تحقیق کارشناسی بررسی مسائل و مشکلات مدیران گروه های آموزشی

اختصاصی از یارا فایل تحقیق کارشناسی بررسی مسائل و مشکلات مدیران گروه های آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 70 صفحه می باشد.

 

 فهرست

مقدمه   ۱
هدف ارزشیابی   ۲
محدودیتهای طرح ارزشیابی   ۳
   عوامل مورد ارزشیابی   ۳
توصیف نظام (برنامه )   ۴
سوالهای مورد ارزشیابی   ۵
  طرح ارزشیابی وشیوه اجرای آن   ۶
ابزار اندازه گیری   ۷
روشهای گرد آوری داده ها   ۸
 گروه آموزشی صنایع دستی   ۱۱
 زمینه های آموزشی گروه ؛   ۱۱
 گروه علوم اجتماعی   ۱۵
 گروه قرآن وعلوم حدیث ( الهیات )   ۱۶
گروه زبان وادبیات فارسی   ۲۰
 گروه آموزشی حسابداری   ۲۲
گروه علوم سیاسی   ۲۵
گروه علوم تربیتی– گرایش مدیریت وبرنامه ریزی آموزشی-   ۲۷
گروه چغرافیا وبرنامه ریزی شهری   ۲۹
گروه زبانهای خارجه   ۳۱
گروه معماری   ۳۵
گروه آموزشی تربیت بدنی   ۳۶
مسائل و مشکلات مدیر گروههای آموزشی  ۳۹
زمینه آموزشی مدیر گروهها   ۳۹
مدیر گروه علوم تربیتی :   ۳۹
مدیر گروه ادبیات فارسی :   ۴۰
مدیر گروه حسابداری :   ۴۱
مدیر گروه معارف اسلامی :   ۴۱
مدیر گروه جغرافیا   ۴۲
مدیر گروه تربیت بدنی :   ۴۳
مدیر گروه زبانهای خارجی   ۴۴
مدیر گروه معماری   ۴۵
مدیر گروه علوم اجتماعی :   ۴۶
مدیر گروه حقوق :   ۴۶
مدیر گروه الهیات (قرآن و حدیث)   ۴۷
زمینه آموزشی گروه صنایع دستی   ۴۸
زمینه پژوهشی مدیرگروهها  ۴۹
گروه حسابداری :   ۴۹
گروه معارف اسلامی :   ۵۰
گروه جغرافیا :   ۵۰
گروه تربیت بدنی   ۵۱
گروه علوم اجتماعی :   ۵۱
گروه الهیات :   ۵۲
گروه علوم سیاسی :   ۵۲
گروه معماری :   ۵۴
گروه حقوق :   ۵۵
گروه ادبیات فارسی :   ۵۵
گروه صنایع دستی :   ۵۶
گروه علوم سیاسی :   ۵۶
گروه حسابداری :   ۵۶
گروه تربیت بدنی :   ۵۷
گروه زبانهای خارجه   ۵۸
گروه جغرافیا   ۵۸
گروه معماری   ۵۹
گروه حقوق   ۶۰
گروه ادبیات فارسی   ۶۰
گروه علوم اجتماعی   ۶۱
گروه صنایع دستی :   ۶۲
زمینه های « کالبدی و فیزیکی و فضاهای آموزشی»   ۶۲
گروه حسابداری   ۶۲
گروه تربیت بدنی   ۶۲
گروه زبانهای خارجه   ۶۳
گروه جغرافیا   ۶۳
گروه معماری   ۶۳
گروه ادبیات فارسی   ۶۴
گروه علوم اجتماعی   ۶۴
گروه صنایع دستی   ۶۴
نتیجه گیری   ۶۴
‹‹ پیشنهاد ‍‍‌››   ۶۵

مدیر گروه علوم اجتماعی :

۱- وجود گرایش های زیاد در رشته علوم اجتماعی در دانشکده علوم انسانی ، این گروه را با مشکل برنامه ریزی مواجه کرده است که این باعث پیچیده تر شدن برنامه ریزی و مشکلات آموزشی زیادی می گردد .

۲- کمبود اعضای هیات علمی : تعداد زیادی از اساتید این گروه خارج از کشور در حال تحصیل هستند .

مدیر گروه حقوق :

۱- گروه حقوق در بین گروه های دیگر دارای بیشترین تعداد دانشجو است .

۲- در این گروه انگیزه لازم برای فعالیت کلاسی حتی آنهایی که با رتبه خوب به این دانشکده آمده اند دیده نمی شود که این بیشتر به علت بیکاری بعد از تحصیل می باشد که اغلب بیکاری را به فارغ التحصیلی بیش از اندازه دانشجویان دوره های آزاد ، شبانه ، غیرانتفاعی و پیام نور می دانند .

۳- بیشتر دانشجویانی که به محیط دانشگاه وارد می شوند از محیط خانواده دور مانده و کنترل کمتری بر آنها صورت می گیرد و این باعث می شود دانشجو بیشتر وقتش به هدر برود و به تحصیل خود زیاد  اهمیت ندهد .

۴- به علت عدم حضور دانشجویان در هفته های اول ترم و هفته های آخر ترم در سر کلاس تمامی سر فصلهای کتابها در طول ترم تدریس نمی شود .

۵- گروه حقوق با توجه به تعداد دانشجو ، تعداد دروسی که در هر ترم ارائه می دهد تعداد کلاسها بسیار کم می باشد و گروه از این نظر دچار کمبود فضای آموزشی می باشد . این گروه بدلیل کمبود فضای آموزشی و کمبود کتب و امکانات لازم و نیز کمبود استاد در دروه کارشناسی ارشد از بین هفت گرایش موجود فقط دو گرایش را ارئه می دهد .

۶- دانشکده علوم انسانی در زمینه ایجاد دوره های دکتری نسبت به دانشکده های دیگر بسیار عقب است .

مدیر گروه الهیات (قرآن و حدیث)

۱- بعلت عربی بودن متن های مورد استفاده در این رشته باید اساتید این گروه سطح زبان عربی دانشجویان را بالا ببرند تا‌آنها مشکلی از هر جهت در رشته نداشته باشند .

۲- در حدود ۳۰% دانشجویان ورودی به این رشته به علت نقص فرم انتخاب رشته که ۱۰۰ رشته انتخاب می کنند و احتمالاتی بودن قبولی در هر رشته به طور اجباری به این رشته می آیند .

زمینه آموزشی گروه صنایع دستی

۱- عدم تقویت دانشجویان از بعد عملی : اساتید ما فقط از بعد علمی قوی هستند و در بعد عملی بسیار ضعیف هستند در نتیجه دانشجویان از نظر عملی کارایی چندانی نخواهند یافت.  (لزوم هماهنگی بعد عملی و بعد علمی)

۲- پایین بودن مدرک استاد کارها : به علت فقدان استاد کار با درجه و مدرک بالاتر ، اساتید ما اغلب مدرک دیپلم دارند و حتی گاهی مدرک آنها پایین تر از دیپلم نیز هست .

۳- کمبود استاد کار : به علت کمبود استاد کار ، یک استاد کار مجبور است در کارگاه های بیشتری تدریس کند که این برای استاد کار خسته کننده است و این خستگی باعث می شود که استاد کار رسالت آموزش را بدرستی انجام ندهد .

۴- کثرت وجود کارگاه ها : تعداد کارگاهها باید کم شود چرا که بچه ها فکر می کنند که عملاً باید دروس عملی را یاد بگیرند در حالیکه هدف از تحصیلات دانشگاهی است است که بچه ها طرح کارها را با خلاقیت خود ارائه دهند .

۵- رغبت پایین در دروس نظری : رغبت دانشجویان در دروس تئوری تقریباً پایین است ، البته با این وجود دانشجویان در کارهای عملی رغبت زیادی از خود نشان می دهند .

۶- لزوم تجهیز بیشتر کارگاهها : با توجه به اینکه در حال حاضر وضع کارگاهها بسیار مناسب است ولی لزوم تهیه بعضی مواد اولیه هنوز احساس می شود .

۷- وضعیت بد حق التدریسی : حق التدریسی بر حسب تعداد دانشجو پرداخت می شود در حالی که استاد وقت کامل را در کلاس سپری می کند (تعداد دانشجویان چه ۵ نفر یا ۳۰ نفر باشد استاد وقت کامل را در کلاس صرف می کند .)

۸- قدیمی بودن سر فصلها : سرفصلها قدیمی بوده و شدیداً نیاز به اصلاح و بازبینی دارند تا با شرایط روز مطابق باشد .

۹- عدم تعادل دروس عملی و نظری : لازم است بین دروس عملی و دروس نظری یک تعادلی برقرار باشد .

۱۰- عدم ارائه بیش از یک یا دو گرایش : دانشگاه برای رشته هایی که گرایشهای زیادی دارند بیش از یک یا دو گرایش ارائه نمی دهد .

۱۱- ندادن مجوز کارشناسی ارشد : در حال حاضر رشته صنایع دستی نمی تواند در مقطع کارشناسی ارشد دانشجو بگیرد .

زمینه پژوهشی مدیرگروههای دانشگاه مازندران

گروه حسابداری :

۱- تدریس بیش از اندازه توسط اعضای هیات علمی : بیشتر اساتید عضو هیات علمی دروس بیشتری برای تدریس می گیرند که این باعث اختصاص وقت بیشتر به آموزش است و وزنه پژوهش را کاهش می دهد و پژوهشی صورت نمی گیرد . جلوگیری از تدریس بیش از حد باعث ازدیاد و کثرت ساعات پژوهش می گردد .

۲- نداشتن حداقل یک مقاله در یک سال در یک ژورنال و مجله معتبر بین المللی و داخلی از سوی اساتید هیات علمی : عدم وجود مقاله در یک ژورنال معتبر ناشی از ضعف پژوهشی اساتید است .

۳- افزایش بی رویه آموزش عالی : این افزایش بی رویه در دوره های مختلف روزانه ، شبانه ، پیام نور، غیرانتفاعی و آزاد باعث افزایش ساعات آموزش و ساعات کاری شده و ساعات پژوهش را اشغال می کند .

۴- فرستادن اساتید به دانشکده های  دیگر برای تدریس : که این باعث می شود تا استاد وقت زیادی را صرف رفت و آمد و همچنین آموزش کرده و به پژوهش لطمه جبران ناپذیر وارد شود .

۵- افزایش روزهای کاری : بعضی از اساتید حتی روزهای پنجشنبه در موسسات دیگر چون پیام نور به آموزش و کار مشغول می شوند و در نتیجه این افزایش روزهای کاری که صرفاً اختصاص به آموزش دارد پژوهش را به حداقل خود می رساند .

گروه معارف اسلامی :

۱- محدودیت در دسترس بودن کتابها و متن های تخصصی : که این باعث نزول کیفیت پژوهش می شود .

۲- آموزش بیش از اندازه و عدم توجه به پژوهش : چون گروه معارف اسلامی باید دروس عمومی سایر رشته ها را ارائه دهد اساتید این گروه فقط وقت خود را صرف آموزش می کنند و به پژوهش اعتنایی ندارند .

گروه جغرافیا :

۱- وجود سرفصلهای قدیمی : سر فصلهای مورد استفاده در گروه و رشته جغرافیا مربوط به زمان انقلاب فرهنگی یعنی حدود ۲۵ سال پیش است که با توجه به تغییر و تحولات جهانی عیب بزرگی برای پژوهش محسوب می شود .

۲- عدم توجه به مسائل معیشتی اساتید : که این امرمنجر به کار زیاد اساتید گشته و پژوهش به فراموشی سپرده خواهد شد .

۳- عدم اجرائی شده پژوهش های انجام شده در دانشگاه : اکثر پژوهش هایی که در دانشگاه صورت می گیرد مسئولین دانشگاه نتایج پژوهش ها را برای بهبود اوضاع دانشگاه مورد استفاده قرار نمی دهند .

۴- کمبود بودجه پژوهشی : از سوی دانشگاه برای پژوهش بودجه اندکی در نظر گرفته می شود و همچنین همین بودجه اندک به اساتید پژوهشگر دیر پرداخت می شود .

گروه تربیت بدنی

۱- نبود پایان نامه برای دانشجویان سال آخر : به علت پرهزینه بودن پایان نامه ها در رشته تربیت بدنی این رشته پایان نامه که به عبارتی پژوهش محسوب می شود ندارد .

گروه علوم اجتماعی :

۱- کمبود و فقر منابع و امکانات پژوهشی و کتاب : چون کتاب تخصصی زیادی در مخزن کتابخانه وجود ندارد مدیر گروه مجبور است برای کارهای پژوهشی دانشجویان از خانه و از قفسه شخصی خود کتاب بیاورد که عملاً مدیر گروه وقت خود را صرف سرویس دهی به دانشجویان گروه     می کند و پژوهش مورد غفلت قرار می گیرد .

۲- عدم ارائه آمار و اطلاعات از سوی نهادها و موسسات : سازمانها و نهادهای مشغول در زمینه آسیب های اجتماعی به اساتید و دانشجویان پژوهنده آمار و اطلاعات نمی دهند و اطلاعات خود را محرمانه و سری می دانند و در نتیجه پژوهش به بن بست می خورد .

گروه الهیات :

۱- در حوزه الهیات و قرآن و حدیث با توجه به قلمرو وسیعی که دارند تحقیق و پژوهش آنچنان که شایسته است صورت نگرفته است .

۲- کم بودن مدرک اساتید : این رشته در زمینه اساتید با مدرک دکترای کمتری مواجه است که این کیفیت اساتید و در نتیجه کیفیت پژوهش را پایین می آورد .

۳- به مدیر گروه و اساتید راهنما که وقت خود را صرف راهنمایی دانشجویان می کنند و دقت پژوهش زیادی ندارند امتیاز تعلق نمی گیرد .

گروه علوم سیاسی :

۱- قدیمی بودن سرفصلهای مصوب :  سرفصلهای  مورد تدریس در گروه علوم سیاسی قدیمی است و مربوط به بیست تا سی سال قبل است که این قدیمی بودن سرفصلها و به روز نبودن آنها باعث ناکار آمدی فارغ التحصیلان این رشته شده است .

۲- کمبود اساتید معتبر و خوب در دانشگاه های کشور به جز تهران که این باعث به هدر رفتن استعدادهای شهرهای پیرامون تهران می گردد .

۳- کمبود هیات علمی : در نتیجه این کمبود هیات علمی ارتباط پژوهشی بین اساتید و دانشجویان به کمترین حد خود خواهد رسید .

۴ توجه کمتر به پژوهش نسبت به آموزش : در دانشگاه های ما به پژوهش اهمیت کمتری داده می شود یعنی ما برای کفه آموزش بیشتر از کفه پژوهش اهمیت قائل هستیم .

۵- مشکل عناوین کتاب و مشکل استفاده از سایت و اینترنت : در کتابخانه عناوین کتاب بسیار کم است و همچنین زمان استفاده از سایت کامپیوتر و اینترنت خیلی محدود است و اغلب غیرممکن است (وقت گرفتن یک ساعت برای هفته بعد)

۶- امکانات و منابع اختصاص یافته و حتی خود دانشجو به علت شرایط اجتماع کیفیت پژوهش را پایین می آورند .

۷- کمبود دانشجوی پژوهشگر : در بین دانشجویان تقریباً حدود ۳۰% مشتاق پژوهش هستند و مابقی تمایلی به پژوهش ندارند .

۸- اعتراض دانشجویان نسبت به ارائه مطالب و منابع زیاد : اغلب دانسشجویان به علت عدم علاقه و و همچنین چشم انداز ضعیف شغل یابی در آینده از اینکه اساتید منابع زیادی را معرفی و ارائه می دهند آنها را مورد اعتراض قرار می دهند .

۹- کم بودن ساعات پژوهش از سوی دانشجویان : که این باعث عدم توانمندی رشته می شود .

۱۰- اساتید باید بتواند مقاله هایی در ژورنالهای خارجی و داخلی به چاپ برسانند که این باعث ارتقای گروه می گردد . (راه اندازی مرکز تحقیقاتی در گروه و ارتقای گروه با توجه به برگزاری دوره های کوتاه مدت آموزشی و همچنین راه اندازی سمینارها ، کنفرانس ها و سمپوزیم های تخصصی و آوردن دوره های کارشناسی ارشد و دکترا)

گروه زبان خارجه :

۱- قدیمی بودن سرفصلهای مصوب : سرفصلهای مورد استفاده در گروه زبان های خارجه قدیمی بوده و مربوط به ۱۰ الی ۲۰ سال قبل است که این باعث ضعف توانمندی های این رشته خواهد شد (توانمندیها نیاز تغییر و تحولات و سرفصلهای جدید دارد )

۲- عدم تخصیص بودجه کافی برای نشر و چاپ نشریات دانشجویی : با توجه به اینکه تعدادی دانشجو درگیر نشریه دانشجویی هستند در صورت عدم همکاری برای تامین بودجه ، این دانشجویان مقاله ای ارائه نخواهند کرد و یا اگر ارائه دهند مطلوب نخواهد بود .

۳- عدم پرداخت بودجه کافی در سوال سال برای گرفتن کتاب و مجله برای گروه : که این باعث می شود در منابع پژوهشی کمبود ایجاد شود .

۴- کمبود کامپیوتر و اینترنت : با توجه به کثرت دانشجویان که حتی هر ساله به جمع آنها افزود می شود دانشگاه با کمبود سایت و همچنین تجهیزات اینترنتی مواجه است .

۵- قطع ناگهانی حق عضویت اشتراک گروه در مجلات خارجی از سوی دانشگاه : این باعث قطع ارتباط با مجله شده و پژوهش ها را با کندی پیش می برد .

گروه معماری :

۱- قدیمی بودن سرفصلها : سرفصلهای مصوب با مسائل امروز خیلی تفاوت دارد و خیلی قدیمی هستند .

۲- عدم دسترسی به منابع اولیه و پژوهشی و همچنین اینترنت

۳- غفلت از پژوهش از سوی دانشگاه : بیشتر مسائل تحقیقی و پژوهشی و تولید علم توسط بنگاه های بیرون از دانشگاه صورت می گیرد و این نشان از به حاشیه رانده شدن دانشگاه و به فراموشی سپردن رسالت دانشگاه یعنی پژوهش است .

گروه حقوق :

۱- کمبود مجلات معتبر : از عواملی که باعث می شود اساتید به پژوهش روی بیاورند وجود مجلات معتبر می باشد که با توجه به کمبود بودجه تهیه آن تا حدودی مشکل ساز است .

۲- عدم تخصیص بودجه کافی برای خرید کتابهای خارجی در نمایشگاه کتاب : به علت بودجه اندکی که برای خرید کتاب خارجی در نظر گرفته می شود این گروه ۱ یا ۲ کتاب خارجی بیشتر نمی تواند خریداری کند .

گروه ادبیات فارسی :

۱- کمبود کامپیوتر و اینترنت : کمبود امکانات و تجهیزات آموزشی باعث شده اساتید این گروه کمتر به کامپیوتر و خط اینترنت دسترسی پیدا کرده و نتوانند تحقیقات و پژوهش های خود را به طور عالی انجام دهند و در نتیجه اساتید برای یک تحقیق وقت زیادی گذاشته و همچنین کیفیت داده ها و همچنین اطلاعات تقریباً ناقص است .

۲- فقدان کتاب تخصصی گروه ادبیات فارسی در کتابخانه : در حالی که مراکز پژوهشی برای تحقیق نیاز شدیدی به منابع تخصصی دارندگروه ادبیات فارسی سهم ناچیزی ازکتاب های تخصصی در کتابخانه مرکزی دانشگاه دارد .

گروه صنایع دستی :

۱- کمبود بازدیدهای میدانی : با توجه به اینکه رشته صنایع دستی احتیاج به بازدید از موزه ها ، گالری ها و محلهای نمایش صنایع دستی دارد کمبود امکانات باعث شده که دانشجویان کمتر و به ندرت به این بازدیدها بروند و این سبب ضعف آموزش می شود .

۲- عدم دسترسی به اینترنت : با وجود اینکه در حدود هفتاد درصد کار استاد پژوهشی است ولی دسترسی به منابع لازم پژوهشی بسیار اندک است .

زمینه های «اداری و مالی» مدیر گروهها :

گروه علوم سیاسی :

۱- کمبود کارشناس : مدیر گروهها به علت کمبود کارشناس گروه خود اقدام به رسیدگی و انجام کارهای اداری گروه می کنند .

۲- گروه علوم سیاسی معتقد است که این گروه در زمینه آموزشی نیازمند به بودجه نیست و مشکلات مالی خاصی ندارد .

۳- وجود سازمانها و نهادهای مهم در مراکز که در کیفیت کار دانشگاهها تاثیر می گذارد .

گروه حسابداری :

۱- عدم اختیار گروهها از نقطه نظر مالی : که این باعث می شود که ما نتوانیم از امکانات دلخواه خودمان استفاده کنیم .

۲- پایین بودن حقوق اساتید : بعلت قلت حقوق اساتید وضعیت معیشت مدرسین مناسب نیست و مجبور به کار بیش از حد هستند .

۳- رسمی شدن اساتید : رسمی ۳۰ ساله شدن اساتید این باور را در آنها بوجود می آورد که دیگر رسمی شده اند و حاشیه امنی برای ادامه زندگی دارند و از کار و تدریس تقریباً فاصله می گیرند و کیفیت مدرسین کاهش می یابد .

۴- ناچیز بودن بودجه خرید کتاب : بودجه ای که برای خرید کتاب برای گروه حسابداری در نظر می گیرند با توجه به وجود مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد بسیار ناچیز است (راه حل چنین مشکلی بوجود آوردن یک منبع مالی است)

۵- عدم سنخیت رشته ها در مورد تصمیم گیری هایی که در هیات رئیسه برای آنها گرفته می شود تا در مورد آنها به اجرا گذاشته می شود .

پایان نامه آگاهی مدیران آموزش و پرورش و موفقیت آنها

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه آگاهی مدیران آموزش و پرورش و موفقیت آنها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 100 صفحه می باشد.

به همراه 2 پرسش نامه معتبر برای مدیران و معلمان

 

فهرست

فصل اول   ۲
مقدمه:   ۳
بیان مسأله:   ۵
اهداف تحقیق:   ۷
فرضیات تحقیق:   ۹
تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات:   ۱۰
فصل دوم   ۱۱
تاریخچه مدیریت:   ۱۴
قرن بیستم و آغاز مطالعه منظم علمی مدیریت   ۱۵
اثرات و کاربرد تئوری مدیریت علمی در سازمانهای آموزشی:   ۱۹
تئوری اداری:   ۲۰
کاربرد تئوری اداری در آموزش و پرورش:   ۲۶
بوروکراسی یا دیوانسالاری:   ۲۶
دورة کلاسیک نو (مکتب روابط انسانی):   ۲۸
مکتب رفتاری (نگرش رفتاری):   ۳۲
نگرش سیستمی:   ۳۲
مدیریت اقتضایی:   ۳۴
مدیریت آموزشی:   ۳۶
اهمیت مدیریت آموزشی:   ۳۷
تعاریف مدیریت آموزشی:   ۳۹
اهداف مدیریت آموزشی:   ۴۱
وظایف مدیران آموزشی:   ۴۲
برنامه‌ریزی:   ۴۶
انواع برنامه‌ریزی:   ۴۸
انواع تصمیمات:   ۵۶
کنترل و ارزشیابی:   ۵۸
سوابق تحقیق:   ۶۰
تحقیقات داخلی:   ۶۰
تحقیقات خارجی:   ۷۰
فصل سوم   ۷۳
مقدمه:   ۷۳
روش تحقیق   ۷۳
روش گردآوری اطلاعات   ۷۴
ابزار گردآوری اطلاعات:   ۷۵
روایی و پایایی پرسشنامه:   ۷۷
جامعه آماری   ۷۹
تعداد و روش نمونه گیری   ۸۰
روش تجزیه و تحلیل داده ها   ۸۰
فصل چهارم   ۸۲
تجزیه وتحلیل داده ها   ۸۲
بخش دوم   ۹۳
فرضیه اول:   ۹۳
فرضیه دوم:   ۹۴
فرضیه سوم:   ۹۵
فرضیه چهارم:   ۹۶
فرضیه پنجم:   ۹۷
فرضیه ششم:   ۹۸
فصل پنجم:   ۱۰۱
بحث و نتیجه گیری   ۱۰۱
پیشنهادات:   ۱۰۶

مدیریت[۱]:

دربارة مدیریت باید گفت از نظر لغوی به معنای اداره کردن می‌باشد، ولی از نظر اصطلاحی به تعداد صاحبنظران و نویسندگان در این زمینه از مدیریت تعریف ارائه شده است که در ذیل به چند مورد اشاره می‌شود؛

ـ مدیریت یعنی هنر انجام دادن کار به وسیله دیگران. (فالت، ۱۹۲۴) (علاقه‌بند، ۱۳۷۱، ص۱۳)

ـ مدیریت فرآیندی است که به وسیله آن کوششهای فردی و گروهی به منظور نیل به هدف مشترک، هماهنگ می‌شود. (جاسبی، ۱۳۷۱، ص۲۱)

ـ فلیپو[۲] مدیریت را هماهنگی همه منابع از طریق فراگردهای برنامه‌ریزی و کنترل عملیات سازمان به طوری که هدفها را بتوان بطور موثر و صرفه جویانه حاصل نمود، تعریف می‌کند. (میرکمالی، ۱۳۷۳، ص۲۱)

ـ مدیریت یعنی علم و هنر متشکل و هماهنگ، رهبری و کنترل فعالیتهای دسته‌جمعی، برای نیل به هدفهای مطلوب با حداکثرکارایی. (قرایی مقدم، ۱۳۷۴، ص۳۳)

ـ مدیریت فرایندی است که موجب می‌شود سازمانها به هدفهایشان دست یابند و این مهم از طریق برنامه‌ریزی، سازماندهی، و کنترل منابع سازمانها، از جمله ایجاد تعهد در کارکنان انجام می‌گیرد. (ای، کل، ۱۳۷۶، ص۲۴)

ـ مدیریت فرآیندی است از برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل تلاشهای اعضای سازمان و مورد استفاده قرار دادن سایر منابع سازمانی برای رسیدن به هدفهای مشخص یا اعلام شده سازمان. (استونر، فریمن، ۱۳۷۵، ص۱۷)

ـ هنری فایول[۳] مدیریت را پیش‌بینی فعالیت‌ها برای نیل به هدفهای سازمانی در آینده، تعریف می‌کند. (پرهیزکار، ۱۳۵۲، ص۱۷)

ـ مک فارلند[۴]  مفهوم مدیریت را چنین بیان می‌دارد: «فراگردی که به وسیله آن مدیران به ایجاد، هدایت و حفظ سازمانهای متضمن هدف، از طریق تلاش انسانی منظم و توأم با همکاری و هماهنگی می‌پردازند. (علاقه‌بند، ۱۳۶۲، ص۲۵)

ـ هارولد کونتز[۵] مدیریت را چنین تعریف می‌کند: طراحی و پایا نگه‌داشتن محیطی که در آن افراد از راه همکاری و بگونه‌ای گروهی، بتوانند مأموریتها و هدفهای برگزیده‌ای را به اجرا درآورند. (هارولد کونتز، ۱۳۷۰، ص۲)

ـ مدیریت عبارت است از اتخاذ تصمیم برای پیشبرد امور،‌ بنابرین مدیریت عبارت است از فراگرد تبدیل اطلاعات به عمل و این فراگرد تبدیل و تغییر را تصمیم‌گیری می‌نامند. (پرداختچی، فصلنامه)

ـ مدیریت فعالیتی است منظم، در جهت تحقق هدفهای معین که از طریق ایجاد روابط میان منابع موجود، انجام دادن کار با مشارکت افراد دیگر، و شرکت فعال در تصمیم‌گیری، صورت می‌گیرد. (علاقه‌بند، ۱۳۶۸)

تاریخچه مدیریت:

مدیریت یکی از پدیده‌هایی است که جوامع بشری از آغاز پیدایش با آن روبرو بوده است، این پدیده ریشه‌ای کهن در تمدنهای باستانی دارد.

سومریها با اختراع خط در ۵۰۰ سال قبل از میلاد مسیح توانستند ضوابطی را برای نگهداری سوابق بمنظور اعمال کنترل در مدیریت بوجود آورند. مدیریت در جوامع سومریها، مصریها، چینی‌ها و ایرانیان باستان، رایج بوده است، در آثار کتبی باقیمانده از آنان به مفاهیم مدیریت از قبیل برنامه‌ریزی، تقسیم کار، کنترل و رهبری اشاره شده است.

با این وجود پیشرفت مدیریت تا انقلاب صنعتی محسوس نبود. در سال ۱۷۷۶ آدام اسمیت[۶] با اطلاعاتی که از کارخانه سنجاق‌سازی بدست آورد محسنات تقسیم کار را اعلام کرد. که خود گامی در جهت سازماندهی و مدیریت بود. در سال ۱۸۳۲ چارلز بابیج[۷] ریاضیدان انگلیسی و سازنده ماشین حساب مقاله‌ای به نام «دربارة اقتصاد ماشین‌ها و کارخانه‌ها» در زمینه تولید نوشت، بابیج در این مقاله برای اولین بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعیین مقدار دستمزد و نیز مفاهیمی از مهندسی صنعتی را به بحث گذاشت. به اعتقاد چارلز بیرد[۸] نوشته‌های بابیج مبنای کارها و مطالعات تیلور برای تدوین مدیریت علمی قرار گرفت. (جاسبی، ۱۳۷۷، ص۲۶)

قرن بیستم و آغاز مطالعه منظم علمی مدیریت

در اوایل قرن بیستم، سه تن از بنیانگذاران اصلی علم مدیریت به طور مستقل از یکدیگر مشغول مطلعه و تحقیق در مورد سازمانها و مدیریت بودند. آنها فردریک تیلور[۹] امریکایی، هنری فایول[۱۰] فرانسوی و ماکس وبر[۱۱] آلمانی بودند که تحقیقات و نوشته‌هایشان اساس دورة کلاسیک مدیریت نوین را پایه‌گذاری کرد.

دوره کلاسیک[۱۲]

الف) مدیریت علمی

ب) تئوری اداری

ج) بوروکراسی

مدیریت علمی:[۱۳]

از اواخر قرن نوزدهم میلادی گروهی تلاش کردند اصول مدیریت را با به کارگیری روشهای مهندسی در «طراحی شغل» علمی‌تر سازند، و در این جهت مطالعات اولیه روانشناسان صنعتی، که «رویه‌های آزمایشی انتخاب پرسنل» را به کار می‌بردند بدانها کمک کرد. این گروه تلاش خود را بر «طراحی اثربخشی کارکنان» متمرکز کردند. (رضائیان، ۱۳۷۷، ص۱۱)

فردریک تیلور که به پدر مدیریت علمی معروف است، با توجه به تجربیاتی که در سطوح مختلف شغلی در صنعت کسب کرده بود، در موقعیت ممتازی قرار داشت تا تحقیقات و نظریات خود را در ارتباط با افزایش و بهبود تولیدات صنعتی ارائه دهد. نتیجه سالها تلاش او در حل مشکلات تولید در کارخانه‌های سرتاسر آمریکا اصولی بود که در کتابی تحت عنوان «اصول مدیریت علمی» در سال ۱۹۱۱ میلادی انتشار یافت. (شیرازی، ۱۳۷۳، ص۴۰)

تیلور اساس سیستم مدیریتی خود را به صورت ساده بدین‌گونه بیان می‌کند «مدیریت خوب مدیریتی است که تقریباً بدانیم چه کاری را می‌خواهیم کارگران انجام دهند و سپس نظارت کنیم که آن کارها را به بهترین و ارزانترین روش انجام دهند. هیچ سیستم یا طرح مدیریتی موفق نمی‌شود مگر اینکه در درازمدت رضایت کارفرما و کارگر را بهمراه داشته باشد.» این جملات تیلور فرضیه‌های اصلی مدیریت علمی او را تشکیل می‌دهند. ریموند ویلرز، اصول مدیریت علمی تیلور را این چنین برمی‌شمارد.

۱ـ اصل مطالعه ـ زمان[۱۴]: تمام کوششهای تولیدی بایستی از طریق مطالعه دقیق زمان اندازه‌گیری شود و زمان استاندارد برای تمام کارهائیکه در کارگاه انجام می‌شود تعیین گردد.

۲ـ اصل تکه ـ مزدی[۱۵]: دستمزدها بایستی متناسب با تولید و میزان آنها براساس استانداردهایی باشد که بوسیله مطالعه زمان تعیین شده‌اند. در نتیجه، به یک کارگر بایستی بالاترین سطح کاری که قادر به انجام آن است داده شود.

۳ـ اصل تفکیک برنامه‌ریزی از اجرا[۱۶]: مدیریت بایستی عهده‌دار تمام مسئولیت‌های برنامه‌ریزی باشد و اطمینان حاصل نماید که انجام کار محوله از نظر فیزیکی امکان‌پذیر است. برنامه‌ریزی بایستی براساس مطالعات زمان و دیگر داده‌های در ارتباط با تولید که بطور علمی تعین و بطور منظم دسته‌بندی شده‌اند باشد.

۴ـ اصل روش علمی کار[۱۷]: مدیریت بایستی مسئولیت و روشهای (انجام) کارها را بعهده بگیرد و بهترین روشها را به طور علمی تعین کرده و کارگران را مطابق روشهای از قبل تعیین شده آموزش بدهد.

۵ـ اصل مدیریت و کنترل[۱۸]: به مدیران بایستی اصول علمی مدیریت و کنترل و آموزش داد.

۶ـ اصل مدیریت کاربردی[۱۹]: کاربرد دقیق اصول بایستی مجدداً بررسی شوند و سازمانهای صنعتی بایستی مجدداً بررسی شوند و سازمانهای صنعتی بایستی به گونه‌ای طراحی شوند که به بهترین نحوی به هماهنگی فعالیت‌های متخصصین مختلف نایل آیند. (شیرازی، ۱۳۷۳، ص۴۱-۴۰)

بطور کلی، تیلور با بررسی ساختار سازمانها در سطوح میانی و تحتانی مدیریت و تحلیل روندها و روشها در سطوح عملیاتی سازمانهای صنعتی ـ تولیدی، تأکید افراطی بر افزایش تولید و کارایی سازمانها داشت و از پرداختن به عوامل انسانی چون انگیزه‌های درونی، علائق، احساسات و روابط انسانی در سازمانها غفلت کرد. اما علیرغم نقایص این تئوری، تیلور نخستین کسی بود که ثابت کرد که با مطالعه علمی مدیریت می‌توان کارایی را افزایش داد.

اثرات و کاربرد تئوری مدیریت علمی در سازمانهای آموزشی:

طبیعتاً، اثرات جنبش مدیریت علمی در تمام سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی احساس شد. متأثر از این تئوری، مدیران مدارس و رؤسای نواحی آموزش و پرورش از طریق افزایش تعداد دانش‌آموزان در کلاسها و کاهش هزینه‌ها سعی کردند به هدف ارزان اداره کردن مدارس دست یابند. همانگونه که تیلور برمیزان تولید و دستیابی به اهداف سازمان‌های دولتی تأکید داشت. مسؤلین و مدیران آموزشی با بکارگیری روشهای علمی و استاندارد شده و کنترل مستمر سعی بر این داشتند که بازدهی کمی را با حداقل مخارج افزایش دهند. معلمین به نوبه خود بر نتایج و تعداد قبولی‌ها در آخر سال تحصیلی بسنده کردند. در واقع، اهداف پرورشی از عملکرد نهادهای آموزش و پرورش حذف گردیدند و آموزش آنهم به طور ناقص و انفعالی مورد تأکید و تأیید قرار گرفت. با گذشت سالها از تئوری تیلور هنوز در زمینه‌هایی چون استفاده از استانداردها و افزایش کارایی در مدارس اثرات نظرات تیلور بوضوح مشاهده می‌شوند. (شیرازی، ۱۳۷۳، ص۴۲)

مقاله بررسی تاثیر هوش عاطفی بر سبک رهبری مدیران

اختصاصی از یارا فایل مقاله بررسی تاثیر هوش عاطفی بر سبک رهبری مدیران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در  18 صفحه می باشد.

رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً رهبران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه هایی که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش عاطفی است. هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای رهبری و انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش عاطفی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثربهره وری، رضایتمندى وتعهد کارکنان محقق می سازند در این تحقیق نخست به اهمیت هوش عاطفی در سازمان و سپس بررسی سبک های رهبری و در نهایت به بررسی رابطه آنها پرداخته شده است.نتایج نشان داد که با افزایش هوش عاطفی سبک رهبری مدیرا ن به سمت سبکهای مشارکتی پیش میروند

رهبری یکی از قدیمیترین پدیده ‎ های جوامع بشری محسوب می ‎ شود. اگر رهبری را نوعی هدایت و نفوذ در رفتار دیگران بدانیم، می ‎ توانیم بگوییم از روزی که خداوند بشر و عالم را آفرید، رهبری و هدایت نیز آشکار گشت. پس رهبری، هم در عالم انسانی و هم در عالم خلقت و طبیعت، قابل مشاهده می ‎ باشد. از آنجا که خالق انسان و طبیعت هر دو یکی است، هیچ منافات و تضادی بین این دو رهبری وجود ندارد. رهبری همواره با انسان همراه بوده است. زمانی که انسان به شکار حیوانات میپرداخت زمانی که بقای او به توان وی در هدایت نیرو در شکارگاه و شکار بستگی داشت و یا زمانی که گروههایی از خانواده های صحرانشین برای تامین غذا، نقل و مکان می کردند، همواره رهبری وجود داشته است. (3) باشکل گیری گروههای انسانی نیاز به رهبر بیش از پیش احساس شد. هر گروهی باید دارای رهبرباشد تا در بین گروه وحدت و یگانگی حکمفرما باشد والا گروه چیزی جز مجموعه ای از افراد نخواهدبود. یک نفر باید علاقه اساسی و عمیق برای ایجاد روح جمعی و هماهنگ ساختن اقدامات افراد عضو گروه داشته باشد رهبری یک امر حیاتی است و برای بقا، گروه باید از جانب یک نفر هدایت شود (2).

واژه ‎ های: «رهبر» و «رهبری» در زبان فارسی، واژه ‎ های "leader" و "to lead" در زبان انگلیسی، و همچنین واژه های «القائد» و «القیادة» عربی برای رهبری بکار برده شده اند.

نخستین دیدگاهها درباره رهبری را می توان در یک متن چینی با عنوان برنامه که احتمالا در سال 1120 قبل از میلاد نوشته شده است، یافت. این متن رهبری خوب را مستلزم داشتن قواعد روشنی می داند که مبتنی بر محیط و با توجه به شرایط، با مهربانی یا با قدرت اعمال می شود، همچنین اعلام می کند که رهبران باید نمونه در عمل باشند.(16) در کتاب رهبری « جوزف راست ».برای قرن 21 ، ضمن ارائه گفته هایی در مورد مطالعات رهبری از عدم ارایه ت عاریف دقیق، روشن و قابل استفاده در مقوله رهبری توسط محققان، نویسندگان و کارگزاران رهبری انتقاد شده است.(9) لازم است در اینجا واژهای رهبر، پیروان و مدیررا تعریف کنیم. رهبری همانند زیبایی است. نمی توان آن را تعریف کرد، ولی هنگام دیدن انسان در می یابد که از وجود آن آگاه است و آن را می شناسد. رهبری فرایند تغییر هدف داری است که از طریق آن رهبر و پیروان از طریق مقصود مشترک به هم می پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می کنند. (9) پیروان افرادی هستند که به طور فعال و داوطلب در فرایند رهبری در پاسخ به پیشقدمی رهبر در تعیین هدف مشترک، چشم انداز و اقدام برای تغییر درگیر می شوند. و مدیریت عبارتست از دستیابی به اهداف سازمان به شیوه ای موثر و کارا از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، کارمندیابی، هدایت و کنترل منابع سازمانی. تعیین تفاوت بین رهبری و مدیریت بسیار مشکل است. رهبری به اقدام به سمت تغییر بر می گردد در حالی که مدیریت اجرای فرایند در سازمان به شیوه رهبری تحولگرا، که می تواند به مدیران در اتخاذ سبک رهبری مناسب کمک کند، می پردازد. سبکهای رهبری به دلیل ریشه و مبنای یکسان از شباهتهای زیادی برخوردارند که این مقاله ضمن تبیین تعریف و بیان هوش عاطفی، به بیان ویژگیهای سبک لیکرت و در نهایت به مقایسه بین دارا بودن مقدار هوش عاطفی و یک سبک رهبری خاص می پردازد.

2-بیان مساله

محک واقعی رهبر نفوذ است. همین و بس! اگر انسان نفوذ نداشته باشد هرگز نمی تواند دیگران را رهبری کند. بنابراین بهتر است راه یافتن و سنجیدن نفوذ را یاد بگیریم.هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمانی برسد. سالهاست به مدیران می آموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با برانگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشترى یافته است زیرا مسائل انسانى، ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است. به ویژه آنکه کارهاى فردى روبه کاهش و اهمیت کارهاى تیمى و گروهى روبه افزایش است. این مهم شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر مى شود (10) .در رویکرد جدید مدیریت فرهنگ سازمانى، کارتیمی و نحوة همکاری مدیر با دیگران اهمیت خاصی دارد. در واقع تمرکز اصلى بر رشد وپرورش افراد است تا از این رو بهره ورى سازمان نیز افزایش یابد (10) . از این رو، مدیرانى مدنظر سازمانها هستند که از توانمندیهاى اجتماعى و مهارتهاى ارتباطاتی برخوردار باشند، شنونده و سخنگوى خوبى باشند وبا درک احساسات خود و دیگران و در بیان و انتقال احساسات به خوبى عمل کنند و در یک جمله آنها بتوانند محیطى بانشاط ایجاد کنند که درآن افراد رشد یابند. رویکرد مدیریتى جدید این مدیران را مدیرانى اثربخش و موفق مى داند نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاکی از نقش قابل ملاحظه هوش عاطفی در زندگی و به خصوص در رهبری سازمانها دارد تا حدی که برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی که در زمینه هوش عاطفی انجام شده حاکی از آن است که باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد که مدیر یا متخصصینی که از ضریب عاطفی (EQ) بالایی برخوردار و از نظر فنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل که ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت . همچنین گزارشهای انجام شده توسط مدیران در زمینه رشد تصاعدی علوم شعور عاطفی به ما می آموزد که چطور قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، خرد شهودی و قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، وقدرت ارتباط با خود و اطرافیان بهره بیشتری کسب نماییم . علوم جدید ثابت کرده اند که زیر بنای بسیاری از تصمیمات مهم ، فعالترین و سودمند ترین سازمان ها و رضایت بخش ترین و موفق ترین زندگی ها ، شعور عاطفی است نه IQ یا قدرت مغزی. مهارت مدیریت بر هیجانات، فرد را قادر می سازد تا نقاط مثبت و منفی را در خودش و دیگران مشخص نماید و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد. امروزه افراد را به اندازه ای که بتوانند از هیجاناتشان به نفع خود و روابط شان با دیگران و محیطی که در آن زندگی می کنند استفاده نمایند دارای هوش عاطفی می نامند.

مسئله ای که در سال های اخیر بیشتر از همه مشغلة فکری روان شناسان شده یافتن پاسخ این سؤال است که چرا تعداد زیادی از افراد با وجود داشتن هوش شناختی بالا در کارهای خود با مشکلات مواجه می شوند، و برعکس تعدادی از افراد با هوش عاطفی بالا در تلاش های خود موفق می شوند؟

کارآمدی فرد در مسایل فردی و اجتماعی به طور قابل ملاحظه یی توسط تجربه های عاطفی و نحوه ی مواجهه و انطباق با رویدادها تعیین می شود. به طور کلی توان ایی های عاطفی، رفتار و پیامدهای زندگی را پیش بینی می کنند و برای موفقیت در زندگی اهمیت دارند. رابطه هوش عاطفی وابقاء با استخدام افراد باهوش شروع می شود . برای مثال ، همانطور که کلودیوفرناندز آروز اشاره میکند ، در نظر گرفتن میزان هوش عاطفی داوطلب ها در مراحل اجرائی استخدام تاثیر بسزائی در موفقیت یا شکست این تصمیمات اجرائی دارد . هوش عاطفی کسانی که استخدام را نیز انجام می دهند ، نیز یک فاکتور اساسی برای تصمیمات خوب استخدام است . هوش عاطفی بر روی رشد استعدادها نیز موثر است. برای مثال، کتاب کتی کرام اند آی نشان می دهد که روابط در سر کار چگونه می تواند بر رشد استعداد اثر بگذارد ، اگر چه تمام روابط به اندازه یکسانی تاثیر گذار نیستند . هوش عاطفی استاد ، مدیر و یا همکار می تواند بر روابط بالقوه افراد تاثیر بگذارد و به اعضای سازمان کمک می کند که استعداد خود را افزایش دهند و از آن استفاده کنند ،.تا اینجا هوش عاطفی را نسبت به فرد در نظر گرفته ایم . هوش عاطفی را نیز می توان به عنوان یک پدیده گروهی در نظر گرفت . همانطور که فردی با هوش عاطفی بالا وجود دارد ، گروههائی با هوش عاطفی بالا نیز وجود دارد . دروسکات وولف اعلام می کنند که گروههای با درک هوش عاطفی بالا دارای انواع همکاری ، تعهد و خلاقیت هستند ، فاکتورهائی که برای کارآئی های سازمان بسیار مهم می باشند . علاوه بر این ، آنها نشان می دهند که اگر چه هوش عاطفی افراد گروه با هوش عاطفی گروه همخونی دارد ، ولی منبع های دیگری نیز برای هوش عاطفی گروه نیز وجود دارد . هوش عاطفی فردی و گروهی با هم رابطه متقابل دارند . افرادی که عضو گروهائی با هوش عاطفی بالا هستند ، کم کم هوش عاطفی آنها نیز بیشتر می شود . بسیاری از تاثیراتی که هوش عاطفی بروی کارآئی های سازمان می گذارد ، نامحسوس و غیر قابل اندازه گیری است . اگر چه همانطور که لی اسپنسر می گوید ، ما امروزه می توانیم بهتر از گذشته استفاده اقتصادی هوش عاطفی را در سازمانها تخمین بزنیم و نتیجه این تحلیل ها با تفکرات روزمره سازگاری دارد. قابلیت ها همراه با هوش عاطفی نقش بسزائی در اندازه گیری کارآئی سازمان دارد.

در این مقاله رابطه بین دارا بودن هوش عاطفی مدیران و ارتباط ان با سبک رهبری انان با توجه به سیستم4 گانه رهبری لیکرت بررسی شده است.

تحقیق بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت

اختصاصی از یارا فایل تحقیق بررسی رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش به همراه پرسشنامه در 140 صفحه می باشد .

مقاله مدیریت بازرگانی
فهرست

فصل اول :کلیات تحقیق
مقدمه
تعریف موضوع تحقیق
تاریخچه و سابقه موضوع تحقیق
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف تحقیق
چهارچوب نظری تحقیق
ارکان اساسی مذاکره
فرضیات تحقیق
نوع تحقیق بر اساس هدف
نوع تحقیق بر اساس ماهیت و روش
قلمرو مکانی
قلمرو زمانی
ابزارهای گرد آوری اطلاعات
روش تجزیه و تحلیل داده ها
محدودیت های تحقیق
تعریف واژگان و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق

فصل دوم :ادبیات تحقیق
تعاریف مذاکره
ارکان اصلی مذاکره
مراحل اصلی در فرآیند مذاکره عبارتند از
آمادگی

اقدامات و مراحل انجام کار قبل از مذاکره

شناسایی اهداف
این اولویت ها به 3 دسته تقسیم می شوند
هدف ها و نتایج مذاکره
پیش بینی جهت احتمالی مذاکرات
ارزیابی طرف مقابل
انتخاب استراتژی

تهیه و پیش نویس دستور جلسه
دستور جلسه باید
تعیین محل مذاکره
تعیین محل مذاکره
فواید تشکیل جلسات در دفتر حریف
محل استقرار
ارائه پیشنهاد
زمان بندی

ترغیب و تشویق جهت ارائه پیشنهاد
دفاع از اصول اولیه مذاکرات و رفع عوامل بازدارنده
پاسخ به پیشنهاد
چانه زنی
در مرحله چانه زنی باید
قالب های شناختی در چانه زنی
مذاکره کنندگان از طریق گوناگون می توانند منافع مشترک ایجاد کنند
ختم مذاکره
پایان گفتگو ممکن است به یکی از صورت های زیر تحقق یابد
برای پایان مذاکره راه های مختلفی وجود دارد باید راهی که انتخاب می کنید مناسب گروه باشد
به هم خوردن مذاکره و نحوه اداره ی آن
استفاده از میانجی
وظایف این نقش شامل موارد زیر است
توافق های آشکار و نهان
روش های مذاکرات بازاریابی
اجبار و قدرت خصمانه
تغییر نگرش همراه احساس
تلاش برای توافق میانه
توافقات مساعد متقابل تجاری
متقاعد کردن منطقی
اهداف تجاری واقعی
انواع اساسی مذاکره
مذاکره توزیعی
مذاکره تلفیقی
ساخت دهی مبتنی برگرایش
مذاکره درون سازمانی
مذاکره اصولی
نکته
به کار گیری نیروهای فردی در مذاکره
مهارت های مذاکره و نفوذ
بعد نفوذ به شرح زیر است
همکار – جنگجو
هدایت امواج موزون مذاکره
تاکتیک های اساسی در مذاکره
ایجاد وقفه در مذاکره
حفظ آبرو در مذاکرات غیر رسمی
اقدام به حمله
حمله غافلگیرانه
عبور از موانع با یک پرش
در اختیار گرفتن کنترل دستور جلسه
نقض مفاد قرارداد
گوش دادن
محدود کردن زمینه
بالا بردن ریسک
بلوف زدن
آینده را گرانتر جلوه دادن
چیز حواس پرت کن را ایجاد کند
صبر
سؤال پرسیدن
پاره ای از تاکتیک های خدعه آمیز رایج
اول فریبکاری آگاهانه
دوم جنگ روانی
سوم تاکتیک های فشار روی مواضع
شش عامل مهمی که مذاکره کننده باید بداند
شش اصل کلیدی موفقیت در مذاکره
مذاکره معطوف به عاقبت
اصول مذاکرات فروش
سو گیری های تصمیم گیری که مانع مذاکرات اثر بخش می شود
مسائل میان فرهنگی در مذاکره
بررسی تطبیقی سبک های مذاکره در جهان
جنبه های اخلاقی مذاکره
انگیزه ی رفتارهای غیر اخلاقی
سی نکته و رهنمود اساسی در مذاکره

فصل سوم :روش تحقیق
مقدمه
روش تحقیق
طبقه بندی بر اساس روش
طبقه بندی بر اساس اهداف
جامعه و نمونه آماری مورد تحقیق
جامعه آماری
نحوة گزینش نمونه
روش‌ها و ابزار گردآوری اطلاعات
روش بررسی اسناد و مدارک
روش میدانی
پرسشنامه
قابلیت اعتماد پرسشنامه
روش‌ها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل مشاهدات

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات تحقیق
بررسی فرضیه تحقیق

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
نتیجه گیری از فرضیه
پیشنهادات

منابع و مأخذ
فهرست منابع فارسی
فهرست منابع انگلیسی
پیوست
پرسشنامه

مقدمه :

دنیایی که در آن زندگی می کنیم شاهد تحولات شگرفی است . سرعت این تحولات روز به روز بیشتر می شود به طوری که به هیچ وجه با گذشته های دور قابل قیاس نیست . اگر بخواهیم آمادگی همراهی و توان لازم برای همگامی با این تحولات داشته باشیم به ناچار باید اطلاعات ، دانش ، ابزارها و توانمندی های مناسب و ضروری را در خود ایجاد و شکوفا کنیم . در این میان هم مدیر علاوه بر توانایی های فنی نیاز به داشتن مهارت هایی  در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران را باید لازمه ی کار خود قرار دهد چون کار مدیر دستیابی و رسیدن به اهداف سازمانی است حال برای رسیدن به این اهداف سازمانی از مهارتهای ارتباطی که بنحوی برطرف مورد نظر خود بتواند نفوذ پیدا کند باید استفاده کند . هر روز که می گذرد همه ما چه به عنوان یک فرد ، مدیر ، سازمان و شرکت در محدودة گسترده تر و پیچیده تری از ارتباط با دیگران قرار می گیریم .

مهارت ایجاد ارتباط مؤثر و کارآمد یکی از مهمترین مهارت های لازم برای هر مدیر به شمار می رود زیرا موفقیت یک مدیر بیش از آنکه به تواناییهای تکنیکی اش مربوط باشد به توانایی او در برقراری ارتباط مؤثر با دیگران بستگی دارد نتایج تحقیقی که توسط نشریه Fortune بر روی 200 مدیر از شش شرکت انجام شده حاکی از آن بوده که بزرگترین عامل شکست مدیران ، ضعف مهارت های ارتباطی آنان بوده است . ( Ertel , 1999 , 23  )

 یکی از مهمترین مهارت های ارتباطی ، مهارت در مذاکره1 است[1] ، مذاکره یعنی راه نفوذ در دیگران به منظور مبادله ی افکار یا اشیاء مادی است، مذاکره مهم ترین و رایج ترین وسیله برقراری ارتباط بین انسان هاست . و چون تمام نیازها ، ادامه زندگی ، امنیت ، آسایش زندگی ، رفاه اقتصادی ، افزایش آگاهی ، بالابردن سطح زندگی و پیشرفته ترین سطح این است که ، با دیگران برای تأمین نیازهای خود به توافق برسند.

روابط به دلیل وجود اهداف مشترک وجود دارد ، و بر این دلالت دارد که ابزار دستیابی به این اهداف توسط طرف های در حال مذاکره تقسیم می شوند ، بنا بر این فرآیند مذاکره خریدار و فروشنده به طور همزمان با عناصر همکاری و تعارض روبرو می شوند . همکاری ،‌اهداف متقابل و فردی را تأمین می کند در حالی که تعارض محیط رقابتی را برای دو طرف فراهم می کند برای اطمینان از این که این توافق از نفع شخصی شان حمایت می کند . ( wimsaatt and Gassenheimer , 1996 , 21  )

برای حداقل کردن این تعارض و برای رسیدن به راه حل های مصالحه ، استفاده و کاربرد
مهارت های مذاکره و انتخاب تاکتیک های مناسب مفید است .

یکی از نقش های مدیر از نظر مینتز برگ نقش مذاکره کننده است.(رضائیان1380، 19)

 یکی از عوامل اساسی و بسیار مهم بر موفقیت و پیشرفت شرکت ها برخورداری مدیران این سازمان ها از مهارت ها و فنون مذاکره می باشد که این خود یک عامل بسیار مهم در موفقیت و انجام مذاکرات و عقد قراردادها می باشد پس یکی از توانمندی های مهارتهایی که برای مدیر لازم است فراگیری و کسب مهارت مذاکره است .

تعریف موضوع تحقیق:

در دنیای امروز ، دگرگونی هایی بسیار زیاد همراه با گسترش رقابت درزمینه های متنوع ،‌ بویژه در بازارها مشاهده می شود بازاریابی از محدوده ی تولید ، قیمت گذاری ، شناسایی بازار و توزیع کالا فراتر رفتند و شرکت ها مجبور به ایجاد تماس و ارتباط با خریداران بالقوه و بالفعل می نماید با توجه به تغییر در زمینه مفهوم بازاریابی که از کسب سود از طریق افزایش فروش برمبنای تولید به کسب سود از طریق ارضای   نیاز خریداران بر مبنای خریدار و مصرف کننده تغییر جهت داده  خواه ناخواه مصرف کننده و خریدار که در این  مفهوم فرصت مشارکت پیدا نموده است به آنان نیز  حق تصمیم گیری مربوط به کارشان داده شده است دراین جا اهمیت مذاکره بیش از هر زمانی دیگر روشن دیده شده است و هر چه افراد بیشتری در تصمیم گیری ها مشارکت داشته باشند احتمال عدم توافقها نیز بیشتر خواهد شد با توجه به این موارد آشنایی مدیر و بازاریاب با مهارت های اساسی مذاکره امروزه از اهمیت خاصی برخوردار شده است . آشنایی و نهایتاٌ سلطه به اصول و مهارت هایی در مذاکره مدیران را به این توان مجهز می کند که در جریان ارتباطات با دیگران از پایین ترین و ابتدایی ترین مذاکرات تا بالاترین حد خودش یعنی مذاکرات بین المللی با طرف های مذاکره به نحوی مذاکره کنند که توافق حاصل از مذاکرات معقول ، منطقی و در بیشتر مواقع به نفع خود باشد .

بنابراین مساله اصلی تحقیق به صورت زیر تعریف می گردد:

رابطه بین مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکتهای کاشی و سرامیک چگونه است؟

تاریخچه و سابقه موضوع تحقیق :

با بررسی تحقیقات انجام شده در داخل کشور که از طریق مطالعه پایان نامه ها در کتابخانه ها و مرکز اسناد و مدارک و بررسی پایان نامه های خارجی که از طریق سایت UMI انجام گرفت , سابقه ای از انجام پروژه ای مرتبط با موضوع وجود ندارد.

فقط تحقیقی در سطح بین الملل توسط رون آندریا که طی سال 2005 مهارت مذاکره در فروش را مورد بررسی قرار داده که هدف از این تحقیق شناسایی راه حل هایی جهت اجرای مذاکرات فروش بود در این تحقیق 2000فروشنده به طور یکسان از 500 شرکت ثروتمند از همه صنایع را مورد بررسی فرار دا د.و محققانی دیگر نظیر تونی مانینگ و باب ربرتسون بروی مهارت مذاکره و نفوذ در دو بخش طی سال 2003 و پولینس و دیگران که در مورد تفاوت های فردی و انگیزش در استفاده از مهارت های مذاکره در سال 2000 را مورد تحقیق قرار داده اند.

اهمیت و ضرورت تحقیق :

مذاکره امروزه یکی از با اهمیت ترین و مهمترین کار هر مدیر به حساب می آید . هر مدیر خواه ناخواه مرتبط با افراد زیر دست و مافوق و کلیه افرادی که به نحوی با سازمان مرتبط در تماس اند برخورد دارد این ارتباط خود نشان دهنده مذاکره است یعنی این ارتباطات به همین جا ختم نمی شود . بلکه وقتی این ارتباطات از مرزهای سیاسی کشورها می گذرد رابطه پیچیده تری تحت عنوان روابط خارجی پیش می آید که این نوع ویژه ای از مذاکرات و توانمندی های فوق العاده ای را طلب می کند این فرآیند امروزه با سرعت و تنوع و پیچیدگی خاص خودش به پیش می رود که این یک حقیقت غیر قابل انکار و قطعی به شمار می آید عدم تسلط به اصول فوق باعث خواهد شد که ، علاوه بر منافع فرد سازمانی ، منافع کلان و ملی نیز در معرض تضییع و خطر قرار می گیرد . بنا بر این برای حفظ منافع خرد و کلان و تقویت فرهنگ مذاکراتی باید به نحو شایسته ای اقدام مثبت و سریعی در این زمینه ایجاد ، توسعه و تقویت این عامل انجام گیرد با این وجود در ایران بسیاری از مدیران روش درست انجام کار مذاکره را نمی دانند هر چند این افراد جهت انجام امور تجاری خود دائماٌ در حال مذاکره اند ، لیکن حرف انجام عملی دلیل بر آن نمی شود که آن عمل درست انجام شود ، مذاکره هم احتیاج به دانش و مهارت خاص خود دارد که مدیران ما بایستی با این مهارت ها آشنایی پیدا کنند و آن را به خوبی فراگیرند و از جنبه  علمی آنر ا  بیاموزند با برخورداری از مهارت در مذاکره بدون اتلاف وقت و انرژی و منابع به راحتی می توانند از نقطه نظرات هم مطلع شوند و به خوبی از این مذاکرات سود ببرند .

از ضروریات این تحقیق آن است که با توجه به جنبه  رقابتی شدن امروزه شرکت ها,انتصاب مدیرانی که بتوانند فروش شرکت را بالا ببرنداز اهمیت بالایی برخوردار است.

 اهداف تحقیق :

مذاکره یکی از کارهای روزمره یک مدیر به حساب می آید برای جلوگیری از اتلاف وقت و نتیجه داشتن این مذاکرات چه خوب است که مدیران ما از دانش  و مهارت مذاکره1 بهره گیرند تا به نتایج اصولی برسند.

هدف اصلی از این تحقیق عبارت است از :

ارزیابی تاثیر مهارت مذاکره مدیران بازرگانی با فروش شرکت در صنعت کاشی و سرامیک است.

 

تحقیق بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری و تطبیق آن با آیین نامه انتصاب مدیران

اختصاصی از یارا فایل تحقیق بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری و تطبیق آن با آیین نامه انتصاب مدیران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

 

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در 65 صفحه می باشد.

فهرست

چکیده   ۱
اهداف مد نظر تحقق   ۱
در ارتباط با اهداف موفق سئوالات زیر نیز برای محقق مطرح بوده است .   ۱
جامعه آماری   ۱
ابزار گردآوری اطلاعات   ۱
اطلاعات به دست آمده در برگیرنده نتایج زیر بوده است :   ۲
بر اساس نتایج بدست آمده پیشنهاد می گردد که :   ۲
مقدمه   ۴
تعریف موضوع تحقیق ( بیان مسئله )   ۶
اهداف تحقیق ( هدفهای کلی و آرمانی تحقق )   ۷
هدفهای جزئی یا سئوالهای ویژه تحقیق   ۷
روش انجام تحقیق   ۸
اهمیت موضوع تحقیق   ۸
محدودیت های تحقیق   ۹
الف – محدودیتهایی که خارج از کنترل محقق است   ۹
ب- محدودیتهایی که در کنترل و نظارت محقق بوده است :   ۹
تعریف واژه ها و اصطلاحات   ۹
خلاصه ای از سایر فصلها   ۱۰
مقدمه   ۱۲
الف : ادبیات تحقیق   ۱۵
مدیریت چیست   ۱۵
مدیریت اسلامی   ۱۶
ویژگیهای اختصاصی و اخلاقی مدیر   ۱۹
ایمان   ۱۹
تقوی   ۲۰
نیت خالص   ۲۰
اخلاص   ۲۰
تواضع   ۲۰
شرح صدر   ۲۱
سایر ویژگیها   ۲۱
مدیریت آموزشی   ۲۳
تعریف مدیریت آموزشی   ۲۳
ب : سابقة موضوع تحقیق ( پیشینة تحقیق )   ۲۴
تحقیق اول   ۲۵
محدودیت های پژوهش   ۲۵
الف : محدودیتهای در کنترل محقق   ۲۵
روش تحقیق توصیفی   ۲۶
تحقیق دوم   ۲۷
موضوع تحقیق   ۲۷
تحقیق سوم   ۲۸
فرضیات :   ۲۹
نتایج   ۲۹
محدودیتها   ۳۰
مقدمه   ۳۲
عنوان تحقیق :   ۳۲
اهداف کلی تحقیق   ۳۲
هدفهای جزیی یا مسئولات ویژه تحقیق   ۳۲
نوع تحقیق :   ۳۲
جامعه آماری   ۳۳
حجم نمونه   ۳۳
ابزار تحقیق   ۳۳
محدودیتهای تحقیق خارج از کنترل محقق   ۳۴
محدودیتهای تحقیق در کنترل و نظارت محقق   ۳۴
موقعیت تاریخی و جغرافیایی شهرستان ساوجبلاغ   ۳۴
اطلاعات کلی درباره مدارس شهرستان ساوجبلاغ   ۳۵
تجزیه و تحلیل داده ها :   ۳۸
فراوانی   ۴۱
نتیجه گیری   ۵۵
یافته های اصلی   ۵۵
یافته های جانبی   ۵۶
پیشنهادات   ۵۶
منابع و مأخذ   ۵۸

چکیده

این تحقیق که با عنوان بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ و تطبیق آن با آیین نامه انتصاب مدبران انجام شده است از نوع تحقیقات توصیفی می‌باشد .

اهداف مد نظر تحقق

۱- بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ و تطبیق آن با آیین نامه انتصاب مدیران .

۲- ارائه پیشنهادها و راه حلهای مناسب به مسئولین به منظور بهبود فرایند مدیریت و آموزش مدیران .

در ارتباط با اهداف موفق سئوالات زیر نیز برای محقق مطرح بوده است .

۱- آیا انتخاب مدیران با شرایط مندرج در آیین نامه انتصاب مطابقت دارد ؟

۲- آیا مدیران مدارس دوره های کار آموزی و آموزش ضمن خدمت مورد نیاز پست مورد تصدی خود را گذرانده اند ؟

جامعه آماری

جامعه آماری را کلیه مدیران شهری شهرستان ساوجبلاغ که تعداد آنها ۹۲ نفر می باشند تشکیل می‌دهد .

 

ابزار گردآوری اطلاعات

ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای است که شامل ۱۵ سؤال ( ۱۳ سؤال پاسخ بسته و ۲ سئوال پاسخ باز ) می باشد .

اطلاعات به دست آمده در برگیرنده نتایج زیر بوده است :

۱- انتصاب مدیران بر اساس ضوابط مندرج مندرج در دستورالعمل بوده است .

۲- مدیران از نظر گذراندن دوره های ضمن خدمت با کمبود جدی مواجه می باشند .

بر اساس نتایج بدست آمده پیشنهاد می گردد که :

۱- بکار گیری مدیران آموزش دیده در پستهای مدیریتی بری دست یافتن به کارآیی بیشتر

۲- فراهم آوردن آموزشهای مکاتبه ای و گواهی معتبر و تشویق مدیران در امر آموزش .

۳- حداقل سالی دو جلد کتاب جدید در رابطه با مدیریت آموزشی در اختیار مدیران جهت مطالعه قرار گیرد و از آن آزمون بعمل آید بر اساس نتایج حاصله گواهی ضمن خدمت صادر گردد .

۴- پیشنهاد می شود جهت یافتن اطلاعات دقیق و کامل تحقیق جداگانه با تفکیک سه مقطع ( ابتدایی ، راهنمایی و متوسطه ) در شهرستان ساوجبلاغ صورت گیرد .

مقدمه

بدون شک در دوران کنونی شاید هیچ شغلی نباشد که پرداختن به آن به آموختی مقدمات و مهارتهای خاص نیاز نداشته باشند در میان مشاغل حرفه ای جهان آموزش های پیش از خدمت بخش جدا ناشدنی و انکار نا پذیر ان شغل به شمار می آید و همة داوطلبان چنان مشاغلی باید گواهینامه های علمی و فنی استواری مبنی بر طی موفقیت آمیز دوره حرفه ای پیش از خدمت را ارئه دهند تا پروانه آغاز کار دریافت دارند .

مدیریت آموزش و پرورش در شمار یکی از مشاغل حرفه ای است که به دلیل اهمیت و تأثیر عظیمی که در سرنوشت دانش آموزان دارد پرداختن به آن بدون گذراندن دورة آموزش پیش از خدمت و احراز و شایستگیهای علمی ، فنی و اخلاقی یا در موارد ویژه طی دوره های آموزش ضمن خدمت نباید مجاز شمرده شود .

هم اکنون در سراسر جهان پیشرفته برای مدیران آموزشگاهها و دیگر مسئولانی که در نظام های آموزش و پرورش به مدیریت می پردازند دوره های حرفه ای و تخصصی گوناگونی در دانشگاهها و دیگر مراکز آموزشی عالی بر پاشده و داوطلبان چنان مشاغلی با طیب آن دوره ها خود را برای کار مدیریت و ادارة نهادهای آموزشی آماده می سازند . از سوی دیگر در نظام آموزش و پروورش بشیاری از کشورهای جهان به ویژه کشورهای در حال توسعه اقتصادی اجتماعی رسم و سنت کهن آن است که از میان جامعه معلمان آنان را که درخشش و شلیستگی فنی و شغلی در کار تدریس دارند به کار مدیریت آموزشگاه یا سازمان آموزش و پرورش منصوب کنند ، در این زمینه بی آنکه در اهمیت سابقه آموزش برای مدیران آموزشگاهها یا واحدهای آموزش و پرورش تردید شود باید یاآور شد که در مرتبة نخست مهارتهای لازم برای اداره کردن یک آموزشگاه یا واحد آموزشی و تجربة کامیاب معلمان در اتاق درس ارتباطی ندارد و مردر مرتبة دوم تجربه ممتد تدریس ویژگیهای معلمی می تواند در راه اعمال مدیریت مؤثر آموزشی موانع غیر لازم پدید آورد . کامیابی در کار مدیریت اموزشگاهها و مشاغل کلیدی و سیاست گذاری نظام آموزش و پرورش به‌اگاهی ها و دانش های خاص و دیگری جز هنر معلمی وابسه  است هم اکنون گروه بس عظیمی از کارکنان آموزش و پرورش کشور عهده دار وظیفة مدیریت و کارگردانی مناطق و ادارات ستادی و اجرایی آموزش و پرورش و سازمانهای سیاست گذاری نظام در سراسر کشور هستند و شایسته آن است که همة نامزدان و دارندگان شغل مدیریت در همة رده های آموزشی کشور هرگز به مقام مدیریت منصوب یا در آن مقام تثبیت نشوند مگر پیش از انتصاب یا در زمان تصدی دوره ای را به صورت شرایط و ابزار ابقای شغل مدیریت با کامیابی طی کرده یا طی نمایند البته تا زمانب که چنین آرمانی به تحقق برسد باید تلاش شود تا مدیران مشاغل و داوطلبان دستیابی به مشاغل مدیریت بیش از تصدی یا در زمان تصدی بتواند با طی دوره های خاص مدیریت خود را با شایستگیهای علمی و فنی مجهز گردانند و با نگرشها و دیدگاههای امروز دانش مدیریت آشنا شوند .

در وضع آرمانی همة دانشکده های علوم تربیتی ، علوم اجتماعی و مدیریت کشور باید تجهیز شوند تا با همکاری وزارت آموزش و پرورش و ادارات کل اجرائی مناطق دوره های گوناگون مدیریت برای مدیران شاغل و داوطلبان مدیریت برپا دارند آنان پس از طی آن دوره ها بتوانند با کامیابی و تسلط بیشتر به وظیفة سنگین ،‌پیچیده و دشوار هدایت و رهبری نظام آموزشی بپردازند و تراز بهره وری نظام را افزایش دهند .

بنابراین آموختن مدیریت آموزشی با توجه به گسترش وظایف و پیچیدگی آن ضرورت دارد زیرا نباید مراکر آموزشی و اداری را ددر اختیار کسانی قرار داد که آگاه به علوم و فنون و مهارتهای مرتبط با مدیریت آموزشی نباشند ، آنچه امرئز قابل لمس است این است که اهمیت نقش مدیر آموزشی و ضرورت تربیت او هعنوز جایگاه واقعی خود را پیدا نکرده است و از این رو غالباً اقدام چشمگیری در زمینة تربیت مدیر مشاهده نمی شود در صورتی که با توجه به اهمیت نقش آموزش و پرورش و مدیریت آن آموزش و تربیت افرادی که بتوانند در همة سطوح و رده های نظام آموزش و پرورش رسمی نقش های رهبری و مدیریت را عهده دار شوند بیش از بیش ضرورت می یابدد بیشینة معلمی و تجربه های ناشی از آن گرچه زمینه ساز خوب و لازمی برای ایفای وظایف و رهبری یک مرکز آموزش است ولی به تنهایی کافی نیست مدیران آموزشی باید علاوه بر آن در حیطة معارف ، علوم و فنون و مهارتهای مرتبط با آموزش و پرورش و مدیریت به اندازة کافی آموزش ببینند و پس از طی آموزشهای لازم باید طبق ضوابطی وقیق و مشخصی انتخاب شوند و اینک آنچه پیش روی دارید تحقیقی است که ویژگیهای مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ را با آیین نامه انتصاب مدیران مطابقت نموده است ، امید است که یافته های این تحقیق بتواند به کاربرد ضوابط در انتخاب مدیران مقاطع مختلف آموزشی کمک نماید .

 

تعریف موضوع تحقیق ( بیان مسئله )

اگر چه موضوع همزاد زندگی انسان است و از اولین روزهای پیدایش با او بوده است اما یکی از ویژگیهای قرن حاضر یعنی قرنی که ما در آن زندگی می کنیم انفجار اطلاعات است در حال حاضر هر ۶ سال یکبار نیمی از دانش بشر کهنه و از دور خارج می شود و یافته های جدید جای آن را می گیرد .

اکتشافات و اختراعات و یافته های صد سال اخیر بشسر به تنهایی اقزونتری از تمامی یافته های دوران قبل است در چنین جهان متحول و متغیری بدون دستیابی به ابزارهای لازم و کافی سانسی برای ادامه بقا وجود ندارد . این پیچیدگیها و سرعت و قدرت عمل و انبوه فراوورده های انسانی و صنعتی نیاز به نیروی هماهنگ کننده متفکر و فرزانه ای بنام مدیر دارد تا بتواند با برنامه ریزی درست بین همة اجزاء امکانات و منابع سازمان هماهنگی و همسویی به وجود آورد اکنون عصر مدیریت و رهبری است موفقیت نهادها  و سازمانها تا حد زیادی به کارآیی مدیریت بستگی دارد ، با توجه به ضرورت و اهمیت مدیریت سبب  پیدایش گرایشها و انواع مختلف مدیریت شده است که مدیریت آموزشی در بین سایر انواع مدیریتها از جایگاه ویژه ای برخوردار است اگر آموزش و پرورش هر جامعه را در رأس همة مسائل جامعه بدانیم مدیریت آموزشی نیز با همان منطق جایگاه مهمی در بهسازی و توسعة جامعه دارد اگر مدیران آموزشی یم جامعه دارای دانش و مهارتهای کافی باشند بدون تردید نظام آموزشی نیز از کارآیی و اعتبار بالایی برخوردار خواهد بود .

ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی فعالیتی است که مدیران مدارس در مدرسه انجام می دهند و در مقابل آن ریشه رکود جامعه و افزایش بزهکاری را نیز در عدم مدیریت صحیح مدارس باید پیگیر شد با توجه به آنچه مطرح شد مدیر آموزشی نقش حیاتی در پیش برد اهداف تعلیم و تربیت دارد لذا مدیر باید دارای ویژگیها و توانائیها و مهارتهای خاصی باشد تا بتواند با کمال اطمینان کودکان نوجوانان را به دست او سپرد او باید همة عوامل لازم و مؤثر در تربیت و ادارة آموزشگاه را بشناسد و از همه مهمتر باید بداند که چگونه با آنها و روی انها کار کند.

با توجه به چنین مسئولیت سنگین ، برای انتصاب مدیران شرایط خاصی در نظر گرفته شده است که محقق می خواهد در یک بررسی دریابد که ایا انتصاب مدیران از روی اصول و مقررات بوده و مدیران مدارس بر حسب صلاحیتها و توانائیها انتخاب شده اند یا خیر .

اهداف تحقیق ( هدفهای کلی و آرمانی تحقق )

۱-  بررسی خصوصیات مدیران مدارس شهری شهرستان ساوجبلاغ و تطبیق آن با آیین نامه انتصاب مدیران .

۲-    ارائه پیشنهادها و راه حلهای مناسب به مسئولین به منظور بهبود فرایند مدیریت و آموزش مدیران .

هدفهای جزئی یا سئوالهای ویژه تحقیق 

نظر به اهمیت نقش مدیران در هدایت مسائل آموزشی آموزشگاه سئوالات زیر مور بررسی قرار می‌گیرد .

۱-              ایا انتخاب مدیران با شرایط مندرج در آیین نامه انتصاب مطابقت دارد ؟

۲-      آیا مدیران مدارس دوره های کارآموزی و آموزش ضمن خدمت مورد نیاز پست مورد تصدی خود را گذرانده اند ؟

روش انجام تحقیق

با توجه به هدف تحقیق که توصیف عینی ، واقعی و منظمی خصوصیات موقعیت موجود دربارة ویژگیهای مدیران انطباق آن با ایین نامه انتصاب مدیران می باشد و با مراجعه کتب روش تحقیق و بررسیهای انجام شده در روش توصیفی محقق آنچه هست را بدون هیچگونه دخالت یا استنتاج ذهنی گزارش می دهد و نتایجی عینی از موقعیت می گیرد و فقط شرایط موجود واقعی را گزارش می دهد .

اهمیت موضوع تحقیق

مدیریت مدارس نیز مانند دیگر مشاغل موجود در تعلیم و تربیت در پرتو تجارب و توقعات ناشی از نفش معلمی تحول یافته است و همواره کسانی به مقام مدیریت نایل شده اند که خود را معلمانی توانا و با تجربه می دانستند به همین سبب تمامی دانش آموختگان فعلی موقعیت خویش را مدیون صلاحیت و شایستگی معلمی خود هستند .

این جایگاه علمی و فرهنگی مدیران است که آنان را در حل مسائل و مشکلات تربیتی و سازماندهی امور آموزشی توانا می سازد . تحقق حاضر در صدد تبین این مسئله است که آیا مدیران شاغل به امر مدیریت هستند هستند یا خیر به عبارت دیگر آیا مدیران حاضر واجد آن خصوصیات و توانائیهای لازم جهت احزار مقام مدیریت هستند یا خیر به عبارت دیگر آیا مدیران حاضر بر اساس صلاحیتهای علمی و تجربی که کلیة مدیران می باید از آن برخوردار باشند انتخاب شده اند یا بر اساس مصالح دیگر بر این اساس محقق آیین نامه نحوه انتصاب مدیران مصوب ۲۶/۷/۷۵ را ملاک تشخیص شایستگیها قرار داده است و امیدوار است نتایج تحقیقی بتواند در امر انتصاب جدید مفید واقع گردد .

محدودیت های تحقیق

الف – محدودیتهایی که خارج از کنترل محقق است

۱- تحقیقات تجربی گسترده در این زمینه وجود ندارد .

۲- ضوابط حاکم بر ادارات در بعضی موارد کار محقق را دشوار نموده است .

۳- چون پاسخ گویی الزامی نبوده شاید توجه زیادی نشده باشد .

۴- جو عمومی حاکم بر اداره ها و مؤسسات آموزشی بیش از آن که مشوق بکار گیری مدیریت آموزشی به عنوان علم باشد مؤید بر داشتهای شخصی و ذهنی گرایی است .

ب- محدودیتهایی که در کنترل و نظارت محقق بوده است :

۱-        محدود کردن اهداف موضوع مورد تحقیق

۲-        محدود کردن نمونة مورد تحقیق

۳-   بسیار خوب بود که بررسی شود که آیا گروه مدیران که قبل از ابلاغ آیین نامه پست گرفته اند را با گروهی که بعد از آیین نامه انتصاب مدیران لنتخاب شده اند از نظر شرایط احزاز پست مورد مورد تصدی تفاوت معنی داری وجود دارد یا خیر اما با توجه به اینکه دستیابی به آن نیاز به کار گسترده دارد متأستفانه انجام آن از عهدة محقق خارج می باشد .

تعریف واژه ها و اصطلاحات

ویژگی ها : شامل خصوصیات و شرایط احراز پست مندرج در آیین نامه منصوب شورای عالی آموزش و پرورش شامل : استخدام رسمی ، میزان تحصیلات ، رشتة تحصیلی و سابقة خدمت .

ضوابط : شامل قوائد و قوانین و شرایطی است که برای رشته یا شغل مدیریت در آیین نامه در نظر گرفته شده است .

آیین نامه : شامل دستورالعمل نحوة انتصاب مدیران می باشد .

مدیران : رئیس مدرسه که هدایت و رهبری تمام پرسنل و دانش اموزان را به عهده دارد .

خلاصه ای از سایر فصلها

در فصل دوم به ادبیات تحقیق پرداخته شده در این فصل با استفاده از منابع معتبر ضمن ارائه مقدمه‌ای از تاریخچة مدیریت ، مدیریت اسلامی ، اخلاق مدیریت و مدیریت آموزشی و پیرامون وظایف مدیران آموزشی بحث خواهد شد ، در فصل سوم روش و مراحل تحقیق مورد بحث قرار گرفته و جامعة آماری – جامعه نمونه روش جمع آوری اطلاعات روش تجزیه و تحلیل یافته ها با ارائه جداول یافته های حاصل از پرسشنامه های مربوط به مدیران ارائه شده در این فصل فرضیه تحقیق به ترتیب مطرح و با استفاده از یافته ها مورد بررسی و آزمایش قرار گرفته و نتیجه گیری صورت خواهد گرفت .

در فصل پنجم تحقیق نتیجه گیری کلی به عمل آمده و تحلیل لازم صورت گرفت و متعاقب پیشنهاداتی بر اساس یافته ها ارائه خواهد شد .

مقدمه

مدیریت از آغاز هستی و پیدایش انسان و تشکیل خانواده وجود داشته و با گسترش خانواده ها به وجود آمدن اجتماعات انسانی ضورت بیشتری پیدا کرده است چرا که جوامع پیچیده و سازمانهای گسترده امروزی احتیاج مبرم به برنامه ریزی هماهنگی ، نظارت ، هدایت و سازماندهی حساب شده دارد که بدون آنها امکان بهره وری از سازمان و رشد تکامل آن غیر ممکن و حتی محال به نظر می رسد .

این ضرورت در سازمانهای آموزشی اهمیت خاصی دارد زیرا وظایف آن به لحاظ کیفی بسیار گسترده و دارای اهمیت فراوان می باشد . در کشور ما توجه به مسئله مدیریت آموزشی تقریباً از سی سال پیش ابتدا از طریق ارائة دروس و سپس ایجاد رشته های تحصیلی دانشگاهی آغاز گردید ولی علیرغم گسترش روز افزون نظام آموزشی و ضرورت توجه بیش از بیش به ادارة آن متأستفانه نگاهی گذرا به آمار و اطلاعات و واقعیات موجود دربارة مدیران آموزشی در زمینه های سطح تحصیلات دیدن دوره های مدیریت و شرکت در کلاسهای آموزش ضمن خدمت و غیر بیانگر کم توجهی به ترتیب و آماده سازی این گروه پر اهمیت و مؤثر در آموزش و پرورش است .

مدیران آموزشی بازوان اجرائی سیایت گذران آموزشی کشور هستند و هیچ نظام و سیاست آموزشی بدون همکاری و مساعدت مدیران آموزشی قادر به رسیدن اهداف خود نمی باشد علاوه بر این مددت آموزشی دارای ویژگیهایی است که از نظر کمی و کیفی نسبت به سایر مدیریتها از اولویتهایی برخوردار است که آمار نشان نی دهد که قریب به نود هزار مدیر آموزشی در مدارس ابتدایی ، راهنمایی ، دبیرستان و هنرستان دانشسراهای روستایی و مراکز تربیت معلم مدارس کودکان استثنایی و در سایر سطوح آموزشی و اداری مشغول اداره امور آموزرش و پرورش کشور هستند (۱) اینان افرادی هستند که معلمین را رهبری می کنند که روح و جان فرزندان جامعه را پرورش می دهند مدرسه سازمانی است که مدیران آن در تربیت تعداد بی شماری از کودکان و نوجوانان و شکل دادن شخصیت آنها دخالت دارد و هر گونه کوتاهی و سهل انگاری و اشتباه او و همکارانش تأثیرات نا مطلوب زیادی در رشد افراد و کل جامعه دارد .

توجه دقیق و موشکافانه نسبت به مدیریت آموزشی اهمیت و حساسیت و ارزشهای همه جانبه آن را مشخص تر می سازد .

مثلاً اگر مدارس به وظایف محوله خود به درستی عمل نکند قطعاً کار دادگشتری پر حجم تر خواه شد و اگر سازمان مدرسه کودکان امروز و بزرگسالان فردا را به رعایت حقوق خود و دیگران و همینطور احترام به قانون علاقمند سازد میزان مراجعات به دادگستری و مشغله نیروی انتظامی به میزان زیادی کاهش می یابد .

ترقی جامعه ما در گرو نوع و چگونگی فعالیتی که در محیط های تعلیم و تربیت انجام می گیرد و بدین لحاظ نمی توان اثر مدیریت را بعنوان رهبر آموزشی در چنین محیط هایی نادیده گرفت بطوری که فلیپ کومبز (۱) در کتاب بحران جهانمی تعلیم و تربیت اشاره می کند « اگر قرار است تحولی در عرصه تعلیم و تربیت به وقوع بپیوندد این تحول و دگرگونی باید از مدیریت آموزش و پرورش آغاز شود » اگر مدیریت آموزشی بتواند انگیزه ها و جذابیت های لازم را در محیط آموزشی بوجود آورد می تواند بسیاری از معلمان بی رغبت و بی تفاوت را به سر شوق آورده تا کار پر ثمرتری را ارائه دهند و یا اگر مدیر مدرسه بتواند با زحمات فوق العاده و در عین حال با روش های درست تعلیم و تربیت از قبیل ایجاد نظم و انظباط منطقی در سازمان مدرسه جلب نظر و همکاری اولیا و به کار گیری روش های صحیح برنامه ریزی سازماندهی و غیره افراد شایسته ای را تربیت و تحویل جامعه بدهد که تعدادی از این افراد مئولیتها و مشاغل مهم جامعه را به دست گیرند که تأثیر به سزایی در روند پیشرفتهای اجتماعی ، اقتصادی ، فرهنگی و غیره خواهند داشت .

بنابر این به خاطر نقش حساس مدیران در پیشبرد اهداف تعلیم و تربیت ضرورت و اهمیت برخوردهای علمی از تحقیق و پژوهش با مسائل و مشکلات مربوط به مدیریت آموزشی کاملاً واضح و روشن است زیرا رویارویی های ناشی از عدم شناخت و متأثر از ذهنیات و تصورات هرگز نخواهد توانست آموزش و پرورش کشور را در حل معضلات کنونی ناشی از ضعف مدیریت با توفیق قرین سازد لذا احیاء تحقیقات و قوام بخشیدن به بنیه پژوهش در زمینه ویژگیها ، توانائیها و مهارتهای مورد نیاز برای دوره آموزشی بایستی در سر لوحه برنامه های ایجاد تحول در آموزش و پروورش قرار گیرد .