دانلود پژوهش بررسی رابطه راهبردهای شناختی و فراشناختی با میزان موفقیت تحصیلی دانش‌آموزان

اختصاصی از یارا فایل دانلود پژوهش بررسی رابطه راهبردهای شناختی و فراشناختی با میزان موفقیت تحصیلی دانش‌آموزان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:100

 فهرست مطالب:

عنوان ....................................................................................................................... صفحه

فصل اول

موضوع پژوهش

1ـ1 مقدمه.......................................................................................................................... 2

1ـ2 بیان مسئله.................................................................................................................. 3

1ـ3 ضرورت و اهمیت پژوهش......................................................................................... 4

1ـ4 اهداف پژوهش........................................................................................................... 5

1ـ5 فرضیات و سوال پژوهش.......................................................................................... 6

1ـ6 تعریف متغیرهای پژوهش.......................................................................................... 6

فصل دوم

پیشینه نظری و عملی پژوهش

2ـ1 مقدمه....................................................................................................................... 10

2ـ2 تعریف راهبردهای یادگیری..................................................................................... 13

2ـ3 راهبردهای شناختی................................................................................................. 15

2ـ3ـ1 راهبردهای تکرار یا مرور.................................................................................... 16

روش ها و راهکارهای راهبردهای تکرار....................................................................... 17

2ـ3ـ2 راهبرد بسط و گسترش معنایی........................................................................... 21

روش‌ها و تاکتیک‌های گسترش معنایی........................................................................... 22

2ـ3ـ3 راهبرد سازمان دهی............................................................................................ 28

روش‌ها و راهکارهای سازمان‌دهی ............................................................................... 28

2ـ4 راهبردهای فراشناختی............................................................................................. 33

2ـ5 دانش ویژه راهبرد................................................................................................... 40

2ـ6 دانش راهبرد اسنادی............................................................................................... 40

2ـ7 تفاوت‌های جنسی در استفاده از راهبرد.................................................................. 41

2ـ8 راهبردهای یادگیری و رشد.................................................................................... 41

عنوان ....................................................................................................................... صفحه

2ـ9 پیشینه عملی تحقیق................................................................................................... 45

2ـ10 پژوهش‌های خارجی ............................................................................................. 45

2ـ11 پژوهش‌های داخلی................................................................................................. 48

فصل سوم

3ـ1 مقدمه....................................................................................................................... 53

3ـ2 نوع و روش انجام پژوهش...................................................................................... 53

3ـ3 جامعه آماری........................................................................................................... 54

3ـ4 حجم نمونه .............................................................................................................. 55

3ـ5 روش نمونه‌گیری..................................................................................................... 55

3ـ6 ابزار اندازه‌گیری پژوهش........................................................................................ 55

3ـ6ـ1 پایایی.................................................................................................................... 56

3ـ6ـ2 اعتبار.................................................................................................................... 56

3ـ7 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ................................................................................... 57

فصل چهار

تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهشی

4ـ1 مقدمه....................................................................................................................... 59

4ـ2 ویژگی های جمعیت شناختی نمونه ......................................................................... 59

4ـ3 آزمون فرضیه‌ها و سوال تحقیق.............................................................................. 61

مقدمه............................................................................................................................... 61

آزمون فرضیه اول ......................................................................................................... 61

آزمون فرضیه دوم......................................................................................................... 62

آزمون فرضیه سوم ....................................................................................................... 62

آزمون فرضیه چهارم .................................................................................................... 63

آزمون سوال تحقیق........................................................................................................ 64

عنوان ....................................................................................................................... صفحه

فصل پنجم

تفسیر نتایج آزمون فرضیه‌ها و سوال تحقیق

5ـ1 مقدمه....................................................................................................................... 67

5ـ2 فرضیه اول............................................................................................................... 67

5ـ3 فرضیه دوم.............................................................................................................. 69

5ـ4 فرضیه سوم............................................................................................................. 71

5ـ5 فرضیه چهارم ......................................................................................................... 72

5ـ6 سوال تحقیق............................................................................................................. 72

5ـ7 نتیجه کلی................................................................................................................. 73

5ـ8 محدودیت های محقق............................................................................................... 73

5ـ9 پیشهادات ................................................................................................................ 73

فهرست منابع فارسی...................................................................................................... 75

فهرست منابع انگلیسی..................................................................................................... 77

ضمیمه............................................................................................................................. 79

فهرست شکل‌ها

عنوان ....................................................................................................................... صفحه

شکل (2-1) طبقه‌بندی انواع راهبردهای یادگیری........................................................... 13

شکل (2-2) نمونه‌ای از نقشه مفهومی............................................................................ 30

شکل (2-3) طرح شعاعی................................................................................................. 31

شکل (2-4) طرح هرمی................................................................................................... 32

شکل (2-5) طرح همپوشی............................................................................................... 32

شکل (2-6) الگوی پیشنهادی تنظیم فعالیتها و راهبردهای یادگیری............................... 44

فهرست جداول

عنوان ....................................................................................................................... صفحه

جدول (2-1) تاکتیک‌های راهبرد تکرار و مرور.............................................................. 21

جدول (2-2) تاکتیک‌های راهبرد بسط و گسترش معنایی............................................... 27

جدول (2-3) تاکتیک‌های راهبرد سازمان‌دهی................................................................ 28

جدول (4-1) فراوانی و درصد دانش‌آموزان براساس جنسیت و محل سکونت............. 59

جدول (4-2) فراوانی و درصد دانش‌آموزان براساس رشته تحصیلی و کلاس ........... 60

جدول (4-3) میانگین و انحراف معیار راهبردهای شناختی و فراشناختی براساس محل سکونت    60

جدول (4-4) آزمون همبستگی پیرسون برای مقایسه راهبردهای فراشناختی با معدل. 61

جدول (4-5) آزمون همبستگی پیرسون برای مقایسه راهبردهای شناختی با معدل...... 62

جدول (4-6) آزمون t (تی) برای مقایسه معدل دانش‌آموزانی که بصورت توأم از راهبردهای یادگیری استفاده می‌کنند با معدل سایر دانش‌آموزان ............................................................................... 63

جدول (4-7) آزمون t برای مقایسه راهبردهای شناختی و فراشناختی دانش‌آموزان دختر با دانش‌آموزان پسر    64

جدول (4-8) آزمون t برای مقایسه راهبردهای شناختی و فراشناختی دانش‌آموزان شهری با دانش‌آموزان روستایی........................................................................................................................................ 65

مقدمه:
هدف از آموزش کمک به ارتقاء سطح یادگیری در دانش‌آموزان است. اما یادگیری موضوع مشخص واحدی نیست. بلکه تقریباً همه فعالیت‌هایی که ما در طول زندگی انجام می‌دهیم از تجارب یادگیری‌مان سرچشمه می‌گیرد. ما موضوع‌های مختلف درسی و غیردرسی مانند ریاضی، ادبیات، هنر، علوم دینی و طرز معاشرت را یاد می‌گیریم. علاوه بر این ما عواطف مختلف را نیز یاد می‌گیریم. تهیه فهرست کاملی از آنچه که انسان در طول زندگی یاد می‌گیرد بسیار مفصل و شاید غیرممکن است. اما به طور کلی در مورد راهبردهای مختلف یادگیری به دو نوع از راهبردها یعنی راهبرد شناختی و راهبرد فراشناختی تأکید شده است. در سال‌های اخیر شاهد پیشرفت عظیم روانشناسی پرورشی به سوی کشف این راهبردها یعنی راههای یاد گرفتن و مطالعه کردن بوده‌ایم (سیف 1379).
در سالهای اخیر در مورد تأثیر راهبردهای شناختی و فراشناختی تحقیقات گوناگونی صورت گرفته است و سعی بر آن بوده است در مورد اهمیت و تأثیر هرکدام از راهبردها اطلاعات لازم به معلمان ارائه شود تا نحوه یادگیری به نحوه مطلوب‌تری امکان‌پذیر گردد. نخستین بار هارلو  (1949) مفهوم فراشناخت (دانستن درباره دانستن) را در یک رشته آزمایشی که با میمونها انجام داد مطرح ساخت. براون  (1978) فراشناخت را به دو صورت زیر معرفی کرده است:
1ـ آگاهی فرد از فعالیت‌ها یا فرایندهای شناختی خود
2ـ روشهای مورد استفاده فرد برای تنظیم فرآیندهای شناختی خودش.
به سخن دیگر، فراشناخت از یک سو شامل روشهای کنترل و نظارت بر یادگیری است. بنابراین آموزش راهبردهای فراشناختی در پیشرفت تحصیلی آموزش گیرندگان موثرتر از آموزش صرف راهبردهای شناختی می‌باشد (براون 1978).



1ـ2ـ بیان مسأله
سالهاست که روانشناسان تربیتی درصدد پاسخ دادن به این سؤالات هستند که چرا بعضی دانش‌آموزان نسبت به بعضی دیگر از نظر پیشرفت تحصیلی موفق‌ترند؟ چه چیزی این تفاوتها را رقم می‌زند؟ برای پاسخ دادن به این سؤالات بررسی عواملی که تصور می‌شود موقعیت تحصیلی را تبیین می‌کنند ضرورت پیدا می‌کنند.
به مرور زمان روشن شده که کلید تبیین و پیش‌بینی موفقیت و کامیابی تنها استفاده از راهبردهای شناختی نیست. بسیاری از دانش‌آموزان با استفاده از راهبردی های شناختی مشکلات زیادی در فراگیری مطالب درسی دارند، در حالی که دانش‌آموزان دیگر با تاکید زیادتر روی راهبردهای فراشناختی موفقیت تحصیلی بالایی را کسب کرده‌اند، و چه بسا افرادی را بشناسیم که با استفاده از راهبردهای شناختی درصد متوسط موفقیت تحصیلی را کسب کرده‌اند ولی با درنظر گرفتن راهبردهای فراشناختی به موفقیت‌های زیادی در زندگی‌شان دست یافته‌اند (سیف 1979).
طی چند دهه گذشته تلاش‌های قابل ملاحظه‌ای جهت تبیین و کشف عوامل موثر بر موفقیت تحصیلی صورت گرفته. محققین در تبیین اهمیت راهبردهای فراشناختی در پیشرفت تحصیلی به نتایج قابل ملاحظه‌ای دست یافته‌اند و نشان داده‌اند که چنانچه راهبردهای فراشناختی را برای پیش‌بینی پیشرفت تحصیلی به راهبردهای شناختی اضافه کنیم، پیش‌بینی پیشرفت تحصیلی به طور معناداری با احتمال بیشتری امکان‌پذیر می‌شود تا اینکه تنها از راهبردهای شناختی استفاده کنیم (بوتچر ، 1999).
تمام مسائل فوق نشان می‌دهد که توسل به راهبردهای شناختی برای تبیین پیشرفت تحصیلی کافی نیست، بنابراین این مسائل نشان دهنده این نکته است که عامل مهم دیگری غیر از راهبردهای شناختی وجود دارد که می‌تواند در پیشرفت تحصیلی یا به طور کلی در موفقیت موثر باشد که آن راهبردهای فراشناختی است. این دیدگاه این سؤالات را مطرح می‌کند که چه عواملی دست‌اندرکارند که برخی افراد دارای راهبردهای شناختی بالا در زندگی ضعیف عمل کنند و کسانی که راهبردهای شناختی متوسطی دارند در کمال تعجب به خوبی عمل می‌کنند.
تحقیقات نشان داده که در غالب موارد تفاوت در توانایی نهفته است که راهبرد فراشناختی نامیده می‌شود که شامل برنامه‌ریزی، کنترل، نظارت و نظم‌دهی می‌باشد و این مهارت‌ها را می‌توان به کودکان آموخت تا در امر تحصیلی عملکرد بالاتری نشان دهند (دمبو  1994). تعدادی از محققین براین باورند که علاقه به راهبردهای فراشناختی تا حدی واکنش به این باور است که راهبرد شناختی تنها کلید پیشرفت تحصیلی است. آنچه در این جا اهمیت دارد اظهارات ضد و نقیض طرفداران و منتقدان راهبردهای فراشناختی در زمینه توانایی این مفهوم در پیش‌بینی پیشرفت تحصیلی است (مایر  و سالووی ، 1999). لذا پژوهش حاضر در راستای همین تحقیقات به بررسی تاثیر راهبردهای شناختی و راهبردهای فراشناختی و همچنین استفاده توأم از این راهبردها در مقایسه با استفاده غیر توأم از آنها در موفقیت تحصیلی دانش‌آموزان پسر و دختر مقطع متوسطه شهر و روستاهای گیلانغرب می‌باشد.

1ـ3ـ ضرورت و اهمیت پژوهش
نظریه‌های راهبردهای فراشناختی مفهوم جدیدی است. هنوز هیچ کس نمی‌تواند دقیقاً بگوید که تفاوت‌های میان دانش‌آموزان در طول تحصیل‌شان تا چه حد مربوط به راهبردهای فراشناختی می‌شود. اما داده‌های موجود نشان میدهند که راهبردهای فراشناختی می‌تواند به اندازه راهبردهای شناختی و گاهی اوقات بیش از آن قدرت پیش‌بینی داشته باشد، و همچنین عده‌ای معتقدند راهبردهای فراشناختی را می‌توان به کودکان آموخت و سطح آن را ارتقاء داد (دمبو، 1994).
از آنجایی که طیف وسیعی از جمعیت کشورمان را دانش‌آموزان تشکیل می‌دهند و در این راستا مشکلات آموزش و نحوه استفاده از راهبردهای متنوع آموزش در امر تدریس وجود دارد،  ضروری بنظر می‌رسد که تحقیقات در مورد تاثیر بکارگیری روش‌ها و راهبردهای مختلف در امر آموزش صورت گیرد تا کیفیت آموزش ارتقاء یابد. و به همین جهت با توجه به تحقیقات انجام شده در خارج از کشور در مورد عامل فراشناخت به عنوان یک عامل مهم در پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان لازم است این عامل به صورت عمیق‌تر مورد بررسی قرار گیرد. از طرف دیگر با توجه به وجود روشهایی جهت آموزش راهبردهای فراشناختی به معلمان و دانش‌آموزان لازم است این راهبردها مورد تاکید تحقیقات در زمینه آموزش و پرورش قرار گیرد. به عنوان مثال فلاول  (1995) علاقه پژوهشگران به فراشناخت را ناشی از اعتقاد به کاربردهای مهم آن در تعلیم و تربیت ذکر کرده است. وی سپس به نقل از بیکر  (1991) خاطرنشان می‌سازد که شواهد پژوهشی حاکی از وجود حداقل 9 مورد نارسایی فراشناختی در دانش‌آموزان ضعیف‌تر در مقایسه با دانش‌آموزان قوی‌تر است. همچنین لفرانکو  (1997) می‌گوید مهم‌ترین سهم فعلی روانشناس شناختی در روانشناسی تربیتی تاکید مجددی است که بر یادگیری چگونه یاد گرفتن (فراشناخت) می‌شود. او استدلال می‌کند که بهترین یادگیرندگان کسانی هستند که علاوه بر دانش در زمینه‌های خاص از دانش فراشناخت نیز برخوردار باشند. دانش فراشناختی یعنی اینکه فرد بداند چگونه کاری را انجام می‌دهد، چگونه مسائل را حل می‌کند، چگونه یاد بگیرد و حفظ کند، چگونه بفهمد و شاید مهمتر از همه چگونه این فعالیت‌ها را زیر نظر داشته باشد، ارزیابی کند و هدایت نماید. بنابراین با توجه به نکات ذکر شده در فوق به نظر می‌رسد هم از لحاظ نظری و هم از لحاظ کاربردی این موضوع در امر آموزش موثر واقع شود.

دانلود مقاله پژوهش در عملیات: مفاهیم، اصول و تاریخچه

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله پژوهش در عملیات: مفاهیم، اصول و تاریخچه دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:32

چکیده:

این مقاله به تشریح مفاهیم و اصول پژوهش در عملیات می‌پردازد. تعاریف مختلفی از پژوهش در عملیات مطرح می‌شود و موضوع از جنبه علم بودن، هدف، ابزار، فنون، روش علمی، فعالیت‌ها و سایر ویژگی‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرد. سپس پیدایش، تحول و توسعه پژوهش در عملیات در سه دوره زمانی قبل از جنگ جهانی دوم، جنگ جهانی دوم، و پس از جنگ جهانی دوم شرح داده می‌شود. در پایان به حوزه‌های مرتبط با پژوهش در عملیات اشاره می‌شود.
کلیدواژه : تعریف؛ تاریخچه؛ ابزار؛ فنون؛ پژوهش در عملیات؛ تحقیق در عملیات؛ پژوهش عملیاتی؛ مفاهیم؛ اصول

۱- مقدمه
با وجود منابع علمی بیشمار در زمینه پژوهش در عملیات درصد ناچیزی از آ‌‌‌نان به مفاهیم، اصول و روش پژوهش این حوزه پرداخته‌‌‌اند. برخی از دلایل این نارسایی را باید در میان دلایل توسعه نیافتن روش پژوهش در علوم پایه و فنی و مهندسی جست. در این حال و از اوایل دهه ۷۰ به این طرف، هدف دوره‌های آموزشی پژوهش در عملیات که در قالب رشته‌های فنی و مهندسی مانند مهندسی صنایع، رشته‌های ریاضی کاربردی و بعضی از گرایشهای مدیریت تدوین شدند، خواسته یا نا‌خواسته تربیت متخصصینی بوده‌است که به توسعه روشها و مفاهیم ریاضی این حوزه بپردازند.
   این شرایط باعث مهجور ماندن جنبه کاربردی پژوهش در عملیات (که به خاطر آن توسعه یافته بود) شده‌ است. در ایران نیز که تقریباً هر رشته و حوزه علمی همین شرایط را داراست، وضعیت اشاره شده برای پژوهش در عملیات را بیش از سایر جاها تشدید نموده‌ است.
   علاوه بر این و با وجود کلاسهای متعدد پژوهش در عملیات در دانشگاههای ایران، دانشجویان کمتر با مفاهیم و مبانی آن آشنا شده و بدون هیچ هدف‌گذاری و برنامه‌‌ریزی برای تدوین دوره‌های آموزشی از سوی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، در‌گیر مباحث ریاضی پژوهش در عملیات می‌گردند در حالی که هیچ دید مناسبی از وجوه مختلف پژوهش در عملیات ندارند.
 پژوهش در عملیات همانند فیل مولوی شده است که هر‌کس از آن درک و تصوری دارد که همه پژوهش در عملیات نیست. این موضوع از دو جهت قابل بررسی است. یکی آنکه شکل‌گیری هر نظام یا حوزه علمی از ابتدا به صورت کامل و مدون انجام نمی‌شود و در طول زمان به موازات پژوهشها، توسعه یافته و شکل می‌گیرد. این روند در هر حوزه علمی امری طبیعی است. اما این روند به هر حال به جایی می‌رسد که تصویر روشن و مشترکی در پیش روی پژوهشگران آن حوزه باز می‌نماید و به نظر می‌رسد پژوهش در عملیات این روند را طی نموده است. جهت دیگر این است که عدم آشنایی کامل با مبانی، مفاهیم و اصول پژوهش در عملیات و نگاه تک بعدی باعث درک و تصور متفاوت شده است. بعضی پژوهش در عملیات را روشهای بهینه‌سازی می‌دانند و برخی دیگر روشهای آن را به عنوان علم و فن آمار می‌شناسند. در این مقاله سعی می‌گردد که تا حد امکان ابهام‌های فوق بر‌طرف شود و تصویر روشنی از پژوهش در عملیات ارائه شود.
۲-کدام عبارت؟
   همانطور که در عنوان مقاله دیده می‌شود عبارت پژوهش در عملیات به جای عبارت هم‌‌ارز آن یعنی تحقیق عملیات (اصغر‌پور ۱۳۷۲)، تحقیق در عملیات (آریا‌‌نژاد ۱۳۷۱) و پژوهش عملیاتی (مهرگان ۱۳۷۸) بکار رفته است. وجود چند عبارت به ظاهر متفاوت ممکن است باعث پدید آمدن ابها‌‌ماتی برای خواننده گردد. آیا هر یک از این عبارات به حوزه‌ای خاص اشاره می‌کنند؟ آیا هر یک از این عبارات در یکی از رشته‌‌های دانشگاهی بکار می‌روند؟ آیا رویکرد، نگرش و نوع پرداختن به مطالب با عبارت بکار رفته ارتباطی دارد؟
   در جامعه علمی و دانشگاهی ایران بیشتر دو عبارت تحقیق در عملیات و پژوهش عملیاتی بکار می‌رود؛ تحقیق در عملیات در رشته‌های مهندسی صنایع و ریاضی با گرایش تحقیق در عملیات و پژوهش عملیاتی در رشته‌های مربوط به مدیریت. قبل از پرداختن به تعاریف، لازم است توضیحی در خصوص عبارات هم‌ارز اشاره شده ارائه شود.
   همانطور که در ادا‌مه نیز اشاره خواهد شد در سالهای جنگ جهانی دوم، تحقیق روی عملیات نظامی۱ از اهمیت و اولویت بالایی برخوردار بود. کاربرد این نوع تحقیق در عملیات غیر‌نظامی۲ باعث شکل‌‌گیری عبارت تحقیق در عملیات۳ شد.
   در بریتانیا این نوع تحقیق، تحقیق عملیاتی۴ نامیده می‌شود که در ایران با عبارت پژوهش عملیاتی ترجمه شده است. دو عبارت تحقیق در عملیات و پژوهش عملیاتی بصورت مترادف بکار می‌روند با این تفاوت که پژوهش عملیاتی در بریتانیا و بخش‌هایی از اروپا و تحقیق در عملیات در دیگر جاها مورد استفاده قرار می‌گیرد.
   واژه عملیاتی در عبارت پژوهش عملیاتی همان نقش صفتی را که واژه‌های تاریخی، پیمایشی و تطبیقی در پژوهشهای تاریخی، پیمایشی و تطبیقی بعهده دارند را به ذهن می‌آورد بدین معنی که پژوهش عملیاتی یک نوع روش پژوهش است. اما همانطور که بعداً نیز شرح داده می‌شود تحلیل سیستم، علوم مدیریت و تصمیم‌گیری حوزه‌هایی هستند که با تحقیق در عملیات مقایسه می‌شوند. تحقیق در عملیات همانند هر‌یک از حوزه‌های تحلیل سیستم و علوم مدیریت دارای اهداف، تئوریها، مبانی و روشهایی است که آن را به چیزی بیش از یک روش پژوهش تبدیل می‌کند. همچنین عبارت پژوهش عملیاتی، آنچه که تحقیق در عملیات (یعنی تحقیق روی عملیات و نه نوعی تحقیق بنام عملیاتی) در نتیجه آن شکل گرفته است را بیان نمی‌دارد. این تفسیر با عبارت «research into» توسط استین هارد (ساعتی ۱۹۸۸) برای تعریف و توضیح تحقیق در عملیات بکار رفته‌است و  با تأکیدی که پولاک، راسکوپف و بارنت (۱۹۹۴) بر این مطلب می‌کنند همخوانی دارد. با توجه به توضیحات بالا، بنظر نویسنده عبارت تحقیق در عملیات مناسبتر از عبارت پژوهش عملیاتی می‌باشد. عبارت پژوهش در عملیات، فارسی‌تر از عبارت تحقیق در عملیات است و از این پس پژوهش در عملیات را به جای تحقیق در عملیات بکار می‌بریم.
 
3- پژوهش در عملیات چیست؟
از اواسط دهه پنجاه به بعد تعاریف متعددی از پژوهش در عملیات توسط انجمن‌‌های تخصصی پژوهش در عملیات و نویسندگان ارائه شده‌است اما هنوز تعریف واحدی از آن وجود ندارد. در اینجا بعضی از تعاریف موجود ارائه شده و مورد تحلیل قرار می‌گیرند.

دانلود مقاله ترجمه شده پژوهش در عملیات Operations research

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله ترجمه شده پژوهش در عملیات Operations research دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

عنوان مقاله : پژوهش در عملیات

تعداد صفحات : 10 صفحه فارسی و انگلیسی

نوع فایل : WORD

 نمونه متن انگلیسی :

Operations research

From Wikipedia, the free encyclopedia.

Operations research, operational research, or simply OR, is the use of mathematical models, statistics and algorithms to aid in decision-making. It is most often used to analyze complex real-world systems, typically with the goal of improving or optimizing performance. It is one form of applied mathematics.



 نمونه متن فارسی :

پژوهش در عملیات

پژوهش روش کاربرد،پژوهش کاربردی یا صرفاOR عبارتند از کاربرد الگوهای ریاضی.آمار و الگوریتم به منظور اتخاذ تصمیم مناسب.پژوهش روش کاربرد اغلب برای بررسی نظام های پیچیده جهان واقعی و باهدف

 ارتقا و بهینه سازی عملکرد صورت  می گیرد.  می توان OR را شکلی ازریاضیات کاربردی به شمار آورد.

فهرست مطالب:

1 - پژوهش روش کاربرد دربافت

2 - حوزه های کاربرد

3 - جوامع شغلی

4 - منشا و نام

5 - نمونه ها

دانلود پژوهش برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها

اختصاصی از یارا فایل دانلود پژوهش برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:110

فهرست مطالب:
چکیده : ۵
مقدمه : ۶
انگیزه تحقیق : ۷
شرح مسئله : ۹
۱- کمبود نیروی کار ماهر : ۹
۲- نیروی کارموقت – تغییرپذیر : ۹
۳- تغییربازار کار و آرایش نیروی کار : ۱۰
۴- فقدان آموزش مفید وارزیابی عملکرد : ۱۰
۵- نحوه مشارکت کارکنان : ۱۰
۶- تعهد مدیریت و رهبری : ۱۱
هدف از مطالعه : ۱۱
دامنه مطالعه : ۱۲
اهمیت مطالعه : ۱۲
فصل دوم : (معرفی ادبی ) ۱۳
مقدمه : ۱۳
مرور کلی برصنعت ساخت : ۱۳
نگاهی به استراتژی طراحی – مناقصه – ساخت (D/B/B) : 14
ساختاراول : ۱۵
عیوب موجود در سیستم سه عاملی متعارف : ۱۶
سطوح مدیریت در صنعت ساخت : ۱۷
مدیریت منابع انسانی (HRM) : 19
تعریف مدیریت منابع انسانی : ۲۰
ویژگی های مدیریت منابع انسانی : ۲۰
جنبه های سخت ونرم HRM  : ۲۱
تعریف ومفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) : 23
استراتژی های متنوع منابع انسانی به عنوان بهترین رویکرد درساخت  : ۲۴
برنامه ریزی منابع انسانی ازاستراتژی های SHRM درساخت : ۲۹
نگاهی بر، برنامه ریزی منابع انسانی  (HRP) 29
فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی درصنعت ساخت : ۳۱
فلوچارت فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی  (Taylor,1998) 31
تجزیه وتحلیل دلایل ماندن یا رفتن کارکنان : ۳۵
آماده سازی شرح ومشخصات مشاغل : ۳۶
توسعه منابع انسانی (HRD) درصنعت ساخت : ۳۷
علل بروز بی تفاوتی (عدم انگیزه ) در کارکنان وروش های مقابله با آن : ۴۹
بعضی ازعلل بروز بی تفاوتی در کارکنان : ۴۹
راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان : ۵۲
ارائه یک روش جهت ارزیابی عملکرد درصنعت ساخت : ۵۶
جدول شاخص مهارت های کاری : ۵۷
جدول کاربرد فناوری اطلاعات (IT) : 58
جدول به کارگیری مهارت ها : ۵۹
جدول ارتباط درپروژه ها : ۶۰
شاخص ساختار مدیریت ۶۰
فصل سوم:(روش تحقیق) ۶۴
مقدمه : ۶۴
روش های جمع آوری داده ها  : ۶۴
جمع آوری اطلاعات اولیه : ۶۵
هدف از تهیه پرسشنامه وبیان مشخصات آن : ۶۵
ساختار پرسشنامه : ۶۵
جمع آوری اطلاعات ثانویه : ۶۶
متغیرهای تحقیق : ۶۷
جامعه آماری : ۶۷
روش آنالیز : ۶۷
فرمول شاخص میانگین : ۶۷
فلوچارت روش تحقیق : ۶۸
فصل چهارم نتایج وتحلیل ها) ۷۰
مقدمه : ۷۰
توجه به سهام داران وداشتن استراتژی های سازمانی (کلان): ۷۲
ساختار وچارت سازمانی مناسب : ۷۳
ساختارسازمانی با افراد مناسب : ۷۴
ارزیابی منابع موجود : ۷۵
تجزیه وتحلیل داشته های داخلی – تقاضا در برابرعرضه : ۷۶
طراحی وآنالیز مشاغل – قراردادن افراد مناسب درموقعیت های مناسب : ۷۷
استفاده ازابزارها و روش ها در برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی) : ۷۸
اسناد جانبی (پشتیبان) مناسب : ۸۱
افزایش کیفیت درگروکیفیت کار کارکنان  : ۸۳
برنامه ی تشویقی مناسب به منظورافزایش انگیزه کارکنان : ۸۵
تکنولوژی منابع انسانی تسهیل کننده روند بازدهی وبهبود دهنده توانایی کنترل هزینه : ۸۶
بهبود مداوم به واسطه توجه به محیط بیرون از سازمان : ۸۷
استفاده ازابزارها و روش ها در توسعه منابع انسانی (توسعه گروهی) : ۸۸
تاثیربرنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی برعملکرد : ۸۹
دلایل ومحدودیتهای اصلی شکست برنامه ریزی وتوسعه منابع انسانی: ۹۲
موانع ومشکلات اصلی ناکامی درآموزش کارکنان : ۹۳
فصل پنجم:(مباحثه ونتایج) ۹۸
مباحثه : ۹۸
خلاصه وضعیت اجرایی : ۱۰۳
نتیجه گیری ۱۰۹
فرم سؤال ۱۱۰

چکیده :
این طور به نظر می رسد که در صنایع ساخت نیروی کارمتنوعی مشغول به کار می باشند از این رو  اداره ومدیریت نیروی انسانی در این صنعت کار سخت و چالش برانگیزی است مدیریت استراتژیک
منابع انسانی (SHRM) مدرن، رویکرد ودیدگاهی است در رابطه با توسعه وجوه نیروی انسانی به  منظور بهره برداری از این نیرو درجهت بهبود عملکرد گروهی پروژه ها و ایجاد مزیت رقابتی
سازمان. برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی پروژه ها بخش اساسی مدیریت منابع انسانی در این صنعت  ی باشد .این تحقیق به منظور بررسی وسعت به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی در
پروژه های عمرانی صورت گرفته است .تاکید اصلی این تحقیق به سمت بهینه کردن سطوح ونواحی ازلحاظ برنامه ریزی سازمانی وتوسعه گروهی به منظور افزایش عملکرد پروژه ومقابله با مسائل ومشکلات مواجه شده نظیرکمبود نیروی کار ماهر، کارکنان موقت وتغییرپذیر، فقدان یا کمبود آموزش های موثروارزیابی عملکرد می باشد .مطالعه وبررسی ها با قاطعیت به دنبال بهترین فاکتورهای عملی وشناسایی ابزارها وعوامل اصلی ایجادمحدودیت به منظور حمایت از مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد .نتیجه بررسی ها نشان می دهد که با افزایش به کارگیری برنامه ریزی وتوسعه نیروی انسانی نتایج واثرات مثبتی را درعملکرد پروژه های عمرانی مشاهده خواهیم کرد .
مقدمه :
فشارهای رقابتی ، هم در بازارهای داخلی وهم در بازارهای جهانی نتایج و اثرات مطلوبی را در مدیریت روابط کارکنان ورفتارهای آنان ایجاد کرده و کارکنان را از حالت سستی وبی حرکتی دور، ودر
جهت تعهدی مثبت نسبت به مشتریان ورفع نیازهای شغلی سوق داده است .مردم ، افرادی هستند که دیدگاه ها ،ارزش ها ،خصیصه ها ورویکردهایشان را به زندگی سازمانی می آورند واگر این خصوصیات وعوامل انسانی به خوبی مدیریت شوند می تواند منافع چشمگیری راعاید سازمان ها کنند . صنعت ساخت قصد دارد ، نیروی انسانی را به عنوان بخشی از استراتژی بقا نشان دهد . این استراتژی بر حفظ و بازآموزی کارکنان به منظور افزایش مهارت آنان ( حفظ کارکنان ماهرتر ) یا بر سهولت جایگزینی کارکنان ماهرتر تاکید می کند (MULLINS.1999).
با توجه به گفته پیترواتر (۱۹۸۲) مردم دیگر نباید به عنوان هزینه تلقی شوند بلکه به عنوان دارایی های با ارزش شرکت ومنبع اصلی مزیت رقابتی سازمان به حساب می آیند. صنعت ساخت به عنوان صنعتی کار- محور تلقی می شود . درون این صنعت میان پرسنل مختلف روابط پیچیده ای حاکم است همین پیچیدگی در روابط انسانی، اساس ومبنای طراحی و سازمان دهی نیروی انسانی درصنعت ساخت است . بنابراین مردم مرکز توجه ونظرات مختلف صنعت می باشند. صنعت ساخت جهت تامین رضایت انسان ها وبرآورده کردن خواسته ها واحتیاجات آن ها به وجود آمده است ، مردم آن را سازمان می دهند وآن ، مردم را به کار می گیرد در واقع رابطه متقابلی بین عرضه وتقاضا وجود دارد .بسیاری ازمشکلات وبحران هایی که در بخش صنعت ساخت وپروژه های مرتبط با آن ایجاد شده ، در نتیجه رفتارهای انسان ها به وجود آمده است وشاید اینگونه به نظر رسد که مدیریت منابع انسانی توانایی حذف این قبیل خطرها را بیش از هر رویکرد مدیریتی دیگردارد. در نتیجه داشتن دیدگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی برای مقابله با مشکلات پیش آمده وتقویت رقابت سازمانی ضروری به نظر می رسد. مطالعه وبررسی های جامع به منظورشناسایی وتعیین احتیاجات مدیریت استراتژیک منابع انسانی کارآمد با تاکید برجنبه های برنامه ریزی منابع انسانی (برنامه ریزی سازمانی ) وتوسعه نیروی انسانی (توسعه گروهی) ضروری است  تا با ارائه راه حل های امکان پذیر وبا استفاده از ابزار وتکنیک های مدیریت نیروی انسانی بخش اصلی مشکلات درون صنعت ساخت را به حداقل برسانیم.این تحقیق بسیار مایل است نشان دهد که می توان با به کارگیری بهینه از نیروی انسانی سود رقابتی سازمان ها را افزایش داد
انگیزه تحقیق :
ایران برروی کمربند فعال زلزله آلپاین – هیمالیا که یکی از فعال ترین مناطق تکنوتیک در جهان به شمار می رود قرار گرفته است این امر سبب شده که ایران به عنوان یک کشور زلزله خیز به حساب آید  بیشتر از ۱۳۰ زمین لرزه قوی با بزرگی ۷ ریشتر یا بیشتر درقرون گذشته در آن رخ داده است تنها در قرن گذشته حدود ۲۵ زمین لرزه بسیار بزرگ موجب کشته شدن بیش از ۲۰۰۰۰۰ نفر وتخریب چندین شهر وهزاران روستا وضررهای اقتصادی جبران ناپذیری گردید .زمین لرزه هایی که در ایران رخ داده اند ایران را به عنوان یکی از کشورهای آسیب پذیر در برابر زلزله در چندین دهه اخیرنشان می دهند .با توجه به اهمیت این مطالب این سوال مطرح می شود که چرا بیشتر ساختمان ها درطول چند زلزله اخیر تخریب شده اند در مورد برخی از این خرابی ها ، طراحی نامناسب وعدم وجود مصالح استاندارد را می توان دلیل اصلی دانست درحالیکه تعداد زیادی ازساختمان ها که با مواد استاندارد وطراحی مناسب ساخته شده اند، براثر کیفیت پایین ساخت وسازتخریب گردیده اند دراین اماکن عدم وجود نیروی انسانی متخصص در ساخت وساز علت اصلی این تخریب ها شناخته شده است با این وجود دراکثر تحقیقاتی که پس ازوقوع زلزله ها صورت گرفته است عدم طراحی مناسب ومصالح استاندارد بیشتر از دیگر موضوعات مورد توجه قرار گرفته است وتوجه بسیار کمی به نیروی انسانی غیر متخصص دربخش صنعت ساخت شده است بنابراین اینگونه به نظرمی رسد که منابع انسانی،علی الخصوص در مورد نیروی متخصص، نقش عمده ومهمی را در ارتقا کیفیت ساخت وساز ایفا نمایند . براساس گزارش وزارت مسکن وشهرسازی ایران عمر مفید ساختمان در ایران حدود ٢٠-۳٠سال می باشد واین درحالی است که در کشورهای توسعه یافته این میزان در حدود ٨٠- ١٠٠ سال است این موضوع نشان دهنده آن است که کیفیت پایین ساخت وساز درایران ، اساسی ترین ومهم ترین عیبی است که می بایست مورد بررسی وتجدید نظر قرار گیرد .

دانلود پژوهش بررسی نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه شهر شیراز

اختصاصی از یارا فایل دانلود پژوهش بررسی نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه شهر شیراز دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word

تعداد صفحات:100

چکیده :
هدف از این پژوهش ، بررسی نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه شهر شیراز است . جامعه مورد مطالعه کلیه دبیران دوره متوسطه شهر شیراز در سال تحصیلی 88-1387 است . حجم نمونه ، بر اساس اصول علمی و فرمول تعیین حجم نمونه ، 300 نفر بوده که با استفاده از شیوه نمونه گیری تصادفی چند مرحله ای از جمعیت یاد شده انتخاب شده اند . برای بررسی پرسش های پژوهش از دو ابزار زیر استفاده شده است :
الف : به منظور سنجش فرهنگ سازمانی ، پرسشنامه پنج گزینه ای در چهار بعد ( فرهنگ سازمانی کارآفرینی ، فرهنگ مشارکتی ، فرهنگ ماموریتی و فرهنگ بوروکراتیک ) .
ب : به منظور سنجش فرسودگی شغلی ، پرسشنامه ماسلاج و جکسون شامل 22 پرسش پنج گزینه ای در سه بعد ( خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت ، عدم موفقیت فردی ) .
و برای تحلیل نتایج آماری توصیفی و آمار استنباطی ( آزمون رگرسیون چند متغیره با بهره گیری از روش حل گام به گام ) به کار بسته شده است . نتایج پژوهش نشان داده است :
1- 6/51 درصد از مدارس دوره متوسطه دارای فرهنگ سازمانی بودوکراتیک ، 6/17 درصد دارای فرهنگ مشارکتی و 19 درصد دارای فرهنگ ماموریتی و فقط 8/7 درصد از مدارس دارای فرهنگ کاآفرینی ، در سطح بالاتر از متوسط قرار دارند .
2- 28/35 در صد از دبیران دوره متوسطه دارای فرسودگی شغلی که 70 درصد از آنان در بعد خستگی عاطفی و 1/22 درصد در بعد عدم موفقیت و 8/8 درصد در بعد مسخ شخصیت فرسوده و بالاتر از متوسط قرار دارند .
3- از روی نمرات فرهنگ سازمانی مدارس می توان فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه را پیش بینی کرد .
قدرت پیش بینی فرهنگ سازمانی کارآفرینی بیش از فرهنگ سازمانی مشارکتی و فرهنگ سازمانی مشارکتی بیش از فرهنگ سازمانی ماموریتی و فرهنگ بوروکراتیک است .
کلید واژه ها : فرهنگ سازمانی ، فرهنگ کارآفرینی ، فرهنگ مشارکتی ، فرهنگ ماموریتی ، فرهنگ بوروکراتیک ، فرسودگی شغلی .

فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
یکی از تحولات اساسی دنیای امروز ، تغییر در شیوه ی نگرش به سازمانهاست . امروزه دنیای سازمان ها می نامند و متولیان آن ها انسان است ، یعنی انسان با ارزش ترین منبع برای سازمانها به شمار می آید . فرهنگ سازمانی    در حکم مجموعه ای از ویژگیهای بسیار مهم در بر گیرنده ی ارزش های سازمان ، شیوه ی انجام دادن امور و رفتار کارکنان را در هر سازمان مشخص می کند .
عامل تاثیر گذار و مهمی که موجب خود کنترلی ، خودکار آمدی ، نوآوری و خلاقیت در سازمان ها می شود ، فرهنگ سازمانی حاکم بر آنهاست ( ادگارد  ، 2000 )
رابینز  ( 1998 ) برای فرهنگ سازمانی ده ویژگی مشخص کرده است که در هر سازمان با شدت و ضعف هایی متفاوت وجود دارد . این ویژگیها شامل آزادی و استقلال فردی ؛ حمایت مدیریت ؛ هماهنگی و یکپارچگی ، کنترل ؛ سیستم پاداش ؛ نوآفرینی و خلاقیت ؛ شناخت سیستمی ؛ الگوهای ارتباطی ؛ خطر پذیری ؛ تعارض پذیری ؛ پذیرش ارزش ها و همنجارها هستند .
دَفت  ( 2001 ) بر اساس نیازهای محیطی ( محیط متغیر یا ثابت ) و تمرکز استراتژی ( تمرکز درون یا بیرونی ) چهار نوع فرهنگ سازمانی را مشخص کرده است .
1)    فرهنگ کارآفرینی   : تمرکز استراتژی سازمان بیرونی است که برای دستیابی به نیازها و خواسته های ارباب رجوع و مشتریان در محیطی پویا و متغیر عمل می کند و در کارکنان تغییر و نوآوری ، ریسک پذیری ، آینده نگری ، کار گروهی ، آزادی و استقلال ایجاد می کند .
2)    فرهنگ مشارکتی   : بر مشارکت اعضای سازمان در تصمیم گیری امور ، انتظارات محیط تمرکز دارد و در کارکنان ، احساس مسئولیت و مالکیت ، و تعهد بیشتر نسبت به سازمان ایجاد می کند ( دَفت ، 2001 ) .
طوسی ( 1372 ) معتقد است که فرهنگ مشارکتی تاکید بر شان و مقام انسان در محیط کار دارد ، احساس مالکیت را به وجود می آورد ، ناتوان را نیرومند می سازد و سرانجام فرهنگ سکوت را در هم می شکند و دل و ذهن انسان را به زبان او پیوند نی دهد .
3)    فرهنگ ماموریتی   : خدمت به ارباب رجوع در محیط بیرون را مورد توجه قرار می دهد . نیاز به تغییرات سریع ندارد . کارکنان در مقابل سطح عملکرد مشخص پاسخگو هستند .
4)    فرهنگ بوروکراتیک   : تمرکز درونی دارد و با محیط ثابت سازگار است . در این نوع فرهنگ ، مشارکت کارکنان کم است ، نظارت و کنترل بر محیط شدید است . با زیر دستان به شیوه ی خودکامه برحورد می شود . به نظم ، رتبه ، جایگاه سازمانی و رعایت سلسله مراتب اهمیت زیاد داده می شود ( دَفت ، 2001 ) .
عواملی چون انفجار جمعیت دانش آموزان ، ضعف انگیزه ی تحصیلی ، بحران هویت ، تنوع مشکلات عاطفی – رونی دانش آموزان ؛ فقر فرهنگی – اقتصادی خانواده ، چند شیفت کار کردن دبیران ، پائین بودن حقوق آنها ، عدم حمایت سیستم اداری و مدیریتی از آنان ، دبیران را با چالش روبرو کرده است .
بایرون   ( 2001 ) بر این باور است که ریشه های شکست و موفقیت را باید در فهنگ سازمانی جستجو کرد . ماسلاچ   ( 2004 ) معتقد است که حجم کار زیاد ، میزان کنترل و پاداش کم ، نداشتن روابط اجتماعی ، تبعیض در محیط کار ، جو بسته و ناسالم و فرهنگ سازمانی صعیف از عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی است .
ماسلاچ و جکسون   ( 1999 ) فرسودگی شغلی را سندرمی می دانند که به صورت خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم موفقیت و کارآیی فردی متجلی می شود که در نتیجه استرس شغلی مزمن به وجود می آید.
اسپکتور  ( 2000 ) معتقد است معلمانی که از فرسودگی شغلی رنج می برند از لحاظ هیجانی خسته اند ، انگیزه ی کار در آنها کم است ، افسرده هستند و انرژی و شور و هیجان اندکی برای انجام دادن کار دارند .
نتایج تحقیقات پیشین مبین آن است که نوع فرهنگ سازمانی بر انگیزش شغلی ( ماهر   ، 2005 ؛ گرین گلاس  ، 1998 ؛ زارعی متین ، 1374 ؛ محمد سعید ، 1383 ) ، عملکرد سازمانی ( کابالرو ، برمجو  ، 2003 ؛ زبردست ، 1383 ) ، خلاقیت و نوآوری ( کراک آور   ، 2001 ؛ پاتریک   ، 2001 ؛ ارغوانی ، 1379 ) ، میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری امور ( بولز   ، 2000 ؛ رفیعیان ، 1380 ) ، سطح اضطراب ( ادگار  ، 2001 ؛ دنیسون و میشرا   ، 1995 ) ، استرس شغلی ( راشینگ   ، 1989 ؛ علامه ، 1372 ) ، افسردگی ( حسینی ، 1381 ؛ میلر   ، 1999 و بران ورد   ، 2002 ) ، فرسودگی شغلی ( وبر و پلیسکین   ، 2004 ، اسمارت و هام  ، 1993 ) و بهره وری و کارآیی ( نارندرا   ، 2001 ؛ مارک هاسلید   ، 2003 ؛ حداد ، 1381 ؛ مجیدی ، 1380 ) تاثیر دارد .
فرسودگی شغلی نه فقط در زندگی حرفه ای معلمان تاثیر دارد ، بلکه زندگی شخصی و اجتماعی او را تحت تاثیر قرار می دهد . معلمان فرسوده نسبت به دیگران رفتار منفی پیدا می کنند ، اعتماد به نفس خود را از دست می دهند و سبب احساس بی کفایتی و کاهش توانایی در انجام دادن کارها ، تصمیم به ترک کار خود می کنند ( اسپکتور ، 2001 ) .
فرسودگی شغلی سبب به وجود آمدن احساس ناامیدی ، ناتوانی ، بدگمانی ، رنجش و شکست می شود . این عکس العمل های عصبی منجر به افسرگی می شوند . معلمانی که بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند ، به طور مستقیم روی دانش آموزان تاثیر منفی می گذارند ، اگر علائم و عوارض مخرب آن به موقع تشخیص داده شود ، قابل پیشگیری و درمان است . بنابراین تشخیص و پیشگیری و یافتن روش های مقابله و درمان آن لازم و ضروری است . به این ترتیب ، پژوهش حاضر کوششی در پاسخ به یک سلسله مسائل مهم روانی ، پرورشی در زمینه ی یررسی نقش فرهنگ سازمانی در فرسودگی شغلی است .


1-2- بیان مساله
«فرهنگ سازمانی  را در متون مدیریت به عنوان مجموعه‌ای از ادراکات، هنجارها و ارزشهای مشترکی دانسته‌اند که مورد پذیرش اعضای سازمان بوده و در عمق زندگی سازمانی جریان دارد» (الوانی، 1378، 30). مجموعه مورد نظر، که در واقع معرف شخصیت و هویت هر سازمان است، موضوع نسبتاً جدیدی است که از حدود دو دهه قبل در ادبیات مدیریت مطرح گردیده و به استناد پژوهش‌های فراوانی که در این باره صورت پذیرفته است تأثیر ویژه و تعیین کننده‌ای در موفقیت و شکست بسیاری از فعالیت‌های مدیریت و سازمان و از جمله نظام‌های مدیریت/تضمین کیفیت ایفا می‌نماید.
با توجه به اینکه فرهنگ سازمانی نظام ارزشها، باورها و آداب و رسوم مشترک در بین اعضای سازمان است و تعاملات قسمتهای مختلف را بر قرار می کند بنابراین یک ابزار مؤثر در فرسودگی شغلی تلقی می شود.
در سازمانهایی که فرهنگ استفاده از نیروی انسانی وجود ندارد آثار و تبعاتی بدنبال خواهد داشت که از آن جمله می توان نارضایتی ارباب رجوع، هزینه های گزاف، طولانی بودن جریان کارهاو ... را نام برد.
فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثر گذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته، نقش مهمی را در فرسودگی شغلی ایفا می کند. بنابراین فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین مسائل عصر حاضر در تمام جوامع می باشد پس بکارگیری آن در سازمانها جهت هماهنگی با جامعه بین الملل لازم و ضروری به نظر می رسد ولی متأسفانه هنوز شرایط و فرهنگ مناسب جهت استفاده مؤثر به جا و ماهرانه از این موضوع در سازمانها بوجود نیامده است، لذا مسأله این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی معلمان در مدارس  آموزش و پرورش می باشد. با این هدف که با روشن شدن رابطه فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی معلمان در مدارس آموزش و پرورش زمینه لازم برای توجه و اقدام جدی مسئولین جهت بالابردن فرهنگ سازمانی در مدارس آموزش و پرورش فراهم آید تا از آن طریق بتوان فرسودگی شغلی معلمان را کاهش داد .
1-3- قلمرو پژوهش (زمانی و مکانی)
قلمرو زمانی: این پژوهش در محدوده زمانی نیمه دوم سال 1387 تا نیمه اول سال 1388 طراحی و به مرحله اجرا در آمده است.  
قلمرو مکانی: از نظر مکانی، این پژوهش محدوده اداره آموزش و پرورش ناحیه 4 شهرستان شیراز را در بر می‌گیرد.
1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه کیفیت تدریس در مدارس و میزان تاثیر گذاری معلمان بر دانش آموزان به عنوان نیروی کار آینده و گرداندگان کشور در سالهای بعد دارای اهمیت ویژه ای است. آنچه کشوری را در سطح اول، دوم و سوم جهان قرار می دهد. میزان متخصصان و نیروی حرفه ای است که آن کشور در اختیار دارد و به کار می گیرد. معلمان به عنوان افرادی که وظیفه آموزش و هدایت دانش آموزان به سمت پیشرفت و شکوفایی را بر عهده دارند نقش تاثیر گذاری بر این موضوع دارند .
اهمیت روز افزون علوم ، چنان بالا گرفته است که منتقدان و آگاهان را بر این باور رسانده که دانش و نقش و تاثیر آن شاخص ممتاز فعالیت های طراز اول جوامع بشری است. در حال حاضر در سازمان آموزش و پرورش عامل انسانی مهمترین منبع ارزشمند محسوب می شود و یک منبع حیاتی برای پیشرفت علمی و اقتصادی هر کشوری به حساب می آید. به بیان دیگر معلمان نیروی اصلی حرکت و شکل دهنده مردم، اجتماعات، سازمان ها و کشورهاست.