دانلود تحقیق اثربخشی آموزشی

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق اثربخشی آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

اثربخشی آموزشی

همان طور که می دانیم جامعه روز به روز درحال تغییر است و حرکت در راستای این تغییرات کاری پرزحمت و کمی مشکل. بیشتر سازمانها به دنبال راه حلی برای حل این مشکل هستند. راه حلی که توسط بیشتر صاحبنظران عنوان شده، آموزش و بهسازی منابع انسانی است.

ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است.

ارزشیابی یکی از مهمترین مراحل برنامه ریزی آموزشی است که انجام صحیح آن اطلاعات بسیار مفیدی را درباره چگونگی طرح ریزی و اجرای برنامه های آموزشی دراختیار می گذارد و مبنای مفیدی جهت ارزیابی عملکرد آموزشی مراکز آموزشی به دست می دهد.

اگر اهداف را به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف کنیم، اثربخشی سازمان عبارت است از درجه یا میزانی که سازمانها به هدفهای موردنظر خود نائل می آیند (ریچارد دفت، ۱۳۷۷)

پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند (سلطانی، ۱۳۸۰).

تعابیری که باتوجه به مفاهیم بالا می توان برای اثربخشی آموزشی ابراز داشت عبارتند از:

▪ تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی؛

▪ تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در آموزشهای اجراشده؛

▪ تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی آنها؛

▪ تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است؛

▪ تعیین میزان توانایی ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به اهداف؛

▪ تعیین میزان ارزش افزوده آموزشی؛

▪ تعیین میزان بهبود شاخصهای موفقیت کسب و کار.

مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.

درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی:

تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها.

باتوجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (ایرج سلطانی، تدبیر).

● ارزشیابی

ارزشیابی در لغت به مفهوم یافتن ارزشهاست، درواقع ارزشیابی قسمتی از فرایند بقای انسان است به ترتیبی که پیوسته درصدد ارزشیابی اعمال و تجربه هایی است تا عملکرد آینده، رضایت بیشتری را به دست آورد.

ارزشیابی فرایندی پیچیده است که در جستجوی عوامل مربوط به عملکرد و اثربخشی یک طرح یا پروژه می پردازد تا انجام پذیری آن را تشخیص داده، راه حلهایی برای مشکلات اجرایی بیابد و پروژه ها و طرحهای مفیدتری برای آینده طراحی کند. (درآمدی بر ارزشیابی فعالیتهای آموزشی و ترویجی، ۱۳۷۳)

در ارزیابی نظامهای آموزشی معمولا مفاهیم کیفیت، کارایی و اثربخشی موردتوجه قرار می گیرد. کیفیت با کارایی و اثربخشی رابطه مستقیم دارد. کیفیت نظام آموزشی عبارت است از میزان تطابق وضعیت موجود با هریک از حالتهای زیر:

۱ – استانداردها (معیارهای ازقبل تعیین شده)؛

۲ – رسالت، هدف و انتظارات (CRAFT, ۱۹۹۴).

کیفیت نظام آموزشی را می توان برمبنای هریک از عناصر (عوامل تشکیل دهنده) نظام آموزشی ارزیابی کرد.

عناصر آموزشی عبارتنداز:

▪ درونداد؛

▪ فرایند؛

▪ محصول؛

▪ برونداد و پیامد.

براساس عناصر نظام آموزشی می توان کیفیت را به شرح زیر مطرح ساخت.

مقاله درباره نظام آموزشی فرانسه 65ص

اختصاصی از یارا فایل مقاله درباره نظام آموزشی فرانسه 65ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 66

نظام آموزشی فرانسه

آموزش پیش دبستانی

آموزش پیش دانشگاهی

آموزش پایه

آموزش ابتدایی

آموزش متوسطه

نظام آموزش عالی

پژوهش و تحقیقات

آموزش غیر رسمی

آموزش فنی و حرفه ای

آموزش استثنایی

آموزش معلمان

آموزش پیش دبستانی

ساختار آموزشی

حضور در دوره‌های آموزش پیش دبستانی در کشور فرانسه اختیاری و رایگان بوده وبه منظور آموزش کودکان رده های سنی 5-2 سال در نظر گرفته شده است. شایان ذکر است آندسته از کودکانی که تا روز اول سال تحصیلی مدارس به سن 2 سالگی رسیده باشند، مورد پذیرش واقع می‌گردند اقداماتی نیز در خصوص اولویت احداث مدارس مذکور در نواحی محروم اجتماعی کشور صورت گرفته است.

کودکان رده سنی 2سال(حدود 40% ) منحصرا در چارچوب مدارس و ظرفیت کلاسهای آموزشی موجود و کلیه کودکان رده سنی3‌سال مورد پذیرش قرار می‌گیرند و این در حالیست که در سال1960 میلادی تنها 36% از کودکان فرانسوی مورد پذیرش مراکز آموزش پیش دبستانی قرار گرفتند. هدف غائی وزارت آموزش و پرورش، پژوهش و فن‌آوری فرانسه از ارائه دوره‌های آموزش پیش دبستانی، ارتقاء توانمندیهای کودکان، در جهت شکل دهی به شخصیت اجتماعی آنان میباشد. از سال 1995 میلادی، طرح آموزش واقعی پیش دبستانی با اهداف دقیق و کارآموزان متبحر به‌اجرا گذارده شد. درتمام مدت 26 ساعت آموزش در هفته، آموزش زبان از امتیاز ویژه ای برخوردار بوده و تسلط شفاهی و آشنایی با نوشتار،تقویت قدرت احساس، تخیل و قدرت خلاقیت دانش آموزان از طریق پرداختن به آموزش هنری توسعه می‌یابد.گفتنی است که بالغ بر20هزار مرکز آموزش پیش دبستانی به ثبت نام از بیش از2میلیون کودک فرانسوی مبادرت می‌نمایند. در صورت عدم وجود کلاس‌های پیش دبستانی،کودکان رده سنی 5 سال به کلاس‌های آمادگی و مدارس ابتدایی پیوسته و به چرخه آموزش ابتدایی ومقدماتی وارد می‌گردند.از آنجاییکه کشور فرانسه از تجربه فراوانی در ارائه آموزش پیش دبستانی به کودکان برخوردار می‌باشد، از این روی بیش از99% کودکان رده سنی3 سال در این مدارس حضور می‌یابند. رقم مذکور درخصوص کودکان رده سنی2سال بر2/ 35 % بالغ می‌گردد.تحصیل در مدارس عمومی‌پیش دبستانی رایگان می‌باشد واین در حالیست که مراکز خصوصی به اخذ شهریه تحصیلی مبادرت می‌نمایند. مدارس عمومی‌پیش دبستانی نیز توسط شهرداری ها احداث و اداره می‌گردند. طبق قانون اصلاحیه آموزشی مصوب15جولای1989و قانون مصوب 1975کلیه کودکان فرانسوی رده سنی3 سال از امکان حضور در مهدهای کودک برخوردار می‌باشند.علاوه بر این قانون مصوب6 سپتامبر 1995 نیز که در خصوص نمایش ساختار و نحوه عملکرد مهدهای کودک تصویب گردیده بر تقویت خصیصه‌های بالقوه کودکان، به فعل در آوردن آن در جهت شکل گیری شخصیت آنان و فراهم آوردن بهترین امکانات در جهت موفقیت کودکان در مدارس ویادگیری بیشتر تأکید دارد.

گفتنی است درمهدهای کودک کشور فرانسه از تخصصهای سرباز معلمان جهت آموزش کودکان استفاده می‌گردد چرا که خدمت سربازی درحال حاضر در کشور فرانسه به حالت تعلیق در آمده و با اجرای طرح جامع جذب سرباز معلم JAPD جایگزین گردیده است.از سوی دیگر،جهت جبران به حد نصاب نرسیدن تعداد ثبت نام کنندگان مهدهای کودک،که معمولاً در مناطق کم جمعیت وکوهستانی کشور رخ می‌دهد، کودکستانهای بین منطقه ای تأسیس گردیده است که به ارائه خدمات آموزشی به کودکان نواحی مختلف مبادرت می‌نمایند.در مناطق کم جمعیت نیز کلاس‌های موقتی پاره وقت تشکیل می‌گردد.به طور کلی دانش آموزان به سه رده سنی کودکان،رده سنی نوجوانان ورده سنی جوانان تقسیم می‌گردد. گفتنی است، تقسیم بندی فوق در جهت مد نظر قرار دادن بلوغ فکری و استعداد یادگیری رده‌های‌سنی از انعطاف پذیری برخوردار می‌باشد.تیم تدریس، با مشورت والدین به تعیین جایگاه کودکان در رده‌های سنی آموزشی مطابق با استعداد ها و نیازهای آنان مبادرت می‌نمایند. سه رده سنی مذکور با اولین چرخه آموزشی تطابق داشته در حالی که رده سنی جوانان و مقطع آموزش مقدماتی متوسطه با چرخة آموزشی پایه و مقدماتی تطابق دارد. چرخه‌های آموزشی چندین ساله نیز با هدف برآورده نمودن نیازهای کودکان طراحی گردیده است. متوسط آموزش هفتگی26 ساعته به کودکان مقطع پیش دبستانی ارائه می‌گردد.

سیاستهای آموزشی

مهم‌ترین سیاست آموزشی مقطع پیش‌دبستانی فرانسه بر این اصل استوار است که مراکز پیش‌دبستانی به عنوان ابزاری جهت برخورداری از برابری فرصت محسوب می‌گردند، چرا که کودکان از طریق به کارگیری زبان و توسعه این وسیله ارتباطی، به آماده‌سازی خود در جهت پرداختن به تمرینات ذهنی که لازمه موفقیت در مقاطع آموزش ابتدایی و کالج است، مبادرت می‌نمایند.

اهداف آموزشی

از جمله مهمترین اهداف آموزشی مقطع آموزش پیش دبستانی میتوان به موارد ذیل اشاره نمود:

1- بیداری حواس و رشد عاطفی کودکان به ویژه کودکان متعلق به خانواده‌های کارگران و مهاجرین

تحقیق درباره برنامه ریزی آموزشی

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره برنامه ریزی آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 7

برنامه ریزی آموزشی

برنامه ریزی، فرایند آگاهانه و سیستماتیک تصمیم گیری در مورد اهداف و فعالیتهای آینده یک گروه، یک فرد یک واحد کاری یا یک سازمان است.

انسان برای پیشرفت در زندگی وتوفیق در آینده نیازمند برنامه ریزی است.

نیاز به برنامه ریزی برای هر دانشگاه و موسسه به میزانی بدیهی است که ضرورتی برای توجیه آن وجود ندارد. می‌توان گفت که برنامه ریزی برای دانشگاه به میزان تنفس برای موجود زنده اهمیت دارد. زیرا چنانچه کارها در دانشگاه بر اساس برنامه ریزی صورت نگیرد مدیران وکارکنان باید دائما با مسائل و مشکلات دست به گریبان خواهند بود وبیشتر توان خود را به جای تحقق اهداف، در رفع دشواریهای روزمره صرف می کنند.

یکی از وظایف مدیران در سطح دانشگاه، برنامه ریزی آموزشی است. برنامه ریزی آموزشی علاوه بر بالا بردن احتمال توفیق مدیر، او رادرانجام سایر وظایف مدیریت یاری می دهد. بدین معنا که با برنامه ریزی صحیح امور سازماندهی شده و تامین منابع انسانی و هدایت رهبری و به ویژه نظارت و کنترل اجرائی تر واثربخش تر خواهد شد.

برنامه ریزی دارای اصولی است که این اصول در مراکز آموزشی با شکلی تخصصی تر مورد استفاده قرار می گیرد.

از مهمترین اصول برنامه ریزی، تعیین اهداف است که شامل اهداف میان مدت ودراز مدت می شود. مدیر برنامه‌ریز می بایست در انتخاب اهداف دقت کافی داشته باشد چرا که اهداف انتخاب شده قابل وصول بوده وهماهنگی منطقی بین اهداف وجود داشته باشد.

بنابراین، برای رسیدن به آموزش عالی پویا وموفق و توسعه کمی و کیفی دانشگاه برنامه ریزی آموزشی بسیار حائز اهمیت است.

در تهیه این برنامه می بایست به نکاتی همانند/ طراحی اجراوارزشیابی پروژه های مربوط به ارتقای کیفیت آموزشی تنظیم و ارائه طرح درس چارت آموزشی ارائه خدمات مشاوره ای به اعضای هیئت علمی در مورد طرح درس برگزاری گارگاههای آموزشی برنامه ریزی برای شناسائی نقاط ضعف موجود در سیستم وتوسعه برنامه های جایگزین توجه ویژه کرد.

نتایج استقرار یک برنامه ریزی آموزشی صحیح می تواند شامل مباحث زیر باشد:

1 - فرصتهای آتی به روشنی مشخص می گردند ومشکلات آینده پیش بینی شده وراهکارهای عملی جلوگیری از مواجه شدن با آنها تعیین می شوند.

2 - برنامه ریزی آموزشی در موارد ذیل به مدیر کمک می کند:

الف)عملکرد کلی دانشگاه را مجسم سازد؛

ب)دید روشنی نسبت به روابط سازمانی دانشگاه پیدا کند؛

ج)برداشت کاملی ازشرح وظایف وفعالیتهای درون سازمانی وبرون سازمانی داشته باشد؛

د)با استفاده از پیش فرضها مسائل و مشکلات ممکن در محیط را شناسائی و با در نظرگرفتن تمامی عوامل و نیروهای موثر درست تصمیم بگیرد؛

ه)عواملی که خارج از کنترل است را تشخیص داده و دلائلی برای انتخاب برنامه های جایگزین داشته باشد.

3 - برنامه ریزی چهارچوب واحدی برای فعالیتها به وجود می آورد و افراد دانشگاه را وادار می کند تا تلاشها و کوششهایشان را بر امور مهم متمرکز سازند و از کارهای کم اهمیت احتراز کنند.

4 - برنامه ریزی، فعالیتی اقتصادی است.بر نامه های اثر بخش سبب هما هنگی فعالیتهای دانشگاه شده و فعالیتهای غیر سودمند را حذف می کند. همچنین باعث می شود هزینه فعالیتهای دانشگاه را به حداقل رسانده و باعث شود تا از منابع مالی و انسانی حداکثر استفاده به عمل آید واز هدر رفتن زمان وسرمایه جلوگیری به عمل آید.

5 - برنامه ریزی، باعث تقویت رفتار سازمانی می شود. این امر موجب تقویت کار تیمی در دانشگاه شده و زمینه مشارکت تمامی اعضا را در حصول به اهداف کلی فراهم می آورد. وقتی اهداف دانشگاه و وظایف هر شخصی از اعضا مشخص باشد توان همکاری آنان با دانشگاه بهتر شده وسبب آزادی نیروهای خلایق و نوآوری کارکنان شده وبه آنان فرصت می دهد تا در فرایند تفکر مشارکت کنند.

6 - برنامه ریزی باعث تسهیل در امر کنترل و نظارت است.

اصول برنامه‌ریزى آموزش و پرورش

برنامه‌ریزی آرزوئی

اصول مقدماتی برنامه‌ریزی آموزش و پرورش

برنامه‌ریزى آرزوئى

برنامه‌ریزى آرزوئى چیست؟ چگونه مى‌توان برنامه اصولى را از برنامه آرزوئى تمیز داد؟

برنامه آرزوئى فهرستى است از توقعات و خواسته‌ها. بسیارى از برنامه‌ها چنین هستند. به خواب و خیال مى‌مانند. برنامه‌ریز در عالم رؤیا تصویرى از آینده مى‌کشد که در آن خواسته‌ها و نیازها همه برآورده مى‌شوند. این قبیل برنامه‌ها معمولاً فهرستى هستند از توقعات و خواسته‌ها، هم‌چنین از منابع مورد نیاز. معلوم نیست فهرست توقعات و خواسته‌ها چگونه تهیه شده‌اند. ارتباط بین هدف‌هاى برنامه و نیازهاى توسعه و رشد ملى چیست. براى رسیدن به مقصد چند راه وجود دارد، و طى کردن هر یک از این راه‌ها چه ملازماتى خواهد داشت. به‌عبارت دیگر، این قبیل برنامه‌ها فاقد عانصر تصمیم‌گیرى هستند و بدین جهت یا اغلب روى کاغذ مى‌مانند، یا اگر به مرحله عمل رسیدند، و به اصطلاح پیاده شدند، با مسائل و مشکلات پیش‌بینى نشدهٔ بى‌شمار روبه‌رو مى‌شوند، و به نتیجهٔ مطلوب (جز در روى کاغذ) نمى‌رسند.

اصول مقدماتى برنامه‌ریزى آموزش و پرورش

تحقیق درباره انگیزش در سازمانهای آموزشی 17

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره انگیزش در سازمانهای آموزشی 17 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 17

انگیزش در سازمانهای آموزشی

تعاریف و اهداف

از انگیزش تعاریف مختلفی شده است، عده ای انگیزش را ایجاد انگیزه در فرد می دانند و انگیزه ها به عنوان خواسته ها،نیازها،سائقه ها ،نیروهای محرکه ،آرزوها و علایق درون انسان تعریف می شوند. صاحبنظران دیگری انگیزش را ایجاد انگیزه می دانند و می گویند انگیزه مجموعه پیچیده ای از نیروها ،میلها،نیازها، حالات تنشی و یا سایر مکانیزمهای روانی است که سبب شروع فعالیت و ادامه آن به سمت نیل به اهداف شخصی می شود. در این مفهوم فرد با رسیدن به هدف، نیاز خود را تامین و ارضا می کند . انگیزه ها چراهای رفتارهستند و سبب پیدایش ،حفظ و تعیین جهت عمومی رفتار در فرد می گردند. واژه انگیزه و نیاز به جای یکدیگر کاربرد دارند. و مراد از هر کدام چیزی در درون انسان است که سبب حرکت،فعالیت و یا رفتار می شود. نیاز منبع اساسی انگیزش است بنابراین نزدیک ترین مفهوم به انگیزش ، نیازهای فرد است. نیازها سب تحرک و یافتن راههایی برای تامین نیاز میشود.

انگیزش در مدیریت ایجاد میل، اشتیاق و علاقه به انجام دادن کار،تشویق و جلب رضایت و خشنودی کارکنان از طریق ارضای نیازهای منطقی،مادی ، اجتماعی و روانی آنهاست. هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی ، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان،معلمان و کارکنان و هدایت رفتار آنها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام،ارزش ،خودپنداری ،شناخت،خودآگاهی ،عدالت و پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است. در این راه معلمان،دانش آموزان و کارکنان نیز می توانند با پی بردن به نیازها و استعدادهای نهفته خود ، رفتار و شخصیت خود را به سوی کمال مطلوب هدایت کنند و بارور و شکوفا سازند.

از جهت دیگر ، هنگامی که از انگیزش در سازمانها سخن می گوییم ، دست یافتن به رفتارهای هدفدار و برانگیخته را مد نظر داریم . رفتار برانگیخته دارای سه ویژگی عمده به شرح زیر است:

رفتار برانگیخته در جهت رسیدن به یک هدف معین است. فرد یا گروه می داند که چه نیازی دارد و چگونه و از چه طریقی می تواند آن را تامین کند.

رفتار برانگیخته دارای دوام و استمرار نسبی و بلند مدت است. رفتار برانگیخته به این دلیل که تصادفی و بی هدف نیست از ثبات و دوام بیشتری نیز برخوردار است.

رفتار برانگیخته برخاسته از یک احساس نیاز درونی است. به طور معمول رفتار برانگیخته از یک نیروی درونی که فرد را از درون به حرکت وامی دارد سرچشمه می گیرد.افرادی که رفتار برانگیخته دارند دلایل رفتار خود را با اصطلاحاتی چون انگیزه،میل،علاقه،نیاز و ... بیان می کنند.

نیازهای انسان

نیازهای انسان به شکلهای مختلف تقسیم بندی شده است که برخی از آنها اشاره می شود. موری نیازهای انسان را بدون آنکه برای آنها ترتیب یا سلسله مراتبی قایل باشد به ده عنوان تقسیم می کند.

نیاز به کسب موفقیت: انسان دوست دارد کارهای مشکل را انجام دهد و به اهداف بلند مدت دست یابد. او به کوشش برای کسب موفقیت و پاسخ مثبت به رقابتها تمایل دارد.

میل به پیوستن به گروه: انسان دارای نیاز پیوستن به گروه،مردم و دوستان است و می خواهد از طرف دیگران پذیرفته شود. او به دوست یابی و اختلاط با مردم تمایل دارد.

نیاز به ستیزه جویی،درگیری و تهاجم: در ارتباط به این نیاز فرد خیلی زود ناراحت می شود . او فکر می کند که شاید دیگران می خواهند به او آسیب برسانند بنا به همین سببب تمایل دارد به دیگران آسیب برساند.

نیاز به استقلال و آزادی : انسان نیاز به استقلال یا خودگردانی دارد و می خواهد از وابستگیها و انقیادها بگریزد. او گاه برای فرار از وابستگیها و دست یافتن به آزادی ، طغیان می کند.

نیاز به نمایش و تظاهر : فرد می خواهد مورد توجه قرار بگیرد. به حرف او گوش دهند و یا دور او جمع شوند. همچنین از اینکه بتواند توجه دیگران را به خود جلب کند ، لذت می برد.

نیاز به هیجان : فرد با اندک مساله ای به هیجان می آید و بدون ملاحظه حرفهای خود را می گوید. او می خواهد با آزادی ، احساسات و آرزوهای خود را بیان کند.

نیاز به کمک به دیگران: فرد دوست دارد به دیگران کمک کند. او از اظهار همدردی و مراقبت از دیگران لذت می برد. همچنین علاقمند است که مطابق با نیاز و دلخواه دیگران کار کند.

میل به نظم : فرد از بی نظمی و از هم پاشیدگی گریزان است. او دوست دارد با نفوذ بر محیط همه چیز سازماندهی شود و نظم داشته باشد.

نیاز کسب قدرت: انسان از داشتم توانایی برای کنترل دیگران محیط و افراد لذت می برد. او دوست دارد نظریات خود را اعمال کند و بر سایر افراد رهبری و فرماندهی داشته باشد.

نیاز به درک و کشف: فرد دوست دارد به دانش و علوم مختلف دست یابد. او می خواهد با کنجکاوی و داشتن روحیه پژوهشگری و با استفاده از منطق و استدلال وبا تعمیم دادن یافته های خود ، به حقایق چیزها برسد.

تحقیق دانلود مدیریت آموزشی 20

اختصاصی از یارا فایل تحقیق دانلود مدیریت آموزشی 20 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 22

سلامت سازمانی در مدارس

Organizational Health

مقدمه

سلامت سازمانی، یکی از گویاترین و بدیهی‏ترین شاخصهای اثربخشی سازمانی است. در یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایتگر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است. کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کار کردن در سازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می دهند. « مایلز » معتقد است سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر اشاره می کند. « هرزبرگ » عواملی چون طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان را برای تأمین و حفظ سلامت سازمان لازم دانسته است و معتقد است نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند.

تعریف سلامت سازمانی

« کیت دیویس » سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند. آنان بیشتر کاری شوق‌انگیز را که خشنودی درونی فراهم می‌آورد، دوست دارند و می‌پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جست‌وجو می‌کنند. آنان می‌خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان می‌خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری‌های آنان دلسوزی می‌کند. ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند « ماتیو مایلز » یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که « نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و تواناییهای بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد ». چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعد اثربخشی است.

پویاییهای سازمانی: سالم تا غیرسالم:

مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است. « تالکوت پارسونز » معتقد است که همه سیستمهای اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی ( AGIL ) را فرو نشانند. به عبارت دیگر، سازمانها باید درحل چهار مشکل موفق باشند:

مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود ( Adaptation )

مشکل تعیین و اجرای هدف (Attainment Goal )

مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان (Integration  )

مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم (Latency  )

بنابراین، سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. « تالکوت پارسونز » پیشنهاد می کند که سارمانهای رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند:

1.       سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد.

2.       سطح اداری: میانجی تلاشهای داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند.

3.       سطح تکنیکی ( فنی ): محصول سازمان را تولید می کند.

چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند. به طور اخص، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند. سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و