دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات

اختصاصی از یارا فایل دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است . پارادایمها و چارچوبهای فکری جدید و دگرگونیها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده ، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمانها هموار کرده است . بسیاری از رخدادهای سالهای اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی ، مدیریت مشارکتی  ، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان ”سرمایه های هوشمند“ یا دارایی و منابـع پــر ارزش یاد می کنند ( مارکوس و کافمن ، 2002).
عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی  نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری  در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز ، به نقل از پارسائیان وهمکاران،۱۳۷۷).
به بیانی دیگر، نیروی انسانی مهم ترین سرمایة سازمانهاست وهرچه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگاربا اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیرو ترک خدمت کارکنان است و وجهة سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده، زمینه را برای رشد و توسعة سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت، و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود درجهت نیل به اهدف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهة اخیر به تحقیقات در این زمینه و درابعادمختلف مرتبط با ان توجه زیادی شده است (حسینیان وهمکاران ،1386).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگرسو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده،رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی  علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش، روان شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم سازی‌های متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است ( زیرک آبدار لو (1391).
تحقیقات نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی یکی از مهمترین مشکلات استرس زا در زندگی فرد است که می‌تواند جنبه‌های دیگر زندگی او را تحت تاثیر قرار دهد. به عنوان مثال فرض کنید فردی را که به شغل خود علاقمند نیست یا تواناییهای لازم برای انجام آن را بطور مفید ندارد، خستگی او مسلماً بیشتر از فردی خواهد بود که با رضایت و لذت کامل آن شغل را انجام می‌دهد. فرد اول با دامنه‌ای از استرس و خستگی شدید وارد منزل می‌شود و میزان تحمل و مقاومت او در برابر جنبه‌های مختلف زندگی پایین‌تر از فرد دوم خواهد بود، که شغل خود را کامروا بخش تلقی می‌کند. علاوه بر تاثیرات فردی مشاوره شغلی، تاثیرات اجتماعی آن را نیز نباید از نظر دور داشت. کارائی فرد در حرفه‌ای که به او واگذار شده است بسیار تحت تاثیر توانایی، استعداد و علاقه او به آن شغل دارد (عباس پور، 1386).
یکى دیگر از مؤلفه هاى اثرگذار در رضایت شغلی سازمان ها میزان تعهد سازمانى  اعضاى سازمان است (کریم زاده، 1378 ). از آنجا که تعهد سازمانى تأثیر قابل ملاحظه اى بر بازدهى و بهره ورى  دارد ، در سال هاى اخیر، تعهد سازمانى بخش مهمى از مطالعات سازمانى و کانون مطالعات بوده است. پژوهش هاى انجام گرفته نشان داده است که تعهد سازمانى در نیروى کار، علاوه بر اینکه یک نیروى قوى و مؤثر در موفقیت سازمان ها به نظر مى رسد که داراى یک اعتبار بین فرهنگى است (کالورسون، 2002).
 تعهد سازمانی، نگرش سازمانی مهمی است که در طول ده ههای گذشته، مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های مدیریت، روان شناسی و علوم تربیتی بوده است. مطالعات، نشان می دهد تعهد سازمانی در مقایسه با دیگر نگرش های شغلی و سازمانی مثل رضایت شغلی و وابستگی شغلی، سازه ثابت تر و پایدارتری است و پیش بینی کننده بهتری برای پیامدهای رفتاری چون غیبت، ترک سازمان و تأخیر محسوب میشود ( سومر و همکاران ،1996).

(1-1) مقدمه2
(1-2) بیان مسئله5
(1-3) ضرورت واهمیت تحقیق9
(1-4) هدف تحقیق11
(1-5) اهداف12
(1-6) فرضیه های تحقیق12
(1-7) تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیر های تحقیق12
فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق
(2-1) رضایت شغلی15
(2-1-1) مقدمه15
(2-1-2) تعاریف رضایت شغلی15
(2-1-3)اهمیت رضایت شغلی18
(2-1-4) عوامل موثر بر رضایت شغلی19
(2-1-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی25
(2-1-6)نظریه های رضایت شغلی25
(2-2) باورهای خودکارآمدی29
(2-2-1) مقدمه29
(2-2-2)مفهوم خودکارآمدی29
(2-2-3) ابعاد خودکارآمدی ادراک شده32
(2-2-4) منابع باورهای خودکارآمدی33
(2-2-5)خودکارآمدی وتنیدگی35
(2-2-6) ویژگیهای افراد خودکارآمد37
(2-3)تعهد سازمانی38
(2-3-1)مقدمه38
(2-3-2) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی40
(2-3-3)دلایل توجه به تعهد سازمانی41
(2-3-4)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی41
(2-3-5)اهمیت تعهد سازمانی42
(2-3-6)پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد42
(2-3-7)انواع تعهد:43
(2-3-8)مدل سه بعدی تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر45
(2-3-9)پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی45
(2-3-10) دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی46
(2-3-11)تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:47
(2-3-12)الگوهای چندبعدی47
(2-4) پیشینه ی مطالعاتی در داخل و خارج ایران50
(2-4-1) پیشینه تحقیق در داخل ایران50
(2-4-2) پیشینه تحقیق در خارج از ایران52
فصل سوم: روش تحقیق
(3-1)مقدمه55
(3-2 )روش تحقیق55
(3-3 )جامعه آماری :56
(3-4)روش نمونه گیری:56
(3-5) ابزار اندازه گیری وشیوه اجرای آن57
(3-5-1) پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد- روث57
(3-5-2) پایایی و روایی پرسشنامه رضایت شغلی در ایران57
(3-6) پرسشنامه خود کارآمدی شرر58
(3-6-1)پایایی و روایی پرسشنامه خودکارآمدی در ایران58
(3-7) پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و آلن:58
(3-7-1)پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی در ایران59
(3-8) روش اجرای تحقیق :59
(3-9) روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها :59
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
(4-1)مقدمه61
(4-2)تحلیل های آماری توصیفی61
(4-2-1) تحلیل های توصیفی متغییرهای دموگرافیک62
(4-2-2) تحلیل توصیفی دادها (مرکزی و پراکندگی) متغییرهای پیش بین و ملاک66
(4-3) آمار استنباطی (آزمون فرضیه ها)69
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری
(5-1)مقدمه82
(5-2) یافته های پژوهش82
(5-2-1)یافته های  فرضیه اصلی82
(5-2-2)یافته های  فرضیه فرعی83
(5-3) بحث و نتیجه گیری85
(5-4) محدودیت ها87
(5-5)پیشنهادات87
منابع و مآخذ89
ضمائم94

شامل 116 صفحه فایل word

پایان نامه بررسی تاثیر ابعاد اصلی شغل بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان سنندج

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی تاثیر ابعاد اصلی شغل بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان سنندج دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

  پایان نامه کارشناسی ارشدM.A مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک با فرمت پی دی اف و با قابلیت کپی کردن مطالب  در محیط ورد و دیگر نرم افزارهای ویرایش متنی. 

-----------------------------------------------------------------------------------------------

چکیده

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است. سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی
نموده اند.
یکی از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است که سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی کمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی (تنوع وظایف ، هویت شغلی ، اهمیت شغلی ، استقلال ، بازخور) بر تعهد سازمانی که بواسطه تعهد باعث کاهش این مشکلات (ناشی از غیبت و
کم کاری) میشود کاری بسیار موثر در این زمینه است. جامعه آماری این پژوهش شامل 195 نفر میباشد که از این تعداد 139 نفر به پرسشنامه ها پاسخ داده اند . برای بررسی رابطه ابعاد شغلی با میزان تعهد سازمانی کارکنان با استفاده از  روشهای آماری نظیر آزمون همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون،آزمون رتبه بندی فریدمن استفاده  گردید . نرم افزار spss
نتایج حاکی از وجود رابطه مستقیم بین ابعاد شغلی و تعهد سازمانی میباشد . نتایج نشان میدهد که اهمیت وظیفه بیشترین تاثیر و تنوع وظایف کارکنان کمترین تاثیر را بر میزان تعهد سازمانی کارکنان دارد .

مقاله تعهد سازمانی ؛ پل ارتباطی بین اخلاق کار اسلامی و نگرشهایی در جهت نیل به تغییر سازمانی

اختصاصی از یارا فایل مقاله تعهد سازمانی ؛ پل ارتباطی بین اخلاق کار اسلامی و نگرشهایی در جهت نیل به تغییر سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)

تعداد صفحات:32

فهرست مطالب:

چکیده
مقدمه
پیشینة یک محیط کاری
تعهد سازمانی و اخلاق کار
نگرشهایی در جهت نیل به تغییر سازمانی ، تعهد سازمانی و  اخلاق کار
روش شناسی
نمونه گیری و جمع آوری داده ها
اقدامهای انجام شده در زمینة سنجش و اندازه گیری
تجزیه و تحلیل
بحث
نتیجه گیری ها

چکیده

در این تحقیق ، نقش تعهد سازمانی ، به سان پل ارتباطی بین اخلاق کار اسلامی و نگرشهایی در جهت نیل به تغییر سازمانی بررسی شده است . نمونه ای 474 نفری از کارکنان 30 سازمان در 5 ناحیة امارات عربی متحده در این تحقیق به کار گرفته شده اند.

نتایج تجزیه و تحلیل مسیر بیانگر این است که اخلاق کار اسلامی در ابعاد مختلف نگرشهای مربوط به تغییر سازمانی و تعهد سازمانی تأثیری مستقیم و مثبت دارد . علاوه بر این ، تعهد عاطفی ، به سان عامل ارتباط در تأثیر اخلاق اسلامی در ابعاد تمایلات عاطفی و رفتاری نگرشهای مرتبط با تغییر سازمانی است . به عبارت دیگر ، تعهد های مستمر و هنجاری ، عامل ارتباط اثرهای اخلاق کار اسلامی بر بعد شناختی نگرشهای مرتبط با تغییر سازمانی است . از سوی دیگر ، تعهد های مستمر ، عامل ارتباط اثر های اخلاق کار اسلامی بر بعد تمایل رفتاری نگرشهای مرتبط با تغییر نیز هست . در این زمینه استناتجها ، محدودیتها ، سیاستها و خط مشی های آتی تحقیق به بحث گذاشته شده است .

مقدمه

تغییر ،‌یکی از بارزترین خصیصه های این عصر است . سازمانهای امروزی ناگزیرند که با محیطهایی متغیر روبرو شوند . کاپلو(1983) نوشته است که هر سازمان باید خودش را با تقاضا ها و خواسته های محیطش وفق دهد که البته این تقاضاها و خواسته ها ، همانند تغییر های محیطی متنوع است .

در نتیجه ، مدیران سازمانها به منظور رویارویی با محیطهای متغیر ، پذیرای تغییر های سازمانی است . (برای مثال ، از ایجاد تغییرهایی ماند تغییر در ساختار سازمان ، هدفها ، فناوری ، وظیفه های شغلی و غیر‌آن می توان نام برد ).

نیروی انسانی ، مهمترین عامل موفقیت یا شکست فرایند تغییر سازمانی است . به همین دلیل ، عاملهایی که نگرشهای افراد را در خصوص تغییر تحت تأثیر قرار دهد ، باید مورد توجه واقع شود . یکی از عاملهایی که معتقدیم نگرش افرادرا دربارة تغییر تحت تأثیر قرار می دهد ، تعهد افراد به سازمان است .

تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آن توجه محققان بسیاری را به خود جلب کرده است . (برای مثال محققانی مانند : آلن و می یر (1990 ) ؛آرانیا و جاکوبسن \(1975) ؛ بگلی و زایکا (1993) ؛‌بنکف (1997 آ،1997 ب) ؛ دانهام و همکاران (1994) ؛ هکت و همکاران (1994) ؛ مک کاول و همکاران (1995) ؛ مودی و همکاران (1979) ؛ پورتر و همکاران (1974) ؛ شور و مارتین (1989) ؛ استیرز(1997) را می توان نام برد .

با وجود این ، به نقش تعهد سازمانی ، به سان پل ارتباط میان اخلاق کار بویژه اخلاق کار اسلامی ) و نگرشهایی در جهت نیل به تغییر سازمانی ، به اندازة کافی توجه نشده است . عاملهای دیگری که ممکن است در نگرشهای افراد دربارة نیل به تغییر سازمانی تأثیرگذار باشد اخلاق کار (بویژه ، اخلاق کار اسلامی) است . می توان گفت آنهایی که حمایت قابل توجهی از اخلاق کار اسلامی می کنند ، کسانی که تعهد بیشتری به سازمانشان ارند و به نوبة خود ، بیشتر پذیرای تغییرند ؛ مشروط بر اینکه چنین تغییری به نفع سازمانشان باشد و ذهنیت مرتبط با دگرگونی آرمانها و ارزشهای اساسی سازمان را در بر نداشته باشد . در مقابل ، کسانی که حمایت ضعیفی از اخلاق کار اسلامی می کنند ، کسانی هستند که تعهد کمتری نسبت به سازمانشآن دارند و به نوبة خود احتمال ضعیفی دارد که پذیرای تغییر باشند .

اخلاق کار و پیوند آن با تعهد سازمانی رضایت شغلی و همچنین متغیرهای سا زمانی و فردی ، توجه قابل ملاحظه ای را در نوشتار با پژوهشهای مدیریتی به خود جلب کرده است . (برای مثال : ابوشی (1990) ؛ آلدگ و بریف (1975) ؛ بوتل و برنر (1986) ؛ بلید (1969) ؛ الیزور و همکاران (1991) ؛ فانهام و راجا مانیکام (1992) ؛ جونز (1997) ؛ کیدرون (1978) ؛ الایور (1990) ؛ پوتی (1989) ؛ وین (1989) ؛ یاواس (1990) را می توان نام برد ) .

بعلاوه بیشتر تحقیقاتی که دربارة اخلاق کار صورت گرفته ، در غرب و تمرکز آ‌ن نیز بر اخلاق کار پروتستانی بوده است . مفهوم اخلاق کار پروتستانی را «وبر» بر اساس رابطة علی بین اخلاق کار و بهبود نظام سرمایه داری ارائه کرد . نظریة وبر موفقیت در تجارت را با ا عتقاد مذهبی پیوند زده است . «وبر» معتقد بود که به عقیدة کالونیستهای پروتستان ، یک نیروی جهت دهندة معنوی در نظام سرمایه داری وجود دارد و این نیرو مبتنی بر فرضی است که بر پایة آن موفقیت مالی و کاری ، ابزاری نه تنها برای دستیابی به هدفهای شخصی ، بلکه به منظور دستیابی به هدفهای مذهبی نیز هست (کیدرون ، 1978) . نظریة وبر را مک لولند (1961) در حوزة روان شناسی معرفی کرد . او تعبیری از روان شناسی اجتماعی را برای ایجاد پیوند میان مذهب پروتستان و سرمایه داری ارائه کرد . او ، همچنین مفهوم اخلاق کار پروتستانی را در داخل مفهوم نیاز به موفقیت جای داد که به سان یک بعد اساسی شخصی مد نظر قرار گرفت .(فارنهام ،1990) .

مقاله رابطه ی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهره وری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم

اختصاصی از یارا فایل مقاله رابطه ی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهره وری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقدمه

منابع انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک هر سازمانی می باشند بی گمان، موفقیت سازمان ها و محیط های کاری به استفاده ی کارآمد از منابع انسانی بر پایه ی علوم رفتاری وابسته است برای رویارویی با چالش استفادهی کارآمد از این منبع، شناخت هرچه بیش تر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم است و در نهایت مهارت استفاده از این سازهها و ابزارها امری ضروری است (هارسی،1996). سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دار ایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به ارتقای کیفیت زندگی و رضایت شغلی کارکنان توجه دارند بهبود کیفیت زندگی کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است بر این اساس، استفاده ی مطلوب از منابع انسانی متکی به تدوین استراتژی های منابع انسانی و اقدام هایی است که برای صیانت جسم، روح و حفظ کرامت انسانی کارکنان انجام می گیرد. اقدام هایی که شامل امکانات رفاهی، درمانی، امنیت شغلی، طراحی شغلی، اهمیت شغلی، توسعه و پیشرفت شغلی، آموزش و بهسازی و مواردی از این قبیل می باشد، روی هم با عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می شود مفهوم کیفیت زندگی کاری امروزه به یک موضوع اجتماعی عمده در سرتاسر دنیا مبدل شده است در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی بود در جامعه ی امروز بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهم ترین اهداف سازمان و کارکنان آن در آمده است از آن جا که بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه ی مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به کارکنان، از راه ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمان بشمار میرود (پرداختچی،2007).

فرمت ورد تعداد صفحات 6

پایان نامه کارشناسی ارشد بررسی رابطه تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه بوشهر

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه کارشناسی ارشد بررسی رابطه تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه بوشهر دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

119 صفحه

چکیده

  سازمان آموزش و پرورش به منظور تحقق اهداف والای خود یعنی تعلیم و تربیت انسان ها مستلزم برخورداری از مدیران خلاق و متعهد است. مدیران متعهد با داشتن التزام عملی و احساس مسئولیت با به کار گرفتن و پرورش خلاقیت وظایف خود را به بهترین نحو ممکن انجام داده و موجب افزایش کارایی ،اثربخشی و بهره وری نظام آموزشی و شکوفایی استعدادهای خلاق دانش آموزان می شوند. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه ی تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه بوشهر در سال تحصیلی 87/88 انجام شد.جامعه ی آماری مشتمل بر 46 نفر از مدیران مدارس متوسطه بوشهر در سال 88-87 که به علت جامعه ی آماری کوچک ،نمونه گیری صورت نگرفت. روش پژوهش ، توصیفی – همبستگی بوده و به منظور تعیین روابط بین متغیرها از پرسشنامه های استاندارد لوداهل و کیجنر و رندسیپ استفاده گردید.میزان تعهد شغلی مدیران را با ابزاری که توسط لوداهل و کیجنر ابداع گردیده و از نوع لیکرت با چهار طیف و 20 گویه بود ،مورد اندازه گیری قرار گرفت.

  همچنین میزان خلاقیت مدیران را با ابزاری که توسط رندسیپ ابداع گردیده و از نوع لیکرت با 5 طیف و 50 گویه بود، اندازه گیری شد.آن گاه رابطه ی میان تعهد شغلی و خلاقیت مدیران مورد سنجش قرار گرفت که در سطح 01/ معنی دار بود.

  همچنین در مورد تأثیر متغیرهای دموگرافیک تأیید شد که چهار متغیر جنسیت ، سن ، تحصیلات و سابقه مدیریتی در رابطه تعهد شغلی و میزان خلاقیت مدیران آموزشی ،مؤثرند.

تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج اصلی پژوهش نشان داد که : 1)بین تعهد شغلی و میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه در سطح 01/ رابطه ی معنادار و مثبت وجود دارد. 2)بین وابستگی حرفه ای مدیران مدارس و میزان خلاقیت آن ها در محیط کار در سطح 01/ رابطه ی معنادار و مثبت وجود دارد. 3) بین پایبندی به ارزش های کار و میزان خلاقیت مدیران مدارس در سطح 01/ رابطه ی معنی دار و مثبت وجود دارد. 4)بین مزایای دریافتی مناسب و خلاقیت مدیران در محیط کار رابطه معنی داری وجود ندارد. 5)بین سطح تحصیلات مدیران مدارس و خلاقیت مدیران در محیط کار  رابطه ی معنی داری وجود ندارد. 6) بین سابقه  مدیریت و خلاقیت رابطه ی معنی داری وجود ندارد.

7)بین تعهد شغلی و خلاقیت مدیران براساس جنسیت،  برای آزمودنی های زن رابطه در سطح 05/  معنی دار بود . و برای آزمودنی های مرد رابطه در سطح 01/ معنی دار  بود .

8)بین تعهد شغلی و خلاقیت مدیران براساس سن ، برای مدیران کمتر از 40 سال رابطه ی معنی داری در سطح 01/  وجود دارد و برای مدیران 40 سال و بالاتر رابطه ی معنی داری در سطح 05/ وجود دارد.