بررسی نظر مدیران مدارس شهر کرج «ناحیه 3» در مورد میزان همکاری والدین با مدارس

اختصاصی از یارا فایل بررسی نظر مدیران مدارس شهر کرج «ناحیه 3» در مورد میزان همکاری والدین با مدارس دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

74ص

پژوهش وکنجکاوی از تمایلات طبیعی بشر است ومیل به شناخت وارضاء آن حس موجب دست یافتن به مجهولات زیادی شده است. لذا پیشرفتهای چشمگیری درکلیه زمینه های علمی فعلی حاصل این حس سیری ناپذیر کسانی است که زندگی خود را وقف جامعه بشری کرده ومی کند. توسعه وپیشرفت کشورهای غربی حاصل میزان اهمیتی است که این کشورها به تحقیق وپژوهش قائل هستند. در این دیار روح علمی همان شناختن ودر یافتن عمیق روشها وشیوه هایی بوده است که بشر برای پیش بردن علم بکار بسته است. این امر نه تنها از نادانی وسرگردانیهای آنها کاسته بلکه موجب شده است که در برآورد حوادث دقیق تر و مسئدل‌تر ودر انجام امور مجهز تر ودر یافتن مواد جدید با کیفیت بهتر موفق‌تر باشند. واما نقص عمده در کشورهای نو‌خاسته ، بی خبری از شیوه های شناختن ودانستن است. توجه سطحی به مسائل وبرداشت عامیانه از آنها بدون آشنایی به مبانی علمی راههای صحیح ، در این کشورها موجب ضلالت وگمراهی شده است. واین کشورها را در دور وتسلسل نادانی گرفتار نموده است.

تحقیق حاضر بدین علت صورت گرفته است تا یکی از مشکلات عمده مدارس را که همچنان حل ناشده باقی مانده است بررسی نموده ودر صورت امکان روزنه ای را در راه گشایش آن پیدا نماید. عنوان این پژوهش عبارتست از : « بررسی نظر مدیران مدارس شهر کرج «ناحیه 3» در مورد میزان همکاری والدین با مدارس در حل مشکلات تربیتی یا اخلاقی دانش آموزان » . وهمانطور که از عنوان این تحقیق استنباط می شود درصدد آنیم که علاوه بر انجام یک تکلیف دانشگاهی حداقل در دوران خدمت خود در نهاد مقدس آموزش وپرورش از نتایج آن در چگونگی راه حل مشکلات دانش‌آموزان سود جسته ودرنتیجه آنچنانکه شایسته فرزندان این مرزوبوم باشد اداء وظیفه نمائیم زیرا جامعه کنونی ما بدلیل خصومتهای غربی ونادانیهای عده زیادی از مسلمانان در خارج وداخل کشور ونیز مشکلات اقتصادی دچار مسائل ومشکلات زیادی از جنبه های تربیتی واخلاقی شده است. که اگر بزدوی در این مورد راه چاره ای را نجوئیم متحمل بهای گزافی خواهیم شد.

وهمانطور که می دانیم مدرسه به عنوان سازمانی که مسئولیت تربیت فرزندان جامعه را بر عهده دارد باید با روشنگری وروشن بینی علل وراههای حل مشکلات را شناسایی وبا انها به نحو تخصصی برخورد نماید. پس قبل از هر چیز عنایت کارگزاران ومسئولین آموزش وپرورش ونیز دولت جمهوری اسلامی ایران را در جهت تامین هزینه های این تحقیقات طلب می کند. زیرا مبارزه دشمن همانطور که رهبر معظم انقلاب فرمودند مبارزه فرهنگی است. اگر ما در جنگ تحمیلی در مصرف سرمایه های کشور جهت حفظ کیان اسلام خود هیچ دریغی نداشتیم چرا امروز در شبیخون فرهنگی که از جنگ رو در رو بسیار خطرناکتر است از خرج کمترین سرمایه ها مضیقه کنیم؟ چرا ادارات آموزش وپرورش ما هیچگونه تحقیقی را در راه شناسایی مشکلات دانش آموزان انجام نداده است؟ چرا مسئولین تعلیم وتربیت هنوز نتوانسته‌اند همکاری جدی والدین را دررفع مشکلات تربیتی واخلاقی دانش آموزان ومدرسه جلب نمایند.

به نظر حقیر بزرگترین مانع در این راه این است که جامعه ما به نتایج آنی وکوتاه مدت سرمایه گذاریها توجه دارد وهنوز پی به ارزش واهمیت سرمایه گذاری در آموزش وپرورش که ریشه ای و اساسی است نبوده است . چنانکه کمینیوس یکی از بزرگان تعلیم و تربیت مورد سرمایه گذاری در آموزش و پرورش می گوید : اگر قرار باشد یک سکه طلا برای شهر سازی ، تأسیسات نظامی، تهیه اسلحه ، مهمات وغیره خرج شود چرا نباید صد سکه برای آموزش وپرورش اطفال هزینه گردد.

دراین پژوهش تاثیر همکاری والدین ونیز تاثیر کلاسهای آموزش خانواده در میزان همکاری آنان با مدارس موردنظر است و بررسی بیشتر در موردلزوم تشکیل کلاسهای آموزش خانواده وآشنا نمودن والدین به شیوه های تربیت فرزندان ودر نتیجه ایجاد هماهنگی بیشتر بین دو نهاد خانواده ومدرسه می باشد.

در تحقیقاتیکه به عناوین مختلف در رابطه با ایجاد اعتماد به نفس در کودکانی که والدین آنان بیشتر با مؤسسات آموزش وپرورش در تماس بوده اند. ومیزان موفقیت آنان حتی در کودکانی که از نظر هوشی ضعیف بوده اند وتحقیقات بزرگانی چون فروبل واینکه کودک در یک محیط غنی وسرشار می تواند علایق خود را از طریق تجربه آموزی وفعالیت شخصی رشد دهد. مشوقی بود که ما را به این تحقیق وا داشت.

بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران

اختصاصی از یارا فایل بررسی رابطه سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

چکیده

این تحقیق به منظور گردآوری نظرات دبیران در مورد سبک رهبری مدیران مدارسشان بر اساس نظریه لیکرت و رابطه آن با میزان رضایت شغلی دبیران در مدارس می باشد. فرض اساسی این تحقیق آن است که بین سبک رهبری مدیران براساس نظریه لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد.

روش تحقیق به صورت پیمایشی است، جامعه آماری این پژوهش کلیه دبیران زن شاغل در مدارس راهنمایی دخترانه شاهد شهر تهران در سال تحصیلی 84-83 به تعداد 201 نفر می باشند که با استفاده از جدول (تاکمن) از بین 201 نفر دبیر شاغل در 11 مدرسه شاهد تعداد 133 نفر به روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی تعیین گردید. جهت جمع آوری اطلاعات لازم در مورد مسأله تحقیق، از دو نوع پرسشنامه بسته پاسخ استفاده گردید. یکی پرسشنامه ای که سبک رهبری مدیران را براساس چهار سبک رهبری لیکرت مورد بررسی قرار می دهد و دیگری پرسشنامه رضایت شغلی (مینه سوتا) می باشد که میزان رضایت شغلی دبیران را از کارشان مورد بررسی قرار می دهد. روش غالب در این پژوهش روشی همبستگی پیرسون می باشد. اطلاعات گردآوری شده با استفاده از بسته نرم افزاری رایانه ای (spss) و با آزمونهای تجزیه و تحلیل واریانس یک طرفه “Anova” و بررسی معنی دار بودن تفاوت میانگین نمرات دو گروه مستقل “t.test” و همچنین آزمون تکمیلی دیگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج ذیل حاصل گردید.

1- بین سبک رهبری مدیران (براساس نظریه لیکرت) با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد

2- بین سبک رهبری آمرانه – استثماری لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری موردنظر رابطه معنی داری وجود ندارد

3- بین سبک رهبری آمرانه – خیرخواهانه لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود ندارد

4- بین سبک رهبری مشورتی لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد

5- بین سبک رهبری مشارکتی لیکرت با میزان رضایت شغلی دبیران در جامعه آماری مورد نظر رابطه معنی داری وجود دارد.

فهرست مطالب

عنوان ………………………………………………………………………………….. صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه…………………………………………………………………………………………… 2

بیان مسأله ………………………………………………………………………………….. 3

دلایل ضرورت و توجیه انجام تحقیق ……………………………………………. 3

اهداف تحقیق ……………………………………………………………………………….. 5

اهداف کلی تحقیق ………………………………………………………………………… 5

اهداف ویژه تحقیق ………………………………………………………………………. 6

فرضیه‌های تحقیق ……………………………………………………………………….. 6

فرضهای تحقیق یا جانشین …………………………………………………………… 6

متغیرهای اساسی تحقیق ……………………………………………………………… 6

تعریف عملیاتی واژه‌ها و اصلاحات ………………………………………………. 7

تعریف رهبری …………………………………………………………………………….. 7

تعریف سبک رهبری لیکرت …………………………………………………………. 8

تعریف رضایت شغلی ………………………………………………………………….. 9

دبیران ………………………………………………………………………………………. 10

مدارس شاهد …………………………………………………………………………….. 11

مشکلات و تنگناهای تحقیق ………………………………………………………… 11

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول (رهبری) ……………………………………………………………………. 14

مقدمه…………………………………………………………………………………………. 14

تعریف رهبری ………………………………………………………………………….. 15

تمایز مدیریت و رهبری……………………………………………………………… 16

تعریف سبک رهبری…………………………………………………………………… 17

تئوری‌های رهبری …………………………………………………………………….. 18

تئوری‌های شخصیتی رهبری …………………………………………………….. 19

نظریه سنتی رهبری ………………………………………………………………….. 19

نظریه صفات شخصی رهبر………………………………………………………… 20

تئوری‌های رفتاری رهبری ………………………………………………………… 20

مطالعت دانشگاه آیووا ………………………………………………………………. 21

مطالعات دانشگاه اُهایو ……………………………………………………………… 22

مطالعات دانشگاه میشیگان ………………………………………………………… 22

شبکه مدیریت ……………………………………………………………………………. 23

تحقیقات اسکاندیناوی ……………………………………………………………….. 25

تئوری‌های اقتضایی ………………………………………………………………….. 26

الگوی فیدلر ………………………………………………………………………………. 26

تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد……………………………………………… 28

تئوری مبتنی برتبادل نظر رهبر با اعضاء ………………………………….. 31

تئوری مسیر ـ هدف ………………………………………………………………….. 32

الگوی رهبری مشارکتی …………………………………………………………….. 34

متغیرهای موقعیتی در الگوی تجدیدنظر شده رهبری مشارکتی …… 35

پنج شیوه رهبری در الگوی رهبری مشارکتی ……………………………. 36

سیستمهای مدیریت …………………………………………………………………… 37

سبک رهبری لیکرت …………………………………………………………………… 37

تئوری‌های جدید رهبری ……………………………………………………………. 41

جایگزینی رهبری ………………………………………………………………………. 41

رهبر عملگرا و رهبر ایجاد کننده تحول ………………………………………. 42

رهبر عملگرا ……………………………………………………………………………… 43

رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند …………………………………………………. 43

بخش دوم (رضایت شغلی)…………………………………………………………. 45

ارزشها ……………………………………………………………………………………… 45

انواع ارزش ………………………………………………………………………………. 45

نگرشها ……………………………………………………………………………………… 46

انگیزش …………………………………………………………………………………….. 47

نظریه‌های انگیزش ……………………………………………………………………. 49

تئوری‌های محتوایی ………………………………………………………………….. 50

1ـ تئوری سلسله مراتب نیازها………………………………………………….. 50

2ـ تئوری دو جنبه‌ای انسان ………………………………………………………. 53

3ـ تئوری دو عامل انگیزش ……………………………………………………….. 53

4ـ تئوری سه نیاز مک‌کلند ………………………………………………………… 54

5ـ تئوری نیازهای زیستی، تعلق و رشد ……………………………………. 55

تئوری‌های فرآیندی …………………………………………………………………… 56

1ـ تئوری انتظار و احتمال …………………………………………………………. 56

2ـ تئوری برابری ……………………………………………………………………… 58

3ـ تئوری اسناد ………………………………………………………………………… 59

انواع نگرش ………………………………………………………………………………. 60

رضایت شغلی …………………………………………………………………………… 62

رابطه انگیزش با رضایت شغلی …………………………………………………. 62

1 تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی ………………………………. 62

2 تعریف رضایت شغلی …………………………………………………………….. 63

(1-2) تعیین رضایت شغلی ……………………………………………………….. 66

3 عوامل تعیین کننده رضایت شغلی ………………………………………….. 67

4 عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ………………………………………………… 69

5 فاکتورهای مؤثر در رضایت شغلی از نظر «جنیفر» …………………. 70

6 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی ………………………… 71

7 نظریه‌های رضایت شغلی ……………………………………………………….. 72

– نظریه «بروفی»………………………………………………………………………. 72

– نظریه «کورمن» ……………………………………………………………………… 73

– نظریه «پارسون» …………………………………………………………………… 74

اندازه‌گیری رضایت شغلی …………………………………………………………. 75

بخش سوم (سابقه تحقیقاتی موضوع) ………………………………………… 77

تحقیقات خارجی ………………………………………………………………………… 77

تحقیقات داخلی ………………………………………………………………………….. 80

خلاصه فصل ……………………………………………………………………………… 84

فصل سوم: روش انجام تحقیق

روش تحقیق ……………………………………………………………………………… 87

جامعه و نمونه آماری ………………………………………………………………… 88

تعداد و روش نمونه‌گیری ………………………………………………………….. 89

روش و ابزار گردآوری اطلاعات ………………………………………………… 90

روایی و اعتبار پرسشنامه‌ها ……………………………………………………… 93

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………………………………………………. 95

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

بخش اول ـ توصیف داده‌ها ……………………………………………………….. 97

بخش دوم ـ تحلیل استنباطی داده‌ها ………………………………………… 120

آزمون فرضیه‌ها ……………………………………………………………………… 121

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادها

خلاصه یافته های پژوهشی ……………………………………………………… 125

یافته های دیگر پژوهش …………………………………………………………… 128

محدودیتهای تحقیق …………………………………………………………………. 130

الف – محدودیتهای خارج از کنترل محقق ………………………………….. 130

ب – محدودیتهای در اختیار محقق ……………………………………………. 131

پیشنهادها ………………………………………………………………………………. 131

فهرست منابع فارسی ………………………………………………………………. 133

فهرست منابع خارجی……………………………………………………………….. 137

ضمائم…………………………………………………………………………………….. 138

فهرست جدول‌ها

عنوان ………………………………………………………………………………….. صفحه

1-2: عوامل مؤثر در رضایت شغلی …………………………………………… 70

1-3: تعداد نمونه در هر ناحیه از شهر تهران……………………………….. 89

1-4: مشخصات آماری دبیران به تفکیک سن………………………………… 97

2-4: مشخصات آماری دبیران به تفکیک میزان تحصیلات…………….. 98

3-4: مشخصات آماری دبیران به تفکیک سابقه تدریس………………… 99

4-4: مشخصات آماری دبیران به تفکیک سابقه تدریس درمدارس شاهد         100

5-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک تأهل ………………………………. 101

6-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران…. 102

7-4: توزیع فراوانی پاسخ آزمودنی‌ها به کل پرسشنامه

       سبک رهبری لیکرت………………………………………………………….. 103

8-4: توزیع فراوانی پاسخ آزمودنی‌ها به کل پرسشنامه رضایت شغلی        105

9-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران در ناحیه شمال        106

10-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران در ناحیه جنوب    107

11-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران در ناحیه شرق      108

12-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران در ناحیه غرب       109

13-4: توزیع فراوانی سبک‌های رهبری مدیران از دیدگاه دبیران در ناحیه مرکز      110

14-4: توزیع فراوانی سؤال یکم پرسشنامه رهبری………………….. 111

15-4: توزیع فراوانی سؤال دوم پرسشنامه رهبری………………….. 111

16-4: توزیع فراوانی سؤال سوم پرسشنامه رهبری………………… 111

17-4: توزیع فراوانی سؤال چهارم پرسشنامه رهبری………………. 111

18-4: توزیع فراوانی سؤال پنجم پرسشنامه رهبری………………… 112

19-4: توزیع فراوانی سؤال ششم پرسشنامه رهبری……………….. 112

20-4: توزیع فراوانی سؤال هفتم پرسشنامه رهبری………………… 112

21-4: توزیع فراوانی سؤال هشتم پرسشنامه رهبری………………. 113

22-4: توزیع فراوانی سؤال نهم پرسشنامه رهبری…………………… 113

23-4: توزیع فراوانی سؤال دهم پرسشنامه رهبری………………….. 113

24-4: توزیع فراوانی سؤال یازدهم پرسشنامه رهبری…………….. 114

25-4: توزیع فراوانی سؤال دوازدهم پرسشنامه رهبری…………… 114

26-4: توزیع فراوانی سؤال سیزدهم پرسشنامه رهبری…………… 115

27-4: توزیع فراوانی سؤال چهاردهم پرسشنامه رهبری…………… 115

28-4: توزیع فراوانی سؤال پانزدهم پرسشنامه رهبری……………. 115

29-4: توزیع فراوانی سؤال شانزدهم پرسشنامه رهبری………….. 115

30-4: توزیع فراوانی سؤال هفدهم پرسشنامه رهبری………………. 116

31-4: توزیع فراوانی سؤال هجدهم پرسشنامه رهبری…………….. 116

32-4: توزیع فراوانی سؤال نوزدهم پرسشنامه رهبری……………. 116

33-4: توزیع فراوانی سؤال بیستم پرسشنامه رهبری……………… 117

34-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و یکم پرسشنامه رهبری…….. 117

35-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و دوم پرسشنامه رهبری…….. 118

36-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و سوم پرسشنامه رهبری…… 118

37-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و چهارم پرسشنامه رهبری…. 118

38-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و پنجم پرسشنامه رهبری…… 119

39-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و ششم پرسشنامه رهبری….. 119

40-4: توزیع فراوانی سؤال بیست و هفتم پرسشنامه رهبری…… 119

41-4: ضریب همبستگی بین سبک‌های رهبری لیکرت با رضایت شغلی        120

42-4: ضریب همبستگی بین سبک‌های رهبری با هر یک از عوامل رضایت شغلی     120

43-4: آزمون فرض اول……………………………………………………………. 122

44-4: آزمون فرض دوم…………………………………………………………… 122

45-4: آزمون فرض سوم………………………………………………………….. 122

46-4: آزمون فرض چهارم………………………………………………………… 123

47-4: آزمون فرض پنجم…………………………………………………………. 123

فهرست نمودارها

عنوان ………………………………………………………………………………….. صفحه

1-2: شبکه مدیریت …………………………………………………………………… 24

2-2: پیش‌بینی‌های نظریه اقتضایی رهبری………………………………… 27

3-2: الگوی موقعیتی رهبری هرسی و بلانچارد ………………………….. 30

4-2: تئوری مسیر ـ هدف ………………………………………………………….. 33

5-2: سلسله مراتب نیازها …………………………………………………………. 52

6-2: مدل رضایت شغلی ……………………………………………………………. 72

1-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک سن…………………………………… 97

2-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک میزان تحصیلات………………… 98

3-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک سابقه تدریس……………………. 99

4-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک سابقه تدریس در مدارس شاهد 100

5-4: توزیع فراوانی دبیران به تفکیک تأهل ………………………………. 101

بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت

اختصاصی از یارا فایل بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه :
دنیایی که در آن زندگی می کنیم شاهد تحولات شگرفی است . سرعت این تحولات روز به روز بیشتر می شود به طوری که به هیچ وجه با گذشته های دور قابل قیاس نیست . اگر بخواهیم آمادگی همراهی و توان لازم برای همگامی با این تحولات داشته باشیم به ناچار باید اطلاعات ، دانش ، ابزارها و توانمندی های مناسب و ضروری را در خود ایجاد و شکوفا کنیم . در این میان هم مدیر علاوه بر توانایی های فنی نیاز به داشتن مهارت هایی در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران را باید لازمه ی کار خود قرار دهد چون کار مدیر دستیابی و رسیدن به اهداف سازمانی است حال برای رسیدن به این اهداف سازمانی از مهارتهای ارتباطی که بنحوی برطرف مورد نظر خود بتواند نفوذ پیدا کند باید استفاده کند . هر روز که می گذرد همه ما چه به عنوان یک فرد ، مدیر ، سازمان و شرکت در محدودة گسترده تر و پیچیده تری از ارتباط با دیگران قرار می گیریم .
مهارت ایجاد ارتباط مؤثر و کارآمد یکی از مهمترین مهارت های لازم برای هر مدیر به شمار می رود زیرا موفقیت یک مدیر بیش از آنکه به تواناییهای تکنیکی اش مربوط باشد به توانایی او در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران بستگی دارد نتایج تحقیقی که توسط نشریه Fortune بر روی 200 مدیر از شش شرکت انجام شده حاکی از آن بوده که بزرگترین عامل شکست مدیران ، ضعف مهارت های ارتباطی آنان بوده است . ( Ertel , 1999 , 23 )

یکی از مهمترین مهارت های ارتباطی ، مهارت در مذاکره1 است ، مذاکره یعنی راه نفوذ در دیگران به منظور مبادله ی افکار یا اشیاء مادی است، مذاکره مهم ترین و رایج ترین وسیله برقراری ارتباط بین انسان هاست . و چون تمام نیازها ، ادامه زندگی ، امنیت ، آسایش زندگی ، رفاه اقتصادی ، افزایش آگاهی ، بالابردن سطح زندگی و پیشرفته ترین سطح این است که ، با دیگران برای تأمین نیازهای خود به توافق برسند.
روابط به دلیل وجود اهداف مشترک وجود دارد ، و بر این دلالت دارد که ابزار دستیابی به این اهداف توسط طرف های در حال مذاکره تقسیم می شوند ، بنا بر این فرآیند مذاکره خریدار و فروشنده به طور همزمان با عناصر همکاری و تعارض روبرو می شوند . همکاری ،‌اهداف متقابل و فردی را تأمین می کند در حالی که تعارض محیط رقابتی را برای دو طرف فراهم می کند برای اطمینان از این که این توافق از نفع شخصی شان حمایت می کند . ( wimsaatt and Gassenheimer , 1996 , 21 )
برای حداقل کردن این تعارض و برای رسیدن به راه حل های مصالحه ، استفاده و کاربرد
مهارت های مذاکره و انتخاب تاکتیک های مناسب مفید است .
یکی از نقش های مدیر از نظر مینتز برگ نقش مذاکره کننده است.(رضائیان1380، 19)
یکی از عوامل اساسی و بسیار مهم بر موفقیت و پیشرفت شرکت ها برخورداری مدیران این سازمان ها از مهارت ها و فنون مذاکره می باشد که این خود یک عامل بسیار مهم در موفقیت و انجام مذاکرات و عقد قراردادها می باشد پس یکی از توانمندی های مهارتهایی که برای مدیر لازم است فراگیری و کسب مهارت مذاکره است .

انتخاب،‌ انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس، آمریکا و کره جنوبی

اختصاصی از یارا فایل انتخاب،‌ انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس، آمریکا و کره جنوبی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یکی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی که در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویکردهای جدید روبرو ساخته که نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.

بطور کلی نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه‌ای تعیین کننده است که بدون داشتن  نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.

در کشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است که از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در کشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.

در ارتباط با برنامه سوم  آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده که از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد که نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یکی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از کشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریکا، انگلیس و کره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

فهرست مطالب

پیش‌گفتار

1) مقدمه

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار

اهداف

ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران

فرایند شایسته سالاری

3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران

1- جایگاه مدیریت

2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران

3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران

4-توانایی‌های مدیران

5- مهارتهای مدیران

6- شایستگی‌های مدیریتی

7- جمع‌بندی

8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران

4- مطالعات تطبیقی

شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه

شایسته سالاری در ژاپن

شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس

نظام استخدام و ارتقا در آمریکا

نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی

5)جداول

6)منابع

بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت

اختصاصی از یارا فایل بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه :

دنیایی که در آن زندگی می کنیم شاهد تحولات شگرفی است . سرعت این تحولات روز به روز بیشتر می شود به طوری که به هیچ وجه با گذشته های دور قابل قیاس نیست . اگر بخواهیم آمادگی همراهی و توان لازم برای همگامی با این تحولات داشته باشیم به ناچار باید اطلاعات ، دانش ، ابزارها و توانمندی های مناسب و ضروری را در خود ایجاد و شکوفا کنیم . در این میان هم مدیر علاوه بر توانایی های فنی نیاز به داشتن مهارت هایی در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران را باید لازمه ی کار خود قرار دهد چون کار مدیر دستیابی و رسیدن به اهداف سازمانی است حال برای رسیدن به این اهداف سازمانی از مهارتهای ارتباطی که بنحوی برطرف مورد نظر خود بتواند نفوذ پیدا کند باید استفاده کند . هر روز که می گذرد همه ما چه به عنوان یک فرد ، مدیر ، سازمان و شرکت در محدودة گسترده تر و پیچیده تری از ارتباط با دیگران قرار می گیریم .

مهارت ایجاد ارتباط مؤثر و کارآمد یکی از مهمترین مهارت های لازم برای هر مدیر به شمار می رود زیرا موفقیت یک مدیر بیش از آنکه به تواناییهای تکنیکی اش مربوط باشد به توانایی او در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران بستگی دارد نتایج تحقیقی که توسط نشریه Fortune بر روی 200 مدیر از شش شرکت انجام شده حاکی از آن بوده که بزرگترین عامل شکست مدیران ، ضعف مهارت های ارتباطی آنان بوده است . ( Ertel , 1999 , 23 )