دانلود تحقیق راهنمای مدیران بمنظور فهم سازمان های پیچیده دیدگاه بسط یافته ای از نظریه« 7.S »

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق راهنمای مدیران بمنظور فهم سازمان های پیچیده دیدگاه بسط یافته ای از نظریه« 7.S » دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:70

فهرست مطالب:

موفقیت ذینفعان:

– موفقیت:

– اهداف متعالی:

اهداف داخلی تحویگرا

ارزشهای مشترک:

-استراتژی:

– ساختار

سیستم ها:

مثلث سخت در مقابل مربع نرم

مهارت ها:

کارکنان:

سبک ها :

تعادل Sها:

خود

نتیجه گیری:

چکیده:

با و جود پیچیدگی های روزافزو در سازان های بزگ چگونه یک نفر نمی تواند به طورد دقیق تفاوت های مابین« نت اسکیپ» را از نظر« مایکروسافت»،« جی پی مورگان» را از«گلدمن – سچس» و یا موسسه شماوره ای«بین» را از« اندرسون» تشخیص دهد؟ اینجا سئوالات بسیار مهمی هستند که برای کارشناس ارشد مدیریت بازرگانی که قصد دارد راههای گوناگونی انتخاب مسیر خدمتی را در یک سازمان ارزشیابی کند( یا در بخش های گوناگون یک شرکت) و  یا برای مشاورانی که قصدشان کمک به مراجعانشان در تشخیص مسائل پیچیده سازمانی می باشد و یا برای تحلیل کنندگان مالی که کارشان ارزیابی کردن جانشین های موجود برای سرمایه گذاری است و همچنین برای کسانی که رویایشن شروع کسب و کار مورد علاقه شان است، و برای کسانی که هعلاقمند به فراگیری از سازمانهای بزررگ هستند مطرح می باشد مهمتر از  همه بسط دیدگاهی جامع از کل سازمان برای تمام کارشناسان ارشد مدیریت بازرگانی و مدیران عملیاتی سازمان بسیار حیاتی است. اینها کسانی هستند که متعهدانه برای بسط«دیدگاه رهبری» دقیق و گسترش یافته تلاش می کنند.
 چهارچوب کلاسیک«7-S » یکی از مفیدترین چهارچوب هایی استک بمنظور درک کلی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. طراحان سازمانی در تازه ترین نوشته هایشان  کلیه مشاوران شرکت« مکنزی» بیان میدارند که یک سازمان را می توان برحسب روابط پویا مابین 7 عنصر کلیدی: راهبرد، ساختار، سیستم، اهداف متعالی، سبک، کارکنان و مهارتها مورد شناسایی و تحلیل قرار داد.( نمودار یک)
در طول سالها، مدل بتدریج تکامل پیدا کرده است و در همین راستا دو استاد دانشکده بازرگانی( که در تکمیل مواد اولیه با شرکت« مکنزی» نیز همکاری می کردند، در مدل از مفهوم ارزشهای مشترک بجای اهداف فراگیر و متعالی استفاده کردند.( نمودار دو)با این وجود ما اعتقاد داریم هر دوی این مفاهیم کاملاً مهم و متمایز هستند و به همین دلیل در این مدل بسطیافته از هر دوی آنها استفاده کرده ایم. همچنین بمنظور تأثیر این مطلب که حیات سازمانی دارد عناصر گسترده ای بستگی دارد و نیز بمنظور حفظ آراستگی مدل( بقای عناصر مدل با حرف S شروع شود)، ما دو مفهوم موفقیت و ذینفعان را نیز به این مدل اضافه کردیم. بدلیل آنکه در نسخه اول مدل، این متغیرها، و روابط فیمابین آنها، تنها تعیین کننده های قوی برای عملکرد سازمانی بودند و برای جلوگیری از محدودشدن مندرجات به مفاهیم مرتبط با عملکرد های مالی، ما در این مدل موفقیت را نیز بعنوان یک نتیجه اضافه کردیم. نهایتاً ما شما را بعنوان رهبر یا رهبری کردن در مرکز مدل قرار دادیم. مدل بسط یافته از نظریه«7-S » در نمودار 3 نمایش داده شده است. خواه شما مدیر بانکی در امریکا باشید که سعی می کند پویایی های همآهنگ سازی پس از ادغام شرکتش را با بانک ایالتی پیش بینی و درک کند، خواه شما مشاوری باشید که تلاش می کند به یک مجموعه صنعتی اتومبیل سازی بمنظور سازماندهی مجدد آن کمک کند، خواه شما یک متخصص وصول و ادغام(M and a) در شرکت« مورگان استنلی» باشید که مسئولیت ارزیابی هم افزایی بالقوه یک طرح ادغام را برعهده دارد. خواه شما یک دستیار فصلی در بخش مدیریت تولید در شرکت « پراکتر و گمبل» باشید، شما مسئول عواقب برنامه هایی که انجام میدهید یا مراجعانتان در شرکتهایشان برپایه مشاوره های حرفه ای شما انجام می دهند باشند.

موفقیت ذینفعان:
 با آنکه تحلیل « موقعیت» موضوع کتابها و مقالات بیشماری قرار گرفته است ولی این مطلب خارج از حیطه ی این مقاله می باشد، رهبران در هر سطح از سازمان باید فهم جامعی از آنچه شرکتشان با آن مواجه می شود و در ابعاد گوناگونی چون: نیروی های کلان اقتصادی، پویایی های رقابتی، و حوزه بازار، نیروهای سیاسی و اجتماعی، و عوامل خارجی اثرگذار شامل: مشتریانف عرضه کنندگان مواد اولیه، موسسات کاریابی، انجمن ها، سهامداران و دیگر ذینفعان مرتبط داشته باشند.بعنوان مثال هر کسی که برای« سی تی بانک» یا برای یک بانک بزرگ مشاورده میدهد باید مفهوم و ابعاد تحولاتی را که در یک سیستم خدمات مالی بوقوع می پیوندد همچون نیروهایی که بر فرآیند مشاوره دهی ساختاردهی محدود، خرید شرکتهای ورشکسته و یا موسسات بیمه ای تأثیرمی گذارند را بخوبی منطقا ستراتژیک اتحاد با شرکت های ارتباطی و یا تأثیر ورود رقبای مالی غیربانکی به بازارهای سنتی را درک کند. علاوه براین، او باید با قوانین مختلف ملی و ایالتی به بازارهای مالی سنتی را درک کند.

دانلود مقاله دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد – ارزیابی عملکرد

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد – ارزیابی عملکرد دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:32

فهرست مطالب:

دیدگاه نوین در مدیریت عملکرد - ارزیابی عملکرد    1
مقدمـــه    1
ضرورت بهره‌وری    1
بهبود بهره‌وری    2
انصاف در کار    7
چند ویژگی شاخص سازمانهایی با عملکرد برتر    9
فرهنگ عملکــرد برتر    9
نظام مدیریتی    11
عناصر نظام ارزشیابی عملکـرد    12
مسئولیت طراحی نظام ارزشیابی    13
تهیه طرح ارزیابی عملکرد    13
رهنمودهایی برای اثربخشی مصاحبه ارزشیابی عملکرد    15
فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان    16
خلاصــه    20
منابــع    22

مقدمـــه :
برای هدایت عملکرد شاخص‌هائی ارائه گردیده است که مهمترین آن بهره‌وری و برخورداری مدیران از دانش فنی و دانش علم مدیریت و تجربه و آگاهی از بهره‌وری می‌باشد سپس ارزیابی عملکرد در فرآیندها متفاوت می‌باشد. در ارزیابی عملکرد اگر عملکردها بصورت کمی باشد محاسبه آن و ارزیابی آن خیلی آسان خواهد بود برای بهتر به نتیجه رسیدن در نظام شایسته سالاری ارتقاء عمودی و پرهیز از ارتقاء و انتصابهای افقی است و مدیران از رده‌های پایین و میانی به سطوح مدیریت کل و مدیریت ارشد نایل آیند و این مهم رعایت عدل و انصاف هم می‌باشد. بطوریکه در ارزشیابی عملکرد به آن توجه خاص گردیده و یکی از مبانی اساسی عملکرد می‌باشد و انتظار می رود در ایران هم انتصابها بر اساس شایسته سالاری و براساس تجارب و علم و فنون و علم مدیریت و ارتقاء‌های عمودی از پایین به بالا بصورت ‌پذیرد و از انتصاب افرادی که دارای تجربه و علوم و فنون و علم مدیریت از همان شغل نیستند بخصوص در سطح مدیران جزء مدیران کل و مدیران ارشد پرهیز شود و حتی شایسته است در این خصوص سازمان مدیریت برنامه‌ریزی کشور الگوهای کاربردی و راهبری را بطور جدی بکار ببرد تا شاهد بکار گماری مدیران خلاق، با تجربه و برخوردار از علوم و فنون و علم مدیریت در همان رشته و رسته شغلی باشیم. که در این قسمت با دیدگاههای نوین در مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد و بررسی راهکارهای متفاوت انتظار می‌رود مدیریت عملکرد بهینه را همه شاهد باشیم.

ضرورت بهره‌وری
چون مدیریت عملکرد بخش کلیدی از مدیریت بهره‌وری می‌باشد و برای رسیدن به هدف بهره‌وری باید از یکی از زیر مجموعه‌های آن یعنی بهبود عملکرد استفاده کرد لذا در این قسمت هدف اولیه که همان بهره‌وری می‌باشد مشخص و سپس یکی از راههای رسیدن به این مهم یعنی مدیریت عملکرد بررسی می‌گردد.
 
بهبود بهره‌وری
بهره‌وری همیشه یک موضوع استراتژیک کشورها بوده به هرحال این فرصت برای سازمانها وجود دارد که بتوانند بهره‌وری خود را افزایش دهند که امید است در آینده نرخ بهره‌وری در کشور ما چند برابر نرخ آن در گذشته باشد این پیش بینی صرفاً یک حدس نیست زیرا، می‌دانیم که سرمایه‌گذاری و تکنولوژیهای نوین در بهبود بهره‌وری موثر خواهندبود. در ایران میانگین شاخص بهره‌وری در سالهای 55 – 45 در حدود 65/1 بوده یعنی به ازای هر واحد سرمایه‌گذاری 65/1 = GDP کشور افزوده شده است در حالی که در سال 1379 این شاخص به 64/0 تنزل پیدا کرده است.


لذا واکنش به مسئله بهر‌ه‌وری باید کاملاً عاقلانه و محتاطانه صورت گیرد بهره‌وری به عوامل متعددی بستگی دارد صرفاً نمی‌توان انتظار داشت با اجرای یک برنامه خاص تغییر بسیاری در بهر‌ه‌وری‌ سازمان و نیروی انسانی بوجود آید.
 برای بهبود بهر‌ه‌وری در برنامه‌ریزی استراتژیک توصیه‌هائی بشرح ذیل وجود دارد.
1 – از تجربیات گذشته یاد بگیریم که بهبود بهره‌وری از اجرای صرف یک برنامه بدست نمی‌آید.
2 – بهبود بهر‌ه‌وری باید با عملیات سازمانی سازگار باشد یعنی از تجربه دیگران می‌آموزیم اما از کپی کردن آن اجتناب می‌کنیم.
3 – تکنولوژی اطلاعاتی (IT) ذهن بشر را توسعه داده و جایگزین کارهای یدی شده است بنابر این در بکارگیری اینگونه تکنولوژی‌ها نباید اکراه داشته باشیم.
4 – هر مدیر نیروی انسانی باید یک مدیر بهره‌ور باشد.
5 – مدیریت بهره‌وری باید بخش جدائی ناپذیری از سبک مدیریت سازمانی باشد.
روش مدیریت بهر‌ه‌وری
روشهای مدیریت بهر‌ه‌وری موثری در طول زمان شکل گرفتند که ذیلاً به یکی از آنها که خود شامل 12 مرحله است اشاره می‌شود.
1 – مدیران اجرائی را درگیر کنیم  (GET Executive Involved)
اولین قدم در بهبود بهره‌وری کارکنان آنست که اطمینان حاصل کنید واقعاً مدیران اجرائی به مدیریت بهره‌وری متعهد هستند و شخصاً در آن درگیر می‌شوند این به مفهوم تحقق 4 مورد است.
الف – مدیران باید بخویی در مورد مدیریت بهره‌وری آگاه شده باشند.
ب – آنها باید معتقد باشند که بهبود بهر‌ه‌وری لازم و امکان‌پذیر است.
ج – مدیران باید خود بهره‌وری باشند.
د – خط مشی‌های درست و جهت‌گیری صحیح از بالا اعمال شود از طریق حمایت مدیریت ارشد و آموزش جلسات توجیهی
2 – آگاهی در مورد بهره‌وری را ایجاد کنیم.
(Develop a praductivity consuousnes)
دومین قدم آنست که بهر‌ه‌وری را در سراسر سازمان ایجاد کنیم و هر مدیری باید هر روزه در مورد بهره‌وری فکر کند و در رابطه با هر رویدادی آن را مطرح سازد.
3 – سازمان را برای مدیریت بهر‌ه‌وری آماده کنیم.
(Establish an ordanizotion for productivity managemht)
همه مدیران در کارشان مدیریت بهره‌وری را ایجاد کنند و در گزارشات ماهانه نشان بدهند که چقدر به بهر‌ه‌وری خودشان و واحدهای سازمانی ارتقا پیدا کرده است. هرگز یک واحد بهر‌ه‌وری مجزا بوجود نیاآوریم آنچه پیشنهاد می‌شود یک سیستم است نه بوروکراسی
4 – عملیات غیر مولد را حذف کنید.     (Remove unproductive practices)
موارد زیادی از عملیات غیر مولد در سطوح مختلف سازمان وجود دارند خیلی از گروههای ذینفع در سازمان ممکن است در جستجوی تغییر شرایط کار باشند که برغم آنها باعث تحکیم موقعیت قانونی آنها می‌شوند. این پیشنهادات اغلب به شکل‌گیری اقدامات غیر مولد منجر می‌شود که حاصل آن افت بهره‌وری در سازمان است. قطعاً حذف عملیات غیر مولد فرصتهائی را برای افزایش بهره وری بوجود خواهدآورد.
5 – بهره‌وری را بخشی از وظایف هر مدیر قرار دهید.
(Make prouductivity part of every maugment job)
وظیفه بهر‌ه‌وری را به هر مدیری محول کنید به آنها فرصت دهید به این وظیفه عمل کنند و حمایتهای لازمه را از آنها بعمل آورید.
6 – یک سیستم مدیریت پیوسته برای مدیریت منابع انسانی مستقر کنید.        (Establish an angoiny managment for many power management)
یک مسئله تاریخی مدیرت بهره‌وری نیروی‌ انسانی بیش از اندازه است بهره‌وری سازمانها می‌تواند از طریق کاهش نفر ساعت افزایش یابد بنابر این کوچک سازی می‌تواند به دفعات در سازمان اتفاق افتد.
7 – قابلیت نیروی کار خود را افزایش دهید.
(In crrease the capability of workeforce)
این مهم که محوریت همایش با عنوان مدیریت عملکرد (P.M) می‌باشد که بسیار حائز اهمیت و نقطه اساسی می‌باشد. چون مدیریت عملکرد بخش کلیدی از مدیریت بهره‌وری می‌باشد ارزیابی عملکرد باید وظیفه مستمر مدیر پرسنلی باشد. مدیریت عملکرد به معنای افزایش قابلیت و مزیت کاری و بر مطلوب‌سازی اثر بخش هر فرد توجه دارد مدیریت عملکرد به انجام کار و استعداد آنهائی که کار را انجام می دهند مربوط می‌شود. مدیریت عملکرد با انتخاب و گزینش موثر آغاز می‌شود و مستلزم ارزیابی عملکرد موثر است بعلاوه در فرایند ارزیابی است که مدیر می‌تواند راههائی را برای رشد و بهبود هر فرد تشخیص دهد بدون شک آموزش می‌تواند بر قابلیت و عملکرد اثر گذاشته البته آموزشها باید بتناسب با نیازهای بهبود قابلیت کار انتخاب و ارائه شود در آموزش قابلیتها مدیران باید خود آموزش دهنده باشند مشروط بر آنکه برنامه‌های آموزش و  آموزش‌دهندگان نیز در سازمان اجرا شود. مدیریت عملکرد باید شامل تحکیم سازمانی نیز باشد یعنی محول کردن کار به افراد متناسب با استعداد آنها و جایگزین کردن افراد با دیگران که بیشتر موثر هستند بطور کلی فرایند مدیریت عملکرد عبارتند از:
A - برنامه‌ریزی (Planiny) یعنی وضع انتظارات به عملکرد برای افراد و گروهها از طریق مشارکت در تحقق اهداف سازمانی
B – بازبینی (Monitoty) بازبینی مستمر پروژه‌ها و وظایف اندازه‌‌گیری مستمر عملکرد و تامین باز خورد برای کارکنان و گروههای کاری در رابطه با پیشرفت آنها.
C – بهبود (Developoiay) بهبود عملکرد از طریق آموزش و محول کردن تکالیفی با عملکردها و سطوح بالائی از مسئولیت را می‌طلبد .
D - نرخ‌گذاری (Rating) ارزشیابی عملکرد افراد گروهها و تعیین ارزش نسبی عملکردها.
E – پاداش (Rewardiny) پاداش دهی به افراد ی که در تحقق اهداف و مأموریتهای سازمان سهم برجسته ای دارند .
F – برای افزایش بهره وری باید فرد توانمند بشود .

پایان نامه بررسی عوامل استرس زا از دیدگاه دانش آموزان دختر مقطع دبیرستان شهرستان ایذه در سال تحصیلی 83ـ1382

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه بررسی عوامل استرس زا از دیدگاه دانش آموزان دختر مقطع دبیرستان شهرستان ایذه در سال تحصیلی 83ـ1382 دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:35

عنوان :بررسی عو امل  استرس زا از دیدگاه دانش آموزان دختر مقطع دبیرستان شهرستان  ایذه  در سال تحصیلی 83ـ1382  به همراه منابع و پرسشنامه و جداول

فهرست مطالب:

عنوان                                                                                                           صفحه

فصل اول

مقدمه

بیان مسئله

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهداف تحقیق

فرضیات تحقیق

تعاریف عملیاتی

فصل دوم

افسردگی

علائم افسردگی

انواع افسردگی

علل افسردگی

درمان افسردگی

فصل سوم

روش تحقیق

جامعه آماری و نمونه گیری

روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

روش آماری

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل یافته ها

فصل پنجم

خلاصه و نتیجه گیری

منابع

نمونه تست افسردگی بک

چکیده:

فصل اول

• S مقدمه
• S بیان مسئله
• S اهداف تحقیق
• S اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق
• S فرضیه های تحقیق
• S تعریف عملیاتی متغیرها و اصطلاحات
• S متغیرهای تحقیق

مقدمه

صحبت از استرس نوجوان را با گفته ای از آیت ا… حسن زاده ایذه ی شروع می کنیم . حسن زاده ایذه ی (1375) در خصوص در رابطه سعادت و شقاوت فرد معتقد است :

«نطفه ، مربی ، اجتماع و دوستان از جمله اصولی هستند که در سعادت و شقاوت فرد نقش سبزایی دارند»

احمد احمدی (1383) در خصوص استرس می نویسد : «بلوغ استرس و فشار است . استرس هر نوع محرک یا تغییر در محیط داخلی و خارجی است که ممکن است باعث اختلال درتعادل حیاتی بدن گرد و در شرایط خاصی بیماری زا باشد . استرس دوران بلوغ باعث هیجانها ، مشکلات عاطفی و گاهی روانی می شود می توان گفت که اشکالات عاطفی نوعی واکنش نسبت به تغییرات و انقلابات طبیعی دوران بلوغ است».

وهمچنین محمدتقی براهنی و همکاران (1375 ـ 1363) (1383) (1630) در این خصوص می نویسد «که آدمیان برای آنکه به طرز بهنجاری به کار و کوشش بپردازد بایستی کمی فشار روانی احساس کنند برانگیختگی هیجان ملایم آدمی در جریان ملایم آدمی در جریان اجرای کاری ، ؟؟؟ عهده دارد شیار نگه می دارد برای اینکه دستگاه عصبی درست کار بایستی میزان یعنی تحریک به آن وارد شود . اما در عین حال فشار شدید طولانی دارای اثرهای آسیب زای فیزیولوژیابی و روانشناختی است»

اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق

به علت اینکه استرس در سطح وسیعی از دانش آموزان در مدرسه وجود دارد باعث مشکلات و اختلالاتی در یادگیری در رفتار آنان می شود . با شناخت عو ایذه ایجاد کننده فشار روانی و معرفی آن به مسئولین دست اندرکار آموزش و پرورش و مدیران مدرسه در گامش فشار روانی اقدام شود .

تعریف عملیاتی متغیر و اصطلاحات

1. عو ایذه شناختی : به مجموعه ارزیابی یا نگرش دانش آموز تلقی می گردد که نسبت به فرد بخصوص یا (معلم) در موقعیت درسی در زمان قبل کلاس یا بعد از کلاس دارد .
2. شیوه های تدریس به وسیله ی معلم : بیان کردن درس بدون احاطه علمی (مثالها و دلیلهای علمی) و همچنین ارزیابی و نگرشی که معلم نسبت به دانش آموز هنگام پاسخگویی و یا ورقه امتحانی دارد .
3. روابط بین دانش آموزان و کارکنان مدرسه : برخورد و عملکرد سخت و خشن کارکنان مدرسه با دانش آموزان هنگام ورود خروج و یا برنامه انضباطی و اخلاقی
4. ترس از مربی : به مجموعه نرگشی و ارزیابی دانش آموز نسبت به مربی خود دارند تلقی می گردد .

متغیرهای تحقیق

1. متغیر مستقل : عو ایذه مؤثر در استرس نوجوانان و جوانان ش ایذه عو ایذه شناختی ، روابط بین دانش آموزان و کارکنان مدرسه ، روش تدریس معلم ، برخورد امور ترتیبی
2. متغیر وابسته : استرس یا هرگونه فشاری که به دانش آموز وارد می شود و مانع رفتار طبیعی و شکوفایی استعداد او می شود .

بیان مسئله

آیا نحوه ی برخورد کارکنان مدرسه اعم از مدیر و ناظم و …. در استرس تأثیر دارد . آیا شیوه ی برگزاری امتحان استرس را در دانش آموزان بوجود می‎آورد و افزایش می دهد .

اهداف تحقیق

1. شناخت شیوه های معمول ترتیبی وآموزشی در مدارس و تأثیر آن در رشد روانی دانش آموزان
2. شناخت عو ایذه استرس زا در محیط مدرسه
3. ارائه راه حلهایی برای رفع یا کاهش عو ایذه استرس زا درمحیط مدرسه

فرضیه های تحقیق

1. نحوه ی برخورد مدیر و ناظم و شیوه ی اعمال در بوجود آمدن استرس تأثیر دارد .
2. شیوه های تدریس معمولی در دبیرستان در بوجود آمدن استرس تأثیر دارد .
3. تفاوت بین دانش آموزان از دید کارکنان مدرسه در بوجود آمدن استرس تأثیر دارد .
4. شرایط فیزیکی مدرسه در بوجود آمدن استرس تأثیر دارد .
5. ترسی از مربی در بوجود آمدن استرس تأثیر دارد .

فصل دوم

• مقدمه
• S تعریف فشار روانی
• S تاریخچه فشار روانی
• S عو ایذه مؤثر برفشار روانی
• S اثرات فشار روانی
• S راههای کاهش فشار روانی

دانلود مقاله انسان کامل از دیدگاه مولانا

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله انسان کامل از دیدگاه مولانا دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:35

فهرست مطالب:
مقدمه                                        1
انسانی شناسی در مکتب عرفانی مولوی                         6
مراحل خلقت انسان                                7
درباره سلوک مولانا                                12
وضع انسانی و دریافت خود                            14
در جستجوی انسان                                14
نور ایمان                                    16
انسان کامل                                     20
سیر تکاملی انسان                                 23
وضع انسانی و دریافت خود                            32
برداشت                                        34
منابع و ماخذ                                    35

مقدمه :
جلال الدین محمد بن بهاء الدین محمد بن حسین حسینی خطیبی بکری بلخی معروف به مولوی یا ملای روم ، که نسبت وی به ابوبکر صدیق خلیفه و پدرش از سوی مادر، دخترزاده سلطان علاء‌الدین محمد خوارزمشاه می باشد. حضرت مولانا جلال الدین محمد بلخی مشهور به مولوی خداوندگار، رومی و ملای روم، در ششم ربیع الاول سال 604 هـ. ق در بلخ، در یکی شهرهای افغانستان، پا به عرصه وجود گذاشت. پدرش بهاء الدین ولد (543-628 ه.ق) ملقب به سلطان العلماء ، یکی از بزرگان صوفیه و اعاظم عرفا بود که افلاکی خرقه او را به احمد غزالی نسبت می‌دهد و پدر مولانا مردی به حال و با ذوق کمال بوده است. کتاب مدّونی از مجالس و مواعظ او به نام «معارف بها ولد» به جا مانده که از نظر زیبایی و لطافت بیان، یکی از بهترین کتب نثر در زمینه عرفان به حساب می‌رود. این کتاب، مبانی خمیر مایه‌های فکری مولانا را تشکیل می داده است. بطوریکه در مناقب العارفین از قول همسر مولانا نقل شده است : «در خانه ی ما چراغ پایه‌یی بود که به طول قد آدمی ساخته بودند، همانا که حضرت مولانا از اول شب تا طلوع فجر، بر سر پای ایستاده، معارف حضرت بهاء ولد را مطالعه می کرد.
شیخ بهاء الدین ولد مانند دیگر عارفان، منافشات کلامی و فلسفی را اسباب وصول به حقایق نمی‌دانست و معتقد بود که برای حصول معرفت و کشف حقیقت، باید به مسلک طریقت پیوست.
سلطان العلماء در سال 617 هـ.ق با اعضای خانواده و جمعی از دوستان و مریدان خود بلخ را به مقصد زیارت بیت الله الحرام ترک نمودند بهاء الدین و همراهان پس از زیارت خانه خدا، به دیار روم رسیدند و مورد استقبال قرار گرفتند.
چندی نگذشت که سلطان العلماء به تدریس و ارشاد مستعدان و طالبان پرداخت و همگان از سخنان گهربار و تاب دار او بهره کافی و وافی را بردند. سرانجام آن ستاره آسمان در سال 628‌هـ.ق در قونیه در‌گذشت و در همانجا به خاک سپرده شد. بعدا مولانا به جای او نشست و زمام تربیت و هدایت مریدان را به عهده گرفت.
همه کــردند رو به فرزنــدش         کـــه تویـــی در جمــال مــاننــدش
شاه مازین پس، تو خواهی بود         از تو خواهیم جمله مایه و سود (ولد نامه)
مولانا در این زمان جوان 25 ساله ای بود که در همه علوم و معارف متداول آن زمان از علوم و فنون عقلی و نقلی، سرمایه کافی را اندوخته بود. همچنان در فقاهت و اجتهاد دست بالا و توانائی داشت.
مولانا در آستانه چهل سالگی بود که در حوالی سال 642 هـ.ق ، حادثه شگرفی رخ داد و بنیاد هستی مولانا را به کلی زیر و رو کرد.
ایام به آرامی می گذشت، قونیه در آرامش و سکوت کامل بود، مولانا بر مسند تعلیم و ارشاد و قوم مغول در تاراج.

تحقیق مفهوم مصونیت دولتها و سران آنها از دیدگاه حقوق بین الملل

اختصاصی از یارا فایل تحقیق مفهوم مصونیت دولتها و سران آنها از دیدگاه حقوق بین الملل دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:102

فهرست مطالب:

• مقدمه
• فصل اول : مفهوم ، منابع و تئوریهای مصونیت دولت
• گفتار اول : تعریف دولت و مفهوم مصونیت دولت
• الف - تعریف مصونیت
• ب - دولتهای خارجی و وضعیت سران دولتها در مصونیت قضایی دولت
• گفتار دوم : منابع مصونیت دولت در حقوق بین الملل
• 1- منابع قراردادی مصونیت
• 2- منابع عرضی مصونیت
• گفتار سوم : تئوریهای حاکم بر مصونیت قضایی دولت
• الف - تئوری مصونیت مطلق
• ب - تئوری مصونیت محدود
• ج - دکترین عمل دولت
• فصل دوم : مصونیت دولت از صلاحیت محاکم قضایی
• گفتار اول : اصل مصونیت دولتهای خارجی
• گفتار دوم : استثنائات مصونیت دولتهای خارجی
• الف - انصراف از مصونیت
• ب - دوای تقابل دولت
• ج - اعمال تجاری دولت
•  1- اعمال تصدی دولت
• 2- اعمال حاکمیت دولت
• 3- تفکیک بین اعمال تصدی و اعمال حاکمیت دولت
• 3-1 : معیار هدف
• 3-2 : معیار ماهیت
• 3-3 : معیارمختلط کمیسیون حقوق بین الملل
• 3-4 : تعریف اعمال تجاری دولت
• د - شبه جرمهای ارتکابی دولت
• 1- تعریف شبه جرمهای دولت
• 2- دامه شبه جرمهای دولت
• 2-1 : شبه جرمهای عمدی و غیرعمدی
• 2-2 : خساراتی ناشی از شبه جرم دولت
• فصل سوم : مصونیت دولت از اقدامات اجرایی ( قهری )
• گفتار اول - اصل مصونیت از اقدامات اجرایی
• گفتار دوم : استنشائات مصونیت از اجرا
• الف - انصراف از مصونیت
• ب - اموال تجاری
• 1-اموال مورد استفاده در فعالیتهای تجاری دولت خارجی
• 2- اموال مطلقاً مصون
• 2-1: اموال نظامی
• 2-2: اموال دیپلماتیک
• 3-2: اموال بانک مرکزی
• ج - مصونیت از اجرا و شبه جرمهای دولت
• سخن آخر :
• فهرست قضایا
• فهرست اختصارات
• فهرست منابع و ماخذ

 مقدمه :

هر قطعه از این کره خاکی به استثنای دریاهای آزاد – تحت حاکمیت یا متعلق به دولتی است. دولتها هم مانند افراد انسان منفرد و منزوی نیستند، بلکه با قتضای احتیاج با هم روابطی دارند.

موقعیت جغرافیای ایجاب می‌کند که یک دولت با دولتهای همسایه خود روابط خاصی داشته با و با دولتهای دیگر روابطی از نوع دیگر، یک این خود مستلزم رفت و آمد بین دولتها (سران دولتها و نمایندگان آنها) می‌باشد- و این روابط و رفت و آمدها مهتاج قواعد و قوانینی بین‌المللی است تا حقوق دولتها را در مقابل یکدیگر تعیین و تحفیظ نمایند.

در این بین بحث مصونیت دولتها (علی الاخصوص مصونین قضایی دولتها وپسران آنها) که بخشی از کی پروژه کلان در همین زمینه است، به پیش کشیده می‌شود.

ژمصونیت قضایی دولت از جمله مباحث مهم و مناقضه انگیز در حقوق داخلی بین‌الملل می‌باشند که حسب تحولات حقوق بین‌الملل تفکیک بین آن دو امکانپذیر شده است.

با این توصیف، در خصوص مصونیت قضایی دولت می‌توان چنین گفت که از دیرباز در حقوق دخلی به عنوان یک قاعدة عمومی پذیرفته است ه قوة مجریه یا دستگاه حکومت نسبت به خسارات ناشی از اعمال حاکمیتی خود، از هر گونه مسؤولیتی معاف است، مگر اینکه از روی لطف (exgrartia) و بدون اینکه مسؤولیتی متوجه آن باشد، از ز ی اند یدگان جبران خسا رت نماید؛ اما این قا عده در حال تغییر بوده و به تدریج دولتها حتی در قبلا اعمال حاکمیتی خود براساس تعهدی حقوقی موظف به جبران خسارت می‌گردد.

ولی برعکس، در حقوق بین‌الملل – نمی توان بدون در نظر گرفتن تحولات تاریخی، تعریف دقیقی از مصونیت قضایی دولتها و سان آنها عرضه کرد. چرا که در هر دورة تاریخی و حسب مقتضیات زیست بین‌المللین آن دوره، تحولات شگرفی بر آن وارد شده است.

در دوران قبل از شکل گیری مفهوم ( state) با اختلاط میان مفهوم مصونیت حکام (سران دولت) و مصونیت هیأت حاکمه، دیدگاهی مطلق نسبت به «مصونیت‌» وجود داشت که به تدریج با شکل گیری مفهوم دولت در حقوق بین‌الملل به آن تسرّی یافت.

چنین مفهومی از مصونیت که نزدیک به دو قرن دوام آورد، به «تئوری مصونیت مطلق دولت» معروف شد. پس از جنگ جهانی اول، دو عامل باعث گردید که «تئوری مصونیت مطلق دولت» اعتبار خود را از دست بدهد. به این معنا که از یک سو، دولتها بیش از پیش به دخالت در ا مور اقتصادی پردختند و دست به اعمالی زدند که پیش از آن بخش خصوصی عهده دار آن بود، و از سوی دیگر دکتر ین سوسی الیستی ‌ـ مارکسیستی اداره دلت نیز به دولت شدن هرچه بشتر اقتصاد کمک کرد. از این رو به تدریج این نظریه قوت گرفت که نباید ودولت را در خصوص این اعمال، اتداری مصونیت دانست و همین امر منجربه پذیرش دکترین « مصونیت محدود دولت» گشت. نظریه جدید، میان اعمال تصدی (اعمال غیر حاکمیتی) و اعمال حاکمیتی دولتها قائل به ت فکیک شده و اعطای مصونیت را به اعمال دسته اخیر محدود می‌کند. به سحن دیگر، جز در خصوص نتایج زیانبار اعمال حاکمیتی، برای دولتها مسئولیت مدنی قرار دادی و غیرقراردادی یا مسؤلیت ناشی از شبه جرم قایل می‌شود. که البته مصونیتن دولتها و سران آنها با پذریرش این دکترین دستخوش تحولات عظیمی گردید.

در آخرین تحولات، قواعد مصونیت دولتها، پس از تصویب اصلاحیه قانون مصونیت حکام خارجی ایالات متحده (Forgegin severeing Immunity ACT ) در سال 1996 با طیفی ج دید از تحولات مواجه شده که بررسی آثار حائز اهمیت است. توضیح آنکه به موجب اصلاحیه مذکور در موارد نقض یا حمایت از نقض قواعد آمده حقوق بشر، صدفنظر با تصویب این اصلاحیه و توجه کمیسیون حقوق بین‌الملل به آن، قواعد حاکم بر مصونیت دولتها در آستانه تحولات عظیمی قرار گرفته است.

به عبارت دیگر این سؤال فراروی حقوقدانان بین‌الملل و قضات محاکم داخلی قرار دارد که آیا دولتهای خارجی در قبال نقض فراسرزمینی قوا عد آمده حقوق بشر از ق بیل شکنجه، قتل و گروگانگیری دارای مصونیت هستند یا خیر؟

تبیین دقیق مفهوم و مبانی مصونیت دولت در حقوق بین‌الملل، بررسی انواع مصونیت قضایی و پاسخ به سؤال فوق انگیز اصلی این تحقیق بوده است. به ویژه آنکه متعاقب تصویب اصلاحیه 1996 FSIA احکام قابل توجهی علیه جمهوری اسلامی ایران و سران آن صادر شده است.

امید است که بتوان در این مقاله، پاسخی هر چند سطحی به مسائل و مطالب مهم در زمینه مصونیت دولتها و سران آنها از دیدگاه حقوق بین‌الملل داد.