تحقیق اندازه گیری بهره وری

اختصاصی از یارا فایل تحقیق اندازه گیری بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:15

فهرست مطالب:

مقدمه :
سیستمهای ارزیابی عملکرد :
کیفیت زندگی شغلی
خلاقیت و نوآوری
اندازه گیری بهره وری :
فصل دوم : معادله بهره وری
دوازده اصطلاح در معادله بهره وری :
روابط بین الگوریتم ها و اصطلاحات به کار رفته در معادله بهره وری :

مقدمه :
بهره وری یک مفهوم و اصطلاح کلی است و شامل استفاده بهتر و مفیدتر از منابع و استعدادهای یک سیستم است .این مفهوم و اصطلاح را می توان در عناوین بسیاری از کتابها و مقالات یافت . بسیاری از رشته های علمی به تعریف بهره وری و روشهای ارتقای آن می پردازند . اقتصاد دانان ، سیاستمداران ، مهندسان صنایع ، مهندسان ساختمان ، آماردانها ، نیروهای کنترل کیفیت ، مشاوران ، شوراهای کارگری ، انجمنهای بازرگانی ، متخصصان تغذیه ، مدیران سطوح مختلف سازمانها با اندازه های گوناگون و بسیاری دیگر ، توجه فزاینده ای به مفهوم بهره وری دارند .
در دهه های اخیر در تعریف بهره وری ، اهمیتی ویژه به نیروی انسانی ، خلاقیت و نو آوری و تجزیه و تحلیل کارشناسی داده شده و هرلحظه تفکر و تلاش برای شناسایی مشکلات ، مسایل ، راهها ، طرحها و برنامه های جدید به منظور استفاده بهتر و مفیدتر از منابع ، بعنوان بهره وری تعریف شده است . البته استفاده از منابع در راستای نیل به اهداف معین تعریف می گردد .
بهره وری چیست ؟ چرا به این اصطلاح که در دهه های 1950 و 1960 حتی نام آن به گوش نمی رسید ، این قدر توجه می شود ؟ هدف این فصل ارائه چند دیدگاه مهم در مورد بهره وری و لزوم اندازه گیری آن و همچنین ارائه نگرش خاص این کتاب به مفهوم اندازه گیری بهره وری است .
 به زبان ساده ، بهره وری ، رابطه بین ستاده های یک سیستم و نهاده های فراهم شده برای تولید این ستاده ها است . نهاده به شکل کلی ، نیروی کار ( منابع انسانی ) سرمایه ، ( داراییهای سرمایه ای ، فیزیکی و مالی ) ، انرژی و مواد اولیه ای است که وارد سیستم گشته ، به ستاده ( کالاها و خدمات ) تبدیل می گردد . البته این تعریف ، صرفا تعریف فنی ، واژه ای و قابل اندازه گیری است .همان طور که در بالا ذکر گردید ، بهره وری دارای تعریف مفهومی ، کیفی و بسیار گسترده تر است .از لحاظ کمی ، بهره وری رابطه مقادیر تولیدی توسط یک سیستم معین در یک دوره زمانی مشخص با مقدار منابع صرف شده برای تولید این ستاده ها در طی همان دوره زمانی است .
صرف نظر از انواع دیدگاهها ( اقتصادی ، سیاسی ، فیزیولوژیکی ، مهندسی ، مدیریتی و ... ) تعریف اساسی بهره وری همواره یکسان است آنچه که بر اساس نوع دیدگاه تغییر می کند ، حدود ، اندازه ، نوع و د امنه سیستم مورد مطالعه است .
رابطه و فرمول کلی بهره وری نیز صرف نظر از سیستمهای مورد مطالعه دارای تنوع زیادی نیست اما روشهای محاسبه متغیرها و پارامترهای مورد نیاز این فرمول متنوع است . سیاستمداران یا اقتصاددانان علاقهمند به اندازه گیری بهره وری یک کشور باید از همان رابطه نهاده و ستاده ای استفاده کند که یک مدیر کارخانه از آن برای اندازه گیری بهره وری در کارخانه خود استفاده می کند .
تاثیر پیامدهای رشد پایین بهره وری را تمامی ما به شکل تورم ، کاهش توان رقابت در بازار های بین المللی یا جهانی ، کاهش استانداردهای زندگی ، بیکاری و غیر اینها احساس کرده ایم .
رابطه علی بین بسیاری از متغیرها و عوامل موثر بر بهره وری ، بسیار پیچیده است ، اما به آسانی می توانیم بگوییم که بهره وری ، تنها منبع واقعی رشد و پیشرفت اقتصادی است . یک کشور حتی برای حفظ استانداردهای زندگی خود در یک بازار رقابتی جهانی باید سطوح رقابتی بهره وری خود در صنایع اصلی را حفظ کند .برای حفظ این سطوح رقابتی عملکرد ، صنایع و سازمانهای یک کشور باید اثر بخش و کارا باشند ، کیفیت بالایی را حفظ کنند ، در زمینه محصول و فرایند خلاق و نو آور باشند ، کیفیت زندگی کاری را تضمین کنند و سطوح رقابتی بهره وری و سطوح قابل قبولی از سود آوری را حفظ کنند .
مهندسان ، پزشکان ، اقتصاددانان ، سیاستمداران ، جامعه شناسان و دانشمندان رفتار سازمانی مدیران ، دیدگاههای مختلفی در باره مفهوم بهره وری دارند . این دیدگاهها ناشی از تحصیلات ، آموزشها و تجربیات آنهاست و در گفت و گوها ، کتابها ، مقالات ، مصاحبه و رفتارهای آنان مطرح می گردد . هیچ یک از این دیدگاهها ، نادرست نیست اما در بسیاری از آنها ، عملکرد و بهره وری با یکدیگر استفاده می شوند اغلب کتابها ، مقالات ، مصاحبه ها و بحثها که مدعی ارائه مطالبی در باره بهره وری هستند ، در ولقع به مسئله کلی تر عملکرد پرداخته اند .مشکل این است که عملکرد اصطلاحی کلی و برایندی از زوایا و معیارهای گوناگون است ، در حالی که بهره وری ، یکی از معیارهای عملکرد است . برخی از زوایای عملکرد عبارتند از : تحقیقات ، فروش و بازاریابی ، سرمایه گذاری ، آموزش ، برنامه ریزی و طراحی ، پرورش منابع انسانی . برخی از معیارهای عملکردی نیز عبارتند از : بهره وری ، سودآوری ، کیفیت محصول ، اثربخشی و غیر اینها .

سیستمهای ارزیابی عملکرد :
به طور کلی ، دست کم هفت معیار مجزا برای ارزیابی عملکرد یک سازمان وجود دارد هرچند که لزوما متمایز از یکدیگر نیستند . این معیار ها عبارتند از :
1-    اثر بخشی
2-    کارایی
3-    کیفیت
4-    سود و سودآوری
5-    بهره و بهره وری
6-    کیفیت زندگی شغلی
7-    خلاقیت و نوآوری
توجه داشته باشید که بهره وری فقط یکی از معیارهای ارزیابی عملکرد در سیستم است و لزوما مهمترین آنها نیست اکنون اجازه دهید هریک از این معیارها را بطور مفصل تر بررسی کنیم .

اثربخشی – میزان موفقیت سیستم در حصول به اهداف و انجام وظایف تعیین شده است . اثر بخشی میزان تکمیل شدن کارهای صحیح را نشان میدهد . در تعریفی دیگر اثر بخشی عبارت است از انتخاب کارهای صحیح ، مفید و مرتبط . برای ارزیابی میزان اثربخشی ، حد اقل چهار ملاک مورد نیاز است :
1- برای امیدواری به اثر بخشی یک کار این کار باید براساس عقل ، منطق ، تجزیه و تحلیل های            کارشناسی تعریف و طراحی شده باشند .
2- کیفیت : آیا کارهای صحیح را بر طبق مشخصات از پیش تعیین شده انجام داده ایم ؟
3- کمیت : (به مقدار بودن ) : آیا کارهای صحیح به انجام رسیده اند ؟
4- به موقع بودن : آیا کارهای صحیح به موقع انجام گرفته است ؟
فرایند برنامه ریزی ارتباط تنگاتنگی با اثر بخشی دارد . ما در مورد کاری که انجام خواهد گرفت ، زمام انجام آن و معمولا انواع معیارهای کیفی مربوط تصمیم گیری می کنیم . این امر ، در سطح افراد و نیز در سطح سازمان صادق است .

مقاله نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی

اختصاصی از یارا فایل مقاله نقش نظام مشارکت (5S) در توسعة بهره وری و خلاقیت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:16

فهرست مطالب:

بومی سازی آئین نامه نظام پیشنهادات در گروه مکانیک.. ۲

طرح هدف : ۲

حدود کاربرد : ۲

نظام پیشنهادها : ۳

۱-کمیتة عالی راهبری بهره وری. ۳

۲-کمیتة راهبری نظام پیشنهادها : ۳

۳-کمیته های اجرائی نظام پیشنهادها : ۳

۴-تیم های مشارکت : ۴

۵-لیست شناسنامه مسائل واحدها : ۴

مسئولیت ها ۵

تقسیم بندی مسئولیت ها در کمیته های اجرایی دانشجویی : ۶

دبیر کمیته ۷

وظایف گروهی کمیتة اجرایی : ۷

تقسیم بندی مسئولیت در کمیتة اداری : ۸

تقسیم بندی مسئولیت در کمیتة اساتید : ۸

نحوة انتخاب اعضاء کمیته های اجرایی دانشجویی : ۸

پیشنهادات : ۹

شرایط پیشنهاد : ۹

مکانیزم تشویق : ۱۰

بومی سازی آئین نامه نظام پیشنهادات در گروه مکانیک

طرح هدف :

این آئین نامه تلاش دارد با استفاده از این ابزار و ترویج آن مشارکت دانشجویان و اعضای گروه مکانیک را در راستای

1-توسعة فرهنگ مشارکت و استفاده از تجارب و افکار اعضای گروه مکانیک

2-توسعة فرهنگ کار گروهی

3-افزایش کیفیت آموزشی

4-ارتقاء سطح علمی گروه مکانیک

5-بهبود رفاه دانشجویی

6-توسعة امکانات گروه مکانیک

7-ایجاد محیط شاداب آموزشی

8-اهتمام به امور فرهنگی

فراهم آورد .

حدود کاربرد :

پیشنهاد : عبارت است از یک راهکار ، ایده ، یا طرح اجرایی در راستای اهداف تعریف شده که توسط یکی از دانشجویان یا اعضاء گروه مکانیک ارائه گردد .

نظام پیشنهادها :

سیستمی به منظور جمع آوری و بررسی پیشنهادهای اعضاء گروه مکانیک ، تعیین پاداش ، پیگیری اجرای آنها در راستای طرح هدف .

دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:24

فهرست مطالب:

چکیده ۱

مقدمه. ۲

تاریخچه آموزش کارکنان. ۴

مفهوم آموزش… ۶

اهداف آموزش‌… ۸

تفاوت آموزش عمومی و آموزش کارکنان. ۱۰

آموزش عمومی.. ۱۲

اهمیت آموزش… ۱۳

انواع آموزش کارکنان. ۱۴

مزایای آموزش… ۱۷

نتیجه. ۲۰

فهرست منابع. ۲۲

چکیده

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.


 
مقدمه
در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی  یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. [1]
بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی که در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و کوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید. [2]
در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌کننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. [3]

 
تاریخچه آموزش کارکنان
به حقیقت نمی‌توان تاریخچه‌ای برای آموزش عنوان نمود؛ چرا که بشر از بدو خلقت تاکنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان‌های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می‌داشتند. پیس ، اسمیت ، میلز  در کتاب‌های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به 4 دوره تقسیم‌بندی کرده‌اند:
الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می‌انجامد. در طول این دوره مهارت‌های کارگران به طور غیررسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می‌یافت؛ فعالیت‌های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می‌گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارآیی کارکنان بود.

مقاله طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع

اختصاصی از یارا فایل مقاله طراحی و محاسبه شاخص های اندازه گیری بهره وری در معاونت توسعه مدیریت و منابع دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:28

فهرست مطالب:

مقدمه :
روش اجرا :
یافته ها:
نتیجه گیری:
طراحی نظام پرداخت بر مبنای عملکرد
چکیده:
مقدمه :
عمده ترین وظایف این شقه از مدیریت را خبرگان فن چنین دانسته اند :
روند فرایند تجزیه و تحلیل شغل :
تفکر سیستمی در طراحی ساختار سازمانی :
در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی چهار گروه شغلی تعریف شده اند :
جدا سازی آموزش از درمان بیماران :
بحثی نوین در روشهای هدف گذاری :
روشهای شناخت نیازهای آموزشی :
     فواید برنامه ریزی آموزش :
بهسازی نیروی انسانی :
در انگیزش افراد تامین سه سطح نیاز قوای انسانی مد نظر قرار می گیرد :
خصوصیات یک روش ارزشیابی مناسب :
سیستم های پرداخت متغیر بر اساس شایستگی و عملکرد ( سیستم پیشنهادی ) :
مراحل ایجاد یک سیستم اطلاعاتی منابع انسانی:
E-HRM  :
    Book References
    مراجع فارسی

مقدمه :

بهره وری اگرچه از دیرباز برای انسانها آشنا بوده است، لیکن مطالعات مرسوم و علمی درخصوص بهره وری مربوط به گذشته نزدیک می باشد.

هرچند اولین تلاش علمی در جهت معرفی بهره وری از قرن 18 توسط آدام اسمیت در کتاب ثروت ملل آغاز شد و بهره وری را تقسیم کار برای افزایش کارآیی نام برد، لیکن امروزه بهره وری از یک سنجش صرفاً کمی و داشتن یک معیار یا محک جلوتر رفته و به یک فرهنگ عمومی تبدیل شده است. در حال حاضر تعاریف مختلفی برای بهره وری ارائه شده است. ازجمله اینکه Clque «کلاگ» معتقد است سطح بالای زندگی مرهون بهره وری بالای اقتصاد است و Goldner (گلدنر) و Stenier (اشتانیر) که تحقق دستمزد بیشتر و ساعات کار کمتر را حاصل افزایش سطح بهره وری می دانند.

Jan forestide کاهش قیمت فروش و افزایش قدرت خرید و ارتقاء سطح زندگی و تسریع در پیشرفت اجتماعی را از اهداف بهره وری می داند و کارل مارکس لنین معتقد است که بهره وری کار اساسی ترین ابزار برای پیروزی مستقیم اجتماعی اشتراکی می باشد. در یک نگاه کلی بهره وری کلید اصلی خوشبختی و رفاه در نحوه کار و بازدهی واحدهای تولیدی و خدماتی بوده و ارزش افزوده بدست آمده از کالاها و محصولات می بایست نسبت به ارزش کل منابع مصرفی فزونی داشته باشد.

نقش مدیریت و سیاستگزاری مناسب در افزایش بهره وری علیرغم تغییر و تحولات درونی افراد بسیار حیاتی و مؤثر می باشد به گونه ای که مدیریت علمی علاوه بر ترویج تفکر بهره وری در سیستم با راهکارهای مفید و منظم تمامی منابع را برای حداکثر ارزش افزوده بکار می گیرد.

رشد اقتصادی و توسعه کشورها نیز ارتباط مستقیم با وضعیت بهره وری دارد به گونه ای که افزایش شاخص تولید ناخالص ملی که شرط لازم برای بهره وری از یک زندگی با کیفیت بهتر و بالاتر است تنها در صورت افزایش میزان دستاوردهای اقتصادی حاصل می شود.

ملتهای ثروتمند ملتهایی هستند که بهره ور باشند وبا استفاده از تکنولوژی روزآمد از نهاده های خود به نحو مؤثری استفاده نمایند.

در این مطالعه گام اول در بهره وری یعنی مبانی تئوریک بهره وری و متدولوژی سنجش و اندازه گیری بهره وری مورد بررسی قرار گرفته و روشهای اندازه گیری اثربخشی و کارآیی نیز از محورهای عمده فعالیت می باشند.

روش اجرا :

طرح در طی 3 مرحله به اجرا درمی آید که عبارتند از :

1. بررسی و تبیین اهداف و استراتژی ها و مأموریت و وظایف حوزه معاونت توسعه مدیریت و منابع با بهره‌گیری از دو منبع برنامه سوم توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی کشور و اهداف و شرح وظایف و مأموریت های سازمانی معاونت مذکور

در این راستا فعالیتهایی از جمله متون قانونی بررسی و احصاء برنامه های مستقیم و غیرمستقیم مرتبط با حوزه معاونت و بررسی ساختار و حیطه وظایف و برنامه های کلان وزارت بهداشت و معاونت توسعه صورت می گیرد.

1. بررسی مبانی تئوریک اندازه گیری بهره وری و معرفی شاخص های اندازه گیری بهره وری با استفاده از شناسایی شاخص های سنجش بهره وری (کارآیی و اثربخشی) در حوزه معاونت توسعه

در این ارتباط فعالیتهایی ازجمله مطالعه کتب حاوی الگوها و روشهای اندازه گیری بهره وری و شاخص های آن، بررسی شاخصهای پیشنهادی سازمان مدیریت و برنامه ریزی و انجام مطالعات تطبیقی و تعیین شاخص های بهره وری موردنظر می باشد.

1. تدوین نظام اندازه گیری بهره وری حوزه معاونت توسعه با طراحی نرم افزار مناسب، اندازه گیری بهره وری در یک دوره مشخص از جمله فعالیتهای این مرحله می باشد.

دانلود مقاله راهنمای اندازه گیری شاخص های بهره وری

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله راهنمای اندازه گیری شاخص های بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:40

فهرست مطالب:

عنـــــــوان
صفحه

1-مقدمه................................................................................................................    
2 -تاریخچه..................................................................................
    
3-تعریف بهره وری..........................................................................................    
4- تفاوت بهره وری با تولید..............................................................................................    
5- اهمیت بهره وری.............................................................................    
6- سطوح بهره وری....................................................................    
7-چرخه مدیریت بهبود بهره وری.............................................................................    
8- تعریف شاخص های بهره وری...............................................................................    
9- انواع شاخص های بهره وری...............................................................................    
10-اثربخشی...........................................................................................    
11-سطوح مختلفی که شاخص های بهره وری برای اندازه گیری می شوند..........    
12-واحد اقتصادی......................................................................................    
13- ارزش افزود...................................................................................................    
14- روش های محاسبه ارزش افزوده .......................................................................    
15- ارزش ستانده........................................................................................    
16-مصرف واسطه....................................................................................    
17-جبران خدمات کارکنان.....................................................................    
18-تشکیل سرمایه............................................................................    
19-ارزش موجودی سرمایه...................................................................    
20-انرژی..............................................................................    
21- شاخص های تعدیل....................................................    
22- تمرین عملی 1 ................................................................    
23- تمرین عملی 2 ...........................................................    
24- محاسبه ارزش افزوده از سه روش.....................................     
25- منابع و مآخذ..................................................    

- مقدمه

            در سالهای آغازین هزاره سوم کشورهای جهان سعی دارند که سهم بیشتری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای نیل به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره وری امکان پذیر نخواهد بود. بررسی سهم رشد بهره وری کل عوامل تولید در رشد اقتصادی در کشورهای     توسعه یافته یا در حال گذار بیانگر این واقعیت است که در دو دهه گذشته در این کشورها سعی شده سهم عمده ای از رشد اقتصادی از طریق رشد شاخص های بهره وری کل عوامل تامین شود. در صورتیکه کشور ایران بخواهد سطح توسعه یافتگی خود را به سطح کشورهای فوق برساند بجز ارتقای بهره وری سازو کار دیگری دراختیار ندارد.
-2تاریخچه بهره وری
    به طور رسمی و برای نخستین بار لغت بهره وری توسط فردی به نام  کنه در سال 1376 میلادی در مقاله ای به کار برده شد. بیش از یک قرن بعد یعنی در سال 1883 میلادی شخص دیگری به نام لیتر بهر وری را قدرت و توانایی تولید کردن تعریف کرد و در واقع اشتیاق به تولید کردن را همان بهره وری دانست. از اوایل قرن بیستم این لغت دارای مفهوم دقیق تری شد و برای اولین بار در تعریف آن ارتباط بین ستانده و داده مطرح شد. در سال 1900 میلادی ارلی بهره وری را ارتباط بین بازده  و وسایل کار به کار رفته برای تولید بازده تعریف کرد. و بالاخره شخصیت های حقیقی و حقوقی تعاریف دیگری از بهره وری به شرح زیر مطرح ساختند:
 سازمان همکاری اقتصادی اروپا:  در سال 1950  تعریف کامل تری از بهره وری به شرح زیر مطرح ساخت:
بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است به دین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه ، بهره وری مواد و ... نام برد.
استر فیلد:  بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقدار یک یا چند عامل تولید استفاده شده تعریف کرد.
اشتاینر: از بهره وری به عنوان معیار عملکرد یا توانایی موجود برای تولید کالا یا خدمت  یادکرد  . سیگل: بهره وری را نسبت میان ستانده و نهاده مرتبط با عملیات تولیدی مشخص و معیین تعریف می کند.
سازمان بین المللی کار : در تولید محصولات مختلف ادغام چهار عامل زمین ، سرمایه ،کار و سازماندهی را ضروری می داند. گفته می شود که نسبت ترکیب این عوامل به محصولات معیاری برای سنجش بهره وری است.   
   آژانس بهره وری اروپا:  بهره وری را درجه استفاده مناسب و موثر از هر یک از عوامل تولید  معرفی می کند. این آژانس در تعریف دیگری که ارایه می دهد بهره وری یک بنگاه را دیدگاه فکری آن در بهبود بخشیدن به وضعیت موجود می داند. براساس نظرات این سازمان انسان می تواندکارهایش را هر روز بهتر از پیش انجام داده و نتایج بهتری به دست آورد.
کندریک و کریمر:  از جمله صاحب نظران مقوله بهره وری بودند که در تعاریف خود از عبارات بهره وری جزیی و بهره وری کلی استفاده کردند.
سومانت: در سال 1979 میلادی بهره وری کل عوامل را مطرح ساخت که تحولی در تعاریف ارایه شده برای      بهره وری بود وی در تعریف خود نسبت بازده ملموس به نهاده ملموس را  عنوان کرد.
-3تعریف بهره وری
پرسشی که در وهله نخست به ذهن هر خواننده ای متبادر می شود این است که بهره وری چیست؟ برای پاسخ به این پرسش از طرف صاحب نظران علم بهره وری تعاریف گوناگونی ارائه شده که مجموعه آن را می توان در یک کتاب جمع آوری کرد. یکی از بهترین تعاریفی که تاکنون برای بهره وری ارائه شده تعریف زیر می باشد:
بهره وری یعنی : درست انجام دادن کار درست
در تعریف فوق درست انجام دادن کار را کارائی نیز می گویند یعنی اینکه از حداقل مواد ، حداکثر محصول برداشت شود یا از مقدار معینی مواد محصولی با کیفیتی بالاتر تولید شود. اگر به تعریف ارائه شده برای     بهره وری توجه شود جزء دیگر آن کار درست انجام دادن است که اصطلاحا به آن اثربخشی می گویند. مثلا ممکن است با مصرف کمتر مواد،محصول بیشتری تولید کرد ولیکن این محصول کیفیت مطلوب مورد نظر مشتری را نداشته باشد. در این حالت کارائی واقع شده است ولیکن چون محصول فاقد کیفیت لازم است از این رو اثر بخش نبوده و نمی تواند رضایت مصرف کننده را جلب کند. بنابراین ملاحظه می شود که تحقق کارائی و یا اثربخشی به تنهایی موجب افزایش بهره وری نخواهد شد. به عبارت دیگر در مقوله بهره وری باید اولا کاری که انجام می شود کار درستی
 (یعنی مفیدی) باشد و ثانیا این کار به بهترین نحو انجام شود. با تحقق این دو شرط می توان اطمینان حاصل کرد که بهره وری محقق شده است.
    از طرف دیگر بهره وری عبارت از ارتباط فیزیکی میان مقدار تولید ایجاد شده (ستانده ) و مقدار منابع به کار رفته (نهاده) درآن در دوره تولید است.
                                               (Input) نهاده/ (Output) ستانده =Productivity) ) بهره وری                                                     
در این رابطه ستانده به کل تولید اشاره دارد حال آن که مراد از نهاده نیروی کار، زمین ، سرمایه ، مدیریت و... می باشد. در واقع  کارایی (Efficiency ) بازده نظام تولید را اندازه گیری می کند. به صورت روشن تر می توان گفت راندمانی که طی آن منابع به محصول تبدیل می شود به صورت اشتباه مصطلح به آن بهره وری می گویند حال آن که باید کارایی نامیده می شد. پس بهره وری بالاتر به مفهوم تولید بیشتر از مقدار معینی از نهاده یا تولید مقدار مشخصی از محصول با استفاده از مقدار کمتری نهاده است. در  سطح یک کارخانه یا فعالیت ، بهره وری نسبت ستانده به نهاده می باشد اما در سطح کلان نشانده عملکرد اقتصاد یک کشور است.