مقاله بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران

اختصاصی از یارا فایل مقاله بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:64

فهرست مطالب:

مقدمه: ۱

فصل اول. ۴

سؤالات: ۶

بیان مسئله: ۷

هدف کلی: ۱۰

بررسی علل مهاجرت نیروی کار از روستاها به شهرها در ایران. ۱۰

۱- تعیین ارتباط بین درآمد روستائی و مهاجرت نیروی کار روستائی.. ۱۰

نمودار تحلیلی.. ۱۱

فرضیات: ۱۱

جامعة آماری : ۱۳

نمونه و شیوه نمونه گیری : ۱۳

ابزار و روشهای جمع آوری اطلاعات : ۱۳

روش تحقیق : ۱۴

فصل دوم. ۱۵

تعاریف: ۱۶

تعریف منطقه: ۱۶

تعریف دوگانگی منطقه‌ای: ۱۹

معیارهای تعیین دوگانگی: ۲۰

پدیدة دوگانگی در اقتصاد ایران: ۲۳

الف: مشخصات جغرافیایی- طبیعی کشور: ۲۳

ب: پدیده دوگانگی و رشد نامتوازن در اقتصاد ایران: ۲۵

۱-ارتباطات پسین: ۲۷

۲- ارتباطات پیشین: ۲۷

۳- ارتباطات مصرفی: ۲۷

۴- ارتباطات مالی: ۲۸

بخش نفت.. ۲۸

ج: دوگانگی منطقه‌ای در اقتصاد ایران: ۳۳

اهم پیامدهای مهاجرت از شهرهای کوچک و روستاها به شهرها و مراکز صنعتی: ۳۴

شاخصهای توسعة صنعتی: ۳۵

شاخصهای توسعه کشاورزی: ۳۸

شاخصهای اشتغال: ۴۰

فصل سوم. ۴۳

جامعة آماری : ۴۴

نمونه و شیوة نمونه‌گیری: ۴۴

ابزار و روشهای جمع‌آوری اطلاعات: ۴۵

روش تحقیق زمینه‌یابی: ۴۵

آنالیز تاکسونومی: ۴۵

ویژگیهای روش تاکسونومی: ۴۶

خیر. ۵۳

فصل چهارم. ۵۹

نتایج تحقیق: ۶۰

پیشنهادات و ارائة طریقها: ۶۲

فهرست منابع : ۶۴

مقدمه:

تحقیق حاضر سعی دارد که در 2 بعد جداگانه برخی از علل مهاجرت نیروی کار در ایران را مورد بررسی قرار دهد. اگر بخواهیم عوامل اصلی مهاجرت را بطور کلی مورد تقسیم‌بندی قرار دهیم می‌توانیم دو دسته از عوامل را مؤثر بدانیم. گروه اول را عوامل فشار(Push Factors) می‌نامند که شامل غیراقتصادی شدن فعالیتهای کشاورزی، توزیع ناعادلانه زمین، رشد جمعیت و ثابت ماندن بازده تولید در بخش کشاورزی است.

گروه دوم به عوامل کششی یا جذب(Pull Factors) موسومند که شامل دوگانگی منطقه‌ای و نخصیص بیشتر منابع در بخشهای شهری(خدمات و صنعت) و بهتر بودن سطح زندگی در مناطق شهری است. به منظور تجزیه وتحلیل تأثیر این 2 دسته از عوامل از شاخصهای درآمدهای انتظاری در شهر از مدل هریس- تودارو استفاده می‌شود.

در بحث‌های تئوریک و نظری به این نتیجه می‌رسیم که نمی‌توان دیوار بلندی بین عوامل کشش و جذب ترسیم کرد. چون نوعی ارتباط متقابل بین این 2 دسته از عوامل وجود دارد. به عقیدة آنها آنچه که واقعاَ‌ مهاجرت نیروی کار را تسریع می‌کند همان دوگانگی منطقه‌ای است. این 2 معتقدند که مهاجرت در هر منطقه‌ای امری طبیعی است چون نوعی توالی در رشد بخشها وجود دارد و خودبه‌خود و به مرور زمان با جایگزین شدن عوامل تولیدی بجای یکدیگر سهم نیروی کار در بخش کشاورزی در اشتغال کل کاهش می‌یابد و سهم بخش صنعت و خدمات افزایش می‌یابد.

اما آنچه که کشورهای در حال توسعه را از کشورهای پیشرفته متمایز می‌سازد ناهمگونی در مهاجرت نیروی کار است. بطوری که در این کشورها محدود بودن امکانات تولید از یک طرف و محدود بودن ارتباطهای بخش کشاورزی با سایر بخشهای اقتصاد از طرف دیگر موجب می‌شود تا این کشورها تلاش بیشتری در جهت گسترش بخش صنعت شهری از خود نشان بدهند.

این 2 گروه از عوامل اقتصادی همراه با عوامل غیراقتصادی مانند روابط و شیوه تولید، سازمان اجتماعی تولید و غیره موجب‌ می‌شوند تا از اهمیت بخش کشاورزی در جریان توسعه کاسته شود و نقش پیشتاز به بخشهای شهری واگذار شود به ویژه آنکه بخش عمده‌ای از تولیدات در بخش کشاورزی را کالاهای مصرفی تشکیل می‌دهند که هر چند دارای ارتباطهای پسین گسترده‌ای هستند لیکن ارتباطهای پیشین آنها بسیار محدود و مشخص است.

در این حالت بخش پیشتاز اقتصاد بخش صنعت خواهد بود تا از یک طرف به عنوان ستون اصلی و رشد عمل کند و از طرف دیگر از طریق تولید محصولات صنعتی مورد استفاده در بخش کشاورزی مانند تراکتور- پمپ آب- کمباین- کود- سم و غیره بخش کشاورزی را به جلو بکشد.

بدین ترتیب بخش کشاورزی در مراحل اولیه توسعه اقتصادی قربانی جریان توسعه است و برای بهبود باید انتظاری طولانی بکشد که این خود یکی از دلایل اصلی مهاجرت نیروی کار از روستاها به مناطق و مراکز شهری می‌باشد.

در تحقیق حاضر ابتدا بطور مجزا دوگانگی منطقه‌ای به عنوان عامل جذب و فشار مورد بررسی قرار گرفته است که مشخص شود تا چه حد تفاوت در نرخهای رشد منطقه‌ای و نابرابری در رابطة مبادلة بین محصولات کشاورزی و صنعتی بر مهاجرت تأثیر داشته است و در نهایت در قسمت سوم نتیجه‌گیری و پیشنهادات ارائه خواهد شد.

البته لازم به تذکر است که برخلاف گذشته که مهاجرت نیروی کار روستایی به دلیل تامین نیروی انسانی مراکز شهری از نظر اقتصاددانان مطلوب تلقی می‌شد ولی امروزه مهاجرت به عنوان عامل عمده‌ای که پدیدة عمومی و فراگیر نیروی کار مازاد شهری را دامن می‌زند و مشکلات جدی بی‌کاری شهری را وخیم‌تر می‌کند مورد توجه قرار می‌گیرد. این مشکلات بواسطة عدم توازن ساختاری و اقتصادی بین مناطق شهری و روستایی بوجود آمده است.

   

فصل اول

سؤالات:

• بین دوگانگی منطقه‌ای و مهاجرت نیروی کار چه ارتباطی وجود دارد؟
• چند درصد بین سطح درآمد روستائی و شهری و مهاجرت نیروی روستائی ارتباط وجود دارد؟
• عوامل جاذب شهری به چه میزان در مهاجرت نیروی کار روستائی مؤثر است؟
• چرا عدم وجود امکانات رفاهی می‌تواند عاملی در جهت مهاجرت نیروی کار باشد؟
• چرا تمرکز بخشهای صنعتی در شهرها می‌تواند باعث مهاجرت نیروی کار روستائی باشد؟

بیان مسئله:

عوامل دفع کننده جمعیت که در شهرهای کوچک و روستاهای کشورمان از دیرباز خیل نیروی کار را به مراکز شهرهای بزرگ رانده است عبارتنداز:

• الگوی مالکیت نادرست زمین
• پایین بودن سطح درآمد روستایی
• عدم وجود امکانات رفاهی(خدماتی- بهداشتی- آموزشی)
• عدم وجود امکانات بازاریابی
• بالا بودن هزینه تولید

در کنار این عوامل، عوامل جذب کننده شهری را داریم که در واقع همواره نیروی کار و جمعیت را در ایران بر سر دو راهی قرار می‌دهد.

این عوامل اگرچه از دیرباز به عنوان عامل جاذب در ایجاد پدیدة مهاجرت نقش اساسی داشته است ولی در 2 دهة اخیر عوامل فشار مهمترین عامل در مهاجرت روستائیان بوده‌اند از این جمله می‌توان توزیع غیراقتصادی زمین و عدم حمایت از روستائیان خرده‌پا را نام برد. از سال 1353 به بعد به علت افزایش ناگهانی درآمد نفت و تعدیل در برنامة عمرانی پنجم به طرف حمایت هرچه بیشتر از بخشهای شهری و افزایش دستمزدها و جاذبه‌های شهری به عنوان عوامل کشش و جذب سیل مهاجرت روستائیان به شهرها را بیش از پیش شدت بخشید که از میان این 2 گروه عوامل، عوامل جذب تأثیر عمیق‌تری بر مهاجرت نیروی کار داشت.

به عبارتی از دهة 50 که قیمت نفت بصورت ناگهانی افزایش یافت عوامل جاذب شهری بیش از پیش تصمیم مهاجرت را بر ماندن در روستاها غالب کردچرا که افزایش قیمت نفت ارز مورد نیاز صنایع و بخش خدمات را سریعاَ تأمین کرد. از طرفی گسترش فعالیتهای صنعتی( در قالب صنایع مونتاژ) و خدماتی در شهرهای بزرگ و رونق کاذب، خود‌ به خود دستمزد نیروی کار شهری را افزایش دادافزایش دستمزد نیروی کار و بدنبال آن افزایش درآمد نیروی‌کار نیز تقاضا برای انواع کالاهای مصرفی وارداتی را افزایش داد. این تقاضا نیز از طریق ورود انواع کالاهای وارداتی پاسخ داده شد.

اکنون فرضیه‌ای که در این ارتباط می‌تواند مطرح شود این است که افزایش درآمد شهری و عمیق‌تر شدن شکاف آن با درآمد روستائی عامل اصلی مهاجرت جمیعت بخصوص نیروی کار می‌تواند باشد.

بطورخلاصه می‌توان گفت: مهاجرت از روستاها به مناطق شهری تا حدود دهه قبل در متون مربوط به توسعه اقتصادی بعنوان پدیده‌ای مطلوب تلقی می‌شد مهاجرت داخلی سریع فرآیند مطلوبی به نظر می‌رسید که طی آن مازاد نیروی روستائی بتدریج از بخش کشاورزی سنتی گرفته می‌شد و برای ایجاد نیروی کار ارزان مجتمع‌های صنعتی رو به رشد بکار می‌رفت این فرآیند از نظر اجتماعی مفید محسوب می‌شد زیرا منابع انسانی را از مناطقی که غالباَ محصول نهائی اجتماعی آن صفر تلقی می‌گردید به مناطقی انتقال می‌داد که نه تنها محصول نهائی آن مثبت بود بلکه درنتیجه انباشت سرمایه و پیشرفت تکنولوژی به سرعت هم رشد می‌کرد.

در نهایت می‌توان گفت تا تأثیر نسبی سیاستهای اقتصادی متفاوت بر ماهیت – خصوصیت و حجم مهاجرت بصورت کمی تعیین می‌شود و عواملی که بر تصمیم شخص در مهاجرت در مناطق مختلف اثری می‌گذارد روشن نگردد قادر به تنظیم سیاستهائی که بطور مؤثر با مشکل دوگانه رشد سریع جمعیت شهرها و افزایش حاشیه‌گرائی شهری مواجه است نخواهیم بود.

پروژه مالی نیروی انتظامی

اختصاصی از یارا فایل پروژه مالی نیروی انتظامی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:27

فهرست مطالب:

مقدمه:
فصل اول
آشنایی با سازمان نیروی انتظامی
فصل دوم
یافته های تحقیق
دریافتی کارکنان نیروی انتظامی:
بخش اول: حقوق
بخش دوم- فوق العاده های شغل
بخش سوم: کسورات
بخش چهارم: دریافتی ماهانه کارکنان در موارد خاص
بخش پنجم: سایر پرداخت ها
فصل سوم
سیستم حقوق و دستمزد
حقوق بازنشستگی، وظیفه و مستمری
امور خدماتی کارکنان
 موضوعات مندرج در فیش حقوقی پرسنل ناجا
فصل چهارم
جمع بندی و نتیجه گیری
پیشنهادات و انتقادات  ، نتیجه گیری

مقدمه:
همة ما می دانیم که خدمات نیروی انتظامی اختصاص به زمان و مکان خاصی دارند. نیروی انتظامی در همه حال آماده جانفشانی برای تأمین آسایش جامعه است. ما همواره می بینیم، چه در روز و روشنایی، چه در شب و تاریکی، در خیابان و جاده و مناطق دور افتاده، هم در مرزها حافظ تمامیت ارضی در برابر دشمنان خارجی ایستاده اند. هم در مرکز شهرها و شهرستانها در مقابل دشمنان داخلی و اشرار و سوداگران مرگ ایستاده اند.
و هم تا نجات انسان  زفتنه ها                                         در کمین ظالمان نشسته اند
حضور آنها احساس خویشاوند امنیت را در دل ما معنی می کند آنها پناهگاه هر در مانده ای هستند از پیرمرد و پیرزن علیلی که برای عبور از عرض خیابانی نیازمند دست راهنمای آنهاست، تا آن کسی که در برابر اثر شرارت امنیت، کلانتری و پاسگاه را امن ترین مکان می داند.
آنها نه شب می شناسند و نه روز، نه تعطیلی و نه استراحت، سرما و گرما مانع انجام وظیفه و ایثار آنها نمی شود. آنها همیشه بیدارند و خدمتگزار.




فصل اول
آشنایی با سازمان نیروی انتظامی


آشنایی با سازمان نیروی انتظامی و مأموریت های آن:
نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران در سال 1370 طبق قانون پس از ادغام 3 سازمان بنامهای 1- کمیته انقلاب اسلامی 2- ژاندارمری انقلاب اسلامی 3- شهربانی جمهوری اسلامی با تصویب مجلس شورای اسلامی جهت برقراری نظم و امنیت تشکیل که در ذیل به برخی از مأموریت های آن اشاره می کنیم.
1-استقرار نظم و امنیت، تأمین آسایش عمومی و فردی
2-اجرای قوانین و مقررات راهنمایی و رانندگی و امور توزین و حفظ راههای کشور
3-انجام وظایفی که بر طبق قانون بعنوان ضابط قوه قضائیه به نیروی انتظامی محول شده است.
الف) مبارزه با مواد مخدر و قاچاق
ب) مبارزه با مفاسد اجتماعی
ج) تحقیق و بازرسی
د) اجرا و ابلاغ احکام قضایی
هـ) دستگیری متهمین و مجرمین و جلوگیری از قرار و اختفاء آنها
و) پیشگیری از وقوع جرائم- کشف علمی جرائم، حفظ آثار و دلایل جرم
4- انجام امور مربوط به تشخیص هویت و کشف علمی جرائم
5- مراقبت و کنترل مرزهای جمهوری اسلامی ایران
6- اجرای قوانین و مقررات مربوط به گذرنامه، ورود و خروج و اقامت اتباع خارجی.
مشاغل نیروی انتظامی در رشته ها و رسته های مختلف دسته بندی می گردند که انواع رسته ها به شرح زیر می باشد.
1- پلیس انتظامی    7- پلیس هوایی    13- اداری
2- پلیس مرزبانی    8- مخابرات و الکترونیک    14- حقوق
3- یگان ویژه پاسداران    9- فنی و مهندسی    15- دارایی
4- پلیس آگاهی    10- رایانه و سیستم    16- معارف اسلامی
5- پلیس راهور    11- بهداری    17- هنر
6- پلیس دریایی    12- آمار و پشتیبانی    18- پلیس امنیتی
نیروی انتظامی مؤظف است کلیه کارکنان خود را متناسب با رشته های تحصیلی دوره های آموزشی و مهارت های آنان دسته بندی نماید و هر نفر از پرسنل در رسته ای که نیروی انتظامی برای آن مشخص می کند باید انجام وظیفه نماید. که مأموریت کلیه رسته ها به شرح ذیل می باشد.
1) مأموریت رسته انتظامی:
پیشگیری از وقوع جرائم، برقراری نظم و امنیت عمومی، برخورد با مجرمین در حین ارتکاب جرم، تأمین نظم و امنیت اجتماعات قانونی و تشکلها و سایر مراسمات قانونی.
2) مأموریت رسته مرزبانی:
حفظ و حراست از مرزهای جمهوری اسلامی ایران- (آبی – خاکی) دفاع از حقوق اتباع مرزنشین و منافع و مصالح کشور.
3) مأموریت رسته عملیات ویژه:
مقابله و مبارزه قاطع و مستمر با هر گونه خرابکاری، تروریسم، گروگان گیری حرکت های مخل امنیت کشور، محافظت از مسئولین و شخصیت های داخلی و خارجی، مبارزه با قاچاق مواد مخدر و کاروانهای قاچاق مواد و اشرار.
4) مأموریت رسته آگاهی:
کشف علل و انگیزه ارتکاب سرقت، قتل، شرارت، جعل، کلاهبرداری و دیگر جرائم- حضور سریع در صحنه جرم به منظور جلوگیری از امحاء آثار جرائم- کشف علمی جرائم و شناسایی مجرمین چهره نگاری رایانه کار درجه 2 ای از مجرمین شناسایی افراد دارای سوء سابقه و کنترل غیر محسوس آنها- کشف مال مسروقه، پاسخگویی به استعلام نهادها و سازمانها در خصوص سوابق افراد (سوء پیشینه) مبارزه با قاچاق کالا.
5) مأموریت رسته راهور (نیروی انتظامی):
کنترل عبور و مرور وسائط نقلیه- برگزاری آزمون رانندگی و صدور گواهینامه انجام امور مربوط به شماره گذاری خودروها، رسیدگی به تصادفات، مهندسی عبور و مرور (ترافیک) رسیدگی به تخلفات و جرائم رانندگی.


6) مأموریت رسته درایی:
حراست از مرزهای آبی جهت جلوگیری از ورود و خروج غیر قانونی افراد و قاچاق کالا و مواد مخدر، مقابله و مبارزه با متجاوزین به مرزهای آبی تأمین و برقراری امنیت عبور و مرور ناوگان های دریایی، تجلس و نجات دریایی، مقابله با شناورهای آلوده کننده، مقابله با صید غیر مجاز.
7) مأموریت رسته هوایی:
اجرای مأمورین هوایی، عملیات تجلس و نجات، عملیات امدادی و مردم یاری همکاری با واحدهای نیروی انتظامی در کشف پایگاهها و کمین گاه ها- تخلیه مجرمین مصدومین و بیماران بر اثر حوادث.
8) مأموریت رسته مخابرات و الکترونیک:
طراحی، ایجاد و نگهداری شبکه های مختلف مخابراتی و سیستم های الکترونیک و جنگ الکترونیک نظارت در امر تهیه و خرید وسایل مخابراتی و الکترونیکی، همکاری و تبادل اطلاعات با سایر سازمانها، آموزش تخصصی کارکنان در خصوص امور مخابراتی.
9) مأموریت رسته فنی و مهندسی:
تهیه طرح های لازم جهت اجرای پروژه های عمرانی، مرزی، رزمی، بازسازی تعمیر و نگهداری و نظارت بر حسن اجرای آنها. مانند طرحهایی مثل مراکز انتظامی، منازل سازمانی، مراکز تفریحی، پشتیبانی، خرید املاک و اراضی مورد نیاز سازمان، طرح حفاظت از اراضی و ابنیه ناجا. خرید اقلام سرمایه ای و غیر سرمایه ای و پیگیری امور حقوقی و ثبتی مربوط به املاک و اراضی ناجا.
10) مأموریت رسته رایانه و سیستم:
تهیه طرح های جامع فعالیت های کامپیوتری در نیروی انتظامی، مطالعه و تجزیه و تحلیل هدف ها و وظایف نیروی انتظامی قبا استفاده از تجهیزات رایانه کار درجه 2 ای به منظور بهبود روش ها.
11) ماهیت رسته بهداری:
انجام طرح های بهداشتی و درمانی، طب و پیشگیری، تهیه داروهای مورد نیاز ناجا، ارائه خدمات بهداشتی و درمانی به کارکنان شاغل و بازنشسته و خانوادة آنها.
12) مأموریت رسته آمار و پشتیبانی:
حفظ و نگهداری و تعمیر وسائط نقلیه، خرید تجهیزات مورد نیاز از قبیل خودرو، مهمات، سلاح، کنترل اموال، تعمیرات و نگهداری و ذخیره سازی کلیه اقلام سازمانی.
13) مأموریت رسته اداری:
برنامه ریزی در امور نیروی انسانی، تدوین طرحهای پرسنلی ارائه خدمات رفاهی، نظارت بر اجرای آئین نامة انضباطی.
14) مأموریت رسته حقوق:
حضور در محاکم و مراجع صالحه قضایی و اداری و دفاع از حقوق ناجا و کارکنان، تهیه و تنظیم لوایح دفاعی از شکایات و دعاوی مطرح تدوین قوانین و مقررات مورد نیاز ناجا.
15) مأموریت رسته دارایی:
برنامه ریزی کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت در ناجا- اجرای چهار مرحله اصلی بودجه- تهیه و تنظیم- تصویب، اجرا و نظارت در اجرای بودجه- تمام فعالیتهای مربوط به گردش مالی در ناجا- شناسایی و هدایت سایر منابع مالی ناجا- جمع آوری، پردازش ، تجزیه و تحلیل و انتشار آمار و اطلاعات در ناجا- پیش بینی و دریافت اعتبارات مصوب ناجا از مبادی ذیربط- پرداخت اعتبارات استحقاقی به کارکنان ناجا اقدام در خصوص افتتاح، انسداد و تغییر امضای حسابهای عادی، اقدام در مورد بازپرداخت پس انداز ثابت کارکنان ذینفع در موقع بازنشستگی، بیمه، خدمات درمانی، پس انداز و غیره.
16) مأموریت رسته معارف اسلامی:
تشکیل کلاس های عقیدتی سیاسی و نظارت بر عملکرد مکتبی و ارزیابی مکتبی کارکنان ناجا به منظور تبیین و ترویج اصول اسلامی در بین آنها.
17) مأموریت رسته هنر:
اقدامات تبلیغاتی در زمینه شناساندن نیروی انتظامی به سازمانها و مردم تهیه و عرضه برنامه رادیویی و تلویزیونی جهت معرفی و شناساندن سیمای کلی ناجا در جامعه- تهیه و تدوین چاپ و انتشارات کتب تهیه و تولید آثار تجسمی مناسب اعم از نقاشی، طراحی، عکس، گرافیک، خوشنویسی.


18) مأموریت پلیس امنیتی:
شناسایی، کشف، پیشگیری و مبارزه با جرائم اجتماعی سازمان یافته که در نظم و امنیت عمومی ایجاد اختلال می کنند، پشتیبانی اطلاعاتی از مأموریت های نیروی انتظامی و یگانهای انتظامی ناجا و امور مربوط به:
1- گذرنامه 2- اتباع یگانه3- اماکن عمومی (تعیین صلاحیت افراد دایر کننده اماکن عمومی و نظارت بر آنها)
حال که با رسته ها و رشته های سازمان نیروی انتظامی و وظایف هر یک از آنها آشنا شدیم اینک به سیستم حقوق و دستمزد کارکنان و امور مالی سازمان ناجا می پردازیم.

تحقیق بررسی وتجزیه وتحلیل فرایند جذب نیروی انسانی کارکنان سازمان صدا و سیمای مرکز بوشهر

اختصاصی از یارا فایل تحقیق بررسی وتجزیه وتحلیل فرایند جذب نیروی انسانی کارکنان سازمان صدا و سیمای مرکز بوشهر دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:29

عنوان : بررسی وتجزیه وتحلیل فرایند جذب نیروی انسانی کارکنان سازمان صدا و سیمای مرکز بوشهر و تأثیر آن بر اثربخشی منابع انسانی آن سازمان

فهرست مطالب:

چکیده
1- مقدمه
2- بیان مساله
3- مروری بر ادبیات تحقیق
الف -  عوامل محیطی :
ب- عوامل سازمانی:
 - تعریف اثر بخشی
- رویکردهای سنتی برای سنجش اثر بخشی
فرضیه های پژوهش :
-اهداف تحقیق :
5-  تجزیه و تحلیل یافته ها
آزمون آماری فرضیه اصلی  تحقیق:
1-    نتیجه گیری :
 منابع:

چکیده
   هدف از پژوهش حاضر" بررسی و تجزیه و تحلیل فرایند جذب نیروی انسانی کارکنان سازمان صدا و سیمای مرکز بوشهر و تاثیر آن بر اثر بخشی منابع انسانی آن سازمان" می¬باشد. نیروی انسانی از ارکان رشد، توسعه، بقا و سرمایه اجتماعی هر سازمانی به شمار می¬آید و نقشی کلیدی در پیشبرد مأموریت¬ها، هدف¬ها، سیاست¬ها، خط مشی¬ها و استراتژی¬های سازمان دارد و دستیابی به اثر بخشی را آسان می¬نماید، در همین راستا به بررسی فرایند جذب نیروی انسانی در سازمان مورد مطالعه (صدا و سیما) وتاثیر آن بر اثربخشی منابع انسانی آن سازمان می¬پردازیم. پژوهش حاضر از نوع پژوهش توصیفی و به روش پیمایشی است. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان رسمی سازمان صدا و سیمای مرکز بوشهر در سا ل90-89 می¬باشد. تعداد کل جامعه آماری 266 نفر بوده که با روش نمونه گیری تصادفی سیستماتیک، حجم نمونه ا ز  طریق استفاده ا ز فرمول  کوکران محاسبه و تعداد آن برابر با   158 نفر.می باشد . روشهای جمع¬آوری اطلاعات در این پژوهش عبارتند از : مشاهده، بررسی کتابخانه¬ای و پرسشنامه. برای محاسبه پایایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که مقدار آن در پرسشنامه اول برابربا 86 %  و در پرسشنامه دوم برابر با 94 % شده است ، که نمره مناسبی برای انجام پژوهش می باشد . تعداد 160 پرسشنامه توزیع و جمع¬آوری شده است. بررسی و تحلیل اطلاعات جمع بندی شده از پرسشنامه¬ها از دو روش آمار توصیفی و استنباطی شامل آزمون ضریب همبستگی پیرسون و آماره این کای دو ( مجذور خی ) می باشد ، استفاده شده است. بررسی-های کلی در این پژوهش نشان دهنده رابطه معنادار مثبت بین عوامل موثر در فرایند جذب نیروی انسانی و اثر بخشی منابع انسانی در سازمان مورد مطالعه است. به عبارت دیگر هر سه فرضیه مورد آزمون قرار گرفته و رابطه  بین شرایط احراز شغل، عوامل فرهنگ سازمانی، سیاست¬ها و خط مشی سازمانی و اثر بخشی منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا با توجه به اینکه سطح معنی داری در هرسه فرضیه کوچکتر ا ز 5 %. گردیده است ، همه آن ها تایید گردیدند .
    کلید واژه ها : فرایند جذب نیروی انسانی ، سازمان صدا و سیما ، اثر بخشی ، بوشهر


1- مقدمه
  صدا و سیما از شمار مهمترین وسایل ارتباط جمعی است . این رسانه ابزاری اجتماعی –  فرهنگی به  معنای عا لی آن است که اثر چشمگیری بر همه ابعاد زندگی انسانها دارد . این در شرایطی است که عموم مردم جامعه از هر قشر و طبقه ایی و با هر نوع فرهنگ و آداب و رسومی از این رسانه استفاده می کنند . در این راستا نیروی انسانی کارآمد ، کلید موفقیت و پیشرفت سازمان محسوب می شود.  بنابر این هر سازمان برای نیل به این هدف باید در اولین و البته  مهم ترین گام خود آنچنان برنامه جذب و گزینشی را ترتیب دهد تا از کیفیت و صلاحیت افرادی که به سازمان وارد می شوند، مطمئن باشد. با یک برنامه جذب و نیرویابی سنجیده و علمی و در نتیجه جذب بهترین‌ها است که سازمان سرمایه فکری قابل اطمینانی را برای خود کسب می کند. و در نتیجه برای دستیابی به آرمانهای خود قادر خواهد بود تا گامهای بلند تری را در دنیای تغییرات سریع و پیچیده‌، بر دارد." صاحبنظران و محققان معتقدند که اثر بخشی سازمانی و منابع انسانی در آن موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ساخت اثر بخشی نباشد مشکل است. آنان توجه به موضوع اثر بخشی منابع انسانی سازمانی را باعث توسعه تئوری‌های سازمانی ذکر می کنند. و اثر بخشی را موضوع اصلی در فضای عملی نیز می دانند"(سیدکاظمی و سید اصفهانی، 376،ص 2). محقق در این تحقیق سعی کرده تا به بررسی و تجزیه و تحلیل فرایند جذب نیروی انسانی کارکنان صدا و سیمای مرکز بوشهر پرداخته تا تاثیر آن رابر اثر بخشی منابع انسانی آن سازمان بیان نماید.
2- بیان مساله
نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی توسعه ، در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است .  امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو به کارگماری صحیح منابع انسانی است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن به عنوان عامل اصلی فعال یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل وابسته نامیده می شوند. سازمانها مجموعه ای از عوامل انسانی ، تکنولوژی ، فنی ، ساختاری ، فرهنگی ودیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدف‌های از پیش تعیین شده و مشترک در تعاملند. در این راستا کارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است.برای اینکه عملکرد سازمان بالا باشد، مدیریت منابع انسانی باید قادر باشد تا سازمان را در قرار دادن شخص درست در شغل درست یاری رساند، اما چالشی که در اینجا بروز  می کند مساله کمبود استعدادو رقابت سازمانها برای به دست آوردن بهترین و شایسته ترین افراد است . در حال حاضر کمبود استعداد در بازار کار به رقابت شدید برای به دست آوردن بهترین با هوشترین و زرنگترین افراد منجر شده است.

پروژه بررسی استخدام گزینش نیروی انسانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان

اختصاصی از یارا فایل پروژه بررسی استخدام گزینش نیروی انسانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:62

فهرست مطالب:
عنوان                                                                                              صفحه
فصل اول «طرح تحقیق»
مقدمه................................................................................................................................2
بیان مساله...........................................................................................................................4
اهمیت و ضرورت تحقیق...................................................................................................8
اهداف تحقیق.....................................................................................................................9
فرضیات تحقیق..................................................................................................................9
جامعه آماری،حجم نمونه..................................................................................................10
ابزار و روش گردآوری اطلاعات......................................................................................11
فصل دوم(ادبیات تحقیق)
ادبیات تحقیق...................................................................................................................14
جذب و بکارگیری نیروی انسانی......................................................................................14
عوامل محیطی..................................................................................................................17
عوامل سازمانی.................................................................................................................19
بررسی شیوه گزینش نیروی انسانی....................................................................................21    
وضع موجود.....................................................................................................................21
مشکلات نیروی انسانی.....................................................................................................24
ویژگی آزمون استاندارد برای جذب نیروی انسانی............................................................26
نبود برنامه ریزی...............................................................................................................27
مولفه های نیروی انسانی....................................................................................................31
مراحل کارمند یابی(جذب نیروی انسانی)..........................................................................41
منابع و روشهای تامین نیرو در داخل..................................................................................42
منابع و روشهای تامین نیرو در خارج.................................................................................42
اثر بخشی..........................................................................................................................44
بررسی نقش و اهمیت نیروی انسانی در سازمانها................................................................46
بررسی منابع نظری نظام جذب و نگهداشت منابع انسانی.....................................................48
فصل سوم(تجزیه و تحلیل)
تجزیه و تحلیل یافته ها......................................................................................................52
آزمون آماری فرضیه اصلی تحقیق....................................................................................52
آزمون آماری فرضیه اول..................................................................................................54
آزمون آماری فرضیه دوم..................................................................................................55
آزمون آماری فرضیه سوم.................................................................................................57
فصل چهارم(بحث و نتیجه گیری)
بحث و نتیجه گیری..........................................................................................................60
پیشنهادهای محقق.............................................................................................................61

چکیده:
تغییرات گسترده و شتابان محیط فعالیت سازمانها ضرورتهایی را در زمینة اتخاذ تدابیر و استراتژیهای متنوع و متناسب با شرایط، فراهم آورده است. در این میان مدیریت منابع انسانی به عنوان عامل انسجام افقی سازمان از سویی به مثابة یک استراتژی مؤثر قابل پیشنهاد و پیگیری است و ازسویی دیگر نیز به عنوان شرط موفقیت استراتژی‌های دیگر مطرح است. منابع انسانی به عنوان یک منبع و سرمایه انسانی موجود و واجد سرمایه‌های چهارگانه فیزیکی، فکری، اجتماعی و عاطفی است که مدیریت منابع انسانی می‌تواند در فرآیندی مدیریت شونده انباشت این سرمایه‌ها و بکارگیری آنها را میسر سازد.مقولة منابع انسانی به سبب پیچیدگی معطوف به واقعیت انسانی و همچنین روابط حیطة حضور انسان از پیچیدگی‌ها و ظرافتهای فوق‌العاده‌ای برخوردار است که تعدد مفاهیم مرتبط با این حوزه، خود تصدیقی بر این مدعا است.مدیریت منابع‌انسانی باموضوعات جذب، نگهداشت و ارتقاء با مفاهیم گسترده‌ای همچون آموزش، فرهنگ سازمانی، انگیزش، تلقی‌های کاری، اخلاق کاری،‌ اعتماد و ... سروکار دارد.
در این راستا، در این گزارش، سعی بر آن است، ضمن بررسی نقش و اهمیت سرمایة‌ انسانی در سازمانها، و نیز مروری بر مبانی تئوریک نظام جذب و نگهداشت نیروی انسانی، مسئله گزینش نیروی انسانی و تاثیر آن بر عملکرد سازمان ، مورد بررسی قرار گیرد.

فصل اول
«طرح تحقیق»

مقدمه
درجهان پرتلاطم امروزی اجرای  راهبردهای  مهم سازمانها به همکاری  هماهنگ انبوه  افراد بااستعداد نیازدارد تنها بامشارکتهای  واقعی وسازنده  افراداست که سازمانها می توانند درجهت تحقق اهداف خود حرکت کننددرعصراطلاعات کارکنان نه  فقط به بزرگترین دارایی شرکتها تبدیل شده اندبلکه نقش یگانه منبع پایدارمزیت رقابتی رانیزحفظ کرده اند .
به تبع این ویژگی خطیریکی از مسئولیتهای مهم رهبران گزینش وبکارگماری افراد مناسب است .این مهم تنهاقدم اول رهبران است آنهامی بایست درقدم بعدی منش حفظ افرادرانیز داشته باشندرهبران می بایست به افرادفرصت دهندتاازذوق وقریحه خودبه طورکامل بهره برداری کنند رهبران می بایست افرادبااستعدادتیم خودراشناسایی وبه جای مقیدکردن آنهابه فراخورتوانایی وشایستگی های آنهااختیارومسئولیت لازم رابه آنهاتفویض وخودرابه صورت مشوق راهنماومشاورآنهادرآورندتنها این افرادندکه تن به مشارکتهای واقعی وسازنده می دهندولذارهبرتنهابربال این همکاران میتوانداوج بگیرد.
باتوجه به شرح پیشگفت مقوله تخصصی مدیریت منابع انسانی درسازمانها دارای اهمیت ویژه ای گردیده وازسطح یک مفهوم عملیاتی منحصربه اقدامات اجرایی روزمره به سطح یک مفهوم استراتژیک ارتقامی یابد.بادیدگاه استراتژیک یک مدیرمنابع انسانی می کوشدتابااتخاذتدابیری موثردرجذب نگهداری بهسازی وکاربردمطلوب منابع انسانی افرادی راباتوانمندی متناسب بافرهنگ وماموریتهای سازمان دراختیارسازمان قراردهداعمال مدیریت منابع انسانی باشرح فوق الذکرایجاب می کندکه وظایف واقدامات درچارچوب فرایندهای معقول ومنظم چنان باهم درآمیزندکه تاآنجاکه ممکن است منافع کارکنان بامنافع سازمان ومنافع جامعه فصل مشترک بیشتری پیداکند.
درسازمان تامین اجتماعی مدیریت استراتژیک منابع انسانی اصولاجایگاهی نداشته ووظایف خطیراین حوزه توسط ادارات کل ستادی مختلفی صورت می گیردکه فاقدانسجام وسیاستگذاری واحدمی باشند.تغییرات پی درپی قوانین ،مطول شدن فرایندهای جذب افرادو....که بعدادراین مقاله به آن خواهم پرداخت نشانگرنبودراهبردی سازمان یافته که بتواندکلیه ادارات کل ستادی درراستای خودهماهنگ کند می باشد.


بیان مسئله
نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی توسعه ، در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است .  امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو به کارگماری صحیح منابع انسانی است. بنابراین پایه اصلی ثروت هر کشور را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن به عنوان عامل اصلی فعال یاد می شود و منابع طبیعی و مادی به عنوان عوامل وابسته نامیده می شوند. سازمانها مجموعه ای از عوامل انسانی ، تکنولوژی ، فنی ، ساختاری ،فرهنگی
ودیگر عناصر محیطی هستند که در راستای تحقق مجموعه هدف‌های از پیش تعیین شده و مشترک در تعاملند. در این راستا کارکنان هر سازمان مهمترین جزء سازمان محسوب می شوند که بی توجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آنها غیر قابل اجتناب است.برای اینکه عملکرد سازمان بالا باشد، مدیریت منابع انسانی باید قادر باشد تا سازمان را در قرار دادن شخص درست در شغل درست یاری رساند، اما چالشی که در اینجا بروز  می کند مساله کمبود استعدادو رقابت سازمانها برای به دست آوردن بهترین و شایسته ترین افراد است . در حال حاضر کمبود استعداد در بازار کار به رقابت شدید برای به دست آوردن بهترین با هوشترین و زرنگترین افراد منجر شده است.
موفقیت یا شکست سازمان ارتباط مستقیمی با چگونگی فرایند جذب نیروی انسانی دارد . و در هر سازمانی به منظور اثر بخشی نمودن امور نیل به هدفهای سازمانی از معیارهای استفاده می کنند که اهم این معیارها می توان به فرایند جذب نیروی انسانی کارامد و متخصص اشاره کرد . امروزه دیگر تجهیزات لوازم و ماشین آلات سازمانها را برای انجام اثر بخشی کارها کافی نمی داند، بلکه برای نتایج به روز نمودن آنها ، تکنولوژی را وام دار نیروی انسانی خلاق ، مبتکر ، نو آور و پویا می دانند.
از این رو فرایند جذب نیروی انسانی یک فرایند واسطه ای است ،یعنی طی این فرایند کسانی که جویای کارند ( متقاضیان کار ) وکسانی که خواهان نیروی کارند ( استخدام کنندگان)برای نخستین بار با یکدیگر روبرو می شوند تا طی فرایند بعدی ( انتخاب و گزینش ) توانایی واقعی انها برای احراز شغل و ورود به سازمان تعیین گردد.
اثر بخشی یا کارامدی سازمان معمولاً در قالب میزان یا درجه ای که در آن یک سازمان اهدافش را به دست می آورد تعریف می شود.
برای سازمان ها دو نوع سرمایه یعنی سرمایه فکری و سرمایه فیزیکی تعریف می کنند. که بحث ما بیشتر روی سرمایه فکری یعنی انسان است:سرمایه فکری عبارت از تلاش برای استفاده موثر از دانش در مقابل اطلاعات است  سرمایه فکری اصطلاحی است برای ترکیب دارائی ناملموس که سازمان را برای انجام فعالیت هایش توانمند می سازد.
سرمایه فکری عبارت از مجموعه دانش اعضاء سازمان و کاربرد دانش آنهاست سرمایه فکری عبارت از مجموعه از توانایی ذهنی جمعی یا دانش کلیدی می باشدساختاری و سرمایه انسانی از تعاریف مذکور بر می آید که در سرمایه فکری محور اصلی نیروی انسانی است.
یک سازمان زمان را تشکیل می دهد. نیروی انسانی است که سرمایه فکری را از طریق شایستگی، نگرش و چالاکی ، نوآوری ایجاد می کنند.دارائی انسانی یک سازمان را مهارت، تخصص، توانایی حل مساله و سبک های رهبری تعریف کرده اند
چن و همکارانشان سرمایه انسانی را بعنوان مبنای سرمایه فکری مطرح که شامل دانش ، مهارت ، قابلیت، طرز تلقی می باشد که منتج به بهبود عملکرد سازمان می باشد.
نیروی انسانی سازمان است که می تواند با شایستگی خود یعنی دانش، مهارت و استعدادش درآمد قابل توجهی متوجه سازمان کرده و کارائی و بهره وری را در سازمان ارتقاء دهند.
برای بهبود بهره وری نیروی انسانی مطالب و بحث های زیادی گفته شده است و عوامل زیادی را مطرح کرده اند و از جمله عوامل زیر:
تغییر نگرش از طرف مدیران و مسئولین به انسانها بصورتیکه مردم، کارگر، کارمند، بعنوان یک انسان که بینهایت پتانسیل دارد نگاه شود نه بصورت یک ابزار مثل ابزارهای دیگر کاری توجه شود که یک ابزار هر چه باشد کاربری محدودی دارد ولی این انسان است که پتانسیل ها و استعدادهای نهفته زیاد دارد اگر زمینه فراهم شود. خیلی از کارها را می تواند انجام دهد، از سرمایه، از ابزار ، از فناوری استفاده های بیشتری بکند.
فراهم آوردن شرایط و جو مناسب برای کار و ابزار استعدادها ، بطوریکه مردم، کارکنان دغدغه های غیر از کار نداشته باشد. امنیت شغلی ، رفاه، رتباط درست، احترام، پاداش ، توجه به استعدادها، ارزش گذاشتن به کار و تلاش از مواردی است که می تواند شرایط مناسب برای کار و تلاش فراهم بیاورند .
مشارکت دادن مردم، کارکنان در برنامه ریزی ها، اجرا، ارزیابی این عمل تعهد و احساس وابستگی مردم را به سازمان متبوع خود بوجود می آورد.
آموزش و مهارت مناسب ، با این اقدام، مردم و کارکنان خود را از رکود و یکنواختی در کار خارج کرده و هر لحظه بفکر توسعه و پیشرفت و ابداع و نوآوری خواهدبود. در شرایط تغییر و تحول در علوم فناوری آموزش های مناسب که بتواند پاسخ این تغییرات رابدهد نیاز است سرمایه گذاری روی منابع انسانی باید یک برنامه درازمدت بوده و انتظار برگشت سرمایه کوتاه مدت دنبال نگردد. این موضوع در اندازه گیری بهره وری دولتی بیشتر اهمیت دارد.
چرا که اصولا سرمایه گذاری در آموزش ، بهداشت، نهادهای مدنی و... که توسعه انسانی و در نتیجه توسعه ملی را فراهم می آورد یک سرمایه گذاری دراز مدت استفناوری اطلاعات یک ابزار استراتژی مهم برای بهره وری و کارائی نیروی انسانی می تواند باشد به شرطی که در تمام زمینه ها گسترش پیدا کند. تمام بخشها، کاربردها،جامعه از مزیت های این فناوری برای کار بهتر، کسب اطلاعات و دانش و آگاهی بیشتر استفاده کند.
داشتن برنامه ریزی نیروی انسانی مانع اتلاف منابع در سرمایه گذاری روی نیروی انسانی می شود. این برنامه باید براساس روند توسعه و نیازها بطور منظم تجدیدنظر شده و بروز شده باشد. مشارکت بخشهای مختلف برای برنامه مدت بلندمدت و استراتژی ها و همینطور مشارکت کارکنان برای برنامه های سازمانی در ایجادتعهد برای اجرا و تحقق اهداف حیاتی است.

ضرورت و اهمیت تحقیق
نیروی انسانی متخصص و دانش مدار جزء دارایی های یک سازمان و به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت،کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا" بر روی منابع انسانی متمرکز شده است.
افراد نقشی کلیدی در رشد و توسعه سازمانها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند . جذب نیروهای مستعدو توانمند و حفظ آنها در سازمان هر روز مشکلتر می شود . این چالش منجر به ایجاد یک فرایند برای شناسایی ، تشخیص و انتخاب درست نیرو  شده است . نگاهی به نرخ ترک کار نیروی انسانی و توسعه و گسترش سازمانهای امروزی این نکته را آشکار می کند که جذب و استخدام فرایندی بی پایان است در این راستا بمنظور جذب و انتخاب افراد شایسته و کارآمد از میان متقاضیان استخدام در گروه بهمن ، فرایندی تحت عنوان « فرایند تامین و بکارگیری متقاضیان کار » تدوین شده است.


اهداف تحقیق
1)شناسایی و بررسی فرایند جذب نیروی انسانی در سازمان و تاثیر آن بر اثر بخشی منابع انسانی سازمان.
2)توصیف کردن رابطه بین متغیرهای فرایند جذب نیروی انسانی و تاثیر آن بر اثربخشی منابع انسانی سازمان.
3)تبیین و ترویج فرهنگ تناسب شغل با شاغل و جذب افراد بر اساس شایسته سالاری.

فرضیه های پژوهش :
فرضیه اصلی :
-  بین تجزیه و تحلیل فرایند جذب نیروی انسانی و اثر بخشی منابع انسانی در  سازمان اداری رابطه معنی داری وجود دارد .
فرضیه های اخص :
1)بین   شرایط احراز شغل در فرایند جذب نیروی انسانی با اثر بخشی منابع انسانی سازمان رابطه معنی‌داری وجود دارد .
2)بین عوامل فرهنگی در فرایند جذب نیروی با اثر بخشی منابع انسانی سازمان رابطه معنی داری وجود دارد .
3)بین سیاستها و خط مشی‌های سازمانی در فرایند جذب نیروی انسانی با اثر بخشی منابع انسانی سازمان رابطه معنی داری وجود دارد .
جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه  
تحقیق حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی وبه روش همبستگی است  و جامعه آماری پژوهش حاضر شامل تمام کارکنان سازمان صدا و سیمای ارومیه است  که به طور رسمی و ساماندهی تمام وقت در سال 90-91  مشغول به خدمت می باشند و تعداد آن ها ، جمعاً  266 نفر می باشد.در این تحقیق با توجه به این که جامعه آماری محدود و برابر با 266 نفر می باشد لذا جهت تعیین حداقل حجم نمونه لازم از فرمول زیر(کوکران ) استفاده می گردد .
با توجه به این که مقدار n (حداقل حجم نمونه ) برابر با 158 شده است لذا در این تحقیق مقدار نمونه 160 نفر در نظر گرفته شد که بصورت تصادفی انتخاب گردیدند.


ابزار و روش گردآوری اطلاعات تحقیق :
در این تحقیق از پرسش نامه برای گردآوری ا طلاعات استفاده شده است. لازم به توضیح است که برای جمع آوری اطلاعات از دو  پرسش نامه  که اولین پرسشنامه  با 36 سؤال از نوع بسته پاسخ تهیه و تنظیم گردیده که 5 سؤال اول آن مربوط به مشخصات تکمیل کننده پرسش نامه بوده و 31 سؤال مابقی به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل  فرایند  جذب و استخدام نیروی انسانی بر اثر بخشی منابع انسانی  کارکنان سازمان صدا و سیما طراحی شده است. این  پرسش نامه بر اساس روش لیکرت که یک مقیاس پنج گزینه ای به صورت خیلی زیاد ، زیاد ،متوسط ، کم و خیلی کم تنظیم شده است . به هر کدام از این مقیاس ها امتیاز 1 تا 5 داده می شود ودومین پرسشنامه با 44 سوال از نوع بسته پاسخ تهیه و تنظیم گردیده که 5 سؤال اول آن مربوط به مشخصات تکمیل کننده   پرسش نامه بوده و 39 سؤال مابقی   به منظور سنجش  اثر بخشی منابع  ا نسا نی کارکنان سازمان صدا و سیما طراحی شده است. این  پرسش نامه بر اساس مدل اثر بخشی تالکوت  پارسونز طراحی گردیده است ،.این ابزار  بر اساس چهار مولفه مدل پارسونز ( انطباق ، تحقق هدف سازمانی ، ا نسجام  و پایداری و حفظ الگو ها ) طراحی شده است .. این پرسشنامه دارای 44 گویه است که در طول مقیاس چهار درجه ای ( خیلی زیاد= 4 ، زیاد = 3 ، کم = 2 و خیلی کم =1 )تکمیل می گردد .لازم به ذکر ا ست که سوالات 7 و 35 این پرسشنامه منفی بوده و ارزش آن به صورت معکوس در نظر گرفته می شود .

دانلود گزارش کارآموزی توزیع نیروی برق وسایل سیستم توزیع

اختصاصی از یارا فایل دانلود گزارش کارآموزی توزیع نیروی برق وسایل سیستم توزیع دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:38

فهرست مطالب:
عنوان                                                              صفحـه
فصل اول : آشنایی با محل کارآموزی
تاریخچه شرکت                                         2
نمودار چارت سازمانی تشکیلاتی                                4
نمودار گردش کار تأمین برق                                 4
فصل دوم : هدف از تاسیس مجموعه و معرفی مواد اولیه و نوع محصولات و یا خدمات
تقسیم بندی پست ها                                    7
پستهای داخلی باز و نیمه باز                                8
پستهای داخلی بسته                                    8
کلیدهای فشار قوی                                    11
بریکـر                                              11
بریکر روغنی                                        12
بریکر کم روغن                                         13
بریکر بادی                                        13
بریکر گازی                                        14
فصل سوم : تشریح روند کار و فرایند تولید یا ارائه خدمات
نصب پایه                                         23
مقره ها                                            23
مقره بشقابی                                        25
اصطلاحات خراب شدن مقره ها                                 26
مقره مهار                                         26
فیـوز                                            28
ترانس                                            29
آشکار سـاز                                        30
خـازن                                            31
فشار ضعیف                                        31
کلید گازی SF6                                        32
طرح های عبوری                                        33
طرح های کششی                                        35
تعویض مقره ها                                        36
فصل چهارم : نتیجه گیـری
نتیجه گیری                                        38




فصل اول
آشنایی با مکان کارآموزی

تاریخچه شرکت
با توجه به اینکه کارورزی اینجانب  در شرکت توزیع نیروی برق شهرستان ایذه صورت گرفته لازم است که در ابتدا اطلاعاتی در خصوص تاریخچه تشکیل این شرکت، چگونگی و نحوه خدمات رسانی نیرو به مشترکین این شهرستان داده شود.
عملی که در حال حاضر بعنوان قسمت اتفاقـات، عملیـات و خـدمات مشتـرکین برق ایذه (نیـروگاه سابق) می باشد در سال 1346 بنام موتور خانه شهرداری که در واقع خدمات برق رسانی به مردم زیر نظر شهرداری انجام می گرفت، معروف بوده است که توسط سه ژنراتور دیزلی که دو دستگاه آن با توان اسمی 160KV کیلو ولت آمپر و یک دستگاه با ظرفیت 500KVA (نیروگاه اسکودا ساخته آمریکا) بافت قدیمی این شهرستان را تغذیه می نمود که پس از زمان اندکی ولتاژ تولید شده توسط نیروگاه 0/5 مگا وات آمپری (400 ولت) توسط دو دستگاه ترانس با ظرفیت 800KVA کیلو ولت آمپر 11VKV کیلو ولتی در قسمت اولیه این ترانس مقدار11KV کیلو ولت افزایش داده می شد  (ولتاژ 400 ولت تولید شده توسط نیروگاه مذکور به قسمت ثانویه ترانسها داده می شد و از اولیه آنها ولتاژ 11 کیلو ولت بدست می‌آمد.) لذا این ولتاژ 11 کیلو ولت با پایه های چوبی فشار متوسط شبکه 11 کیلو ولت به داخل شهر آورده شده و توسط 16 دستگاه ترانس در نقاط مختلف (بافت قدیمی شهر) تبدیل به فشار ضعیف و در نهایت انشعابات تکفاز سه فاز مشترکین از آن تغذیه می شد.
لازم به توضیح است که بهره برداری نگهداری برق این شهر در سال 1352 رسماً تحویل سازمان برق گردید.
این وضعیت تا اواخر سال 1356 ادامه داشت تا اینکه در آن زمان با احداث شبکه متوسط 33KV کیلو ولت بر مسیر طولانی در شهرستان هفتگل به باغملک و ایذه برق این دو شهر از این طریق، 30 شبکه فیدر مجزا ایستگاه هفتگل متصل شد با گسترش این دو شهرستان ساخت ساز، توسعه شهری و روستاهای همجوار علاوه بر بالا رفتن میزان بار توان مورد نیاز جهت تأمین مشترکین جدید معضلات و مشکلات فراوانی نیز در خصوص تأمین و نگهداری این فیدر ناشی از طولانی بودن آن (افت ولتاژ شدید در نقاط انتهایی) تکمیل شدن ظرفیت فیدر آسیب پذیری شبکه از طریق صاعقه رعد و برق، شکستگی صخره ها، باد و طوفان نهایتاً در سال 1374 توسط احداث خط انتقال دو مدار فشار قوی 137kv «خطوط 7=6/707» از ایستگاه 230/132kv رامهرمز به ایذه انتقال یافت که این خطوط ابتدا وارد محلی به نام پست برق که در 3کیلومتری ایذه می باشد وارد می شد که این پست برق یا همان ایستگاه برق کنونی 132/33 با دو دستگاه ترانس پارالل موازی به ظرفیت (20-27)MVA و 6 فیدر خروجی 33KV بنام های 5062,5052,5042,4034,5012,5022 تأسیس گردید که هم اکنون نیز مشغول به فعالیت می باشد، وی دیگر برق شهرستان ایذه از رامهرمز تأمین نمی شود بلکه از سد گدار مسجد سلیمان تأمین برق می گردد.
در ایستگاه مورد نظر ترانس های کاهنده ای وجود دارد که به وسیله روغن خنک می شوند و روی آنها کلیدی تعبیه شده ک با آن تپ ترانس خود یعنی زمانیکه نوسان و یا کم و زیاد شدنی در شبکه از لحاظ ولتاژ مشاهده گردد آن کلید تپ تا حد زیادی در حالت پایداری به مدار می دهد لازم به ذکر می باشد که سه ترانس موجود در تپ برق شهرستان دو عدد از آنها On Loud و دیگری Off Loud می باشد که On Loud یعنی زمانیکه بار هم روی ترانس باشد و ترانس روشن باشد می توان تپ آن را تنظیم و بعد در مدار قرار گیرد. ترانس های موجود یکی از آنها یعنی Off Loud ساخت کشور ژاپن می باشد و دو تا دیگر ساخت کشور ایران شرکت ترانسفورماتور زنجان قابل ذکر می باشد که شرکت توزیع نیروی برق استان خوزستان که به عنوان پیمانکار زیرمجموعه ای از برق منطقه ای خوزستان می باشد.
امور برق شهرستان های خوزستان بجز اهواز که خود مرکز استان می باشد زیر نظر شرکت توزیع برق استان خوزستان فعالیت می نماید.

نمودار چارت سازمانی تشکیلاتی
شرکت توزیع نیروی برق استان خوزستان که به عنوان پیمانکار زیر مجموعه ای از برق منطقه یا استان خوزستان می باشد، امور برق شهرستان ایذه و دهدز با مدیریت منفک را شامل می شود. یعنی به طور کلی کلیه ی شهرستان های خوزستان فعالیت می نمایند. بنابراین این مورد نیز دارای یک چارت و نمودار سازمانی در حوزه عملکرد خود می باشد که اکنون به شرح آن می پردازید.