مقاله نقش بهره وری در تعیین سطح دستمزد نیروی کار در بخش صنعت

اختصاصی از یارا فایل مقاله نقش بهره وری در تعیین سطح دستمزد نیروی کار در بخش صنعت دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:23

 فهرست مطالب:
چکیده 1
طبقه بندی . E24 , J2 , J3 , J5 : JEL 1
کلید واژه ها 1
1-مقدمه 1
2 – مروری بر مطالعات انجام یافته 4
2-1- مطالات داخل کشور 5
4- مدل تجربی تحقیق 14
5 – یافته های تحقیق 17
6- جمع بندی 19
عدم تناسب بین رشد بهره وری و رشد دستمزد باعث ایجاد معضلات زیر می شود ؛ 19
فهرست منابع : 23

چکیده

هدف اصلی این مطالعه ، بررسی نقش بهره وری در تعیین دستمزد نیروی کار در بخش صنعت ایران می باشد ، برای این منظور مدل چانه زنی دستوزد را در زیر بخش های صنعت ( کارگاه های بزرگ ) با استفاده از چهارچوب داده های تلفیقی و روش اثرات ثابت در فاصله سال های 1376 تا 1382 تخمین زده ایم . نتایج به دست آمده حاکی از آن است که هر دو متغیر توضیحی مدل یعنی بهره وری و دستمزد جایگزین تاثیری مثبت بر سطح دستمزدها دارند . با این وجود ، پایین بودن کشش بهره وری نسبت به کشش دستمزد جایگزین نشان دهنده این است که در تعیین سطح دستمزدها در بخش صنعت بیش از آنکه ویژگی های نیروی کار عامل تعیین کننده باشد ، شرایط کار تاثیر گذار می باشد .

طبقه بندی . E24 , J2 , J3 , J5 : JEL

کلید واژه ها : دستمزد ، بهره وری ، مدل چانه زنی دستمزد ، داده های تلفیقی ، صنعت .

• مقدمه

اکثر اقتصاددانان در این امر توافق ددارند که آنچه در نهایت خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی را تعیین می نماید منابع انسانی یک کشور است نه سرمایه ها یا منابع مادی آن کشور . لذا تفاوت در میزان توسعه یافتگی کشورها را باید در تفاوت کیفیت نیروی انسانی آن ها جستجو کرد نه در تفاوت سایر عوامل (تودارو 1378 ، ص 473) تجارت بین المللی نیز این موضوع را تایید می نماید ؛ کم نیستند کشورهای که با وجود فقدان منابع طبیعی به مدد مهارت های بالای نیروی انسانی به سطوح عالی رشد و توسعه دست یافته اند ( ژاپن و بسیاری از کشورهای اروپایی) و از طرف دیگر بسیارند کشورهایی مه با وجود منابع سرشار طبیعی به دلیل پایین بودن سرمایه گذاری در آموزش و تربیت انسانی در مراحل ابتدایی رشد و توسعه به سر می برند ( اکثر کشورهای صادر کننده نفت ) .

بنابراین تمامی سیاست ها و راهبردهایی که منجر به بهبود شاخص های سرمایه انسانی گردند متعاقبا باعث ایجاد رشد و بهبود در استانداردهای زندگی خواهند شد .

یکی از متداول ترین سیاست هایی که در دهه های اخیر برای تقویت نیروی انسانی در برخی از کشورها به کار گرفته شده است برقراری سیستم اقتصادی است که در آن سطح دستمزدها و بهره وری نیروی کار شدیدا در ارتباط با یکدیگر هستند . در این سیستم که به PLWS

(Productivity – Link wage system ) معروف است با وجود دستمزدهای منعطف که با دستمزدهای منعطف که با تغییر سطح بهره وری تغییر می نمایند ، بنگاهها سطح دستمزد و اشتغال را به گونه ای تعدیل می نمایند که کارایی در تولید برقرار گردد ، بنابراین ، اقدام به استخدام نیروی کاری می نمایند که بیشترین بازده را ایجاد نماید ، در نتیجه نیروی کار برای حفظ موقعیت خود در بازار از لحاظ ذستمزد و فرصت شغلی اقدام به کسب مهارت بیشتر یا افزایش میزان ساعات کار مفید خود می نماید . بنابراین ، سطح بیکاری کاهش یافته و در شاخص های سرمایه انسانی بهبود حاصل شود .

همانگونه که پایین بودن سطح دستمزدها نسبت به بهره وری نیروی کار باعث کاهش انگیزه نیروی کار در جهت بهبود سرمایه های انسانی می گردد ، تعیین دستمزدها در سطحی بالاتر از سطح بهینه نیز منجر به افزایش هزینه متوسط هر نیروی کار شده و باعث انگیزه سرمایه گذاری ، افزایش بیکاری و ایجاد تورم و در نتیجه کاهش قدرت رقابت پذیری محصولات می شود . بنابراین ، تصحیح مکانیسم تعیین دستمزدها به عنوان موثرترین روش تقویت سرمایه های انسانی ، افزایش مکانیسم تعیین دستمزدها به عنوان موثرترین روش تقویت سرمایه های انسانی ، افزایش سرمایه گذاری و ایجاد رشد اقتصادی امری ضروری به نظر می رسد .

در ایران ، دولتی بودن بخش عظیمی از صنعت ، ملاحظات کارایی اقتصادی را در تعیین اشتغال و پرداخت دستمزدها تضعیف کرده است همواره ملاحظاتی مانند کاهش نرخ بیکاری و اشتغال زایی ، قوانین حمایتی از نیروی کار و ترتیبات بلندمدت استخدامی موانع اصلی تعدیل نیروی انسانی در بنگاههای دولتی و حتی غیردولتی بوده اند . ] مهرآرا 1379 ، ص 70 [ . در این مطالعه برای بررسی میزان اثرپذیری سطح دستمزدها از سطح بهره وری نیروی کار ،، به براورد مدل چانه زنی دستمزد در زیر بخش های صنعت ایران (کارگاه های ده نفر کارکن و بیشتر ) و در فاصله سال های 1376 تا 1382 پرداخته ایم . علت انتخاب کارگاه های صنعتی ( بیش از 80 درصد ) را تشکیل داده و آمار مربوط به دستمزد در این کارگاه ها قابل دسترس می باشد ( صمدی ، 1382 ) . قبل از تخمین مدل و تفسیر یافته ها ابتدا مطالعات انجام گرفته و سپس مبانی نظری موجود در این زمینه را مرور خواهم نمود .

تمرین نیروی حال اثر اکهارت تله

اختصاصی از یارا فایل تمرین نیروی حال اثر اکهارت تله دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این کتاب حاوی کارآموزها و تمریناتی برای تقویت نیروی حال و زندگی در لحظه است وبا ارائه راهکارها و مراقبه هایی برای خلاصی ازدردها ، رنجها وتمامی الگوهای رفتاری کهن ومنفی ، خواننده را به زندگی ِ درلحظه و درک و تجربه قلمروی وجود فرامیخواند. قلمرویی که جایگاهش آرامشی ژرف وبی انتهاست ونشاطی عظیم در بر دارد ودرون آن نشاط عشق نهفته است. علاوه بر تمرینات بخش های کوتاهی از کتاب نیروی حال نیز دراین کتاب گنجانده شده تا برخی مفاهیم اصلی را یادآوری و به عملی کردن این مفاهیم در زندگیِ روزمره یاری کند. آزادی هنگامی آغاز می شود که درک کنید شما « فکر کننده» نیستید. همین که تماشاگر فکر کننده شوید، سطح بالاتری از آگاهی فعال می گردد. آنگاه به تدریج متوجه می شوید که در ورای فکر، گستره عظیمی از شعور وجود دارد که فکر فقط بخش کوچکی از آن است. متوجه می شوید تمامی چیزها به راستی مهم مانند زیبایی، عشق، خلاقیت، شادی و آرامش درونی از ورای ذهن برمی خیزند. به این ترتیب آهسته آهسته بیدار می شوید

دانلود مقاله بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله بررسی سازه ها وراههای ارتقای اثر بخشی نیروی کار دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

امروزه بررسی راهبردی سازه ها و ساز وکارهای اثر بخشی از موارد مسلم تحول آ‏فرینی و استقرار نظام بهبود فرایندهای کار قلمداد می شود عامل انسانی از دو زاویه متعارض یکی خلاقیت ، جمود ، و دیگری کار آفرینی – انهدام بازده سازمانها ، نقش زیر بنایی در موفقیت واثر بخشی سازمان و مدیریت دارد .

مقاله حاضر درصدد شناسایی بافت درونی ، تعبیه اسکلت پیکره اثر بخشی و ارائه راهکارهای هدایت مولفه های بهبود اثر بخشی سازمانی است .

مقدمه :

امروز سازمانها به حدی گسترده و پیچیده شده اند که بدون علم سازمان و مدیریت و بهره گیری از توانمندی ، فراست و مهارتهای سالها تجربه سازمانی نه می توان سازمان را به خوبی درک وتحلیل کرد ونه می توان آن را رهبری و مدیریت نمود . همان طور که بدون علم و ممارست درهر رشته تخصصی نمی توان از آن بهره برداری کرد علم مدیریت به لحاظ پیچیدگی ذهنی بودن ، وناهمگنی محیط واعضای سازمان بسیار

سخت تر از هر علمی است که محیط آن جنبه فیزیکی و واقعی دارد.

جامعه نمی تواند از این پس شاهد وارد آوردن ضرر از طرف افرادی باشد که بدون آگاهی از علم مدیریت صرفا به لحاظ پیروی از حلقه مراعات ( روابط ) و شیرینی منصبهای مدیریت وبا مستقر نشدن در حرفه مرتبط با رشته تحصیلی و تخصصی خود مشاغل حساس مدیریت سازمانها را اشغال کنند اینان تلاش می کنند صرفا با بهره گیری از سطوح اخلاقی و ارزشهای اجتماعی این عصر بدون کوچکترین آگاهی از نظریه و قوانین تحلیلی رشته ای و علم بسیار حساس و پیچیده مدیریت ، اداره امور سازمانها را بر عهده گیرند .

چکیده :
مقدمه :
 
سازه ها اثر بخشی

موفقیت و اثر بخشی
گروههای کار
 
پی نوشتها

نظریه تقویت واثر بخشی

شامل 44 صفحه فایل word

دانلود مقاله برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو

اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک

منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به

منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی

سازمان.

برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت

می باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در

پروژه های عمرانی صورت گرفته است .

تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه

گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار

ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .

مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجاد

محدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .

نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج

واثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد .








مقدمه :

فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در

مدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر

جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .

مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی

می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری

راعاید سازمان ها کنند .

صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی

بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت

جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (MULLINS.1999).

با توجه به گفته پیترواتر (1982) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های

با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی

کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین

پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است .

بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند.

صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده

است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه

وتقاضا وجود دارد .

بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در

نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی

حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد.

در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت

رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد.

مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد

با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه

گروهی) ضروری است  تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت

نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.

این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی

سازمان ها را افزایش داد

مقدمه :
انگیزه تحقیق :
شرح مسئله :
هدف از مطالعه :
دامنه مطالعه :
اهمیت مطالعه :
مدیریت منابع انسانی (HRM) :
تعریف مدیریت منابع انسانی :
ویژگی های مدیریت منابع انسانی :
جنبه های سخت ونرم HRM  :
تعریف ومفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) :
استراتژی های متنوع منابع انسانی به عنوان بهترین رویکرد درساخت  :
تجزیه وتحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان :
آماده سازی شرح ومشخصات مشاغل :
توسعه منابع انسانی (HRD) درصنعت ساخت :
برنامه های آموزش وتوسعه :
مقدمه :
 روش های جمع آوری داده ها  :
جمع آوری اطلاعات اولیه :
هدف از تهیه پرسشنامه وبیان مشخصات آن :
ساختار پرسشنامه :
جمع آوری اطلاعات ثانویه :
متغیرهای تحقیق :
جامعه آماری :
روش آنالیز :
فرمول شاخص میانگین :     
فلوچارت روش تحقیق :
مقدمه :
استفاده ازابزارها و روش ها در برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی) :
استفاده ازابزارها و روش ها در توسعه منابع انسانی (توسعه گروهی) :
دلایل ومحدودیتهای اصلی شکست برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی:
موانع ومشکلات اصلی ناکامی درآموزش کارکنان :
مباحثه :
نتایج :
خلاصه وضعیت اجرایی :

شامل 120 صفحه فایل word

مقاله بررسی جامعه شناختی بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش

اختصاصی از یارا فایل مقاله بررسی جامعه شناختی بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه

سازمان، پدیده ای اجتماعی به شمار می آید که به طوری آگاهانه هم آهنگ شده و دارای حدود و ثغور نسبتاً مشخص می باشد و برای تحقق هدف یا اهدافی ، براساس یک سلسله مبانی دایمی فعالیت می کند (رابینز , 1380). سازمان ها 1- نهاد اجتماعی هستند. 2- میتنی بر هدف می باشند. 3- ساختار آن ها به صورت آگاهانه طرح ریزی شده است و دارای سیستم های فعال و هم آهنگ است و سرانجام 4- با محیط خارجی ارتباط دارند (دفت , 1380). سازمان، به مفهوم کلی، عبارت است از: روابط منظم افرادی که تحت سلسله مراتب مختلف، دارای وظایف گوناگون می باشند؛ ولی برای رسیدن به هدف مشتر کی همکاری دارند تعاریف متعددی از سازمان ارایه شده که در بیش ترِ آن ها از روابط افراد در انجام وظایف و عقلانی نمودن امور جمعی، برای رسیدن به هدف مشترک سخن به میان آمده است از جمله، می توان سازمان را چنین تعریف کرد: سازمان، عبارت است از یک رشته روابط منظم و عقلایی، بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می دهند و میزان فراوانیِ آن ها به قدری است که نمی توانند با هم در تماس نزدیک باشند، به منظور تأمین هدف های مشترک خاصی برقرار می گردد (اقتداری, 1354).

طرح مسأله و سؤالات )اهداف( تحقیق سازمان ها

بخش اساسی تشکیل دهنده ی جوامع امروزین تلقی می شوند انوا ع خدما ت و تولیدات مورد نیاز جامعه را سازمان های گوناگون فراهم می کنند که عموم آن ها برای استمرار و تدوام فعالیت خود نیازمند بررسی اثربخشی سازمانی می باشند سازما ن ها ی آموزشی، به عنوا ن اساسی ترین سازمان ها مطرح می باشند که مسؤولیت عظیم تعلیم و تربیت رسمی افراد جامعه را بر عهده دارند و در این راستا، مدارس به عنوان رکن اساسی سازمان آموزش و پرورش رسمی، سعی در تحقق اهداف تعلیم و تربیت دارند جامعه شناسان، در بررسی سازمان ها به طورعام و مدارس، به طورخاص، تأکید بر مفهوم نظام اجتماعی د ارند. کارکردگرایا ن، در تحلیل نظام اجتماعی ، کارکردهای ضروری و حیاتی را مورد بررسی قرار داده و لازمه ی ادامه ی حیات نظام اجتماعی را، تحقق کارکردهای ضروری می دانند. در این میان، پارسونز ، معتقد است که لازمه ی ادامه ی بقای مدارس، تحقق کارکردهای چهارگانه ای می باشد که معرف بهره وری نیروی انسانی معلمان مدارس می باشند لازمه ی تحلیل کارکردیِ نظام اجتماعی مدارس، توجه به میزان و چگونگی کارکردهای چهازگانه ی مدارس است که عبارتند از: الف( انطباق، ب( کسب هدف، ج( یگانگی و د( حفظ الگوها،

فرمت ورد تعدا صفحات 8