بررسی منابع آب زیر زمینی و دلایل کاهش آن در سال های اخیر

اختصاصی از یارا فایل بررسی منابع آب زیر زمینی و دلایل کاهش آن در سال های اخیر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

ساعتی تفکر بهتر از شصت سال عبادتست . (حضرت محمد «ص»)

ماهیت تفکر:

آلفرد بینه روانشناس فرانسوی که بعدها بعلت تعبیه طرق آزمایش هوش مشهور گردید از پیشروان مطالعه کنندگان تفکر می باشد. بینه دو دختر خود را برای تحقیقات به کار برد و از آنها درخواست نمود که جریان تفکرات خود را برای وی شرح دهند وی دریافت که غالباً در تفکر تصویر یا شبح فکری یا مبادی حسی موجود نمی باشد. در نتیجه این تحقیقات برخلاف نظریات سابق خود به این نتیجه رسید که تصویرات و مبادی حسی برای تفکر از جمله واجبات نبوده بلکه پایه تفکر بر اجزایی است که دیگر قابل تجزیه و تحلیل نمی باشد.

در همین اوان اوزوالد کولپه و چند نفر از شاگردانش در (ورزبرک) شروع به تحقیقات علمی درباره تفکر نمودند. کولپه برخلاف نظریات رهبر روانشناسی آلمان ویلهلم ووفت اظهار داشت که جریات تفکر کاملاً مستقل از احساسات و تصویرات می باشد.

اولین آزمایش در این باره بوسیله کارل مار به انجام گردید، وی دو وزنه را به اشخاص ارائه داد و درخواست نمود که قضاوت نمایند کدام یک سنگین تر می باشد.

گرچه بیشتر قضاوتها درست بود ولی وقتی از این اشخاص سئوال می شد که آیا در قضاوت خود هیچ درون بینی به کار برده اند جواب منفی می دادند پس ماربد به این نتیجه رسید که یک نوع تجربه ای بایستی وجود داشته باشد که این اشخاص آن را برای قضاوت خود بکار برده اند و آنرا بطور مبهم (طرز تلقی وجدانی) نامید.

چندسال بعد کارل بوهلر جریان تفکر را از طریق پیچیده تر یعنی تعبیر امثال و حکم و افسانه ها مورد تحقیق قرار داد وی نیز به این نتیجه رسید که تفکر بدون تصویرات یا اشباح ذهنی و احساسات بوقوع بپیوندد.

مقارن با این تجربیات در امریکا رابرت وودورث مطالعات خود را درباره افکار بدون تصاویر ذهنی به طبع رسانید وی بیان داشت گرچه در درون بینی تصاویر ذهنی و احساسی وجود دارد ولی اینها در مورد محتوی یا مفهوم تفکر حائز اهمیت نمی باشد. وودورث در تحقیقات خود اهمیت وقوف و درک نسبتها را در تفکر بیان نموده و این درک نسبت ها را هسته جریان تفکر دانست. مکشوفات و نظریات فوق صریحاً بوسیله ادوارد تیخیر مورد مخالفت قرار گرفت.

وی تأکید نمود که در وجدان و شعور چیزی جز عواطف و احساسات و تصویرات نمی تواند وجود داشته باشد. وی اضافه نمود که تلقی وجدانی ، درک نسبتها و ترتیب ذهنی چیزی جز تصویرات و احساسات عقلانی نبوده و انواع جدید از ارکان تفکر نمی باشد.

در طول جنگ بین المللی اول مباحثه بر سر تفکرات بدون تصویرات نقصان یافت ولی آزمایشات ادامه یافت. توماس مور از دانشگاه کاتولیکی امریکا زمان بین ظهور معنی و تصویرات را در تفکر مورد مطالعه قرار داد وی دریافت که معمولاً معانی قبل از تصویرات به ظهور می رسد و در نتیجه معانی بایستی مستقل از تصویرات باشد یکی از شاگردان کولپه به نام اوتوسلتز وجود یک اصل راهنما یا طرح عمل را در تفکر دریافت این اصل را وی طرح انتظار و پیش بینی نامید.

این اصل همانند «تلقی یا تمایل ذهنی» ما به اصل «درک نسبتها» از نقطه نظر وودورث می باشد و بالاخره مباحثه درباره «تفکرات بدون تصویر» به پایان رسید و نتیجه برعلیه وونت و تیخیر بود که معتقد بودند که تفکر عبارت است از احساسات و عواطف و تصویرات ذهنی می بــاشد محتملاً بیشترروانشناسان امروزی با قول هاری هولنک ورث معتقدند که می گوید: افکار ما برحسب اشارات تجارب قبلی جریان دارد. در کتاب روانشناسی تفکر هولینک ورث می گوید: من دربارة اشیاء و حوادثی که حضور ندارند به تفکر می پردازم مثلاً دربارة عده ای از مــردم که حاضــر نیستند خــوب – بــایستی دید این تفکر را من چگونه می دهم؟ راه آسانی برای آن اینست که اشاره و گوشزدی از هرکدام در دسترس من باشد. مثلاً – کلاه یا عکس آن اشخاص و یا ممکن است من نامهای مربوطة آنها را به کاربرم یا این که در مورد تمایلات خود را در نظر گرفته و طرقی را که هرکدام از این اشخاص به روی من تأثیر گذارده اند یا عواطف خود را نسبت به آنها در نظر بیاورم. بالاخره ، عکس ، نام ، حالت صورت، تمایلات، عواطف، تصویرات همه و همه دارای معانی می باشند هر کدام از این عوامل در ذهن زنده شود شخص یا حادثه مورد نظر را مجسم می

مدیریت منابع انسانی 3

اختصاصی از یارا فایل مدیریت منابع انسانی 3 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 33

مدیریت منابع انسانی Human Resource Managment (H.R.M)

مقدمه

ﭙیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ونیم قبل بازمیگردد٬امّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.

جوامع تاکنون ۵ دوره راگذرانده اند:

١- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم تهّیه ومصرف میشد.

۲- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود٬ برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد٬ بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود.

۳- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنوّع شد.

۴- جامعۀ خدماتی.

۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.

مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است.

مراحل توسعۀ مدیریت :

١- مکتب کلاسیک ها (١۹۲٠-١۸۸٠) : تٲکید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفنّی . ۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-١۹۲٠) : تٲکید بر عامل انسانی در کنار عامل فنّی.

۳- مکتب سیستمی (١۹۶٠-١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.

۴- مکتب اقتضائی (١۹۶٠تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست.موقعیت گرائی It depents

مکتب نئو کلاسیک ها٬ مکتب روابط یا منابع انسانی است وبامطالعات التون مایو(هارثون) آغازگردیدکه به اهمیّت عامل انسانی ﭙﯽ برده شد.ازنظرمایو Ahappy worker is a productive worker. دراین مکتب تٲکید برانسان و عامل فنّی است Social & Teechnical.علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب آغازمی گردد.درمکتب کلاسیک ٬ منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توجّه قرار داشتند٬ امّا در مکتب نئوکلاسیک٬ تٲکید بر منابع روزمینی بود.درعصرکنونی کشورهائی موفّق اندکه منابع انسانی توسعه یافته وغنی داشته باشند.امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I از جمله امیدبه زندگی٬ حق انتخاب(دموکراسی) و...

مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی٬ نیازبه منابع انسانی توسعه یافته داریم٬ امّا متٲسفانه درکشورما اهمّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوجّه قرارنمی گیرد واهمیّت مدیران به ترتیب زیراست:

١- مدیر تولید ۲- مدیر مالی ۳- مدیر بازاریابی ۴- مدیر منابع انسانی

سطوح موردبحث مدیریت منابع انسانی به طور کلّی درجهان عبارتنداز:

١- واحدسازمانی ۲- سازمانی ۳- ملّی ۴- بین اللملی ۵- چند ملیّتی ۶- جهانی

استراتژیک ترین عامل برای توسعۀ کشورها٬ منابع انسانی قلمداد میشود. درهمین زمینه دو بحث مطرح شده است :

١- مدیریت منابع انسانی استراتژیک : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک سازمان است .

۲- مدیریت استراتژیک منابع انسانی : نگاه بلندمدّت برای مدیریت کردن منابع انسانی در یک کشور است .

تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی

◄ مدیریت منابع انسانی : عبارت است ازجذب واستخدام ٬ آموزش وبهسازی ٬ به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .

این چهارفرآیند ٬ فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .

درمدیریت منابع انسانی استراتژیک ٬ فرآیندهای اساسی باید با توّجه و نگاه به استراتژیهای سازمان صورت گیرد ومستقل ازاین استراتژیها عمل نشود .امّا درمدیریت استراتژیک منابع انسانی٬ فرآیندهای اساسی با توّجه به استراتژیهای ملی تنظیم میگردد ودرواقع مقیاس بحث به سطح ملّی افزایش می یابد وساماندهی مدیریت منابع انسانی درسطح کلان قرارمی گیرد .

◄ استراتژی : مجموعۀ اقدامات مهّم واساسی برای رسیدن به اهداف است .

مدیریت منابع انسانی استراتژیک ومدیریت استراتژیک منابع انسانی باهم مرتبط هستند و نمیتواننداز یکدیگر مستقل باشند ٬ در حقیقت اطلّاعات مدیریت استراتژیک منابع انسانی ٬ ورودی مدیریت منابع انسانی استراتژیک وخروجی دوّمی ورودی اوّلی است .موضوع بحث دراین درس درحد مدیریت منابع انسانی استراتژیک میباشد . تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی باید با توّجه به استراتژیهای سازمان انجام شود ودرغیراین صورت به شکست منجّر خواهد شد .

وظایف مدیریت منابع انسانی

این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب چرخه داده شود٬ به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته میشود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد ٬ امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .)

مقاله ارتباط اسطوره و حماسه به پایه ی شاهنامه و منابع ایرانی

اختصاصی از یارا فایل مقاله ارتباط اسطوره و حماسه به پایه ی شاهنامه و منابع ایرانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

ارتباط اسطوره و حماسه به پایه ی شاهنامه و منابع ایرانی

مقدمه

حماسه از ترکیب چند عنصر تشکیل می شود که یکی از آنها اسطوره و مایه های اساطیری است و احتمالاً به سبب تشخیص یا اهمیت بیشتر این عامل نسبت به عناصر سازنده ی دیگر ، بعضی از محققان حماسه را صورت تغییر یافته ی اسطوره و برآمده از بطن آن دانسته اند. دلایل اصلی و یکی از تبدیل اسطوره به حماسه بر پایه ی روایات و منابع ایرانی (بویژه شاهنامه) عبارتست از :

حرکت فکری بشر از روزگار اسطوره زیستی / باوری به دوران اسطوره پیرایی و در نتیجه ی آن ، در آمدن اساطیر به قالب های خرد پذیرند.

عصر پهلوانی ملت ها و گزارش روایات و معتقدات اساطیری بر پایه ی پندها و نگرش های طبقه جنگجویان جابجایی مکان ، نقل یک داستان ، یا رواج یک باور و اسطوره و دگرگونی های ناشی از ان در داستان های حماسی متأخرتر تصرفات و دخالت های روایان به هنگام نقل از روایات.

با تأمل در زمینه های اساطیری داستان ها و موضوعات حماسی ایران ، به طور عموم ده نوع و روابطه زمینی شدن میان اسطوره و حماسه وجود دارد :

1- محدودیت زمانی

2- حد مکانی

3- کاهش صبغه قدسی و مینوی زمینی شدن

4- جابجایی یا دگرگونی

5- شکستنی

6- انتقال

7- قلب یا تبدیل

8- ادغام یا تلفیق

9- حذف

10- فراموشی

میان اسطوره و حماسه ارتباطی اسطوره و بنیادین وجود دارد. چنان که از یک منظر حماسه صورت ادبی و روایی مدون و منظم اسطوره تلقی می شود، چون هم در مرحله پیدایش و هم خصوصاً تحریر و تثبیت نهایی، محصول دورانی بوده که ذوق و ذهن انسان به روزگار باستانی اسطوره سازی و اسطوره گرایی ، پرورده تر و منتظم تر بوده است، از همین روی در حماسه غالباً با یک ساختار داستانی وحدت مند و تقریباً منطقی و متوالی روبرو هستیم، حال آنکه در اسطوره صبغه ی روایی یا اصلاً دیده نمی شود و یا بسیار ضعیف و نامنسجم است.

درباره این نظر که اسطوره به حماسه تبدیل می شود یا به بیانی دیگر، حماسه از درون اسطوره بیرون می آید، به این نکته باید توجه داشت که این یک حکم کلی است و بعضی از مصداق های اساطیری و حماسی را در بر می گیرد زیرا اسطوره همواره و حتماً به حماسه تبدیل نمی شود. (سرکارایی 1371) .

پس هرگز نمی توان لزوما]ً برای همه موضوعات ، عناصر و اشخاص حماسی، زمینه یا پیشینیه ی اساطیری جستجو کرد، بطوری که مثلاً رستم با آن همه نامداری و اعتبار در شاهنامه و فرهنگ ایران ، صرفاً یک شخصیت حماسی است و در اسطوره های شناخته شده هند و ایرانی نباید در جستجوی پیش نمونه ی اساطیری وی بود. این موضوع (یعنی : بنیان اساطیری بخشی از داستان های حماسی) بیشتر به سبب وجود دو خاستگاه مختلف ذهنی و اجتماعی برای اسطوره و حماسه است. اسطوره گزارشی از نگاره های ذهنی انسان باستانی درباره ی جهان و موجودات است، اما حماسه ، روایت ذهن همان انسان در دورانی متأخر با نیازها و ویژگی های دیگر که در عین حال، بعضی از معتقدات و مایه های دیرین اساطیری و گاه نیمه مقدس خود را و اغلب بصورت ناخودآگاه در ضمن سروده ها و داستان های حماسی نگه داشته است.

نظریه تبدیل اسطوره به حماسه، به ویژه در میان اقوام هند و اروپایی ، از دیرباز مورد توجه مستشرقان و اسطوره شناسان غیرایرانی بوده است، از جمله استیک و یکندو سوئدی ، در مقاله ای علاوه به بنیاد اساطیری مهابها راتای هندی، زمینه های اساطیری شاهنامه را نیز نشان داده و تحقیقات او گرایش ویژه ای را در چگونگی تغییر اسطوره به حماسه در بین هند و اروپاییان ایجاد کرده است.‌(در این باره، رک : سرکاراتی ، 1378 : 86 و 87)

دلایل اصل کلی تبدیل اسطوره به حماسه را بر پایه منابع ایرانی (خصوصاً شاهنامه) در چند دسته می توان تقسیم بندی کرد :

1- نخست این که با تکامل تمدن و فرهنگ انسان و به تبع آن جهان بینی ها و باورهایش و نیز تغییراتی که در محیط پیرامونی او پدید امده، حرکت فکری بشر از عصر اسطوره زیستی / باوری، به دوران اسطوره پیرایی بوده است. در روزگار اسطوره زیستی / باوری اساطیر مبنای باورها و استنباط های انسان و در متن زندگی فردی و اجتماعی او بوده و آنها را به عنوان حقایق مطلق، ازلی و مقدس می نگریسته ، اما در دوره دیگر اسطوره ها به تأثیر از نگاه خرد مدارتر و تعقلی انسان به آنها، اندک اندک جنبه ی باورشناسی خود را تا حدی از دست داده است. و تفکر اسطوره باوری بشر ضعیف تر شده، لذا اسطوره ها برای این که ملموس تر شوند و بتوانند در چنین فضایی باقی بمانند، به قالبی در آمده اند که بیشتر به زندگی و شرایط انسان

مقاله قش و جایگاه منابع سرمایه‌داری در رشد و توسعه اقتصادی 70 ص

اختصاصی از یارا فایل مقاله قش و جایگاه منابع سرمایه‌داری در رشد و توسعه اقتصادی 70 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 87

مقدمه :

یکی از تحولاتی که از ابتدای شکل‌گیری علم اقتصاد مورد توجه اقتصاد‌دانان بوده مسئله رشد و توسعه اقتصادی است. رشد و توسعه اقتصادی از جمله اهداف اصلی در سیاستگذاری و تصمیم‌گیری اقتصادی است شاید به همین جهت به یکی از مهمترین موضوعاتی بدل شده که ذهن اقتصاددانان را به خود معطوف داشته. باید توسعه را جریانی چند بعدی دانست که مستلزم تغییرات اساسی در ساخت اجتماعی، نهادهای ملی، طرز تلقی مردم، کاهش نابرابری، ریشه کن کردن فقر مطلق و نیز تسریع رشد اقتصادی است.

در دنیای پیچیده و پر تلاطم کنونی، بسیاری از کشورها، به ویژه کشورهای در حال توسعه، برای قرار گرفتن در مسیر توسعه و افزایش رشد اقتصادی، سرمایه‌گذاری در بخشهای مختلف اقتصادی را در اولویت قرار داده‌اند. در حالی که تشکیل سرمایه به عنوان یکی از متغیرهای حیاتی رشد اقتصادی محسوب می‌شود. این کشورها از نظر مالی فقیرند اما دارای فرهنگ، شرایط اقتصادی، اجتماعی و ساخت سیاسی متفاوتی هستند و با مسائلی مواجهند از جمله بازارهای محدود، کمبود مهارتها، قدرت ضعیف چانه زنی امید کم به خوداتکایی مهم اقتصادی، مخصوصاً کمیابی منابع مالی. اینگونه از کشورها در یک رشته از هدفهای مشترک سهیم‌اند این هدفها شامل : کاهش فقر و نابرابری و بیکاری، تأمین حداقل سطح آموزش و بهداشت. مسکن و غذا برای افراد متبوع کشور و نیز گسترش امکانات اقتصادی، اجتماعی و ایجاد همبستگی ملی می‌شود.

کشورهای در حال توسعه برای رسیدن به اهداف فوق و قرار گرفتن در مسیر توسعه و رشد اقتصادی تا حدودی نیازمند تشکیل سرمایه هستند. تشکیل و تمرکز سرمایه از منابع داخلی می‌تواند موجب خودکفایی در تولید کالاهای مصرفی و سرمایه‌ای شده و تشکیل سرمایه عامل مهم و بنیادی در تحقق توسعه است. نیروهای مولد جامعه را از طریق تولید کالاهای سرمایه‌ای افزایش می‌دهند تا از این طریق بتوانند به تولید کالاهای مصرفی و ضروری مبادرت ورزند. از طرف دیگر عدم تشکیل سرمایه کافی می‌تواند منجر به کاهش بهره‌وری گردد که آن نیز منجر به کاهش سطح درآمدها و رشد اقتصادی که انعکاسی از قدرت تولید پایین است، خواهد شد. کاهش سرمایه‌گذاری به معنای پایین بودن بهره‌وری و ضعف قدرت خرید مردم و در نتیجه پایین بودن مستمر درآمدهاست.

بنابراین برای افزایش سطح بهره‌وری باید پس اندازهای داخلی و … برای ایجاد سرمایه‌گذاری جدید در کالاهای سرمایه‌ای مادی تجهیز شود و نیز از طریق سرمایه‌گذاری در آموزش و پرورش و تربیت نیروی فنی به تشکیل سرمایه انسانی اقدام شود. تجربه موجود در پیشرفت اقتصادی جهان نشان می‌دهد که همراه با رشد اقتصادی سیر فزاینده انباشت سرمایه نیز وجود داشته است. از آنجا که سرمایه‌گذاری شرطی حیاتی برای به جریان انداختن وجوه در دسترس و کسب سود و منفعت بیشتر برای صاحب سرمایه و ایجاد اشتغال، رفاه و … برای جامعه است. متولد سرمایه و چگونگی تجهیز منابع برای رسیدن به این سرمایه به عنوان یکی از مهمترین مباحث اقتصادی مطرح می‌شود.

سرمایه و سرمایه‌گذاری :

سرمایه یعنی وجوه قابل سرمایه‌گذاری و حاصله از پس‌انداز که به صورت ماشین‌آلات، ساختمان، ابزار مهارتها و یا وجوه نقد به جریان کار انداخته می‌شود. مفهوم تشکیل سرمایه این است که جامعه کلید فعالیتهای مولد خود را به خدمت نیازمندیها و مصارف فوری نمی‌گذارد بلکه قسمتی از آن را صرف تولید کالاهای سرمایه‌ای مانند ماشین‌آلات، کارگاهها، تجهیزات و تمامی اشکال سرمایه می‌کند که قادر است تأثیر نیازهای مولد جامعه را به میزان زیادی افزایش دهد. بدین ترتیب می‌توان سرمایه را به پنج گروه طبقه‌بندی کرد :

1ـ از طریق سرمایه‌گذاری خارجی (وامهای خارجی)

2- از محل وجوه حاصل از فروش منابع طبیعی کشور

3- از طریق پس‌انداز اجباری نظیر مالیاتها

تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی 25 ص

اختصاصی از یارا فایل تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی 25 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی 1

مقدمه 3

بیان مساله 4

اهمیت موضوع 5

سوالات تحقیق 6

اهداف تحقیق 7

فرضیه های تحقیق 8

روشها و ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات 9

روش تجزیه و تحلیل داد ها و اطلاعات 11

تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات 14

پیشنهادات بر مبنای نتایج تحقیق 18

مقایسه اثربخشی مدارس دولتی با مدارس غیر انتفاعی 21سلامت سازمانی 25

مفهوم سلامت 26سلامت سازمانی 27پویاییهای سازمانی 27

ویژگیهای سازمان سالم 28مولفه های سلامت سازمانی 31کارکردهای سیستم 34سلامت سازمانی و اثربخشی 34مروری بر تحقیقات انجام شده درمورد سلامت سازمانی 36نتیجه گیری و پیشنهادات 40

تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

چکیده

نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند:

(1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟

(3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟

در این تحقیق، سابقه کار، تحصیلات و شخصیت متغیر مستقل و اثربخشی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. با توجه به سوالات تحقیق سه فرضیه برای آن تدوین گردید که برای تجزیه و تحلیل فرضیه ها پرسشنامه 47 سوالی طراحی، توزیع و جمع آوری شد. پس از بررسی و تحلیل سوالات و آزمون فرضیه ها به روش «کای دو» مشخص گردید که بین سابقه کاری منابع انسانی و اثربخشی (فرضیه اول ) رابطه معنی داری وجود ندارد ولی بین تحصیلات و شخصیت منابع انسانی و اثربخشی سازمانی (فرضیه دوم و سوم ) رابطه معنی داری وجود دارد.

کلیدواژه : اثربخشی؛ Effectiveness؛ شخصیت؛ Personality؛ تجربه کاری؛ Experience؛ تحصیلات؛ Education؛ منابع انسانی؛ Human Resources

1- مقدمه

از زمانی که علم مدیریت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط یافت، تکاملی درباره ماهیت و وظیفه سازمانها و معیار اثربخشی سازمانی پدیدار گشت. این مفاهیم در تعامل پویا و همگام با موسسات و کمپانی های بزرگ جوامع جهانی رو به رشد، رشد نموده و تکامل یافت. در طول تاریخ یک صد ساله نیز مفاهیم ناب و اصلی در باره افراد، سازمانها، کارگران، مدیران، سیستمها و شبکه ها رشد پیدا نموده و باعث شکل دهی به اندیشه و رفتار مدیران، کارکنان و سیاستگذاران گردید (بیکر و برنچ 2002). دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، متولیان آن محسوب می‌شوند.

امروزه بیش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پی آن جوامع در گرو استفاده صحیح از نیروی انسانی است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشری مانند گذشته نیست به ویژه نیروی کار به طور قابل توجهی در حال تغییر است. از این رو لازم است مدیران خود را با الگوها و گرایشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمایند (سیدجوادین 1383، 19). بی شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین می‌کند، نیروی انسانی با کیفیت، خلاق و پویاست. ازاین روست که در عصر حاضر منابع انسانی بنای اصلی فرآیند افزایش کارائی و اثربخشی و با ارزشترین سرمایه و