ترسیم طیف پاسخ الاستوپلاستیک برای ستون فلزی و بررسی اثر نیروی محوری در ستون تحت بار انفجار

اختصاصی از یارا فایل ترسیم طیف پاسخ الاستوپلاستیک برای ستون فلزی و بررسی اثر نیروی محوری در ستون تحت بار انفجار دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقاله با عنوان: ترسیم طیف پاسخ الاستوپلاستیک برای ستون فلزی و بررسی اثر نیروی محوری در ستون تحت بار انفجار
نویسندگان: مهسا شکاری ، محمد علی هادیان فرد
محل انتشار: هشتمین کنگره ملی مهندسی عمران - دانشگاه صنعتی نوشیروانی بابل - 17 و 18 اردیبهشت 93
محور: دینامیک سازه
فرمت فایل: PDF و شامل 8 صفحه می باشد.

چکیده:
انفجار معمولا باعث ایجاد خرابی در ستون های نزدیک به منبع انفجار می گردد . خرابی این اعضا در نهایت سبب ایجاد خرابی پیش رونده و تخریب کلی سازه می شود، بنابراین توجه به طراحی ستون ها در مقابل بار انفجار از اهمیت ویژه ای برخورداراست. نیروی ناشی از انفجار بسیار زیاد بوده و در مدت زمان کوتاهی به ستون اعمال می شود ، لذا این نیرو باعث ایجاد تغییرشکل های غیرارتجاعی در عضو شده است و لازم است این رفتار به خوبی مدل گردد. یکی از روش های سریع و مناسب جهت برآورد پاسخ غیرخطی سازه ، استفاده از طیف های پاسخ الاستوپلاستیک می باشد. در این مقاله ترسیم طیف پاسخ مربوط به ستون های فلزی بال پهن با در نظر گرفتن بار محوری ، بررسی اثر نیروی محوری در پاسخ های ستون در معرض بارانفجار، از روش حل تاریخچه زمانی عضو سازه ای با استفاده از نرم افزار ABAQUS/explicit صورت گرفته است. ستون مورد بررسی نزدیک ترین ستون به منبع انفجار و تحت بحرانی ترین میزان بار انفجاری می باشد.

** توجه: خواهشمندیم در صورت هرگونه مشکل در روند خرید و دریافت فایل از طریق بخش پشتیبانی در سایت مشکل خود را گزارش دهید. **

تاثیر تغییر سختی طبقات زیرزمین بر توزیع نیروی زلزله در ارتفاع ساختمان

اختصاصی از یارا فایل تاثیر تغییر سختی طبقات زیرزمین بر توزیع نیروی زلزله در ارتفاع ساختمان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقاله با عنوان: تاثیر تغییر سختی طبقات زیرزمین بر توزیع نیروی زلزله در ارتفاع ساختمان
نویسندگان: علی قدرت ، سید مهدی دهقان بنادکی
محل انتشار: هشتمین کنگره ملی مهندسی عمران - دانشگاه صنعتی نوشیروانی بابل - 17 و 18 اردیبهشت 93
محور: دینامیک سازه
فرمت فایل: PDF و شامل 8 صفحه می باشد.

چکیده:
امروزه تعداد زیادی از ساختمان های مسکونی و تجاری در شهر دارای یک یا چند طبقه زیرزمین می‌باشند. سیستم سازه‌ای و معماری طبقات زیرزمین عموماً متفاوت است، به گونه ای که منجر به افزایش قابل توجه سختی سیستم مقاوم در برابر بار جانبی زیرزمین می شود. برای درک تاثیر این تغییر سختی بر رفتار لرزه‌ای سازه، به بررسی قاب های صلب دو بعدی فولادی با تعداد طبقات 4 و 8 با تعداد دهانه 3 و 5 پرداخته شده است. عملکرد این قاب ها بدون زیرزمین و با وجود 1، 2 و 3 طبقه زیرزمین بررسی شده است. در این پژوهش برای تحلیل خطی مدل ها از نرم افزار SAP2000 استفاده شده است. در تحلیل تاریخچه پاسخ از 7 شتاب نگاشت زلزله که بر اساس برش پایه استاتیکی قاب بدون زیرزمین مقیاس شده‌اند، استفاده شده است. نتایج تحلیل طیفی و تحلیل تاریخچه پاسخ این بررسی تحلیلی با روابط توزیع نیروی زلزله در ارتفاع آیین نامه های بارگذاری زلزله مقایسه شده است. اثر وجود زیرزمین بر توزیع بار زلزله در قاب 4 طبقه بیشتر است. با افزایش تعداد طبقات قاب (بالای زیرزمین)، وجود زیرزمین تاثیر کمتری بر توزیع برش طبقات قاب دارد.

** توجه: خواهشمندیم در صورت هرگونه مشکل در روند خرید و دریافت فایل از طریق بخش پشتیبانی در سایت مشکل خود را گزارش دهید. **

مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی

اختصاصی از یارا فایل مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مدیریت اطلاعات گزینش نیروی انسانی

چکیده

در این مقاله جمع‌آوری اطلاعات پرسنلی از داوطلبان استخدام از بعد میزان، نوع، زمان مناسب، نحوه ثبت، نگهداری، روزآمدسازی و پردازش در مراحل مختلف گزینش، مصاحبه و استخدام مورد بررسی قرار می‌گیرد.

- مقدمه

یکی از ارکان نظام جامع امور اداری، رکن منابع انسانی و از جمله فرآیندهای این رکن نیز «گزینش نیروی انسانی» است و در این نوشتار به مبحث مدیریت اطلاعات در گزینش نیروی انسانی می‌پردازیم.

در اغلب سازمان‌ها به هنگام استخدام و گزینش نیروی انسانی، فرم‌های خاصی جهت کسب حداقل اطلاعات شخصی داوطلبان استخدام، تهیه شده‌اند.

هر چند این نکته عمومیت ندارد ولی کسب یا در اختیار داشتن اطلاعاتی که از صحت آنها اطمینان نداریم، نه تنها کمکی به سازمان نمی‌کند بلکه موجب گمراهی سازمان نیز می‌شود.

به منظور جلوگیری از انحراف  اطلاعات در ابتدا باید دید کسب اطلاعات پرسنلی به چه منظور انجام می‌شود؟ کسب اطلاعات پرسنلی قاعدتاً باید طی چندین مرحله انجام گیرد.

سپس در مرحه تنفس یا در زمان تصمیم گیری برای استخدام، کلیه اطلاعات در کنار هم قرار داده شوند تا امکان بهره‌برداری از آنها میسر گردد.

تعداد صفحات: 10

بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو

اختصاصی از یارا فایل بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:159

پایان نامه:
جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد
(در رشته مدیریت دولتی)

موضوع:
بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف
و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو
(در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی)

فهرست مطالب:
عنوان                                             صفحه
فصل اول: طرح تحقیق
1-1 مقدمه    2
2-1 ضرورت مسأله تحقیق     4
3-1 بیان موضوع تحقیق     5
4-1 اهداف تحقیق     5
5-1 سئوالات تحقیق    6
6-1 فرضیه‌های تحقیق     7
7-1 قلمرو تحقیق    7
8-1 مدل عملیاتی تحقیق     9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2 مقدمه    11
2-2  فلسفه و مفهوم مدیریت منابع انسانی    13
3-2 جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی    14
4-2 اهداف مدیریت منابع انسانی    15
5-2 وظایف و مسؤولیتهای مدیریت منابع انسانی    16
6-2 سیاستها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی    18
7-2 عملکرد منابع انسانی‌       19
8-2 نقش مدیران منابع انسانی در نیرویابی، جذب و گزینش    21
9-2 مدیریت منابع انسانی و عملکرد مدیر پرسنل    23
10-2 هدفهای آموزشی و توسعة منابع انسانی    24
11-2 روشهای آموزشی و توسعة مدیریت و سرپرستی    25
12-2 ضرورت‌ توجه به آموزش‌ در توسعه منابع انسانی    26
1-12-2  از نظر سازمان‌    29
2-12-2 از نظر کارکنان‌    30
13-2 وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی    32
1-13-2 برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و گزینش    32
2-13-2 آموزش و توسعة نیروی انسانی    33
3-13-2 نظام جبران خدمات و انگیزه    34
4-13-2 نظام ارزیابی عملکرد    34
5-13-2 پرورش زندگی شغلی    35
6-13-2 ایمنی و سلامتی روانی و جسمی    35
7-13-2 بهبود ارتباطات منابع انسانی    36
8-13-2 تحقیقات منابع انسانی    36
عنوان                                             صفحه
14-2 تعریف کارمندیابی    38
15-2 فرآیند کارمندیابی    39
16-2 جایگزین‌های کارمندیابی    39
17-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند کارمندیابی    41
18-2 روش‌های کارمندیابی    43
1-18-2 روش‌های کارمندیابی از داخل    43
2-18-2 روش‌های کارمندیابی از بیرون سازمان    45
19-2 ترکیب نیروی انسانی و فرآیند کارمندیابی    46
20-2 اهمیت فرآیند گزینش    47
21-2 فرآیند گزینش    48
22-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند گزینش    49
23-2 اهمیت دانش مدیریت و ترکیب منابع انسانی    51
24-2 معیارهای سنجش ترکیب نیروی انسانی    52
25-2 تاثیر «نابهنگامی» درترکیب نیروی انسانی    53
26-2 انگیزش کار نیروی انسانی و ترکیب نیروی انسانی    54
27-2 ترکیب نیروی انسانی، محدودیت‌ها و موانع    56
28-2 مدیریت زمان و ترکیب نیروی انسانی از آن    57
29-2 نیازها، ترکیب نیروی انسانی و توسعه    57
30-2 ترکیب نیروی انسانی مدیریت، شاخصی نو    58
31-2 به کارگیری موثر نیروی انسانی و اهداف سازمانی    59
32-2 مفهوم الگوی ترکیب نیروی انسانی    60
33-2 مراحل عمده ترکیب نیروی انسانی    62
34-2 خصوصیات الگوی ترکیب نیروی انسانی    66
34-2 انواع الگوی ترکیب نیروی انسانی    67
34-2 الگوی ترکیب نیروی انسانی آموزش وزارت امور اقتصادی و دارایی    68
35-2 الگو ترکیب نیروی انسانی توسعه تکنولوژی    70
36-2 الگوهای خاص ترکیب نیروی انسانی    72
37-2 آشنایی مختصر با قلمرو مکانی پژوهش    74
1-37-2 دارایی و تاریخچه آن در ایران     74
2-37-2 هدف و وظایف کلی وزارت امور اقتصادی و دارائی     75
3-37-2 سیاستهای اقتصادی و مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی    77
4-37-2 ویژگی‌های معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور     79
38-2 سوابق تحقیقات انجام شده    83

 
عنوان                                             صفحه
فصل سوم:  روش اجرای پژوهش
1-3 مقدمه    91
2-3 روش تحقیق    91
3-3 جامعه آماری    92
4-3  نمونه و روش نمونه گیری    93
5-3  جمع آوری اطلاعات    94
6-3  روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها     96

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4   مقدمه     99
2-4 روشهای آماری توصیفی    100
3-4 روش های آماری استنباطی    107

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
1-5 مقدمه    120
2-5 خلاصه تحقیق    120
3-5 یافته ها و نتیجه گیری    124
4-5 پیشنهادها    126
5-5 محدودیت های تحقیق    128

فهرست منابع
منابع فارسی    131   
منابع لاتین    133   
پیوستها
 

فهرست جداول
عنوان                                             صفحه
جدول 1-3: عوامل و سوالات مربوطه به پرسشنامه     94
جدول 1-4: توزیع پاسخ دهندگان به تفکیک سمت    100
جدول 2-4 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    102
جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    103
جدول 4-4: شاخص های آماری مربوط به هر یک از سوالات پرسشنامه در وضعیت موجود سازمان    106
جدول 5-4: شاخص های آماری و آزمون Z مربوط به هر یک از فرضیه های تحقیق    108
جدول 6-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف کوتاه مدت سازمان    112
جدول 7-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف میان مدت سازمان    114
جدول 8-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف بلند مدت سازمان    116

 
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان                                             صفحه
نمودار 1-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سمت آنها    101
نمودار 2-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    103
نمودار 3-4 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    104
نمودار 4-4: وضعیت تناسب ترکیب نیروی انسانی با اهداف سازمان    111
نمودار 5-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان     113
نمودار 6-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف میان مدت سازمان     115
نمودار 7-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     117
نمودار 8-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     118

چکیده
تحقیق حاضر تحت عنوان «بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی» و با هدف مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی اعم از تعداد، تخصص، سابقه کار و جنسیت نیروها از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت مذکور صورت گرفته است. در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح ذیل مورد بررسی قرار گرفت:
فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.  
فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان سازمان بود ک از این جامعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 122 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه 23 سوالی استفاده شد.
پس از جمع آوری اطلاعات از روش های توصیفی و استنباطی به منظور بررسی داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شد. نتایج به طور کلی نشان داد که اولا بین تعداد نیروها با اهداف کوتاه مدت سازمان در سطح اطمینان 99% تناسب وجود دارد ولی تعداد نیروها برای تحقق اهداف میان مدت و  بلند مدت سازمان کافی نیست. ثانیا در تحقق اهداف کوتاه مدت با تخصص نیروی انسانی تناسب وجود دارد ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت تناسب معنی داری مشاهده نشد. ثالثا تناسب بین سابقه با تحقق اهداف کوتاه مدت در سطح اطمینان 99% معنی دار است ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت و حتی تحقق اهداف کل سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست. رابعا تناسب جنسیت با اهدف صرفاٌ در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان معنی دار است و در تحقق اهداف میان مدت، بلند مدت و حتی کل اهداف سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست.

فصل اول طرح تحقیق

1-1 مقدمه

مدیران ارشد وزارت امور اقتصادی و دارایی با حرکت در مسیر تکامل و رشد علمی گام در راه توسعه نیروی انسانی نهاده‌اند و در این راستا به ترکیب نیروی انسانی خود، به تدریج بر ضرورت تغییر الگوی جذب نیروی انسانی در حوزه توسعه نیروی انسانی واقف شدند و آن را به منزله ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری نظامهای سازمانی، مورد توجه قرار داده‌اند. سازمانها و مؤسسه‌های اداری امروز، به حدی پیچیده شده‌اند که بدون اقدام به ترکیب نیروی انسانی‌های دقیق، امکان ادامه حیات وجود ندارد. ترکیب نیروی انسانی مستلزم آگاهی از فرصتها و تهدیدهای آتی و پیش‌بینی شیوه مواجهه با آنهاست.

توجه به ساختار ترکیب نیروی انسانی از وظایف بسیار مهم تصمیم‌گیری مدیران است و با سایر وظایف آنها نیز ارتباط دارد. اگر نگرش مبتنی بر الگوی ترکیب نیروی انسانی به سراسر کارکردهای نظام مدیریت دولتی تسری یابد، نوعی تعهد به عمل به مبنای تعقل و تفکر آینده‌نگر و عزم راسخ بر استمرار آن، برایشان ایجاد می‌شود. بعلاوه تحقق اهداف فردی و سازمانی نیز مستلزم بررسی علمی ترکیب نیروی انسانی است، به طوری که حتی برای نیل به اهدافی بسیار جزئی و زودگذر نیز باید الگوی ترکیب نیروی انسانی تعریف شود.

در واقع نیاز به الگوی ترکیب نیروی انسانی از این مسأله ناشی می‌شود که همه سازمانها با فعالیت در محیطی پویا، درصدد آنند که منابع محدود خود را برای رفع نیازهای متنوع و رو به افزایش خود صرف کنند، پویایی محیط و وجود تلاطم در آن و عدم اطمینانی ناشی از تغییرات محیطی، بر ضرورت انکارناپذیر الگوی ترکیب نیروی انسانی می‌افزاید (رضائیان، 1379، 178).

الگوی ترکیب نیروی انسانی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست، بلکه فرآیندی است که می‌تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. الگوی ترکیب نیروی انسانی، تصمیم‌گیری در شکل معمول آن نیست بلکه مجموعه‌ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ شده در قالب فرآیند الگوی ترکیب نیروی انسانی تولید می‌شود (مینتزبرگ،[1] 1994، ص 5).

برای الگوی ترکیب نیروی انسانی تعاریف متعددی ارائه شده است، به طوری که گویا هریک از نظریه پردازان سعی کرده است با توجه به زمینه تخصصی خود آن را تعریف کند. یعنی ترکیب نیروی انسانی عبارتست از تعیین هدف، و یافتن یا پیش‌بینی کردن راه تحقق آن در تغییر و اصلاح. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصور و طراحی وضعیت مطلوب، و یافتن و پیش‌بینی کردن راهها و وسایلی که نیل به آن را میسر می‌سازد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از طراحی عملیات برای تغییر یک شیء یا موضوع، بر مبنای الگوی پیش‌بینی شده (رضائیان 1379، ص 179).

الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات(مینتزبرگ، 1994، ص 6). بر طبق این تعریف، تصمیم‌گیری‌های مقطعی و ناپیوسته و اتخاذ سیاستها برای پیشبرد سازمان در زمان حال یا آینده، الگوی ترکیب نیروی انسانی نیستند. الگوی ترکیب نیروی انسانی فرآیندی است که می‌تواند در هدایت سازمان بکار گرفته شود.

به طور کلی اهداف هر الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارتند از:

1- افزایش احتمال رسیدن به هدف، از طریق تنظیم فعالیتها.

2- افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه ساختن عملیات.

3- متمرکز شدن بر طرق دستیابی به مقاصد و اهداف، و احتراز از انحراف از مسیر

4- مهیا ساختن ابزاری برای کنترل و اصلاح ساختار نیروی انسانی (رضائیان 1379، 179).

2-1 ضرورت مسأله تحقیق

نیروی انسانی اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان است که نیازمند مراقبتهای ویژه و تدارکات و تمهیداتی است که بتواند استعدادهای نهفته خود را در عرصه فعالیتهای سازمان شکوفا سازد و توانائی‌های خود را از قوه به فعل درآورد.

توجه به حفظ و بهبود کیفی ترکیب نیروی انسانی ایجاب می‌نماید که کلیه افراد در تمام طول مدت اشتغال تحت یک نظام جامع کاربردی- تخصصی به منظور رشد و ارتقاء قرار گیرند و با توجه به فن‌آوری در سطح جامعه بشری و همراه با ارتقاء سطح فرهنگ اجتماعی و صنعتی کشور آموزشهای مناسب به صورت برنامه‌ریزی شده و هدف‌دار برای آنان ارایه گردد.

دانشمندان علم مدیریت معتقدند زمان مدیریت منابع انسانی بسر رسیده و امروز بحث از توسعه منابع انسانی است، یعنی نگرش مبتنی بر اینکه، مدیر بایستی کارکنان را اداره کند موضوعی کهنه و دیدگاهی قدیمی است. بلکه امروزه مدیران می‌بایستی منابع انسانی را توسعه داده و به کارآفرینی برسانند در عصر حاضر در سازمانهای نوین، پیشرفت و توسعه در گروه علم و دانش بوده و توجه به ترکیب کارایی نیروی انسانی از مهمترین ضرورت‌های گام در راه توسعه تلقی می‌شود.

3-1 بیان موضوع تحقیق

در این تحقیق به جنبه‌های موضوع یعنی بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداخته شده است.

4-1 اهداف تحقیق

الف) هدف اصلی تحقیق

هدف تحقیق حاضر مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی و ارائه الگوی مناسب در این خصوص می‌باشد. که در راستای این هدف مهمترین عامل از عوامل اهداف معاونت مذکور از لحاظ تأثیرگذاری بر عملکرد معاونت هزینه و خزانه داری کل آشکار می‌شود، و مقدار تأثیر آنها نیز مشخص می‌گردد.

ب) هدفهای فرعی تحقیق

تحقیق اهداف فرعی زیر را نیز تعقیب می‌کند.

1- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تعداد.

2- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تخصص

3- بررشی وصعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ سابقه کار

4- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ جنسیت

5-1 سئوالات تحقیق

سئوال اصلی تحقیق: چه عاملی از عوامل زیر مجموعه ترکیب نیروی انسانی معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

سئوالات فرعی تحقیق

این سوالات برای پاسخ به سئوال اصلی تحقیق طرح گردیده‌اند:

1- آیا عامل تعداد نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

2- آیا عامل تخصص نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

3- آیا عامل سابقه کار نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

4- آیا عامل جنسیت نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

6-1 فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

7-1 قلمرو تحقیق

الف) قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)

جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی در سال 1382 می‌باشد.

ب) قلمرو زمانی تحقیق

این تحقیق از اردیبهشت سال 1382 شروع و یک دوره زمانی نه ماهه برای انجام آن در نظر گرفته شد، که سرانجام در زمستان پایان خواهد پذیرفت.

8-1 مدل عملیاتی تحقیق

مدل زیر که در برگیرنده متغیرهای مستقل، وابسته، تعدیل کننده و مداخله گر است در واقع نحوه عملیاتی کردن پژوهش را منعکس می کند. در این مدل رابطه بین متغیرها مشخص شده است:

پایان نامه بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:159

پایان نامه:
جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد
(در رشته مدیریت دولتی)

موضوع:
بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف
و ارائه الگوی مناسب جذب نیرو
(در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی)

فهرست مطالب:
عنوان                                             صفحه
فصل اول: طرح تحقیق
1-1 مقدمه    2
2-1 ضرورت مسأله تحقیق     4
3-1 بیان موضوع تحقیق     5
4-1 اهداف تحقیق     5
5-1 سئوالات تحقیق    6
6-1 فرضیه‌های تحقیق     7
7-1 قلمرو تحقیق    7
8-1 مدل عملیاتی تحقیق     9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2 مقدمه    11
2-2  فلسفه و مفهوم مدیریت منابع انسانی    13
3-2 جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی    14
4-2 اهداف مدیریت منابع انسانی    15
5-2 وظایف و مسؤولیتهای مدیریت منابع انسانی    16
6-2 سیاستها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی    18
7-2 عملکرد منابع انسانی‌       19
8-2 نقش مدیران منابع انسانی در نیرویابی، جذب و گزینش    21
9-2 مدیریت منابع انسانی و عملکرد مدیر پرسنل    23
10-2 هدفهای آموزشی و توسعة منابع انسانی    24
11-2 روشهای آموزشی و توسعة مدیریت و سرپرستی    25
12-2 ضرورت‌ توجه به آموزش‌ در توسعه منابع انسانی    26
1-12-2  از نظر سازمان‌    29
2-12-2 از نظر کارکنان‌    30
13-2 وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی    32
1-13-2 برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و گزینش    32
2-13-2 آموزش و توسعة نیروی انسانی    33
3-13-2 نظام جبران خدمات و انگیزه    34
4-13-2 نظام ارزیابی عملکرد    34
5-13-2 پرورش زندگی شغلی    35
6-13-2 ایمنی و سلامتی روانی و جسمی    35
7-13-2 بهبود ارتباطات منابع انسانی    36
8-13-2 تحقیقات منابع انسانی    36
عنوان                                             صفحه
14-2 تعریف کارمندیابی    38
15-2 فرآیند کارمندیابی    39
16-2 جایگزین‌های کارمندیابی    39
17-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند کارمندیابی    41
18-2 روش‌های کارمندیابی    43
1-18-2 روش‌های کارمندیابی از داخل    43
2-18-2 روش‌های کارمندیابی از بیرون سازمان    45
19-2 ترکیب نیروی انسانی و فرآیند کارمندیابی    46
20-2 اهمیت فرآیند گزینش    47
21-2 فرآیند گزینش    48
22-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند گزینش    49
23-2 اهمیت دانش مدیریت و ترکیب منابع انسانی    51
24-2 معیارهای سنجش ترکیب نیروی انسانی    52
25-2 تاثیر «نابهنگامی» درترکیب نیروی انسانی    53
26-2 انگیزش کار نیروی انسانی و ترکیب نیروی انسانی    54
27-2 ترکیب نیروی انسانی، محدودیت‌ها و موانع    56
28-2 مدیریت زمان و ترکیب نیروی انسانی از آن    57
29-2 نیازها، ترکیب نیروی انسانی و توسعه    57
30-2 ترکیب نیروی انسانی مدیریت، شاخصی نو    58
31-2 به کارگیری موثر نیروی انسانی و اهداف سازمانی    59
32-2 مفهوم الگوی ترکیب نیروی انسانی    60
33-2 مراحل عمده ترکیب نیروی انسانی    62
34-2 خصوصیات الگوی ترکیب نیروی انسانی    66
34-2 انواع الگوی ترکیب نیروی انسانی    67
34-2 الگوی ترکیب نیروی انسانی آموزش وزارت امور اقتصادی و دارایی    68
35-2 الگو ترکیب نیروی انسانی توسعه تکنولوژی    70
36-2 الگوهای خاص ترکیب نیروی انسانی    72
37-2 آشنایی مختصر با قلمرو مکانی پژوهش    74
1-37-2 دارایی و تاریخچه آن در ایران     74
2-37-2 هدف و وظایف کلی وزارت امور اقتصادی و دارائی     75
3-37-2 سیاستهای اقتصادی و مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی    77
4-37-2 ویژگی‌های معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور     79
38-2 سوابق تحقیقات انجام شده    83

 
عنوان                                             صفحه
فصل سوم:  روش اجرای پژوهش
1-3 مقدمه    91
2-3 روش تحقیق    91
3-3 جامعه آماری    92
4-3  نمونه و روش نمونه گیری    93
5-3  جمع آوری اطلاعات    94
6-3  روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها     96

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4   مقدمه     99
2-4 روشهای آماری توصیفی    100
3-4 روش های آماری استنباطی    107

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
1-5 مقدمه    120
2-5 خلاصه تحقیق    120
3-5 یافته ها و نتیجه گیری    124
4-5 پیشنهادها    126
5-5 محدودیت های تحقیق    128

فهرست منابع
منابع فارسی    131   
منابع لاتین    133   
پیوستها
 

فهرست جداول
عنوان                                             صفحه
جدول 1-3: عوامل و سوالات مربوطه به پرسشنامه     94
جدول 1-4: توزیع پاسخ دهندگان به تفکیک سمت    100
جدول 2-4 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    102
جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    103
جدول 4-4: شاخص های آماری مربوط به هر یک از سوالات پرسشنامه در وضعیت موجود سازمان    106
جدول 5-4: شاخص های آماری و آزمون Z مربوط به هر یک از فرضیه های تحقیق    108
جدول 6-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف کوتاه مدت سازمان    112
جدول 7-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف میان مدت سازمان    114
جدول 8-4: مقایسه میزان تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی با اهداف بلند مدت سازمان    116

 
فهرست اشکال و نمودارها
عنوان                                             صفحه
نمودار 1-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سمت آنها    101
نمودار 2-4: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار    103
نمودار 3-4 : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک میزان تحصیلات    104
نمودار 4-4: وضعیت تناسب ترکیب نیروی انسانی با اهداف سازمان    111
نمودار 5-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان     113
نمودار 6-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف میان مدت سازمان     115
نمودار 7-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     117
نمودار 8-4: مقایسه تناسب عوامل ترکیب نیروی انسانی در تحقق اهداف بلند مدت سازمان     118

چکیده
تحقیق حاضر تحت عنوان «بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی» و با هدف مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی اعم از تعداد، تخصص، سابقه کار و جنسیت نیروها از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت مذکور صورت گرفته است. در این تحقیق یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی به شرح ذیل مورد بررسی قرار گرفت:
فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.  
فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.
روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان سازمان بود ک از این جامعه با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 122 نفر به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه 23 سوالی استفاده شد.
پس از جمع آوری اطلاعات از روش های توصیفی و استنباطی به منظور بررسی داده ها و آزمون فرضیه ها استفاده شد. نتایج به طور کلی نشان داد که اولا بین تعداد نیروها با اهداف کوتاه مدت سازمان در سطح اطمینان 99% تناسب وجود دارد ولی تعداد نیروها برای تحقق اهداف میان مدت و  بلند مدت سازمان کافی نیست. ثانیا در تحقق اهداف کوتاه مدت با تخصص نیروی انسانی تناسب وجود دارد ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت تناسب معنی داری مشاهده نشد. ثالثا تناسب بین سابقه با تحقق اهداف کوتاه مدت در سطح اطمینان 99% معنی دار است ولی در تحقق اهداف میان مدت و بلند مدت و حتی تحقق اهداف کل سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست. رابعا تناسب جنسیت با اهدف صرفاٌ در تحقق اهداف کوتاه مدت سازمان معنی دار است و در تحقق اهداف میان مدت، بلند مدت و حتی کل اهداف سازمان در سطح اطمینان 95% معنی دار نیست.

فصل اول طرح تحقیق

1-1 مقدمه

مدیران ارشد وزارت امور اقتصادی و دارایی با حرکت در مسیر تکامل و رشد علمی گام در راه توسعه نیروی انسانی نهاده‌اند و در این راستا به ترکیب نیروی انسانی خود، به تدریج بر ضرورت تغییر الگوی جذب نیروی انسانی در حوزه توسعه نیروی انسانی واقف شدند و آن را به منزله ابزاری در خدمت مدیریت و رهبری نظامهای سازمانی، مورد توجه قرار داده‌اند. سازمانها و مؤسسه‌های اداری امروز، به حدی پیچیده شده‌اند که بدون اقدام به ترکیب نیروی انسانی‌های دقیق، امکان ادامه حیات وجود ندارد. ترکیب نیروی انسانی مستلزم آگاهی از فرصتها و تهدیدهای آتی و پیش‌بینی شیوه مواجهه با آنهاست.

توجه به ساختار ترکیب نیروی انسانی از وظایف بسیار مهم تصمیم‌گیری مدیران است و با سایر وظایف آنها نیز ارتباط دارد. اگر نگرش مبتنی بر الگوی ترکیب نیروی انسانی به سراسر کارکردهای نظام مدیریت دولتی تسری یابد، نوعی تعهد به عمل به مبنای تعقل و تفکر آینده‌نگر و عزم راسخ بر استمرار آن، برایشان ایجاد می‌شود. بعلاوه تحقق اهداف فردی و سازمانی نیز مستلزم بررسی علمی ترکیب نیروی انسانی است، به طوری که حتی برای نیل به اهدافی بسیار جزئی و زودگذر نیز باید الگوی ترکیب نیروی انسانی تعریف شود.

در واقع نیاز به الگوی ترکیب نیروی انسانی از این مسأله ناشی می‌شود که همه سازمانها با فعالیت در محیطی پویا، درصدد آنند که منابع محدود خود را برای رفع نیازهای متنوع و رو به افزایش خود صرف کنند، پویایی محیط و وجود تلاطم در آن و عدم اطمینانی ناشی از تغییرات محیطی، بر ضرورت انکارناپذیر الگوی ترکیب نیروی انسانی می‌افزاید (رضائیان، 1379، 178).

الگوی ترکیب نیروی انسانی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست، بلکه فرآیندی است که می‌تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. الگوی ترکیب نیروی انسانی، تصمیم‌گیری در شکل معمول آن نیست بلکه مجموعه‌ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ شده در قالب فرآیند الگوی ترکیب نیروی انسانی تولید می‌شود (مینتزبرگ،[1] 1994، ص 5).

برای الگوی ترکیب نیروی انسانی تعاریف متعددی ارائه شده است، به طوری که گویا هریک از نظریه پردازان سعی کرده است با توجه به زمینه تخصصی خود آن را تعریف کند. یعنی ترکیب نیروی انسانی عبارتست از تعیین هدف، و یافتن یا پیش‌بینی کردن راه تحقق آن در تغییر و اصلاح. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه کارهایی باید انجام گیرد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از تصور و طراحی وضعیت مطلوب، و یافتن و پیش‌بینی کردن راهها و وسایلی که نیل به آن را میسر می‌سازد. ترکیب نیروی انسانی عبارت است از طراحی عملیات برای تغییر یک شیء یا موضوع، بر مبنای الگوی پیش‌بینی شده (رضائیان 1379، ص 179).

الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارت است از فرآیندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات(مینتزبرگ، 1994، ص 6). بر طبق این تعریف، تصمیم‌گیری‌های مقطعی و ناپیوسته و اتخاذ سیاستها برای پیشبرد سازمان در زمان حال یا آینده، الگوی ترکیب نیروی انسانی نیستند. الگوی ترکیب نیروی انسانی فرآیندی است که می‌تواند در هدایت سازمان بکار گرفته شود.

به طور کلی اهداف هر الگوی ترکیب نیروی انسانی عبارتند از:

1- افزایش احتمال رسیدن به هدف، از طریق تنظیم فعالیتها.

2- افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه ساختن عملیات.

3- متمرکز شدن بر طرق دستیابی به مقاصد و اهداف، و احتراز از انحراف از مسیر

4- مهیا ساختن ابزاری برای کنترل و اصلاح ساختار نیروی انسانی (رضائیان 1379، 179).

2-1 ضرورت مسأله تحقیق

نیروی انسانی اصلی‌ترین سرمایه هر سازمان است که نیازمند مراقبتهای ویژه و تدارکات و تمهیداتی است که بتواند استعدادهای نهفته خود را در عرصه فعالیتهای سازمان شکوفا سازد و توانائی‌های خود را از قوه به فعل درآورد.

توجه به حفظ و بهبود کیفی ترکیب نیروی انسانی ایجاب می‌نماید که کلیه افراد در تمام طول مدت اشتغال تحت یک نظام جامع کاربردی- تخصصی به منظور رشد و ارتقاء قرار گیرند و با توجه به فن‌آوری در سطح جامعه بشری و همراه با ارتقاء سطح فرهنگ اجتماعی و صنعتی کشور آموزشهای مناسب به صورت برنامه‌ریزی شده و هدف‌دار برای آنان ارایه گردد.

دانشمندان علم مدیریت معتقدند زمان مدیریت منابع انسانی بسر رسیده و امروز بحث از توسعه منابع انسانی است، یعنی نگرش مبتنی بر اینکه، مدیر بایستی کارکنان را اداره کند موضوعی کهنه و دیدگاهی قدیمی است. بلکه امروزه مدیران می‌بایستی منابع انسانی را توسعه داده و به کارآفرینی برسانند در عصر حاضر در سازمانهای نوین، پیشرفت و توسعه در گروه علم و دانش بوده و توجه به ترکیب کارایی نیروی انسانی از مهمترین ضرورت‌های گام در راه توسعه تلقی می‌شود.

3-1 بیان موضوع تحقیق

در این تحقیق به جنبه‌های موضوع یعنی بررسی ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی پرداخته شده است.

4-1 اهداف تحقیق

الف) هدف اصلی تحقیق

هدف تحقیق حاضر مطالعه ابعاد ترکیب نیروی انسانی از لحاظ تناسب با اهداف در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی و ارائه الگوی مناسب در این خصوص می‌باشد. که در راستای این هدف مهمترین عامل از عوامل اهداف معاونت مذکور از لحاظ تأثیرگذاری بر عملکرد معاونت هزینه و خزانه داری کل آشکار می‌شود، و مقدار تأثیر آنها نیز مشخص می‌گردد.

ب) هدفهای فرعی تحقیق

تحقیق اهداف فرعی زیر را نیز تعقیب می‌کند.

1- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تعداد.

2- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ تخصص

3- بررشی وصعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ سابقه کار

4- بررسی وضعیت موجود نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور از لحاظ جنسیت

5-1 سئوالات تحقیق

سئوال اصلی تحقیق: چه عاملی از عوامل زیر مجموعه ترکیب نیروی انسانی معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

سئوالات فرعی تحقیق

این سوالات برای پاسخ به سئوال اصلی تحقیق طرح گردیده‌اند:

1- آیا عامل تعداد نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

2- آیا عامل تخصص نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

3- آیا عامل سابقه کار نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

4- آیا عامل جنسیت نیروی انسانی در معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی دربرگیرنده بیشترین تناسب با اهداف است؟

6-1 فرضیه‌های تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق: بین ترکیب نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه های فرعی:

فرضیه فرعی اول: بین تعداد نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی دوم: بین تخصص نیروی انسانی با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی سوم: بین سابقه کار کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

فرضیه فرعی چهارم: بین جنسیت کارکنان با اهداف آن در معاونت هزینه و خزانه داری کل تناسب وجود دارد.

7-1 قلمرو تحقیق

الف) قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)

جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران، مشاوران، کارشناسان و کارکنان معاونت هزینه و خزانه‌داری کل وزارت امور اقتصادی و دارایی در سال 1382 می‌باشد.

ب) قلمرو زمانی تحقیق

این تحقیق از اردیبهشت سال 1382 شروع و یک دوره زمانی نه ماهه برای انجام آن در نظر گرفته شد، که سرانجام در زمستان پایان خواهد پذیرفت.

8-1 مدل عملیاتی تحقیق

مدل زیر که در برگیرنده متغیرهای مستقل، وابسته، تعدیل کننده و مداخله گر است در واقع نحوه عملیاتی کردن پژوهش را منعکس می کند. در این مدل رابطه بین متغیرها مشخص شده است: