پاورپوینت الگوی موندراگنمسیری تازه به سوی قرن آینده

اختصاصی از یارا فایل پاورپوینت الگوی موندراگنمسیری تازه به سوی قرن آینده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : پاورپوینت 

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از اسلاید پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 32 صفحه

بسم الله الرحمن الرحیم فصل 11:الگوی موندراگن:مسیری تازه به سوی قرن آینده.
یک اصل در دنیای سرمایه داری وجود دارد و آن این است که: اگر قرار باشد بین حفظ کسب و کار و سرمایه یکی را برگزینید، کسب و کار را فدا کرده و سرمایه را حفظ کنید.
و اصل مخالف می گوید: اگر ناگزیر از حفظ یکی در برابر از دست دادن دیگری هستید همیشه کارتان (کسب و کار) را حفظ کنید.
سازمانی که این قاعده کهنه را وارونه کرده، شرکت تعاونی موندراگن نام دارد که در ناحیه باسک در شمال اسپانیا فعالیت می کند.
موندراگن، نماد الگوی تحول یافته ساختار و تفکر سازمانی است.
موندراگن یک دموکراسی منحصر به فرد کارگری پدید آورد که برخلاف رویه معمول، کارکنان آن مالک دارایی های شرکت هستند.
میزان رشد کارآفرینی موفق در این تشکیلات با هیچ سازمان دیگری قابل قیاس نیست.
سرگذشت موندراگن: شرکت تعاونی موندراگن در 1954 به وسیله یک کشیش کاتولیک به نام دن خوزه ماریا و پنج مرد جوان تأسیس شد.در دوران موندراگن بی سوادی و بیکاری بیداد می کرد و سرمایه و دارایی منطقه اندک امابا اهمیت بود.
دن خوزه یک هنرستان فنی در اواخر دهه 1940، راه اندازی کرد و در کنار کار هنرستان به تدریس اخلاق به جوانانی که می خواستند وارد بازار کار شوند پرداخت او در سال 1955 به کمک 5 تن از جوانانی که در جلسات موعظه های اخلاقی او حضور داشتند به جمع آوری پول برای خرید دستگاه و حمل آن به موندراگن پرداخت.
جوانان با پولی که جمع کرده بودند یک کارخانه کوچک تولید بخاری نفت سوزخریدند و به این ترتیب شرکت تعاونی متولد شد .آنها کارخانه را «آل گور»که از حرف اول نام خودشان بود نامیدند.
تعداد کارکنان موندراگن در سال 1956، 24 نفر و در سال 1990، 21241 نفر شد و در نیمه آخر قرن بیستم، موندراگن یک دموکراسی منحصر به فرد کارگری پدید آورد که بر خلاف رویه معمول ، کارکنان آن مالک دارایی های شرکت هستند.
اصول موندراگن : عوامل اصلی موفقیت درخشان و باورنکردنی موندراگن اصول پنج گانه زیر است : ساختار قدرت ( دموکراسی ) ساختار مالی نقش آموزش میزان دستمزد بازنشستگی ساختار قدرت : اولین اصل موندراگن دموکراسی است.
چون شرکت موندراگن یک شرکت تعاونی است بنابراین هر کارگر یک رای دارد و کارگران هیئت مدیره را انتخاب می کنند و هیئت مدیره ،مدیران را انتخاب می کند و کارگران یک شورای نظارت دارند که بر کار مدیریت نظارت می کند خلاصه این که در این سازمان هرکس یا خود یک رأی دارد یا نماینده ای دارد که صاحب رأی است.اصول دموکراسی باعث شده که کارگران بدانند اگر بخواهند می توانند ساختار تعاونی راازریشه عوض وساختارجدیدی برای آن و یا هر یک ازمؤسسات وابسته ایجاد کنند و کارگران تصمیم گیرندگان نهایی اند.
ساختار مالی : دومین اصل موندراگن، ساختار مالی اوست که در تمام دنیا منحصربه فرد است که چند ویژگی دارد : همه کارکنان باید بخشی از حقوق خود را به واحدی که عضوآن هستند،بپردازند به این پول بهره تعلق می گیرد اما استفاده از آن تا زمان بازنشستگی ممکن نیست.
نتیجه این کارآن است که شکست تعاونی به منزله ازدست رفتن دارایی اعضاست واگر کار اقتصادی آنها با موفقیت همراه باشد در زمان بازنشستگی علاوه بر مبلغ یاد شده و بهره آن، جایزه هم به افراد

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و یادگیری و علم آموزی میباشد. 
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

پاورپوینت سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده

اختصاصی از یارا فایل پاورپوینت سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل:  ppt _ pptx

( قابلیت ویرایش )

---

 قسمتی از محتوی متن پاورپوینت : 

تعداد اسلاید : 25 صفحه

سازمان فردا به نام خدا جان سفرین مدیر عامل بزرگترین سازمان خیریه درمانی دنیا یعنی انجمن آمریکایی سرطان است.او عضو هیات امنای بنیاد انجمن آمریکایی سرطان و نائب رئیس هیات مدیره شورای ملی بهداشت نیز هست .سفرین تا سال 1992 در دانشگاه ایندیانا استاد آموزش بهداشت و رئیس بخش علم بهداشت کاربردی بوده است.در دوران کار بهداشتی دانشگاهی او به عنوان چهره ای شاخص در آموزش بهداشت ،پیشگیری از بیماری و بهداشت عمومی ،شهرت یافته بود. فصل 17:سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده آینده ای را تجسم کنید که در آن ،جامعه ما تعهد خود را نسبت به محرومان و فقرا فراموش کند و گرفتاری های فعلی در امر درمان و بهداشت چند برابر شود یا نظامهای درمانی جدا گانه ای برای ثروتمندان و فقرا به وجود آید.احتمال تحقق این آینده نومید کننده ،ناممکن نیست.حتی خیلی ها معتقدند با وضعی که پیش می رود ،ما به طرف چنان آینده ای در حرکت هستیم.پیشرفت برق آسای تکنولوژی ،تغییر بافت جمعیت و افزایش فشارهای اقتصادی و سیاسی ،در حال دگرگون کردن نظام بهداشتی درمانی آمریکا است. از این گذشته روشهای اخذ مالیات سرانه ،میدان را برای استفاده از نوآوری های پزشکی که غالبا بسیار گران است،محدود می کند.از این رو همانطور که نظام بهداشتی درمانی کشور متحول می شود،سازمانهای خیریه بهداشتی نیز باید پابه پای آن خود را متحول کند. سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده بدبختانه بسیاری از سردمداران این گونه سازمانها به قدری درگیر مسائل روزانه هستند که نمی توانند فردا را ببینند و به ایجاد نظامی کمک کنند که بهداشت و درمان تمامی اعضای جامعه را بهبود دهد.اخیرا انجمن آمریکایی سرطان همایش شناخت آینده را برگزار کرد و گروهی از متخصصان داخلی و خارجی در امر سرطان را در این همایش گرد آورد.حاصل این همایش ،صدور قطعنامه و بیانیه ای بود که هدف های آینده را ترسیم کرد. از جمله پیش بینی ها و توقعاتی که بیانیه مزبور قصد تحقق آن را (تا سال 2013) دارد می توان به موارد زیر اشاره کرد: سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده پیشگیری بیشتر از سرطان به طوری که نتواند عامل اصلی مرگ زود رس باشد. ابتلا به بیماری به سبب بالا بودن سن ،کمتر خواهد شد. نقش سن در مرگ و میر کاهش خواهد یافت . از آن پس ،ابتلا به بیماری سرطان برای جامعه،به منزله محکومیت به مرگ نخواهد بود. پس از تشخیص بیماری ،شمار کسانی که زنده می مانند،بیشتر خواهد شد و این گونه افراد قادر خواهند بود به طور طبیعی کار و زندگی کنند. کلیه بیماران سرطانی و خانواده ایشان ،زندگانی بهتری خواهند داشت. دردهای غیر قابل کنترل ناشی از سرطان از بین خواهد رفت. سازمانهای بهداشتی درمانی خیریه در آینده و اینک انجمن در حال اجرای دگرگونی ها و برنامه های پیش بینی شده است که مهمترین آن مساله بودجه سالانه است. این حرکت ،نشانه عدول از روش سنتی انجمن است که طی ده ها سال بخش های مختلف انجمن تلاش می کردند که سهم اعتبار آنها بیش از سهم بخش های دیگر گردد و به همین سبب نمی توانستیم اولویت های انجمن را رعایت کنیم،زیرا بعضی از بخش ها بودجه بیشتری را به خود اختصاص می دادند و کاری نداشتند که این تلاشها واقعا در جهت ا

  متن بالا فقط قسمتی از محتوی متن پاورپوینت میباشد،شما بعد از پرداخت آنلاین ، فایل را فورا دانلود نمایید 

---

  لطفا به نکات زیر در هنگام خرید دانلود پاورپوینت:  توجه فرمایید.

• در این مطلب، متن اسلاید های اولیه قرار داده شده است.
• به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید
• پس از پرداخت هزینه ،ارسال آنی پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما و لینک دانلود فایل برای شما نمایش داده خواهد شد
• در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون بالا ،دلیل آن کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد
• در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون پاورپوینت قرار نخواهند گرفت.
  
• هدف فروشگاه پاورپوینت کمک به سیستم آموزشی و رفاه دانشجویان و علم آموزان میهن عزیزمان میباشد. 
  

---

دانلود فایل  پرداخت آنلاین 

پاورپوینت درباره طراحی سازمان‌‌های آینده

اختصاصی از یارا فایل پاورپوینت درباره طراحی سازمان‌‌های آینده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل :powerpoint (لینک دانلود پایین صفحه) تعداد صفحات93 صفحه

آمادگی برای ایجاد دگرگونی در سازمان

ناکامی در رأس سازمان

تغییر چشم انداز

گستره

دگرگونی همه جانبه

دانلود تحقیق کامل درباره آینده نگری در نظام آموزشی 25 ص

اختصاصی از یارا فایل دانلود تحقیق کامل درباره آینده نگری در نظام آموزشی 25 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

آینده نگری در نظام آموزشی ( پنج سال آینده )

مقدمه

امروزه علیرغم توسعه فناوری الکترونیک اینترنت و رایانه هنوز کتاب و کتاب خوانی مهمترین شاخصه توسعه یافتگی است و هر ملتی که وقت بیشتری برای مطالعه میگذارد مسیر توسعه و پیشرفت را آسانتر طی می کند و هر ملتی به هر دلیلی خواه ضعف برنامه ریزی و آموزش و یاعلل دیگر از کتاب فاصله داشته باشد به همان میزان هم از توسعه و پیشرفت فاصله دارد و این یک اصل محتوم در سنجش ترقی و توسعه ملتها محسوب می‌شود.

امروزه علیرغم توسعه فناوری الکترونیک اینترنت و رایانه هنوز کتاب و کتاب خوانی مهمترین شاخصه توسعه یافتگی است و هر ملتی که وقت بیشتری برای مطالعه میگذارد مسیر توسعه و پیشرفت را آسانتر طی می کند و هر ملتی به هر دلیلی خواه ضعف برنامه ریزی و آموزش و یاعلل دیگر از کتاب فاصله داشته باشد به همان میزان هم از توسعه و پیشرفت فاصله دارد و این یک اصل محتوم در سنجش ترقی و توسعه ملتها محسوب می‌شود.

در جانب دیگر هیچ ملتی هم تاکنون بدون توسعه فرهنگی و ارتقا سطح دانش و معلومات عمومی به توسعه صنعتی کشاورزی پزشکی علمی و پژوهشی نرسیده زیرا انسانها با استفاده از کتاب به دستاوردهای سایر ملل پی بردند و همین اطلاعات آنها را در ترقی و پیشرفت اقتصادی یاری رسانده است بنابراین باید کتاب و کتاب خوانی را یکی از ابزارهای ضروری برای ادامه حیات یک ملت به شمار آورد . (۱ )

حالا که ضرورت کتاب خوانی مشخص گردید آموزش روشها و راهبردهای مناسب برای مطالعه باید در برنامه های درسی گنجانده شود و چگونگی استفاده صحیح از فرایندهای یادگیری به زبان کودکان و نوجوانان و در سنین و مقاطع تحصیلی مختلف به آنها آموزش داده شود . (۲)

بدون شک اگر دانش آموزان به این سو سوق داده و تشویق شوند که بخشی از شکستهای تحصیلی خود را به عدم استفاده از روشهای درست مطالعه و یادگیری و نه عامل دیگری چون شانس کم استعدادی و دشواری تکلیف نسبت دهند در عین حال روشهای درست به آنها ارائه میشود و آنها می توانند با تلاش پشتکار و مسئولیت پذیری در قبال شکستها موفقیت تحصیلی کسب کنند . (۳ ) حال به تعریف واژه های شناخت و فراشناخت می‌پردازیم :

●شناخت :

اصطلاح شناخت به فرایندهای درونی ذهنی یا راههایی که در آنها اطلاعات پردازش می‌شوند یعنی راههایی که ما به وسیله آنها اطلاعات را مورد توجه قرار می دهیم آنها را تشخیص داده و به رمز در می آوریم و در حافظه ذخیره می سازیم و هر وقت که نیاز داشته باشیم آنها را از حافظه فرا میخوانیم و مورد استفاده قرار می دهیم گفته میشود . (۴ )

به طور خلاصه شناخته یعنی دانستن و کسب شناخت درباره جهان هستی یعنی دانستن و آگاهی از جهان هستی . (۵)

● فراشناخت :

اصطلاح فراشناخت به دانش ما درباره فرایندهای شناختی خودمان و چگونگی استفاده بهینه از آنها برای رسیدن به هدفهای یادگیری گفته می شود. به سخن دیگر فراشناخت دانش یا آگاهی فرد از نظام شناختی خود او یا دانستن درباره دانستن است . دانش فراشناختی ما را یاری می دهد تا به هنگام یادگیری و دانستن امور پیشرفت خود را ارزیابی کنیم . همچنین این دانش به ما کمک می کند تا نتایج تلاشهایمان را بررسی نماییم و میزان تسلط خود را بر مطالبی که خوانده ایم بسنجیم دانش فراشناختی راههای مختلف سازمان دادن مطالب به منظور سهولت بخشیدن به یادگیری و یادآوری را در اختیار ما میگذارد. از آنجا که شناخت را به دانستن و یادگیری معنی کردیم پس می توان فراشناخت را به دانستن درباره نحوه یادگیری و تفکر خود معنی کنیم به همین سبب یکی از تعابیر بسیار نزدیک به فراشناخت یادگرفتن یادگیری است . (۶ )

●راهبردهای شناختی :

به هرگونه رفتار اندیشه یا عمل گفته میشود که یادگیرند در ضمن یادگیری مورد استفاده قرار می دهد و هدف آن کمک به فراگیری سازماندهی و ذخیره سازی دانش ها مهارتها و سهولت بهره برداری از آنها در آینده است . به طور کلی راهبردهای شناختی به ما کمک می کنند تا اطلاعات تازه را برای ترکیب با اطلاعات قبلی آموخته شده و ذخیره سازی آنها را در حافظه ی درازمدت آماده کنیم . می توان گفت راهبردهای شناختی ابزارهای یادگیری می باشند که عبارتند از :

الف) تکرار یا مرور:

ساده ترین نوع تکرار یا مرور ذهنی با هدف نگهداری مطلبی در حافظه موقتی یا حافظه کوتاه مدت تا زمان استفاده از آن انجام می شود. مثلا وقتی که ما شماره تلفنی را از روی دفتر تلفن نگاه می کنیم و گوشی تلفن را در فاصله ای دور از خودمان می بینیم تا زمان رسیدن به گوشی و گرفتن شماره آن را با صدای بلند و آهسته در نزد خود تکرار می کنیم تا از فراموش شدنش جلوگیری نماییم از این راهبرد سود می بریم . همچنین این راهبرد ما را در کوشش برای انتقال اطلاعات به حافظه دراز مدت کمک می کند. ▪ راهبردهای تکرار یا مرور : بخش به بخش حفظ کردن تمرین پراکنده یا مطالعه با فاصله از جمله راهبردهای تکرار موضوعات ساده و پایه (غیر معنی دار) و انتخاب نکات مهم و

آینده مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از یارا فایل آینده مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 16

مقدمه:

به واسطه تغییرمحیط کسب و کار‌‌‌؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته؛نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:

اولین نقش پرسنلی مدیران استخدام کارکنان مناسب است.میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد شاید یکی از عوامل عمده وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990؛ نرخ بیکاری در حال تنزل؛ یک عامل کلیدی محسوب می شد و بر این اساس رقابت برای جذب افراد مستعد بالا بود مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا در خصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک میکردند . در وضعیت کنونی این شرایط تغییر یافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته این موضوع مسایل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده به همراه خواهد داشت.در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارت های هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب ازمیان جمع کثیری ازافراد واجد شرایط مهم است. (مسمر؛2002).

در این مورد فرض می شود که سازمان به فرلیند های منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز مشاغلی متعهد است که در خصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که درهر دوی این وضعیتها ما به فرایند ساخت یافته مراجعه می کنیم.برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسبی را برای تصدی شغل مورد نظر انتخاب کنند . این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاّ احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم،غیرعاقلانه یا شاید احمقانه با شد.نقش واحدهای منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب؛ هم در ارایه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان وهم در جهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل مورد نظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیت های عجولانه اتخاذ می شود نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت.

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصاد خدماتی و اطلاعاتی است؛رقابت برای اشخاص واقعاّ مستعد شدید تر شده است. به عبارت دیگر؛ شاید به کار گماری و نگهداری جنین افرادی؛ مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد.(ماریوت؛2001 )

سازمانها و شرکتها ی موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب وحفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند .در انجام چنین موضوع مهمی این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند باشند .این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی بر می آید .در این زمینه شرکتهای زیادی از طریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند .

انتظارات متغیر کارکنان چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مد یریت منابع انسانی تحمیل می کند.به منظورنگهداری کارکنان خوب وحفظ آنهایی که شاد و بهره ورهستند ضروری است چا لشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز‌‌؛ 1994).این گام الزاما ساده نیست .به عنوان مثال شرکتهای فرا ملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند .این موضوع به کار خاصی برای سازمان های جهانی صدق میکند واین بدین دلیل است که ممکن است نیاز های کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی-اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها ایجاد یک طرح هزینه –اثر بخشی برای نیازهای کارکنان است.در انجام این مهم حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر در حال تکامل و تغییر ند .تعداد زیادی از شرکتها متوجه انی حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایا یخود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد.به عنوان مثال در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند . در حالی که ممکن است در موقعیت دیگرساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود.

البته همه این موارد ممکن است در قالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری در جهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزار های مهمی در جهت جذب پاداش دهی وحفظ کارکنان ماهر در نظر گیرند و به طور مستمر در جهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاّ ارزشی را به همراه دارند بر آنها نظارت کنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی وعدم انعطاف پذیری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند –که اغلب گزینه ارزان تری است –ویا اینکه کار کنان جدید تری را استخدام و آموزش دهد موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی میشود .

در صورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید.(علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات ،حفظ اسناد،اندازه سازی شغل ها و غیره ؛

هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی ؛

هز ینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره .

همجنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره،مبلمان،تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.

هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کار کردی و تولیدی قابل قبول یا مورد انتظارپیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایند های تولید،برنامه ریزی و غیره به وجود آید،به ویژه جایی که کارکنان جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا،اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمی که بت جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال، اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش،کارکنان را متاثر سازد،این مورد باید جبران شود ،در غیر این صورت،ممکن است کارکنان جدیدآزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک