دانلود پروژه ارزیابی استراتژی عملکرد سازمان بیمه ایران با کارت امتیازی متوازن (فرمت فایل word ورد )تعداد صفحات 90

اختصاصی از یارا فایل دانلود پروژه ارزیابی استراتژی عملکرد سازمان بیمه ایران با کارت امتیازی متوازن (فرمت فایل word ورد )تعداد صفحات 90 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوانپایان نامه:ارزیابی استراتژی عملکرد سازمان بیمه ایران با کارت امتیازی متوازن

قالب بندی:Word

تعداد صفحات 90

شرح مختصر :شرکت های بیمه باید عملکرد موففیت امیزی در انجام اهداف خود داشته باشند آگاهی از اینکه عملکرد سازمان تاچه حد در جهت رسیدن به این اهداف و موقعیت سازمان در محیط پیچیده و پویای امروز کجاست ،برای مدیران و سازمان ها اهمیت فراوانی دارد.ادامه حیات وفعالیتت سازمان را ،توانایی رقابت واتخاذ مناسب ترین سیاست در مقابل تغییرات محیطی تعیین می کند یکی از موثرترین روش های مورد استفاده سازمان ها در این خصوص ،استفاده از ارزیابی عملکرد برای تعیین نقاط ضعف وقوت سازمان جهت رفع انها و نقاط قوت انها جهت بهبود می باشد ارزیابی و مدیریت عملکرد علاوه بر کمک به سازمان برای افزایش توانایی رقابت ،در تعیین وپیاده سازی استراتژی ها نیز نقش بر جسته ای را ایفا می کند در این راستا،داشتن الگویی جهت ارزیابی عمکرد استراتژی سازمان ضروری است ویکی از این روش ها کارت امتیازی متوازن است که برای اولین بار برای ارزیابی عملکرد سازمان ها معرفی شد به عنوان یکی از روش های برای برنامه ریزی استراتژیک به گونه ای که قابل پیاده سازی باشد مطرح است وکارت امتیازی متوازن یک مفهوم مدیریتی میباشد که به همه مدیران در همه سطوح کمک میکند تا بتوانند فعالیت های کلیدی خود را کنترل کنند این پروژه به دنبال ارایه یک مدل مناسب برای ارزیابی عملکرد در سازمان هایی ،مثل سازمان بیمه می باشد

فهرست:

چکیده

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه

تعریف مسئله و بیان موضوع تحقیق

تعاریف کلیدی

ضرورت انجام تحقیق

سوالات تحقیق

فرضیات تحقیق

اهداف اساسی از انجام تحقیق

نتایج مورد انتظار پس از انجام تحقیق

جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق

روش تحقیق

روش و ابزار گردآوری اطلاعات

تحقیقات داخلی

تحقیقات خارجی

فصل دوم : ادبیات تحقیق

ارزیابی عملکرد

تعاریف

دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد

تاریخچه ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد در ایران

ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کار آمد

مدل های ارزیابی عملکرد

مدل های اندازه گیری عملکرد

مدل سینک و تاتل

ماتریس عملکرد

هرم عملکرد

تحلیل ذی نفعان

چارچوب مدوری و استیپل

الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد

کارت امتیازی متوازن

مدل تعالی سازمانی اروپا

مدل دمینگ

مدل مالکولم بالدریج

مدل تعالی در کسب وکار بررسی سیستم ارزیابی عملکرد وانتخاب مناسب ترین سیستم

دلایل انتخاب کارت امتیازی متوازن

معرفی مدل کارت امتیازی متوازن

روش امتیازی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد

منظرهای روش امتیازی متوازن

منظر مالی

منظر مشتری

منظر فرایندهای داخلی کسب و کار

منظر یادگیری و رشد

روش ارزیابی متوازن به عنوان یک سیستم ارزیابی عملکرد

چرا استراتژی ها در عمل پیاده نمی شوند؟

مانع مربوط به عدم انتقال استراتژی

مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان با استراتژی

مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد

مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم

بر طرف کردن موانع اجرای استراتژی به کمک روش ارزیابی متوازن

بر طرف کردن مانع مربوط به انتقال استراتژی

برطرف کردن مانع مربوط به عدم هم سویی کارکنان

بر طرف کردن مانع مربوط به عدم تخصیص منابع لازم

برطرف کردن مانع مربوط به عدم تعهد مدیریت ارشد

توازن در ارزیابی متوازن

توازن بین سنجه های مالی و غیر مالی

توازن بین ذی نفعان داخلی و خارجی

توازن بین اهداف بلند مدت و کوتاه مدت

توازن بین شاخص های هادی و توابع عملکرد

نقشه استراتژی

وجوه نقشه استراتژی

سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن

== سیستم جامع مدیریت کارت امتیازی متوازن برای متصل ساختن استراتژی به عملیات

مرحله نخست : تنظیم استراتژی

مرحله دوم :برنامه ریزی استراتژیک

مرحله سوم : هم سویی سازمان با استراتژی

مرحله چهارم: برنامه ریزی عملیات

مرحله پنجم: کنترل،نظارت و یادگیری

مرحله ششم : سنجش و ساز گار کردن استراتژی

سنگ بنای موفقیت

حمایت مدیریت ارشد

مدیریت پروژه

فصل سوم: روش تحقیق

بیان مسئله و هدف پژوهش

تاریخچه بیمه ایران

وظایف و اختیارات

جمعیت آماری

شیوه نمونه گیری

روش محاسبه حجم نمونه

محاسبات مربوط به پژوهش

فرضیه ها

آزمون فرض وجه مالی

آزمون فرض وجه مشتری

آزمون فرض وجه فرایندهای داخلی

آزمون فرض وجه رشد ویادگیری

نتایج آزمون مربوط به چهار وجه کارت امتیازی متوازن

نتایج پس از فرضیه ها

ویژگی های فردی و اجتماعی نمونه

جنسیت افراد جامعه

سطح تحصیلات

میزان سن

سابقه کاری

فصل چهارم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه

برنامه پیاده سازی اهداف استراتژیک

پیشنهادات

پیشنهادات کاربردی

نتیجه گیری

منابع

تحقیق درباره دستورالعمل نحوه ارزیابی عملکرد فنی شرکتهای توزیع در حوزه کاهش تلفات

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره دستورالعمل نحوه ارزیابی عملکرد فنی شرکتهای توزیع در حوزه کاهش تلفات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

دستورالعمل نحوه ارزیابی عملکرد فنی شرکت‌های توزیع در حوزه کاهش تلفات

مقام تصویب‌کننده:

کمیته ملی کاهش تلفات انرژی برق

معاونت هماهنگی توزیع

دریافت‌کنندگان سند:

معاونت هماهنگی توزیع توانیر

شرکت‌های توزیع نیروی برق

شرکت مدیریت شبکه برق ایران

فهرست مطالب

عنوان صفحه

پیشگفتار 1

1- مقدمه 3

2- محدوده‌ی اجرا 3

3- مسئولیت 3

4- نظارت 3

5- تعاریف 3

6- ساختار نظارتی 4

6-1- هدف‌گذاری شاخص‌های ارزیابی 5

6-1-1- ضریب بهره‌برداری ترانسفورماتورها در شرکت توزیع 5

6-1-2- مدیریت ولتاژ فشار متوسط 5

6-1-3- مدیریت ولتاژ فشار ضعیف (ضریب نگهداری ولتاژ مشترکین در بازه مجاز) 6

6-1-4- ظرفیت منصوبه جدید به ازای هر مشترک جدید 6

6-1-5- طول شبکه فشار ضعیف جدید به ازای هر مشترک جدید 7

6-1-6- مجموع ظرفیت منصوبه تولید پراکنده زیر 2 مگاوات 7

6-1-7- بهبود ضریب قدرت 7

6-2- تعیین دوره ارزیابی شاخص‌ها 8

6-3- دریافت اطلاعات 8

6-4- محاسبه مقادیر شاخص‌ها 10

6-5- ارزیابی شاخص‌‎ها 10

6-6- اعمال مشوق‌های لازم و اصلاح اهداف 10

6-7- اعلام دلایل برآورده نشدن اهداف توسط شرکت توزیع 10

7- اصلاح دستورالعمل 11

فهرست شکل‌ها

عنوان صفحه

شکل 1- فرآیند نظام نظارتی بر شرکت‌های توزیع در حوزه کاهش تلفات 4

فهرست جدول‌ها

عنوان صفحه

جدول 1- دوره ارزیابی شاخص‌ها 8

جدول 2- منبع اطلاعات جهت محاسبه شاخص‌های ارزیابی تلفات 9

تحقیق درباره ارزیابی عملکرد کارکنان 16ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره ارزیابی عملکرد کارکنان 16ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها  و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.

تحقیق درباره ارزیابی میزان سطوح سرمی مس و روی در بیماران مبتلا به گرفتگی

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره ارزیابی میزان سطوح سرمی مس و روی در بیماران مبتلا به گرفتگی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 10

ارزیابی میزان سطوح سرمی مس و روی در بیماران مبتلا به گرفتگی

کرونر پایین رونده قدامی چپ(LAD)

علی صیدخانی نهال(1، دکتر بهرام یغمایی2 ، فرج اله ملکی3

1) کارشناس ارشد بیوشیمی بالینی، گروه بیوشیمی، آموزشکده پیراپزشکی، دانشگاه علوم پزشکی ایلام

2) دکترای بیوشیمی بالینی، گروه بیوشیمی، دانشکده پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی

3) کارشناس ارشد بیوشیمی بالینی، گروه بیوشیمی، آموزشکده پیراپزشکی، دانشگاه علوم پزشکی ایلام

تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش:

واژه های کلیدی: آترواسکلروزیس، مس، روی، LADمقدمه

بیماریهای قلبی عروقی یکی از علت های اصلی ناخوشی ها و مرگ و میرها در دنیا هستند که چندین عامل در ایجاد آنها موثر است، به طوریکه هم عوامل ژنتیکی و هم عوامل محیطی در بوجود آمدن آنها دخالت دارند(1). علی رغم فقدان اطلاعـــات دقیق مرگ و میر، شواهد کافی بر شیوع فزاینده بیماریهای عروق کرونر در ایران، مانند دیگر مناطق خاورمیانه دلالت دارد(2). آترواسکلروزیس نوعی بیماری پیش رونده است که با تجمع فیبرها و عناصر فیبری در سرخرگها مشخص می گردد(3).

یکی از رخدادهای اولیه در پاتوژنز آتـــرواسکلـــروزیس اکسیــــــداسیـــــــون LDL (Low Density Lipoprotin) است. اکسیداسیون منجر به تشکیل LDL تغییر شکل یافته که توسط رسپتور ماکروفاژهای رفتگر تشخیص و بلعیده می شوند. این موضوع باعث تشکیل سلولهای کف آلود انباشته از چربی می گردد که این سلولها در تشکیل ضایعات آترواسکروتیک نقش دارند(7-4).

پیشرفت آترواسکلروزیس به توازن بین تحریکات التهابی و ضد التهابی و نیز مکــــانیسم های دفاع آنتی اکسیدانی بستگی دارد(4،6). تحقیقات اپیدمیولوژیک برای بیماریهای قلبی عروقی چندین ریسک فاکتور را مشخص کرده اند. به طوریکه کاهش تعدادی از این ریسک فاکتورها ریسک ابتلا به بیماری را کاهش می دهد(1).

هر چند که فشار خون بالا، سیگار کشیدن و اختلالات لیپیدی، ریسک فاکتورهای اصلی برای بیماریهای آترواسکلروتیک عروق قلبی در نظر گرفته می شوند، اما آنها به تنهایی قادر به توجیه علت شیوع بالای این بیماریها نمی باشند. بنابراین، تحقیقات برای شناسایی دیگر ریسک فاکتورها الزامی است. مدت زمان زیادی است که مواد معدنی و عناصر کمیاب بعنوان ریسک فاکتورهای بالقوه برای بیماریهای قلبی-عروقی مورد تردید بوده اند(8). احتمال مداخله مس و روی در آترواسکلروزیس ایده ای بسیار قدیمی است(18،15).

تحقیقات زیادی ارتباط بین غلظت مس و روی سرم با بیماریهای قلبی-عروقی را در جمعیت های غربی نشان داده اند(9،10). اما در دیگر نژادها و یا در بیمارانی که تحت عمل آنژیوگرافی قرار می گیرند تحقیقات اندکی صورت گرفته است. امروزه عقیده بر این است که بین تغییرات میزان این عناصر و بیماری آترواسکلروزیس رابطه معنی داری وجود دارد بنابراین، به عنوان ریسک فاکتور احتمالی بیماریهای قلبی عروقی به صورت ویژه مورد توجه قرار دارند(11). و مطالعات در این ارتباط نتایج متناقض ارائه نموده اند. بعضی از پژوهشگران افزایش و تعدادی دیگر کاهش این عناصر را در ایجاد بیماریهای قلبی عروقی دخیل دانسته اند(13). تعدادی از محققین هم افزایش و هم کاهش مس و روی(12) و بعضی افزایش میزان روی(14) تعدادی دیگر از محققین افزایش مس و کاهش روی(15،16) و بعضی دیگر کاهش مس و طبیعی بودن روی(17) و بعضی از پژوهشگران کاهش میزان مس و افزایش میزان روی در غذا(18) و بالاخره بعضی دیگر کاهش مس و افزایش روی(19) را باعث ایجاد بیماری آترواسکلروزیس می دانند. به هر حال، ارتباط بین تغییرات این عناصر و بیماری آترواسکلروزیس هنوز مورد بحث است(20). بنابراین، این پژوهش به منظور ارزیابی ارتباط میزان مس و روی سرم با گرفتگی یکی از عــروق کــــرونر به نام LAD (Left Anterior Descending) در بیماران مبتلا به آترواسکلروز عروق کرونر در مقابل گروه کنترل انجام گردیده است.

مواد و روش ها

هــدف از این مطالعه بررسی تغییرات سطح سرمی مـــــس و روی در بیمـــاران مبتلا بـــــه CAD (Coronary Artery Disease) بوده است که دچار انسداد LAD از عروق کرونر قلب شده اند و مقایسه آنها با گروه شاهد مشابه از لحاظ متغیرها و بیماریهای زمینه ای و مداخله گر انجام شده است. روش اجرای این پژوهش به صورت موردی- شاهدی بوده که در زیرمجموعه مطالعات تحلیلی واقع می شود. نمونه هــــا (بیمار و کنترل) از میان افراد مشکوک به

CAD مراجعه کننده به بخش آنژیوگرافی بیمارستان شهید مدرس تهران جهت عمل آنژیوگرافی انتخاب شده اند.

برای این پژوهش اطلاعات از طریق تکمیل پرسش نامه و نیز جمع آوری خون وریدی افراد در حالت ناشتا(12 ساعت) در روز آنژیوگرافی و قبل از انجام عمل آنژیوگرافی بدست می آمد. در روزی که قرار بود افراد مورد عمل آنژیوگرافی قرار گیرند، در صورت رضایت کامل،‌ سوالات پرسش نامه به صورت رو در رو از آنان پرسیده می شد. در صورت مناسب بودن فرد برای تحقیق، براساس سوالات پرسش نامه از وی ده میلی لیتر خون وریدی در حالت ناشتا در لوله اسید واش شده درپوش دار گرفته می شد. پس از گذشت 60-30 دقیقه سرم های خون جدا و پس از یادداشت کد مخصوص بیمار بر روی آنها،‌ نمونه های سرم در فریزرC ˚70- گروه بیو شیمی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی تهران نگهداری می شدند. بعد از عمل، طبق نتایج آنژیوگرافی، اگر شخص دچار انسداد LAD و یا شاخه های فرعی آن بود در گروه بیمار، و اگر دچار انسداد عروق کرونر قلب نبود در گروه نرمال قرار می گرفت. در صورتی LAD به عنوان رگ مسدود در نظر گرفته می شد که انسداد آن یا شاخه های فرعی آن بیشتر از 50 درصد بود.

تعداد افراد مورد پژوهش در این مطالعه 247 فرد بودند که شامل 64 نفر گروه کنترل (27 زن و 37 مرد) با میانگین سنی 4/9±88/50 سال و 183 نفر گروه بیمـــار (59 زن و 124 مرد) با میــــانگین سنی 7/9± 66/57 سال می شد.

برای اندازه گیری عناصر کمیاب از دستگاه اسپکتروفتومتر جذب اتمی مدل CTA-2000 ساخت کشور انگلستان، که در آزمایشگاه تحقیقاتی گروه بیوشیمی موجود بود، استفاده گردید. برای این کار، بعد از رسم منحنی استاندارد مس و روی با استفاده از محلولهای CuSO4 5H2O و Zn(NO3)2 در اسید نیتریک 12% از شرکت Chem. Tech، ابتدا نمونه های سرمی و سرم کنترل ها برای اندازه گیری Cu و Zn به نسبت 1:4 با گلیسرول 5% رقیق می شدند(21). میزان مس و روی هر کدام از نمونه ها توسط دستگاه بین 40- 20 مرتبه اندازه گیری می گردید و میانگین آن روی مانیتور و چاپگر فرستاده می شد و در نهایت غلظت های حساب شده توسط دستگاه، در 4 ضرب می گردیدند. برای اطمینان از کنترل کیفی دستگاه و مواد شیمیایی صحت و دقت دستگاه در این اندازه گیری ها با استفاده از سرم کنترل های فوق محاسبه و ضریب تغییرات حاصل کمتر از 5% بود.جهت انجام کارهای آماری این پژوهش و هم چنین آزمونهای آماری Chi Square و ANOVA مربوط به آن از نرم افزار SPSS Ver 10.0 استفاده گردید. میزان 05/0p< به عنوان اختلاف معنادار در نظر گرفته شد.

یافته های پژوهش

میانگین و انحراف معیـــــار مس و روی سرم در گروه بیمار وگروه کنترل بررسی گردید. میانگین میزان مس سرم درگروه بیمــــار ppm 24/0±98/0 که نسبــــت به میـــانگین آن در گـــروه کنترل ppm 27/0±90/0 بالاتر و این تفاوت از لحــاظ آمـــاری معنـــی دار می باشد(05/0P<). این تفاوت حتی در زیرگروههای گروه بیمار و گروه کنترل نیز مشـــاهده می گردید، به طوری که در زنان بیمار میانگین مس سرم ppm 29/0± 06/1 نسبت به میانگین مس سرم در زنان گروه کنترل ppm30/0±98/0 بالاتر بود و این تفاوت از لحاظ آماری معنی دار است(05/0P<)، و در مـــردان گروه بیمار میـــــانگین مس ســــرم ppm 21/0± 94/0 نسبت به مــردان گروه کنترل ppm 24/0±84/0 بالاتر بود که این تفاوت نیز از لحاظ آماری معنی دار می باشد(05/0P<). میانگین میزان روی سرم در گروه بیمار ppm22/0± 63/0 که نسبت به میانگین آن در گروه کنترل ppm20/0±65/0 کمتر بود، ولی این تفاوت از لحاظ آماری معنی دار نیست(05/0<P). این تفاوت حتی در زیرگروهـهای گروه بیمار و گروه کنترل نیز مشاهده می گردید، به طوری که در زنان بیمار میانگین روی سرمppm 23/0±61/0 نسبت به میانگین روی سرم در زنان گروه کنترل ppm24/0±63/0 کـمتر بود و این تـفاوت از لـحاظ آمــــــاری معنـی دار نیست (05/0<P). در مــــردان بیمار میانگـین روی سـرم ppm 21/0±64/0 نسبت به مــــــردان گـــــروه کنترل ppm 17/0±66/0 کمتـــــر بــــود و این تفــــاوت نیز از لحــــــاظ آمــــاری معنــــی دار نمی باشد(05/0<P).

جدول 1. میانگین و انحراف معیار میزان مس و روی سرم در زنان و مردان گروه کنترل و گروه بیمار (ppm)

گروه کنترل

گروه بیمار

P Value

سن(سال)

9.4 ±50.88

9.7 ±57.66

تعداد افراد

زن

27

59

مرد

37

124

جمع

64

183

میانگین مس (ppm)

زن

0.30±0.98

0.29±1.06

P<0.05

مرد

0.24±0.84

0.21±0.94

P<0.05

جمع

0.27±0.90

0.24±0.98

P<0.05

میانگین روی (ppm)

زن

0.24±0.63

0.23±0.61

p>0.05

مرد

0.17±0.66

0.21±0.64

p>0.05

جمع

0.20±0.65

0.22±0.63

p>0.05

بحث و نتیجه گیری

نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که غلظت مس سرم در بیماران مبتلا به انسداد عروق کرونر قلب، نسبت به افرادی که دچار این بیماری نیستند، بالاتر است. این تفاوت حتی در زیرگروههای مربوط به گروه بیمار و گروه کنترل نیز قابل ملاحظه است. به طوریکه غلظت مس سرم در زنان بیمار نسبت به زنان گروه کنترل و همچنین غلظت مس سرم در مردان بیمار نسبت به مردان گروه کنترل بیشتر است. و این تفاوت ها از لحاظ آماری معنی دار هستند.

بعضی از مطالعات ارتباط مثبت بین غلظـــت مـــس ســــــرم و آترواسکــــلروزیس را بیـان کرده اند(10،22،23،24،25) که با نتایج مطالعه حاضر هم جهت می باشند. Salonen JT به همراه همکارانش در مطالعه ریسک فاکتورهای بیماری ایسکمیک قلب در شرق فنلاند، نشان داد که غلظت بالای مس سرم، ریسک ابتلا به سکته حاد قلبی را بیش از 5/3 برابر افزایش می هد(26). هم چنین مطالعه در مورد مردان آلمانی ارتباط بین مس بالای سرم و مرگ و میر ناشی از بیماریهای قلبی عروقی را نشان داده است(25).

Jain و Mohan ، که روی تغییرات غلظت مس و روی سرم به دنبال سکته قلبی مطالعه کرده اند، نشان داده اندکه از 24 ساعت تا 7 روز بعد از سکته قلبی غلظت مس سرم افزایش می یابد و تقریبا روز چهاردهم به حد نرمال می رسد(27).

مس نوعی پیش اکسیداتیو (Prooxidative) است و تغییرات اکسیداتیو LDL - کلسترول را در محیط آزمایشگاه (in vitro) تحریک می کند(28) و ممکن است نوعی پیش اکسیداتیو در محیط های حیاتی (زنده) نیز باشد. بدین ترتیب، اثر آتروژنیک مس می تواند با افزایش اکسیداسیون LDL توضیح داده شود(1).

LDL اکسیده توسط ماکروفاژها در دیواره سرخرگها تشخیص داده شده و برداشت می گردد.

تحقیق درباره دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد 23 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد 23 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 32

دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد - ارزیابی عملکرد

مقدمـــه

برای هدایت عملکرد شاخص‌هائی ارائه گردیده است که مهمترین آن بهره‌وری و برخورداری مدیران از دانش فنی و دانش علم مدیریت و تجربه و آگاهی از بهره‌وری می‌باشد سپس ارزیابی عملکرد در فرآیندها متفاوت می‌باشد. در ارزیابی عملکرد اگر عملکردها بصورت کمی باشد محاسبه آن و ارزیابی آن خیلی آسان خواهد بود برای بهتر به نتیجه رسیدن در نظام شایسته سالاری ارتقاء عمودی و پرهیز از ارتقاء و انتصابهای افقی است و مدیران از رده‌های پایین و میانی به سطوح مدیریت کل و مدیریت ارشد نایل آیند و این مهم رعایت عدل و انصاف هم می‌باشد. بطوریکه در ارزشیابی عملکرد به آن توجه خاص گردیده و یکی از مبانی اساسی عملکرد می‌باشد و انتظار می رود در ایران هم انتصابها بر اساس شایسته سالاری و براساس تجارب و علم و فنون و علم مدیریت و ارتقاء‌های عمودی از پایین به بالا بصورت ‌پذیرد و از انتصاب افرادی که دارای تجربه و علوم و فنون و علم مدیریت از همان شغل نیستند بخصوص در سطح مدیران جزء مدیران کل و مدیران ارشد پرهیز شود و حتی شایسته است در این خصوص سازمان مدیریت برنامه‌ریزی کشور الگوهای کاربردی و راهبری را بطور جدی بکار ببرد تا شاهد بکار گماری مدیران خلاق، با تجربه و برخوردار از علوم و فنون و علم مدیریت در همان رشته و رسته شغلی باشیم. که در این قسمت با دیدگاههای نوین در مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد و بررسی راهکارهای متفاوت انتظار می‌رود مدیریت عملکرد بهینه را همه شاهد باشیم.

ضرورت بهره‌وری

چون مدیریت عملکرد بخش کلیدی از مدیریت بهره‌وری می‌باشد و برای رسیدن به هدف بهره‌وری باید از یکی از زیر مجموعه‌های آن یعنی بهبود عملکرد استفاده کرد لذا در این قسمت هدف اولیه که همان بهره‌وری می‌باشد مشخص و سپس یکی از راههای رسیدن به این مهم یعنی مدیریت عملکرد بررسی می‌گردد.

بهبود بهره‌وری

بهره‌وری همیشه یک موضوع استراتژیک کشورها بوده به هرحال این فرصت برای سازمانها وجود دارد که بتوانند بهره‌وری خود را افزایش دهند که امید است در آینده نرخ بهره‌وری در کشور ما چند برابر نرخ آن در گذشته باشد این پیش بینی صرفاً یک حدس نیست زیرا، می‌دانیم که سرمایه‌گذاری و تکنولوژیهای نوین در بهبود بهره‌وری موثر خواهندبود. در ایران میانگین شاخص بهره‌وری در سالهای 55 – 45 در حدود 65/1 بوده یعنی به ازای هر واحد سرمایه‌گذاری 65/1 = GDP کشور افزوده شده است در حالی که در سال 1379 این شاخص به 64/0 تنزل پیدا کرده است.

لذا واکنش به مسئله بهر‌ه‌وری باید کاملاً عاقلانه و محتاطانه صورت گیرد بهره‌وری به عوامل متعددی بستگی دارد صرفاً نمی‌توان انتظار داشت با اجرای یک برنامه خاص تغییر بسیاری در بهر‌ه‌وری‌ سازمان و نیروی انسانی بوجود آید.

برای بهبود بهر‌ه‌وری در برنامه‌ریزی استراتژیک توصیه‌هائی بشرح ذیل وجود دارد.

1 – از تجربیات گذشته یاد بگیریم که بهبود بهره‌وری از اجرای صرف یک برنامه بدست نمی‌آید.

2 – بهبود بهر‌ه‌وری باید با عملیات سازمانی سازگار باشد یعنی از تجربه دیگران می‌آموزیم اما از کپی کردن آن اجتناب می‌کنیم.

3 – تکنولوژی اطلاعاتی (IT) ذهن بشر را توسعه داده و جایگزین کارهای یدی شده است بنابر این در بکارگیری اینگونه تکنولوژی‌ها نباید اکراه داشته باشیم.

4 – هر مدیر نیروی انسانی باید یک مدیر بهره‌ور باشد.

5 – مدیریت بهره‌وری باید بخش جدائی ناپذیری از سبک مدیریت سازمانی باشد.

روش مدیریت بهر‌ه‌وری

روشهای مدیریت بهر‌ه‌وری موثری در طول زمان شکل گرفتند که ذیلاً به یکی از آنها که خود شامل 12 مرحله است اشاره می‌شود.

1 – مدیران اجرائی را درگیر کنیم (GET Executive Involved)

اولین قدم در بهبود بهره‌وری کارکنان آنست که اطمینان حاصل کنید واقعاً مدیران اجرائی به مدیریت بهره‌وری متعهد هستند و شخصاً در آن درگیر می‌شوند این به مفهوم تحقق 4 مورد است.

الف – مدیران باید بخویی در مورد مدیریت بهره‌وری آگاه شده باشند.

ب – آنها باید معتقد باشند که بهبود بهر‌ه‌وری لازم و امکان‌پذیر است.

ج – مدیران باید خود بهره‌وری باشند.