پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
این فایل درقالب ورد وقابل ویرایش در 78 صفحه می باشد .
پایان نامه رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی
فهرست مطالب
چکیده ۱
فصل اول :مقدمه تحقیق ۳
۱-۱ بیان مساله ۶
۱-۲ ضرورت و اهمیت تحقیق ۹
۱-۳ اهداف تحقیق ۱۲
۱-۴ فرضیه هاُی تحقیق ۱۳
۱-۵ تعرُیف متغیرهای اصلی تحقیق ۱۳
فصل دوم: بررسُی مطالعات پیشین ۱۵
۲-۱ خود ۱۷
۲-۲ خودپنداره ۲۲
۲-۳ عزت نفس ۲۶
۲-۴ عزت نفس و جنسیت ۳۰
۲-۵ اثر بخشی ۳۲
۲-۶ نقش مدیر در اثر بخشی مدارس ۳۳
۲-۷ معُیارهای ارزیابی اثربخشی مدیران ۳۵
۲-۸ ویژگی هاُی مدیران اثر بخش ۴۳
فصل سوم :روش اجرای تحقیق ۴۷
۳-۱روش تحقیق ۴۸
۳-۲جامعه آماری ۴۸
۳-۳ حجم نمونه ۴۸
۳-۴روش نمونه گیری ۴۹
۳-۵ ابزار تحقیق ۴۹
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها ۵۲
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها ۵۹
۵-۱ نتایج مربوط به فرضیه اول ۶۰
۵-۲ نتایج مربوط به فرضیه دوم ۶۱
۵-۳ نتایج مربوط به فرضیه سوم ۶۱
۵-۴ نتایج مربوط به فرضیه چهارم ۶۲
۵-۵ نتیجه گیری کلی ۶۳
۵-۶ محدودیت ها ۶۳
۵-۷ پیشنهادها ۶۴
منابع ۶۵
ضمائم ۶۷
ضمیمه ۱: تست آُیزنک ۶۸
ضمیمه ۲: پرسشنامه اثربخشی ۷۰
منابع :
۱- افروز ، غلامعلی(۱۳۷۴) مباحثی در روانشناسی و تربیت کودکان و نوجوانان ، نشر انجمن اولیاء و مربیان ، تهران
۲- اسلامی نسب ، علی (۱۳۷۳) ، روانشناسی اعتماد به نفس ، انتشارات مهرداد، تهران
۳- بیابانگرد ، اسماعیل (۱۳۷۲) ، روشهای افزایش عزت نفس در کودکان و نوجوانان ، انتشارات انجمن اولیاء و مربیان ، تهران
۴- شفیع آبادی ، عبدالله ، ناصری ، غلامرضا، نظریه های مشاوره و روان درمانی ، نشر دانشگاهی ، تهران
۵- شیرازی ، علی (۱۳۷۳) نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی( مقدمات و اصول) ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، مشهد ۱۳۷۳
۶- شیرازی ، علی(۱۳۷۳) مدیریت آموزشی، انتشارات جهاد دانشگاهی ، مشهد
۷- لاکت، جان (۱۳۷۳) ، مدیریت اثر بخش ، ترجمه امین الله علوی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران
۸- محسنی ، نیک چهره (۱۳۷۵) ، ادراک خود (ازکودکی تا بزرگسالی ) ، انتشارات بعثت، تهران
۹- میر کمالی ، سید محمد (۱۳۷۲) رهبری و مدیریت، نشر رامین ، تهران
۱۰- معین ، محمد (۱۳۷۱) فرهنگ فارسی (جلد ۱و۲) ، امیر کبیر ، تهران
۱۱- نیکنامی ، مصطفی (۱۳۷۵) ، مفاهیم کارایی و اثربخشی مدیران مدارس ، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، دوره چهارم ، شماره ۱۵
چکیده
پژوهش حاضر به منظور رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دخترانه آموزش و پرورش شهرستان دهلران انجام گرفت. فرضیه اساسی در این پژوهش آن است که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ارتباط معنی داری وجود دارد.
جامعه اماری در این تحقیق کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (۲۰نفر) و کلیه معلمان (۲۲۰ نفر) در ناحیه شهر دهلران است.
گروه مورد بررسی کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (۲۰N=) است. بنابراین برای گروه مدیران از روش سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است و حجم نمونه برای گروه معلمان ۵۵ نفر می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را در یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان (اثر بخشی مدیران) که برای تعیین اثر بخشی مدیران توسط معلمان مربوطه تکمیل می گردید و دیگر یک تست (مقیاس عزت نفس آیزنک) برای تعیین عزت نفس مدیران که توسط خود مدیران پاسخ داده می شود تشکیل می دهد.
روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی استفاده شده است.
نتایج به دست آمده عبارتند از :
۱- بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
۲- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند و مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
۳- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی داری وجود ندارد.
۴- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
نتایج به دست آمده گویای این واقعیت است که هر چه عزت نفس مدیران بالاتر باشد ، اثر بخشی آنان بیشتر است و برعکس. وهمچنین بیشتر مدیران مدارس تقریبا از عزت نفس بالایی برخوردار می باشند.
مقدمه
مدیریت اثربخش احتمالا عامل اصلی در کشورهای توسعه یافته و مورد نیازترین عامل برای کشورهای در حال توسعه است. (پیتردراکر)[۱]
هر سازمانی برای تحقق هدف یا هدفهایی بوجود می آید و تمامی کارکردها و وظایفی که برای نقش های مختلف در سازمان پیش بینی می شود به منظور تحقق همین هدفهاست.
عصر کنونی دوره شتابنده غیر قابل پیش بینی است. سازمانها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند ظرفیت ها و توانمندیهای دورنی خود را بشناسند. نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. سازمانها نباید در انتظار موج باشند ، بلکه باید خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند.
مهمترین عاملی که می تواند تحقق هدفهای سازمان را تعیین نماید اثر بخشی سازمانی است که این اثر بخشی به میزان زیادتر در گرو اداره موثر سازمان توسط مدیران سازمان می باشد. در هر صورت میزان اثر بخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است. لذا ملاک اثر بخشی معمولا رفتاری است که مورد ارزشیابی قرار می گیرد.
در میان سازمانهای اجتماعی مختلف ، مدرسه از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار است و به جهت ماهیت فعالیتها و اهداف آموزش و پرورش ، جامعه توجه و حساسیت خاصی نسبت به مدرسه و نحوه اداره آن نشان می دهد و همواره فعالیت ها و عملکرد مدرسه را تحت نظارت و ارزشیابی مستقیم قرار می دهد و در مورد آنها قضاوت می کند.
نظام آموزشی همواره به دنبال یافتن مناسب ترین ملاکهای گزینش مدیران مدارس و ارزشیابی از رفتار آنان بوده است تا از آن طریق با بکارگیری رهبران آموزشی واقعی بتواند معلمان را در انجام هر چه بهتر خدمات آموزش و پرورش یاری دهند.
در طول صد سال گذشته بسیاری از روانشناسان این نظریه را پذیرفته اند که انسان دارای نیاز به عزت نفس است وارزشیابی شخصی از خویشتن مهمترین عامل موثر در روند رشد روانی است. بنابراین نیاز به عزت نفس یا خود ارزشمندی یا احترام به خود از جمله نیازهای طبیعی انسان است. زمانی که نیاز به احترام به خود ارضاء شود ، انسان احساس خوشایندی از اعتماد به نفس و خود ارزشمندی ، توانایی ، قابلیت ، لیاقت، و کفایت پیدا می کند و وجود خود را در زندگی مفید و موثر می داند. میزان رضایت از خود یا ارزشی که انسان برای خود قائل است ، اهمیت بسیار زیادی در رفتار و پویایی دورنی فرد دارد و بیشتر صاحب نظران برخورداری از عزت نفس(ارزیابی مثبت از خود) را به عنوان عامل مرکزی و اساسی در سازگاری عاطفی – اجتماعی افراد می دانند.
با این مقدمه محقق قصد دارد در این پژوهش عزت نفس و رابطه آن با اثر بخشی مدیران را مورد بررسی قرار دهد.
۱-۱ بیان مساله :
انسان ها از نظر خصوصیات روانی ، جسمی ، رغبت ها ، و استعدادها با هم تفاوت هایی دارند. ارزشیابی شخصی از خویش اثرات برجسته ای در جریان فکری، احساسات، تمایلات ، ارزشها و هدفهای وی دارد که کلید فهم رفتار اوست. برای شناخت کیفیت روانی افراد و پی بردن به روحیات او باید به طبیعت و میزان عزت نفس و معیار قضاوت وی درباره خویشتن آگاهی یافت. انسان تمایل به داشتن عزت نفس را امری ضروری وا ساسی می داند. هیچ کس نمی تواند نسبت به داوری خود درباره خویشتن بی تفاوت باشد. انسان آنچنان مشتاق و نیازمند به داشتن نظر مثبت و مناسب درباره خویش است ، به گونه ای که ممکن است حقایق را تحریف یا انکار نماید. (کروکر۴۸،۳۵،۲۵،۱۹۹۳) [۲]
انسان نمیتواند خود را از محدوده ارزشها آزاد ساخته و خویشتن را از آن معاف دارد ، هر انسانی خود را براساس معیارهای معینی می سنجد و به هر اندازه که نتواند خود را با آن معیارها وفق دهد به همان اندازه حس ارزشمندی و احترام نسبت به خویش جریحه دار می شود. اگر انسان در انجام وظیفه تفکر و استدلال ناکام شود ، شایستگی خویش در امر زیستن را کاهش می دهد و نمیتواند احساس ارزشمندی خود را نگاه دارد. عزت نفس متضمن خودبیانگری در شناخت می باشد و با آن توام است ، که بوسیله عادت به تفکر و قضاوت و تنظیم رفتار بر طبق آن تجلی می کند. (اسمال و دیگران ۶۰۲،۱۹۹۳)[۳]
از طرفی مدیریت در کلیه سازمانها ، دولتی و خصوصی ، اهمیت دارد. این مدیریت است که نسبت به دیگر علوم و فنون ، در قرن بیستم مقام و موقعیت برجسته یافته و شیوه ها و تکنیک های مدیریت ، بخصوص آهنگ رشد سریعتری داشته اند.
مدیرت از موضوعاتی است که در طول هزاران سال ، همواره مورد توجه خاص و بحث انگیز بوده است و اینکه مطالعات حول مدیریت همچنان ادامه دارد ، مبین این حقیقت است که مدیریت واجد جنبه ها و پیچیدگی های ویژه است.
و در این میان نظام آموزش و پرورش سنگ زیر بنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی سیاسی و فرهنگی هر جامعه است و مدیریت آموزشی در مقایسه با سایر مدیریت ها از ویژگی و حساسیت خاص برخودار است ، در نظام آموزشی به طور کل و مدرسه بطور خاص ، مدیر هسته اصلی به شمار می رود و ویژگی های شخصیتی او در کامیابی کل سازمان اثر می گذارد. اثر بخشی مفهوم پیچیده ای است که به طرق گوناگون تعریف شده و متناسب با هر تعریف قابل اندازه گیری و ارزیابی است.
توتر[۴] اثر بخشی را چنین تعریف می کند:«اثربخشی فرایندی چرخشی و مداوم است که از طرح برنامه شروع و شامل تمام فعالیت هایی است که هم در جهت دستیابی به اهداف سازمان است و هم تعیین می کند که انجام آن تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است.(شیرازی ،۲۵،۱۳۷۳)
آنچه مسلم است اثر بخشی سازمان در گرو اثر بخشی مدیرریت است و میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب سازمانی باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است.
لذا شناسایی ویژگی های مدیر می تواند به مراجع تصمیم گیرنده جهت انتخاب مدیران مدارس کمک کند ، روی این اساس ، این تحقیق با هدف بررسی میزان عزت نفس مدیران و رابطه آنان صورت پذیرفته است.
۱-۲- ضرورت و اهمیت تحقیق
اکثر نظریه های روانشناختی کلاسیک و معاصر معتقدند که همه افراد نیاز فزاینده و فراگیری به عزت نفس بالا دارند. عزت نفس یکی از جنبه های مهم کلیت آدمی است که در دنیای فاعلی، معنی دار و از ارزشمندی بسیاری برخوردار است. افراد عزت نفس را با پایدار سازی مفهوم واقعیت حفظ کرده و با درونی ساختن ارزشهایی که توصیف کننده اعتقادات آنها است زندگی می کنند ، هر فرد بطور فزاینده به عزت نفس بالا نیازمند است. زیرا عزت نفس هسته مرکزی ساختارهای روانشناختی اوست که وی را در برابر اضطراب محافظت نموده و آسایش خاطر وی را فراهم می کند.
«بین تهدید روانی و عزت نفس رابطه معکوسی وجود دارد ، بدین معنی که با افزایش عزت نفس شدت و میزان تهدید روانی کاهش می یابد و با کاهش عزت نفس تهدید روانی افزایش می یابد».
نتایج تحقیقات و مطالعات انجام گرفته بر روی عزت نفس ، به نقش اساسی عزت نفس در رابطه با سازگاری عاطفی، هیجانی و شناختی تاکید کرده اند و عزت نفس پایین را به منزله یک عامل مستعد کننده ناراحتی ها و اختلالات روانی قلمداد نموده است. در راهنمای تشخیصی و آماری بیماریهای روانی از عزت نفس پایین بعنوان نشانگان فرضی ، چندین اختلال در دوران کودکی و بزرگسالی نام برده شده است.(بیابانگرد،۲۶،۱۳۷۹)
پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
این فایل در قالب ورد وقابل ویرایش در 150 صفحه می باشد.
پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران
چکیده
برآوردها نشان می دهد، مدت زمانی که در سازمانها صرف ارتباطات می گردد بین ۵۰/۰ درصد تا ۹۰/۰ درصد دامنه تغییر دارد، و اغلب اعضای سازمانها دست اندرکار فرایند ارتباطند و پیوسته به کار جذب، ارزیابی و پخش و توزیع اطلاعات اشتغال دارند، و در این راستا ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ناشی از ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق مدیران در دست یابی به اهداف طراحی شده سازمان عامل مؤثر است. ارتباطات از جمله موضوعاتی است که در علوم رفتاری و رفتار سازمانی از اهداف والایی برخوردار است و می تواند در عملکرد مدیران تأثیر عمده ای داشته باشد (محسنیان راد، ۱۳۶۹، ص ۲۴۷).
روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع پیمایشی است و جامعه آماری کارکنان و مدیران سازمان ملی جوانان به تعداد ۳۰۰ نفر کارکنان و ۱۴ نفر مدیر دارای تحصیلات دیپلم تا فوق لیسانس در نظر گرفته شدند و تعداد نمونه به روش تصادفی طبقه ای ۱۴ نفر از مدیران به علت کمی شمارش گردید و ۱۶۹ نفر از کارکنان انتخاب گردیده است، ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه محقق ساخته بر مبنای چهار کارکرد ارتباطات رابینز بوده است.
اعتبار پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای مدیر ۹۵/۰ صدم اعتبار پرسشنامه کارمندان ۹۷/۰ صدم تعیین گردیده است.
برای تجزیه و تحلیل سؤالات پرسشنامه علاوه آمار توصیفی، آزمون t دو گروه مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از سؤالات پژوهش به شرح زیر است:
۱- بین فرآیند ارتباطات و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد.
۲- مدیران بر این اعتقادند که کنترل رفتار سازمانی پرسنل از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.
۳- مدیران بر این اعتقادند که در پرسنل ایجاد انگیزه می کنند.
۴- مدیران بر این اعتقادند که عواطف و احساسات(روحیه) پرسنل چندان مهم تلقی نمی شود.
۵- مدیران بر این اعتقادند که انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.
۱-۱- مقدمه
در دنیای کنونی نقش ارتباطات در یک مجموعه، به عنوان یکی از عناصر اولیه مدیریت به شمار می رود. بنابراین به نظر می رسد با توجه به رشد روز افزون سازمانها از یک سو و پیچیدگی مباحث مدیریتی از سوی دیگر اهمیت نیاز به ارتباطات روزانه و موثر بیشتر می شود.
ارتباطات سازمانی شامل فرایندی است که دو یا چند واحد از یک مجموعه از طریق تبادل نظر، اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله کرده و از آنجایی که ارتباطات از عناصر اولیه مدیریت است، مدیران باید در سطوح مختلف با افراد مجموعه و یا همطراز خود ارتباط موثر برقرار کنند.
ارتباطات موثر یکی از عناصر کلیدی موفقیت مدیران است چرا که اطلاعات به عنوان یک ورودی با اهمیت در سیستم سازمانی و در سایه ارتباطات موثر وارد مجموعه شده و پس از راه یابی، نیازمند سیستم ارتباطی کارآمد خواهد بود، تا مورد پردازش قرار گیرد و همانند خون در شریان آن مجموعه جریان یابد.
بدیهی است ارتباط مدیران با افرادی که در مجموعه تحت نظارت آنان انجام وظیفه می نمایند، باید به بهترین شیوه ارتباطی جهت نیل به اهداف آن مجموعه باشد چرا که همه جوانب کار مانند آموزشی، ارجاع، ماموریت و ارزیابی عملکرد از طریق این ارتباطات صورت می گیرد.
بنابراین به نظر می رسد یک مدیر موفق با بهره گیری از روشهای اثر بخش ارتباطات برای افزایش کارایی مجموعه خود نقش ارزنده ای دارد.
هر جا که ارتباطات موثرتر، بهتر و شفاف تر خواهد بود عملکرد مدیران هم نیز بهبود داشته و مطمئناً عکس این قضیه نیز به اثبات رسیده است (رحمانی ، ۱۳۶۹ . ص ۲۶).
۲-۱- بیان مسئله
با توجه به این که ارتباطات فرایندی محوری در تبادل اطلاعات بین اعضاء سازمان و بین سازمانی است و تعاملات قسمتهای مختلف را برقرار می کند بنابراین یک ابزار موثر در هماهنگ سازی کاربرد اثر بخش منابع انسانی تلقی می شود و در سازمانهایی که فرایند ارتباطات به خوبی برقرار نشود آثار و تبعاتی را بدنبال خواهد داشت که یکی از آنها می تواند در عملکرد مدیران موثر واقع شود.
تحقیقات نشان می دهد که بسیاری از تعارضهایی که بین افراد یا کارکنان یک سازمان پیش می آید ناشی از ارتباطات ضعیف و یا ارتباطات ناقص است. زیرا افراد هفتاد درصد ساعات کارشان را بصورت نوشتن، خواندن، صحبت کردن و یا گوش دادن صرف ارتباطات می کنند (رابینز ، ۱۹۹۸ . ص ۳۱۰ ) .
یکی از موانع اساسی عملکرد موفقیت آمیز یک گروه یا یک سازمان فقدان ارتباطات اثر بخش است. اثر بخشی «ارتباطات» به دو دلیل برای مدیران اهمیت دارد. یکی آن که مدیران کارکرد های مدیریت را بوسیله فرایند «ارتباطات» انجام می دهند و دیگر اینکه ارتباطات امری حیاتی است که مدیران قسمت اعظم وقت خود را صرف آن می کنند (ابستونروفریمن ترجمه اعرابی و پارسیان ، ص ۱۱۱).
بنابراین «ارتباطات» اثر بخش لازمه اثر بخشی هر گروه و سازمانی است زیرا از جمله عوامل سه گانه ای که به عنوان معیارها و مقیاسهای «اثر بخشی سازمانی» برشمرده اند مهارتهای ارتباطی مدیریتی، مدیریت اطلاعات و ارتباطات می باشند (رابینز ترجمه کبیری ، ۱۳۷۶ . ص ۵۱).
واقعیت آن است که کشور ما به لحاظ جمعیتی ، از جوان ترین کشورهای دنیاست و نسل جوان بر اساس آمارهای موجود ، تقریبا نیمی از جمعیت کشورمان را تشکیل می دهد . از سوی دیگر ، جوانان سرمایه های اصلی جامعه ایران اسلامی محسوب می شوند که با بهره گیری صحیح از توانمندیهای آنان می توان تضمین کننده رشد و توسعه کشورمان باشیم .
بدیهی است که « سازمان ملی جوانان » مهمترین نهاد مسئوول در جهت فراهم اوردن فرصتها و تحقق نیازها و خواسته های جوانان می باشد لذا باید هر چه بیشتر به ارتباط این سازمان با نسل جوان اهتمام ویژه ای را مبذول داشت تا ازاین طریق بتوانیم در عرصه های گوناگون اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و اقتصاید کشورمان نقش بسزایی را ایفاء کنند.
۳-۱- هدف پژوهش
۱-۳-۱- هدف کلی: بررسی و مطالعه نقش فرایند ارتباطات در عملکرد مدیران
۲-۳-۱- اهداف جزئی:
۱- شناخت نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص کنترل رفتار سازمانی پرسنل .
۲- شناخت نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص ایجاد انگیزه در پرسنل.
۳- شناسایی نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص بیان عواطف و احساسات (روحیه پرسنل).
۴- شناسایی نحوه عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان در خصوص انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری در سازمان .
۴-۱- اهمیت و ضرورت موضوع پژوهش
تحقیقات نشان داده است که مدیران، حدود ۵۰ تا ۸۰ درصد از وقت خود را به نحوی صرف ارتباط با دیگران می نمایند البته این امر چندان هم دور از ذهن نیست، زیرا ایجاد ارتباط برای تمام فعالیتهای یک سازمان امری حیاتی است. بدون وجود یک ارتباط موثر، (مدیریت، عملکردها، نوآوری، درک نیازهای مشتری و برنامه ریزی امور جاری ) انجام نخواهد گرفت و یا بسیار ضعیف خواهد بود. در هر سازمانی بدون وجود ارتباطات ایجاد هماهنگی بین واحدهای مختلف سازمان غیرممکن خواهد بود و مشکلات زیادی در انجام عملیات و برآوردن هدفهای سازمان و ارزشیابی فعالیت ها بوجود خواهد آمد.
ارتباطات بعنوان فرایندی، محوری است که در تبادل اطلاعات بین اعضاء سازمان و بین سازمانی موثر
می باشد و تعاملات قسمتهای مختلف را برقرار می کند بنابراین یک ابزار موثر در هماهنگ سازی کاربرد اثر بخش منابع انسانی تلقی می شود.
در سازمانهایی که فرایند ارتباطات به خوبی برقرار نشود آثار و تبعاتی را بدنبال خواهد داشت که یکی از آنها را می توان اختلال در عملکرد مدیران را نام برد لذا پژوهشگر در نظر دارد که نقش ارتباطات بر عملکرد مدیران را مورد سنجش قرار دهد بدین جهت سازمان ملی جوانان بعنوان یکی از سازمانهایی که نقش عمده را در ارتباط با جوانان ایفاء می کنند لحاظ گردیده است.
قابل ذکر است که از نتایج این پژوهش مدیران و کارکنان سازمان ملی جوانان و نهادهای وابسته، نظام آموزشی، دانشجویان رشته های علوم انسانی، مدیریت، بویژه مدیریت آموزشی بهره مند می گردند.
فهرست
چکیده ۱
فصل اول: کلیات پژوهش
۱-۱- مقدمه ۳
۲-۱- بیان مسئله ۳
۳-۱- هدف پژوهش ۴
۴-۱- اهمیت ضرورت پژوهش ۵
۵-۱- انگیزه پژوهش ۶
۶-۱- سوالهای پژوهش ۶
۷-۱- تعاریف عملیاتی ۶
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
۱-۲- مبانی نظری پژوهش ۱۱
۱-۱-۲- سابقه تاریخی و نقش ارتباطات ۱۲
۲-۱-۲- ارتباطات چیست ۱۴
۳-۱-۲- تعاریف ارتباطات ۱۵
۴-۱-۲- هدف از برقراری ارتباط ۱۷
۵-۱-۲- انواع ارتباطات ۱۸
۶-۱-۲- محاسن ارتباطات غیر رسمی ۲۲
۷-۱-۲- شیوه های ارتباط ۲۳
۸-۱-۲- شکلهای ارتباط ۲۵
۹-۱-۲- فرآیند ارتباطات ۲۹
۱۰-۱-۲- الگوی ارتباطی برلو ۳۱
۱۱-۱-۲- ارتباطات سازمانی به عنوان یک فرآیند متقابل ۳۱
۱۲-۱-۲- موانع برقراری ارتباط ۳۲
۱۳-۱-۲- کارکردهای ارتباطات ۳۳
۱۴-۱-۲- نقش ادراک در ارتباطات ۴۵
۱۵-۱-۲- بازخور ۴۷
۱۶-۱-۲- ویژگی یک ارتباط مؤثر ۴۹
۱۷-۱-۲- رفتار تأثیر گذار چیست ۵۰
۱۸-۱-۲- نقش بیان مؤثر در ارتباطات ۵۰
۱۹-۱-۲- چگونگی اثر بخشی و ارتقاء ارتباطات ۵۲
ارتباط مؤثرتر ۵۲
۲۱-۱-۲- نقش شما در بهبود ارتباطات ۵۳
۲۲-۱-۲- ارتباطات محور توسعه ۵۵
۲۳-۱-۲- پیشرفت ارتباطات ۵۶
۲۴-۱-۲- انواع ارتباطات در سازمان ۵۹
۲۵-۱-۲- اهمیت ارتباطات سازمانی ۶۳
۲۶-۱-۲- مدیریت ارتباطات سازمانی ۶۵
۲۷-۱-۲- اهمیت ارتباطات در مدیریت ۶۵
۲۸-۱-۲- ارتباطات و مشکلات مدیریت ۶۹
۲-۲- عملکرد ۷۰
۱-۲-۲- مدیریت عملکرد ۷۱
۲-۲-۲- دیدگاههای تاریخی در مورد عملکرد ۷۲
۳-۲-۲- تعریف ارزشیابی عملکرد ۷۳
۴-۲-۲- سابقه مدل ACHIEVE ۷۵
۵-۲-۲- استفاده از مدل ACHIEVE ۷۷
۶-۲-۲- سه کنش مدیریت عملکرد ۸۱
۷-۲-۲- برنامه ریزی عملکرد ۸۲
۸-۲-۲- سرپرستی ۸۳
۹-۲-۲- مرور بر عملکرد ۸۵
۱۰-۲-۲- معیارهای عملکرد ۸۵
۱۱-۲-۲- تجدید نظر در عملکرد ممکن است عملکرد را کم اهمیت جلوه دهد ۸۸
۱۲-۲-۲- الگوی بهبود عملکرد مدیریت ۹۲
۳-۲- پیشینه پژوهش ۹۶
۱-۳-۲- تحقیقات داخل کشور ۹۶
۲-۳-۲- تحقیقات خارج کشور ۹۸
فصل سوم: فرایند پژوهش
۱-۳- روش پژوهش ۱۰۵
۲-۳- جامعه آماری ۱۰۵
۳-۳- نمونه و روش نمونه گیری ۱۰۵
۴-۳- ابزار پژوهش ۱۰۶
۵-۳- چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش ۱۰۷
۶-۳- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۱۰۷
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری
۱-۴- مقدمه ۱۰۹
۲-۴- توصیف داده ها ۱۱۰
۳-۴- تحلیل داده ها ۱۱۹
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد
۱-۵- بحث و نتیجه گیری ۱۲۷
۱-۱-۵- تفسیر سوال اصلی پژوهش ۱۲۷
۲-۱-۵- تفسیر سوالات فرعی پژوهش ۱۲۷
۱-۲-۱-۵- تفسیر سوال فرعی اول پژوهش ۱۲۷
۲-۲-۱-۵- تفسیر سوال فرعی دوم پژوهش ۱۲۸
۳-۲-۱-۵- تفسیر سوال فرعی سوم پژوهش ۱۲۸
۴-۲-۱-۵- تفسیر سوال فرعی چهارم پژوهش ۱۲۹
۲-۵- نتیجه کلی ۱۳۰
۳-۵- محدودیتها و مشکلات پژوهش ۱۳۰
۴-۵- پیشنهادهای پژوهش ۱۳۰
۵-۵- خلاصه پژوهش ۱۳۱
منابع و مآخذ
فهرست منابع فارسی ۱۳۶
فهرست منابع لاتین ۱۳۹
پایان نامه بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی رابطه بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
این فایل در قالب ورد وقابل ویرایش در 200 صفحه می باشد .
مقدمه
هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمانهای دنیا را تشکیل می‌دهند.
برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)
از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند
(ابدالی، 1384)
در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است
تافلر (جعفری،1374)
امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند
(رئوفی 1383)
بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.
وایلز (طوسی 1382)
سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.
(امینی 1378)(حمیدی1383)
مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگیهای شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد. رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)
در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم
1-2- بیان مسئله
کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟
جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)
انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).
نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.
آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.
راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.
آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا - برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.
نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپهای روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپهای آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.
نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاکهای ارزیابی سازمانها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).
لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.
فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول: مقدمه
1-1 مقدمه
1-2- بیان مسئله
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
1-4- اهداف پژوهش
1-5- فرضیه‌های پژوهش
1-6- متغیرها و تعاریف آنها
1-6-1 تعاریف نظری متغیرها
1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها
1-7- تعاریف اصطلاحات
فصل دوم: پیشینه تحقیق
2-1 شخصیت
2-2 تعاریف شخصیت
2-3 حوزه‌های شخصیت
2-3-1 ساختار
2-3-2 فرآیند
2-3-3 رشد و نمو
2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار
2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت
2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن
2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار
2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود
2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار
2-5 نظریه‌های شخصیت
2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت
2-5-2 زیگموند فروید
2-5-3 نظریه روان پویشی فروید (روانکاوی در شخصیت)
2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار
2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن
2-6 نظریه نوروان کاوی
2-6-1 کار گوستاو یونگ
2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ
2-7 روان شناسی فردی
2-7-1 آلفرد آدلر
2-7-2 بررسی نظریات آدلر
2-8 نظریه اختلالات شخصیتی
2-8-1 کارن هورنای
2-8-2 بررسی نظریات هورنای
2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی
2-9-1 هری استاک سالیوان
2-9-2 بررسی نظریات سالیوان
2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور)
2-10-1 کارل راجرز
2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز
2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز
2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز
2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت
2-11-1 آبراهام مازلو
2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت
2-12-1 گوردون آلپورت
2-12-2 بررسی نظریات آلپورت
2-13 نظریه چندبعدی شخصیت
2-13-1 هانس ج آی سنک
2-13-2 بررسی نظریات آیسنک
2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت
2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات
2-14-1ریموند کوته
2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت
2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت
2-15-2 شخصیت نوع A
2-15-3 شخصیت نوع B
2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل
2-16-1 اثر کانون کنترل
2-16-2 ماکیاول گرایی
2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس
2-16-4 سازگاری با موقعیت
2-16-5خطر پذیری
2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن
2-17-1 شخصیت در قرآن
2-18 تیپ شناسی
2-19 نظریه‌های تیپ شناسی
2-19-1 زندگینامه
2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت
2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ
2-20 نظریه ساخت بدن و خلق وخوی
2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی)
2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی
2-23 تیپ‌شناسی یونگی
2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ
2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی
2-23-3 کارکردهای عقلانی
2-23-4 روابط کارکردی
2-23-5 انواع کارکرد
2-23-6 تیپهای روانشناختی یونگ
2-23-7 توصیف تیپهای شانزده‌گانه
2-23-8 اهمیت شناخت تیپهای روانشناختی
2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی
2-24 اثر بخشی
2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف
2-25-1 کمرون و ویتون
2-25-2 سی‌شور
2-25-3 آرجریس
2-25-4 پیترز وواترمن
2-25-5 مالفورد
2-25-6 بس و هرسی- بلانچارد
2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد
2-25-8 کالدول و اسپینکس
2-25-9 لوتانز و همکارانش
2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران
2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز
2-25- 12 مدل پارسونز
2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی
2-27 نظریات جدید در اثربخشی
2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز
2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی
1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.
2-29 نظریه ریچارد ال دفت
2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف
2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع
2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی
2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروههای ذی نفع
2-30 کارهای دیگران
2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی
2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور
2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور
2-30-2 اثر بخشی
2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور
2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور
2-31 استنتاج و نتیجه گیری
2-32 الگوی نظری پژوهش
فصل سوم: توصیف داده ها
3-1 مقدمه
3-2 روش اجرای پژوهش
3-2-1 برآورد حجم نمونه
3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها
3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI)
3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه
3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه
3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها
3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر- بریگز
3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی
3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه
3-5-4 اعتبار زمانی
3-6 محاسبه روایی
3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز
3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی
3-7 روشهای آماری
3-8 ویژگیهای تحقیق
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق
4-2 توصیف یافته‌های تحقیق
4-3 آزمون فرضیات تحقیق
4-3-1 فرضیه فرعی اول
4-3-2 فرضیه فرعی دوم
4-3-3 فرضیه فرعی سوم
4-3-4 فرضیه فرعی چهارم
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 هدف و مسائله ی پژوهش
5-2 نتایج فرضیه اصلی
5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول
5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم
5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم
5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم
5-7 نتیجه گیری کلی
5-8 محدودیتها
5-9 پیشنهادات
فهرست منابع
منابع انگلیسی
چکیده انگلیسی
بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران
اختصاصی از یارا فایل بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
چکیده
پژوهش حاضر به بررسی ارتباط بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی می‌پردازد. هدف، بررسی رابطه بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب رده‌بندی فرنچ و راون، شامل: منابع قدرت تخصصی، مرجعیت، پاداش، مشروع و اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی، سنوات خدمت مدیران و سابقه مدیریت آنان می‌باشد. همچنین برآنیم تا تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران را بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت بررسی نماییم.
پژوهش حاضر از دسته پژوهشهای کاربردی و از نوع تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است و در تقسیمات تحقیقات توصیفی از نوع روش تحقیق همبستگی دو متغیری می‌باشد.
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران دوایر مختلف ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد و همچنین کلیه کارکنان این دوایر می‌باشد. لازم به ذکر است که تعداد جامعه آماری مدیران، تعداد 147 نفر و کارکنان، تعداد 345 نفر می‌باشد. از جامعه آماری مدیران، تعداد 87 مدیر به روش تصادفی ساده و با کمک جدول اعداد تصادفی و نیز از جامعه آماری کارکنان، کلیه کارکنان تحت نظر مدیران منتخب به روش تمام شماری انتخاب شدند.
ابزار گردآوری داده‌ها شامل پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین (1989)» و پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی «نانچیان و دیگران (1379) » می‌باشد. جهت تعیین اعتبار پرسشنامه‌ها از دو روش آزمون – بازآزمون و آلفای کرانباخ استفاده شده است. در روش آزمون- بازآزمون اعتبار پرسشنامه منابع قدرت 61/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی 58/0 به دست آمده است. همچنین با استفاده از روش آلفای کرانباخ اعتبار پرسشنامه منابع قدرت برابر 84/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی برابر 78/0 می‌باشد که تمامی ضرایب بدست آمده در دو روش تعیین اعتبار، قابل قبول و مناسب می‌باشند و بنابراین اعتبار پرسشنامه‌ها قابل تأیید است.
جهت توصیف داده‌ها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، میانگین،میانه، انحراف معیار، مینیمم و ماکزیمم و جهت تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه‌ها از روشهای آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی ربته‌ای اسپیرمن، آزمون من ویتنی و کروسکال والیس استفاده شد. تمامی تحلیل‌های انجام شده با استفاده از نرم‌افزار کامپیوتری SPSS انجام گرفت.
بررسی و تجزیه و تحلیل داده‌ها نشان داد که:
- بین منابع قدرت تخصص، مرجعیت، پاداش و قانون با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار و بین منبع قدرت اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.
- بین‌منابع قدرت مدیران با سنوات‌خدمت ونیزسابقه مدیریت‌آنان‌ارتباط معنادار وجود دارد.
- بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت تفاوت معناداری وجود ندارد.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده
فصل یکم : مقدمه پژوهش
1-1- عنوان تحقیق: .................................... 1
1-2- مقدمه ........................................... 1
1-3- بیان مساله: ..................................... 2
1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش ............................. 7
1-5- اهداف پژوهش: .................................... 9
الف- هدف کلی: ........................................ 9
ب - اهداف جزئی:....................................... 9
1-6- پرسشهای پژوهش: ................................. 9
الف- اصلی:............................................ 9
ب- فرعی:.............................................. 9
1-7- متغیرهای پژوهش: ................................. 10
متغیر پیش بین:........................................ 10
متغیر ملاک:........................................... 10
متغیر تعدیل کننده .................................... 10
متغیر کنترل .......................................... 10
1-8- تعاریف علمی واژه ها:............................. 10
1-9- تعاریف عملیاتی واژه ها: ......................... 14
فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش
مقدمــه............................................... 16
الف- بررسی نظریه‌ها.................................... 19
2-1- ارتباطات......................................... 19
2-1-1- اهمیت ارتباطات................................. 19
2-1-2- تعاریف ارتباطات................................ 22
2-1-3- فرآیند ارتباط.................................. 26
2-1-3-1- منبع ........................................ 26
2-1-3-2- رمزگذاری..................................... 27
2-1-3-3- وسیله........................................ 27
2-1-3-4- رمزگشایی..................................... 28
2-1-3-5- دریافت کننده................................. 28
2-1-3-6- بازخورد...................................... 29
2-1-4- مسیر ارتباطات.................................. 29
2-1-4-1- ارتباطات عمودی............................... 29
الف- مسیر رو به پایین................................. 29
ب- ارتباطات رو به بالا................................. 30
2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقی......................... 31
2-1-5- مدل ارتباطات................................... 32
2-1-6- اصول ارتباطات.................................. 35
2-1-7- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت.. 38
2-1-7-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات:............. 38
2-1-7-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات.................. 40
2-1-7-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات............... 40
2-1-7-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات.................... 41
2-1-7-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات... 41
2-1-8- اثربخشی در ارتباطات میان فردی ................. 42
2-1-9- ویژگیهای اثربخشی............................... 43
2-1-9-1- گشودگی....................................... 43
2-1-9-2- همدلی........................................ 45
2-1-9-3- حمایتگری..................................... 46
2-1-9-4- مثبت گرایی................................... 46
2-1-9-5- تساوی........................................ 47
2-1-9-6- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»........ 47
2-1-10- موانع ارتباطی ................................ 48
2-2- قدرت ............................................ 61
2-2-1- اهمیت قدرت..................................... 61
2-2-2- تعاریف قدرت.................................... 62
2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان ..................... 65
2-2-3-1- قدرت در سطح عمودی............................ 65
2-2-3-1-1- منابع قدرت مدیران رده‌ی عالی سازمان......... 66
2-2-3-1-2- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان......... 69
2-2-3-1-3- منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان........ 69
2-2-3-2 - قدرت در سطح افقی............................ 71
2-2-4- روابط قدرت..................................... 72
2-2-4-1- رابطه صف و ستاد............................. 73
2-2-4-2- تشکیل دسته‌ها و ائتلاف......................... 74
2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهشهای فرنچ و راون........ 75
2-2-6- انواع رویکردها به قدرت ........................ 77
2-2-6-1- راسل و قدرت:................................. 78
2-2-6-2- هیکس، گولت و قدرت: .......................... 79
2-2-6-3- گالبرایت و قدرت: ............................ 81
2-2-6-4- اتزیونی و قدرت:.............................. 83
ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده ......................... 85
2-3- پژوهشهای پیرامون ارتباطات سازمانی................ 85
2-3-1- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور:............... 85
2-3-2- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور:............ 89
2-4- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت ..................... 99
2-4-1- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور............... 99
2-4-2- پژوهشهای انجام شده و در خارج از کشور........ 108
نتیجه گیری کلی ...................................... 121
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- جامعه آماری..................................... 123
3-2- گروه نمونه ..................................... 123
3-3- روش و طرح نمونه‌برداری........................... 124
3-4- حجم نمونه....................................... 124
3-5- ابزار گردآوری داده‌ها............................ 125
3-5-1- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی............ 126
3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»........ 127
3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه................... 128
3-6-1- روایی......................................... 128
3-6-2- اعتبار........................................ 128
3-7- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها-................. 131
3-8- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها............ 131
فصل چهارم : یافته‌های پژوهش
مقدمــه.............................................. 133
تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:... 134
4-1- توصیف داده‌ها:................................... 135
4-1-1- توصیف مولفه های منابع قدرت:................... 135
توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:............ 138
4-1-2- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی....... 126
4-1-3- توصیف سایر داده‌ها............................. 154
4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات............... 158
4-2-1- نتایج و یافته‌های سوالهای پژوهشی .............. 158
فصل پنجم: تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش
5-1- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش....................... 178
5-2- محدودیت‌های پژوهش ............................... 191
5-3- پیشنهادها....................................... 192
5-3-1- پیشنهاد به برنامه‌ریزان:....................... 192
5-3-2- پیشنهاد به پژوهشگران :........................ 193
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان........ 70
جدول 2-2- اولویت شایستگی‌های مورد نیاز مدیران تربیت بدنی 92
جدول شماره 2-2-: مقایسه شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و کارآموزان تربیت بدنی..................................................... 96
جدول شماره 2-3- مقایسه شایستگی‌های مدیران باشگاه‌های ورزشی 97
جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای 126
جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای 127
جدول 3-3 : دسته‌بندی سوالهای پرسشنامه منابع قدرت...... 127
جدول 4-1-1- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت پاداش... 135
جدول 4-1-2- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت اجبار... 136
جدول 4-1-3- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت قدرت قانون 136
جدول 4-1-4- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت تخصص.... 137
جدول 4-1-5- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت مرجعیت.. 138
جدول 4-1-6- جدول توزیع فراوانی منابع قدرت سازمانی.... 139
جدول 4-1-7- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت پاداش....... 141
جدول 4-1-8- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت اجبار....... 142
جدول 4-1-9- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت قانون....... 143
جدول 4-1-10- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت مرجعیت..... 144
جدول 4-1-11- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت تخصص....... 145
جدول 4-1-12- میانگین و انحراف معیار ارتباطات اثر بخش. 146
جدول 4-1-13- میانگین و انحراف معیار بازخورد.......... 147
جدول 4-1-14- میانگین و انحراف معیار تعدد کانالهای ارتباطی 147
جدول 4-1-15- میانگین و انحراف معیار اثربخشی ارتباطات سازمانی 148
جدول 4-1-16- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش........ 149
جدول 4-1-17- جدول توزیع فراوانی بازخور............... 150
جدول 4-1-18 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی. 151
جدول 4-1-19- جدول توزیع فراوانی اثربخشی ارتباطات سازمانی 152
جدول 4-1-20 جدول توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب... 153
جدول 4-1-21- جدول توزیع فراوانی رشته تحصیلی.......... 154
جدول 4-1-22 میانگین و انحراف معیار سنوات خدمت........ 155
جدول 4-1-23- میانگین و انحراف معیار سابقه مدیریت..... 156
جدول 4-1-24- جدول توزیع فراوانی مدرک تحصیلی.......... 156
جدول 4-2-1- ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 158
جدول 4-2-2- ضریب همبستگی بین منبع قدرت اجبار و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 159
جدول 4-2-3- ضریب همبستگی بین منبع قدرت مرجعیت و اثر بخشی ارتباطات سازمانی160
جدول 4-2-4- ضریب همبستگی بین منبع قدرت تخصص و اثر بخشی ارتباطات 160
جدول 4-2-5- ضریب همبستگی بین منبع قدرت قانون و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 161
جدول 4-2-6- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت پاداش به تفکیک رشته تحصیلی162
جدول 4-2-7- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت اجبار به تفکیک رشته تحصیلی..................................................... 163
جدول 4-2-8- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت قانون به تفکیک رشته تحصیلی164
جدول 4-2-9- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت مرجعیت به تفکیک رشته تحصیلی164
جدول 4-2-10- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت تخصص به تفکیک رشته تحصیلی165
جدول 4-2-11 - ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سابقه مدیریت 168
جدول 4-2-12- ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سنوات خدمت 170
جدول 4-2-13- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه یک 171
جدول 4-2-14- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه دو 172
جدول 4-2-15- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه سه 173
جدول 4-2-16- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه چهار 174
جدول 4-2-17- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه پنج 175
جدول 4-2-18- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه شش 176
جدول 4-2-19- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه هفت 177
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-1-1- نمودار میلهای منابع قدرت سازمانی....... 139
نمودار 4-1-2- نمودار میلهای منبع قدرت پاداش.......... 141
نمودار 4-1-3 نمودار میلهای منبع قدرت اجبار........... 142
نمودار 4-1-4- نمودار میله ای منبع قدرت قانون......... 143
نمودار 4-1-5- نمودار میلهای منبع قدرت مرجعیت ........ 144
نمودار 4-1-6- نمودار میلهای منبع قدرت تخصص........... 145
نمودار 4-1-7- نمودار میله‌ای‌ارتباطات اثربخش........... 149
نمودار 4-1-8- نمودار میلهای بازخور................... 150
نمودار 4-1-9- نمودار میله‌ای‌تعدد کانالهای ارتباطی .... 151
نمودار 4-1-10- نمودار میلهای اثربخشی ارتباطات سازمانی 152
نمودار 4-1-11- نمودار میلهای مولفه اثربخشی غالب...... 153
نمودار 4-1-12- نمودار میلهای رشته تحصیلی............. 154
نمودار 4-1-13- نمودار میلهای مدرک تحصیلی............. 157
پیوستها
عنوان
- پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی
- پرسشنامه منابع قدرت
- معرفینامه و مجوز جهت فعالیتهای میدانی
- محاسبات آماری
پایان نامه بررسی میزان شیوع اختلالات روانی در مدیران دبیرستانهای دخترانه
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی میزان شیوع اختلالات روانی در مدیران دبیرستانهای دخترانه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 110 صفحه به همراه پرسشنامه MMPIمی باشد .
چکیده:
w هدف تحقیق حاضر، بررسی میزان شیوع اختلالات روانی در مدیران دبیرستانهای دخترانه شهر تهران می باشد.
w با توجه به موضوع پژوهش سوالاتی در این پژوهش تدوین گردیده است که به بررسی میزان شیوع اختلالات روانی در مدیران دبیرستانهای دخترانه شهر تهران بر حسب سه فاکتور (سن، میزان تحصیلات و سابقه کاری) می پردازد.
w روش این تحقیق، روش توصیفی است که با روش زمینه یابی به اجرا در می آید و بهترین شیوه برای سنجش، آزمون MMPI بوده که هشت مقیاس (هیپوکندری، خودبیمار انگاری، هیستری، پسیکوپاتی، پارانویا، پسیکاستنی، اسکیزوفرنیا و هیپومانی) را مورد سنجش قرار می دهد.
w جامعه آماری، شامل کلیه مدیران دبیرستانهای دخترانه شهر تهران می باشد.
w نمونه آماری، شامل 50 نفر از مدیران دبیرستانهای دخترانه شهر تهران می باشد.
w در مجموع نتایج این پژوهش نشان می دهد که بالاترین میزان شیوع اختلالات مشاهده شده مربوط به اختلال هیپوکندری با 6 درصد، اختلال هیستری با 18 درصد و اختلال پارانویا با 2 درصد می باشد و بیشترین میزان شیوع مربوط به مدیرانی است که در دامنه سنی 49-45 سال قرار دارند و دارای تحصیلات لیسانس می باشند و سابقه خدمت 24-20 سال دارند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده
فصل اول:
مقدمه 1
بیان مسئله 2
اهمیت و ضرورت پژوهش 3
اهداف پژوهش 4
تعاریف نظری 4
تعاریف عملیاتی 5
سوالات پژوهش 6
فصل دوم:
نظام آموزش و پرورش 9
تاریخچه مدیریت 10
انواع مدیریت 11
ویژگیهای مدیریت آموزشی 12
بهداشت روانی 15
پیشگیری از بیماریهای روانی 16
اختلال روانی 18
توصیف و طبقه بندی اختلالات روانی 19
نوروز 20
روان پریشی (پسیکوز) 20
اختلال شخصیت 22
معلولیت روانی 23
اختلالات عاطفی 23
تعاریف نظری اختلالات روانی
پارانوئید 24
اسکیزوفرنی 25
افسردگی 26
هیپومانی 27
هیستری 28
هیپوکندری 28
پسیکوپات 29
پسیکاستنی 30
پیشینه تحقیق 31
تاریخچه آزمونها 34
آزمونهای روانی 35
پرسشنامه های شخصیتی 36
پرسشنامه شخصیت سنج چند وجهی مینه سوتا (MMPI) 37
استاندارد جدید MMPI 41
فرم کوتاه شده MMPI 41
فرم کوتاه شده MMPI در ایران 43
فصل سوم:
جامعه و نمونه آماری 44
روش نمونه گیری 44
ابزار اندازه گیری 44
اعتبار و روایی 47
روش گرد آوری داده ها 48
روش تجزیه و تحلیل داده ها 48
فصل چهارم:
داده های توصیفی 49
فصل پنجم:
نتیجه گیری 89
مقایسه داده های پژوهش حاضر با تحقیقات گذشته 90
پیشنهادات 91
محدودیتها 91
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1- فراوانی مدیران شرکت کننده در آزمون براساس گروه بندی سنی 49
جدول 2- فراوانی مدیران شرکت کننده در آزمون براساس میزان تحصیلات 51
جدول 3- فراوانی مدیران شرکت کننده در آزمون براساس تاهل 53
جدول 4- فراوانی مدیران شرکت کننده در آزمون براساس سابقه کاری 55
جدول 5- نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر هیپوکندری 57
جدول 6- نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر افسردگی 58
جدول 7- نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر هیستری 59
جدول 8- نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر پسیکوپاتی 60
جدول 9- نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر پارانویا 61
جدول 10- نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر پسیکاستنی 62 جدول 11- نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر اسکیزوفرنیا 63 جدول 12- نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر هیپومانی 64 جدول 13- بررسی میزان شیوع هیپوکندری درمدیران بر حسب سن 65 جدول 14- بررسی میزان شیوع افسردگی درمدیران بر حسب سن 66 جدول 15- بررسی میزان شیوع هیستری درمدیران بر حسب سن 67 جدول 16- بررسی میزان شیوع پسیکوپات درمدیران بر حسب سن 68 جدول 17- بررسی میزان شیوع پارانویا درمدیران بر حسب سن 69 جدول 18- بررسی میزان شیوع پسیکاستنی درمدیران بر حسب سن 70
جدول 19- بررسی میزان شیوع اسکیزوفرنیا درمدیران بر حسب سن 71
جدول 20- بررسی میزان شیوع هیپومانی درمدیران بر حسب سن 72
جدول 21- بررسی میزان شیوع هیپوکندری درمدیران بر حسب میزان تحصیلات 73
جدول 22- بررسی میزان شیوع افسردگی درمدیران بر حسب میزان تحصیلات 74
جدول 23- بررسی میزان شیوع هیستری درمدیران بر حسب میزان تحصیلات 75
جدول 24- بررسی میزان شیوع پسیکوپاتی درمدیران بر حسب میزان تحصیلات 76
جدول 25- بررسی میزان شیوع پارانویا درمدیران بر حسب میزان تحصیلات 77
جدول 26- بررسی میزان شیوع پسیکاستنی درمدیران بر حسب میزان تحصیلات 78
جدول 27- بررسی میزان شیوع اسکزوفرنیا درمدیران بر حسب میزان تحصیلات 79
جدول 28- بررسی میزان شیوع هیپومانی درمدیران بر حسب میزان تحصیلات 80
جدول 29- بررسی میزان شیوع هیپوکندری درمدیران بر حسب سابقه کار 81
جدول 30- بررسی میزان شیوع افسردگی درمدیران بر حسب سابقه کار 82
جدول 31- بررسی میزان شیوع هیستری درمدیران بر حسب سابقه کار 83
جدول 32- بررسی میزان شیوع پسیکوپاتی درمدیران بر حسب سابقه کار 84
جدول 33- بررسی میزان شیوع پارانویا درمدیران بر حسب سابقه کار 85
جدول 34- بررسی میزان شیوع پسیکاستنی درمدیران بر حسب سابقه کار 86
جدول 35- بررسی میزان شیوع اسکیزوفرنیا درمدیران بر حسب سابقه کار 87
جدول 36- بررسی میزان شیوع هیپومانی درمدیران بر حسب سابقه کار 88
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 1 – فراوانی مدیران شرکت کننده در آزمون براساس گروه بندی سنی 50
نمودار 2 – فراوانی مدیران شرکت کننده در آزمون براساس میزان تحصیلات 52
نمودار 3 – فراوانی مدیران شرکت کننده در آزمون براساس میزان تاهل 54
نمودار 4 – فراوانی مدیران شرکت کننده در آزمون براساس سابقه کاری 56
نمودار 5 – نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر هیپوکندری 57
نمودار 6 – نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر افسردگی 58
نمودار 7 – نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر هیستری 59
نمودار 8 – نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر پسیکوپاتی 60
نمودار 9 – نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر پارانویا 61
نمودار 10 – نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر پسیکاستنی 62
نمودار 11 – نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر اسکیزوفرنیا 63
نمودار 12 – نمرات اخذ شده توسط مدیران در متغییر هیپومانی 64