حاضر در سازمانهای نوین، پیشرفت و توسعه در گروه علم و دانش بوده و توجه به ترکیب کارایی نیروی انسانی از مهمترین ضرورت‌های گام در راه توسعه تلقی می‌شود.

3-1 بیان موضوع تحقیق

در این تحقیق به جنبه‌های موضوع یعنی بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداخته شده است.

4-1 اهداف تحقیق

الف) هدف اصلی تحقیق

هدف تحقیق حاضر مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی و ارائه الگوی مناسب در این خصوص می‌باشد. که در راستای این هدف مهمترین عامل از عوامل اهداف معاونت مذکور از لحاظ تأثیرگذاری بر عملکرد معاونت هزینه و خزانه داری کل آشکار می‌شود، و مقدار تأثیر آنها نیز مشخص می‌گردد.

ب) هدفهای فرعی تحقیق

تحقیق اهداف فرعی زیر را نیز تعقیب می‌کند.

1- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تعداد.

2- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تخصص

3- بررشی وصعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ سابقه کار

4- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ جنسیت

5-1 سئوالات تحقیق

سئوال اصلی تحقیق: چه عاملی از عوامل زیر مجموعه ترکیب نیروی انسانی معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

سئوالات فرعی تحقیق

این سوالات برای پاسخ به سئوال اصلی تحقیق طرح گردیده‌اند:

1- آیا عامل تعداد نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

2- آیا عامل تخصص نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

3- آیا عامل سابقه کار نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

4- آیا عامل جنسیت نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

6-1 فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

7-1 قلمرو تحقیق

الف) قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)

جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی در سال 1382 می‌باشد.

ب) قلمرو زمانی تحقیق

این تحقیق از اردیبهشت سال 1382 شروع و یک دوره زمانی نه ماهه برای انجام آن در نظر گرفته شد، که سرانجام در زمستان پایان خواهد پذیرفت.

8-1 مدل عملیاتی تحقیق

مدل زیر که در برگیرنده متغیرهای مستقل، وابسته، تعدیل کننده و مداخله گر است در واقع نحوه عملیاتی کردن پژوهش را منعکس می کند. در این مدل رابطه بین متغیرها مشخص شده است: