پایان نامه نقش ارزشیابی در نظام پرداخت کارکنان دولت
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه نقش ارزشیابی در نظام پرداخت کارکنان دولت دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت:word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:150
پایان نامه جهت اخذ کارشناسی ارشد – حقوق عمومی
چکیده
دراین تحقیق، سعی شده است ضمن بررسی مبانی قانونی و جایگاه نظام ارزشیابی عملکرد از دیدگاه اسلام و حقوق ایران ، با طرح سه فرضیه و سه سؤال، ضوابط جاری ارزشیابی عملکرد شاغلین دستگاه ها و سازمان های دولتی و میزان اثربخشی آن در نظام پرداخت حقوق و مزایای کارکنان دولت، مورد تجزیه و تحلیل حقوقی قرار گرفته و پاسخ مناسبی داده شود. ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که طی سال های اخیر بطور روز افزونی مورد توجه اغلب سازمان ها، موسسات و شرکت های دولتی و غیر دولتی قرار گرفته است. نتایج تحقیقات انجام شده نشان می دهد با استفاده صحیح و منطقی از این ابزار، سازمان ها با کارائی بهتری به اهداف مورد نظر خودمی رسند و از طرفی منافع و خواسته های کارکنان نیز بنحو مطلوب تامین می گردد.
فهرست مطالب
- مقدمه
- نحوه انتخاب موضوع
- روش تحقیق
- تاریخچه ارزیابی عملکرد
- تعریف اصطلاحات
-
فصل اول : جایگاه نظام ارزشیابی عملکرد و پاداش در اسلام
- بخش اول – مبانی ارزشیابی از دیدگاه قرآن
- مبحث اول – فلسفه خلقت و ضرورت ارزشیابی در نظام آفرینش
- مبحث دوم – مصادیق ارزش ها و ضد ارزش های ذاتی انسان از نظر قرآن
- بخش دوم – معیارها و روش های ارزشیابی از دیدگاه اسلام
- مبحث اول- معیار ایمان توأم با عمل صالح
- مبحث دوم-معیار تقوا
- مبحث سوم – معیار عدالت
- مبحث چهارم – روش های ارزشیابی در قرآن
- بخش سوم – انگیزش و جبران خدمات در اسلام
- مبحث اول – نظریه انگیزش در اسلام
- مبحث دوم- پاداش و امتیازات در قرآن
- مبحث سوم- نظام پرداخت از دیدگاه اسلام
-
فصل دوم : جایگاه نظام ارزشیابی عملکرد در حقوق ایران
- بخش اول – مبانی قانونی ارزشیابی
- مبحث اول- مبانی ارزشیابی در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران
- مبحث دوم – مبانی ارزشیابی در قوانین موضوعه ایران
- بخش دوم – نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت
- میحث اول – اصول و معیارهای ارزشیابی عملکرد کارکنان
- مبحث دوم – روش های ارزشیابی عملکرد کارکنان
- مبحث سوم – قابل دفاع بودن ارزشیابی عملکرد و حق اعتراض کارکنان دولت
-
فصل سوم : نقش متقابل ارزشیابی عملکرد و نظام پرداخت کارکنان دولت
- بخش اول : نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد و شایستگی کارکنان
- مبحث اول – طرح های پرداخت مبتنی بر عملکرد
- مبحث دوم – آثار مثبت و منفی پرداخت های مبتنی بر ارزیابی عملکرد
- مبحث سوم – افزایش حقوق مبتنی بر شایستگی
- بخش دوم: نظام پرداخت کارآمد و نقش آن در کارائی
- مبحث اول – عوامل انگیزشی نظام پرداخت کارآمد
- مبحث دوم: پاداش و نقش آن در افزایش کارایی
- بخش سوم: رابطه نظام های پرداخت حقوق با بهره وری و تحولات نظام پرداخت کارکنان دولت
- مبحث اول – تاریخچه و تحولات نظام پرداخت کارکنان دولت
- مبحث دوم- تفاوت نظام هماهنگ پرداخت با نظام حقوق و مزایای قبلی
- مبحث سوم- دلایل ناکارآمدی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت
- نتیجه گیری و پیشنهادات
- منابع و ماخذ
پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه ارزشیابی مهارت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت:word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:102
چکیده
آشنایی با مفهوم سیستم و انواع آن (سیستم های باز و بسته و کارکردهای آنها)
نظریه نوین مدیریت : تئوری سیستم
چنانکه ملاحظه شد ، نظریه های سازمانی و شیوه های مختلف مدیریت در طول زمان مورد تحول و تکامل قرار گرفته است . در طی ده سال گذشته ، رویه خاصی زیر عنوان «تئوری سیستم» برای بررسی های سازمانی متداول گردیده است که ممکن است به عنوان پایه و مبنائی برای بهم پیوستن و ارتباط نظریه های مختلف سازمانی و شیوه های متعدد مدیریت بکار رود .
ـ تعریف سیستم
اصلاح سیستم به « مجموعه از اجزاء وابسته » اطلاق می شود . به عبارت دیگر ، سیستم به معنای یک «کل» بکار می رود که از ترکیب اجزاء متعددی تشکیل یافته است . حدود سیستم اصلی و سیستم های فرعی همیشه تابع قواعد و ضوابط یعنی نیست به عنوان ، اگر بدن انسان را یک سیستم اصلی فرض کنیم ، هر یک از اجزاء آن (مانند دستگاه گوارش) سیستم فرعی بشمار می رود ، ولی چنانچه خود دستگاه گوارش را سیستم اصلی تلقی نمائیم ، اجزاء وابسته (مانند معده ، روده ، کبد و …) سیستم های فرعی سیستم اصلی (دستگاه گوارش) را تشکیل می دهند . بهمین ترتیب در داخل یک سازمان (به عنوان سیستم اصلی) سازمان غیررسمی یک سیستم فرعی محسوب می شود ، ولی اگر سازمان غیررسمی خود سیستم اصلی تلقی شود ، در این صورت سیستم های فرعی رفتار عبارتند از شبکه روابط اجتماعی ، شبکه روابط تخصصی ، شبکه قدرت و غیره که قبلاً مورد بحث واقع شد . (اقتداری ، علی محمد (1310) ؛ ص 640)
ـ سیستم (نظام) عبارت است از منظومه ای از عناصر و اجزایی که با هم ارتباط و کنش و واکنش متقابل داشته ، کل واحدی را به وجود می آوردند . هر سیستم درای حد و مرزی است که آن را از محیط یا پیرامونش متمایز و با آن مرتبط می سازد . حد و مرز بعضی سیستم ها ، نفوذ پذیر و بعضی دیگر نفوذ ناپذیر است بر مبنای این خاصیت آنها را به سیستم های باز و بسته تقسیم می کنند . (علاقه مند ، علی (1321) ص 176)
انواع سیستم
سیستم معمولاً به دو نوع تقسیم می شود : سیستم باز (open system) و سیستم بسته (dosed system)
ـ سیستم بسته :
بیشتر به سیستم های مکانیکی در فیزیک و علوم اجتماعی اطلاق می شود . سیستم بسته صرفاً با استفاده از نیروهای داخلی و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند به کار خود ادامه دهد . در نظریه های کلاسیک ، سازمان به عنوان یک «سیستم بسته» تلقی می شود که فقط متکی بر عوامل و نیروهای داخلی است و بدون ارتباط با محیط خارج می تواند مسائل خود را از طریق سلسله مراتب و تقسیم کار و روابط رسمی در داخل دستگاه حل و فصل کند . یکی از مشخصات سیستم بسته ، گرایش ذاتی در جهت تعادل ایستا و رکورد و توقف است . به عبارت دیگر در سیستم بسته بازده دستگاه تناسبی با منابع مصروفه ندارد و اتلاق منابع تا بی نظمی و اختلال و اقدامات بدون هدف برای حفظ وضع موجود رواج پیدا می کند . (kast and Rosenzweiy, op.cit, p.119.)
ـ سیستم باز :
برخلاف سیستم بسته ، در سیستم بازگشایی در جهت تعادل پویا و رشد و تکامل از طریق ارتباط دائم با محیط خارج ملاحظه می شود . در این حالت ، سیستم با دریافت منابع مادی و انسانی و تغییر و تبدیل آنها و سعی در ازدیاد و بهبود بازده ، بیش از آنچه نیرو می گیرد ، نیرو تولید می کند ، و بدین ترتیب خود را در مقابل سکون و نابودی حفظ می کند . در سیستم باز ، دستگاه نه تنها بایستی خود را با عوامل محیط خارج سازگار سازد ، بلکه دائماً خود را با عوامل متغیر داخلی نیز منطبق می سازد . (اقتداری ، علی محمد (1310) ص 65)
مفهوم سازمان و انواع آن و کارکردهای سازمان های رسمی و غیررسمی
سازمان
جامعه امروز ، جامعه سازمانی است . کودکان در سازمان هایی به نام زایشگاه بدنیا می آیند ، بیشتر سالهای رشد و پرورش خود را در سازمان هایی به نام مدرسه می گذرانند ، و پس از فراغت از مدرسه ، اغلب آنان به نحوی در سازمانهای دولتی ، صنعتی ، تجاری یا آموزشی مشغول کار می شوند . امروزه ، بخش عمده زندگی ما ، در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپری می شود . در یکی کار می کنیم و از خدمات و تولیدات سازمانهای دیگر بهره مند می شویم . بعضی از آنها بزرگ و پیچیده اند نظیر سازمان های دولتی ، صنعتی ، دانشگاه ها و بعضی دیگر کوچک و ساده اند نظیر شرکت های خصوصی و انجمن های دانشجویی .
از این رو ، گردش امور زندگی ، وابسته به سازمان ها و پیشرفت و بقای جامعه ، تابع کار و عملکرد موثر آنهاست .
پایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک
اختصاصی از یارا فایل پایان نامه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت:word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:160
مقدمه
مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.
۱- مصاحبه مقدماتی
۲- تکمیل فرم درخواست کار
۳- برگزاری آزمون های استخدامی
و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.
۱- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.
۲- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.
۳- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.
۴- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.
۵- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.
۶- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.
۷- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.
۸- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.
عنوان صفحه
فهرست مطالب
مقدمه
فصل اول- کلیات تحقیق
۱-۱- بیان مسئله
۱-۲- ضرورت تحقیق
۱-۳- اهداف تحقیق
۱-۴- فرضیه تحقیق
۱-۵- متغیرهای تحقیق
۱-۵-۱- برنامه ریزی نیروی انسانی
۱-۱-۵-۱- تعیین موجودی نیروی انسانی
۲-۱-۵-۱- بررسی اهداف آتی سازمان
۳-۱-۵-۱- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)
۴-۱-۵-۱- بر آورد عرضه نیروی انسانی
۵-۱-۵-۱- مقایسه عرضه و تقاضا
۱-۵-۱-۵-۱- تقاضا با عرضه مساوی است
۲-۵-۱-۵-۱- تقاضا بیش تر از عرضه است
عنوان صفحه
۳-۵-۱-۵-۱- تقاضا کمتر از عرضه است
۲-۵-۱- کارمندیابی
۳-۵-۱- انتخاب
۱-۳-۵-۱- مراحل مختلف فرایند انتخاب
۶-۱- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها
۷-۱- موانع و مشکلات
۱-۷-۱- عوامل اقتصادی
۲-۷-۱- عوامل اجتماع
۳-۷-۱- عوامل تکنولوژیک
۳-۷-۱- قوانین و مقررات
فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق
۱-۲- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق
عنوان صفحه
۲-۴-۱-۲- غار یخ مراد
۳-۴-۱-۲- پارک دکتر چمران
۴-۴-۱-۲- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین
۵-۴-۱-۲- جاده کوهستانی کرج به چالوس
۶-۴-۱-۲- منطقه سرسبز کردان
۵-۱-۲- حمل ونقل
۱-۵-۱-۲- حمل و نقل و شبکه ارتباطی
۲-۵-۱-۲- فرودگاه بین المللی پیام
۲-۲- تاریخچه موضوع
۳-۲- بسترها وزمینه ها
۴-۲- ادبیات موضوع تحقیق
۱-۴-۲- مراحل تجزیه و تحلیل شغل
۱-۱-۴-۲- مراحل تجزیه وتحلیل شغل
۲-۴-۲- میزان کارمندیابی
۱-۱-۲-۴-۲- مراحل و فرایند کارمندیابی
۲-۱-۲-۴-۲- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟
عنوان صفحه
۳-۴-۲- برخی از روش های آزمون
۱-۳-۴-۲- فرآیند کلی انتخاب و استخدام
۱-۱-۳-۴-۲- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه
۴-۴-۲- شاخص های ارزیابی
۱-۴-۴-۲- مراحل ارزیابی
۲-۴-۴-۲- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
۵-۴-۲- فرایند انضباط
۱-۵-۴-۲- انواع اقدامات انضباطی
۲-۵-۴-۲- انضباط مثبت
۳-۵-۴-۲- ویژگی های سیستم انضباطی موثر
۶-۴-۲- انواع تخلفات
۱-۶-۴-۲- بررسی و ارزیابی تخلفات
۱-۱-۶-۴-۲- اعمال مجازات
۷-۴-۲- سیستم پاداش
۱-۷-۴-۲- انواع پاداش
۱-۱-۷-۴-۲- پاداش درونی
عنوان صفحه
۲-۱-۷-۴-۲- پاداش بیرونی
۲-۷-۴-۲- مبانی اعطای پاداش
۳-۷-۴-۲- ویژگی های سیستم پاداش موثر
۴-۷-۴-۲- طرح های جدید اعطای پاداش
۱-۴-۷-۴-۲- سلف سرویس
۱-۵-۲- مدیریت
۵-۲- تعریف واژه ها
۲-۵-۲- مدیریت منابع انسانی
۳-۵-۲- ارزیابی عملکرد
۴-۵-۲- تجزیه و تحلیل شغل
۵-۵-۲- انضباط
۶-۵-۲- سازمان
۷-۵-۲- سیستم
۸-۵-۲- تلاش
۹-۵-۲- عملکرد
عنوان صفحه
۱۰-۵-۲- رضایت
۱۱-۵-۲- برنامه ریزی
۱۲-۵-۲- نیازها
۱۳-۵-۲- هدف
۱۴-۵-۲- سیاست ( خط مشی)
۱۵-۵-۲- مقررات
۱۶-۵-۲- روش
۱۷-۵-۲- دستور
۱۸-۵-۲- داده
۱۹-۵-۲- پردازش
۲۰-۵-۲- اطلاعات
فصل سوم روش تحقیق
الف- روش میدانی
۱-۳- معرفی جامعه آماری محل تحقیق
۱-۱-۳- اجرای ارزیابی
۲-۳- فرم ثبت نتایج
عنوان صفحه
۱-۲-۳- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده
۳-۳- جداول و نمودار یافته ها
۱-۳-۳- مدیران و سرپرستان
۲-۳-۳- کارکنان
۳-۳-۳- کارشناسان
ب- روش کتابخانه ای
۴-۳- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
۱-۴-۳- مراحل فرایند استخدام
۲-۴-۳- تعیین وظایف و مسئولیت ها
۳-۴-۳- ارزیابی
۴-۴-۳- روش اجرایی
۵-۴-۳- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی
۶-۴-۳- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی
۷-۴-۳- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی
۸-۴-۳- نتایج کاهش تعداد کارکنان
۹-۴-۳- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی
عنوان صفحه
۱۰-۴-۳- PESTEL
11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL
12-4-3- عناوین برنامه ریزی
۱۳-۴-۳- چرخه فرآیند ارزیابی
۱۴-۴-۳- عوامل پیشرفت کارکنان
۱۵-۴-۳- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی
۱۶-۴-۳- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار
۱۷-۴-۳- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب
۱۸-۴-۳- شناخت استانداردها و اهداف
۱۹-۴-۳- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)
۲۰-۴-۳- وظائف کارکنان
۲۱-۴-۳- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن
۲۲-۴-۳- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی
۱-۴- جدول کلی ونمودار
۱-۱-۴- مدیران و سرپرستان
عنوان صفحه
۲-۱-۴- کارکنان
۳-۱-۴- کارشناسان
۴-۱-۴- جایگاه نظر سنجی
۱-۴-۱-۴- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی
۲-۴-۱-۴- زمان بندی های ارزشیابی
۱-۲-۴-۱-۴- عوامل متاثر از ارزشیابی
۲-۴- تجزیه و تحلیل یافته ها
۳-۴- نتیجه گیری
۴-۴- پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع ومواخذ
فهرست منابع و مواخذ :
۱- اقتباس از جزوه اصول مدیریت آقای مهندس نادری
۲- اقتباس از جزوه MIS آقای مهندس نادری
۳- اقتباس از جزوه مدیریت منابع انسانی آقای ایرج کوهی
۴- مردم در سازمانها (ترنس آرمیچل) ترجمه دکتر حسین شکرکن
۵- ارزشیابی عملکرد افراد مجموعه شانزدهم، مرکز آموزش مدیریت دولتی
۶- مدیر امور کارکنان و منابع انسانی: مترجمان: دکتر محمد علی طوسی و دکتر صائبی
۷- رفتار سازمان : دکتر علی رضائیان
بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی در مدارس راهنمایی
اختصاصی از یارا فایل بررسی نگرش معلمان و دانش آموزان به شیوه های ارزشیابی در مدارس راهنمایی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)
تعداد صفحات:27
«چکیده»
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ارزشیابی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان راهنمایی بر روی 64 دانش آموز و 64 معلم انجام گرفته است.
جهت گردآوری داده ها، 2 عدد پرسشنامه شامل سئوالات محقق ساخته، یکی ویژه دانش آموزان با تعداد 10 سئوال و دیگری ویژه معلم با تعداد 20 سئوال تهیه و اجرا شد، که بعد از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج حاصل به شرح زیر می باشد:
اکثر دانش آموزان و معلّمان دوست دارند امتحانات به صورت کتبی برگزار شود زیرا این روش اضطراب دانش آموز را کاهش داده و نمره گذاری برای معلم را راحت تر می کند.
آنها معتقدند که ارزشیابی به شیوه ی کیفی و توصیفی بهتر است و برگزاری روش عملی و شفاهی ارزشیابی با مشکلاتی مواجه است. اکثر معلّمان از وضع موجود ارزشیابی راضی هستند که دلایل متفاوتی را برای آن می توان بیان کرد. ارزشیابی به صورت عملی و شفاهی در تشخیص مشکلات یادگیری فراگیران و رفع ابهامات جزئی آنها می تواند بسیار مؤثر باشد.
پروژه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک
اختصاصی از یارا فایل پروژه نقش اجرای سیستم مدیریت منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان کارخانه سهامی ( عام) لبنیات پاستوریزه پاک دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .
فرمت فایل : WORD (قابل ویرایش)
تعداد صفحات:150
فهرست مطالب:
عنوان صفحه
فهرست مطالب
مقدمه
فصل اول- کلیات تحقیق
1-1- بیان مسئله
1-2- ضرورت تحقیق
1-3- اهداف تحقیق
1-4- فرضیه تحقیق
1-5- متغیرهای تحقیق
1-5-1- برنامه ریزی نیروی انسانی
1-1-5-1- تعیین موجودی نیروی انسانی
2-1-5-1- بررسی اهداف آتی سازمان
3-1-5-1- برآورد نیروی انسانی مورد نیاز ( تقاضا برای نیرو)
4-1-5-1- بر آورد عرضه نیروی انسانی
5-1-5-1- مقایسه عرضه و تقاضا
1-5-1-5-1- تقاضا با عرضه مساوی است
2-5-1-5-1- تقاضا بیش تر از عرضه است
عنوان صفحه
3-5-1-5-1- تقاضا کمتر از عرضه است
2-5-1- کارمندیابی
3-5-1- انتخاب
1-3-5-1- مراحل مختلف فرایند انتخاب
6-1- مواد، روشها، ابزار و تکنیک های جمع آوری وتجزیه وتحلیل آماری داده ها
7-1- موانع و مشکلات
1-7-1- عوامل اقتصادی
2-7-1- عوامل اجتماع
3-7-1- عوامل تکنولوژیک
3-7-1- قوانین و مقررات
فصل دوم: تئوری ومبانی نظری تحقیق
1-2- معرفی ساختار جغرافیایی، طبیعی و صنعتی شهر محل تحقیق
عنوان صفحه
2-4-1-2- غار یخ مراد
3-4-1-2- پارک دکتر چمران
4-4-1-2- ارتفاعات وپیست بین المللی اسکی دیزین
5-4-1-2- جاده کوهستانی کرج به چالوس
6-4-1-2- منطقه سرسبز کردان
5-1-2- حمل ونقل
1-5-1-2- حمل و نقل و شبکه ارتباطی
2-5-1-2- فرودگاه بین المللی پیام
2-2- تاریخچه موضوع
3-2- بسترها وزمینه ها
4-2- ادبیات موضوع تحقیق
1-4-2- مراحل تجزیه و تحلیل شغل
1-1-4-2- مراحل تجزیه وتحلیل شغل
2-4-2- میزان کارمندیابی
1-1-2-4-2- مراحل و فرایند کارمندیابی
2-1-2-4-2- کارمند یابی وظیفه ی کیست؟
عنوان صفحه
3-4-2- برخی از روش های آزمون
1-3-4-2- فرآیند کلی انتخاب و استخدام
1-1-3-4-2- پیش نهادهایی برای اثر بخشی مصاحبه
4-4-2- شاخص های ارزیابی
1-4-4-2- مراحل ارزیابی
2-4-4-2- عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
5-4-2- فرایند انضباط
1-5-4-2- انواع اقدامات انضباطی
2-5-4-2- انضباط مثبت
3-5-4-2- ویژگی های سیستم انضباطی موثر
6-4-2- انواع تخلفات
1-6-4-2- بررسی و ارزیابی تخلفات
1-1-6-4-2- اعمال مجازات
7-4-2- سیستم پاداش
1-7-4-2- انواع پاداش
1-1-7-4-2- پاداش درونی
عنوان صفحه
2-1-7-4-2- پاداش بیرونی
2-7-4-2- مبانی اعطای پاداش
3-7-4-2- ویژگی های سیستم پاداش موثر
4-7-4-2- طرح های جدید اعطای پاداش
1-4-7-4-2- سلف سرویس
1-5-2- مدیریت
5-2- تعریف واژه ها
2-5-2- مدیریت منابع انسانی
3-5-2- ارزیابی عملکرد
4-5-2- تجزیه و تحلیل شغل
5-5-2- انضباط
6-5-2- سازمان
7-5-2- سیستم
8-5-2- تلاش
9-5-2- عملکرد
عنوان صفحه
10-5-2- رضایت
11-5-2- برنامه ریزی
12-5-2- نیازها
13-5-2- هدف
14-5-2- سیاست ( خط مشی)
15-5-2- مقررات
16-5-2- روش
17-5-2- دستور
18-5-2- داده
19-5-2- پردازش
20-5-2- اطلاعات
فصل سوم روش تحقیق
الف- روش میدانی
1-3- معرفی جامعه آماری محل تحقیق
1-1-3- اجرای ارزیابی
2-3- فرم ثبت نتایج
عنوان صفحه
1-2-3- فرم های ارزشیابی پیشنهادی مورد نظر الگوی ارائه شده
3-3- جداول و نمودار یافته ها
1-3-3- مدیران و سرپرستان
2-3-3- کارکنان
3-3-3- کارشناسان
ب- روش کتابخانه ای
4-3- تعریف مدیریت از دیدگاه مدیریت منابع انسانی
1-4-3- مراحل فرایند استخدام
2-4-3- تعیین وظایف و مسئولیت ها
3-4-3- ارزیابی
4-4-3- روش اجرایی
5-4-3- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و روش اجرائی
6-4-3- ضرورتهای برنامه ریزی منابع انسانی
7-4-3- نمودار ضرورتهای برنامه نویسی منابع انسانی
8-4-3- نتایج کاهش تعداد کارکنان
9-4-3- مراحل پیش بینی نیازهای منابع انسانی
عنوان صفحه
10-4-3- PESTEL
11-4-3- اجرای روش تجزیه وتحلیل PESTEL
12-4-3- عناوین برنامه ریزی
13-4-3- چرخه فرآیند ارزیابی
14-4-3- عوامل پیشرفت کارکنان
15-4-3- زمینه های اصلی مدیریت منابع انسانی
16-4-3- مراحل اطمینان از زمینه های مهم کار
17-4-3- مراحل تهیه اهداف معقول واستانداردهای مناسب
18-4-3- شناخت استانداردها و اهداف
19-4-3- زمان مطرح کردن باز خور ( کارهائی که نباید انجام داد)
20-4-3- وظائف کارکنان
21-4-3- علائم جلوگیری از ادامه مشکل یا بروز مجدد آن
22-4-3- خلاصه بحث منابع نیروی انسانی
فصل چهارم تجزیه و تحلیل یافته ها و پیشنهادات کاربردی
1-4- جدول کلی ونمودار
1-1-4- مدیران و سرپرستان
عنوان صفحه
2-1-4- کارکنان
3-1-4- کارشناسان
4-1-4- جایگاه نظر سنجی
1-4-1-4- وزن معیارهای رفتار شغلی واخلاقی
2-4-1-4- زمان بندی های ارزشیابی
1-2-4-1-4- عوامل متاثر از ارزشیابی
2-4- تجزیه و تحلیل یافته ها
3-4- نتیجه گیری
4-4- پیشنهادات کاربردی
فهرست منابع ومواخذ
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
مدیریت منابع انسانی را انتخاب و بکار گماری فرد مناسب برای شغل مناسب در شرایط مناسب تعریف کرده اند. در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعداد و نوع کارکنان مورد نیاز سازمان مشخص می گردد، مرحله ی بعدی یافتن کسانی است که با استخدام آن ها، این نیاز رفع می گردد. کارمند یابی در این تعریف منظور از انتخاب مراحل ذیل می باشد.
1- مصاحبه مقدماتی
2- تکمیل فرم درخواست کار
3- برگزاری آزمون های استخدامی
و مراحل تجزیه وتحلیل شغل به شرح ذیل می باشد.
1- کل سازمان مورد بررسی قرار می گیرد تا معلوم شود مشاغل فعلی با اهداف کلی آن مطابقت دارد یا خیر.
2- معین می گردد که از تجزیه و تحلیل شغل به چه معناست و از اطلاعات بدست آمده از این طریق،چه استفاده ای خواهد شد.
3- نمونه ای از مشاغل برای تجزیه و تحلیل انتخاب می شود.
4- توسط از روش های مختلف تجزیه و تحلیل شغل، اطلاعات لازم درباره هر شغل و ویژگی هایی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده برآید، جمع آوری می گردد.
5- با استفاده از اطلاعات به دست آمده شرح شغل تنظیم می شود.
6- براساس ویژگی های شغل، شرایط احراز آن تنظیم شود.
7- با استفاده از اطلاعاتی که طی مراحل شش گانه به دست آمده است طراحی شغل انجام می گیرد.
8- مراحل مختلف طراحی شغل ارزیابی شده تا در صورت نیاز، اصلاحات لازم در آن عمل آید.
این مدیریت از مشکلاتی که برای کارکنان و توسط آنها و به یا علت سطح نامناسب منابع انسانی موجود ایجاد می شود جلوگیری کرده و مشکلاتی که می تواند به فاجعه بزرگی تبدیل شود راحل می کند. هدف مدیریتی منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارایی نیروی انسانی در سازمان. مطالعات مدیریت منابع انسانی می تواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه می کنند و چه می توانند بکنند؟ برای تعیین معیارها و شاخصهای ارزیابی موثر فرمهایی برای مدیران، کارکنان وکارشناسان تهیه و استفاده می شود. داده های ذکر شده در هر فرم، پس از پردازش، اطلاعاتی را برای هر سه سطح سازمانی، با معیارهای مورد نظر هر سطح ارائه می کند. در واقع هدف از توزیع چنین فرمی به دست آوردن معیارهای مجزا برای هر یک از سطوح می باشد. لذا به منظور بررسی اولیه در میزان اهمیت، زیاد و خیلی زیاد را به عنوان نظر موافق و میزان کم و خیلی کم را به عنوان نظر مخالف بررسی کرده و پس از به دست آوردن معیارهای با بیش ترین میزان اهمیت در بررسی اولیه با توجه به چگونگی توزیع نظرات، معیارهای اصلی انتخاب می گردد.
1-1- بیان مسئله
غالباً در سیستم های سازمانی، انسان مهم ترین عامل در رسیدن به اهداف سازمانی است، زیرا سایر منابع وارده به سازمان، به تنهایی نمی توانند هدفهای سازمانی را تحقق بخشند. در یک سیستم تولیدی مدیران منابع انسانی، در جهت ارائه برنامه هایی برای ایجاد هماهنگی میان اهداف و نیازهای نیروی انسانی و شیوه تامین اهداف سازمانی در تلاش می باشند.
مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می کند.
در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده اند که در صورت فقدان مدیر منابع انسانی موثر و کار آمد، در سازمان امکان رسیدن به اهداف سازمانی مشکل است. ضمن اینکه، تحقیقات نشان دهنده این واقعیت است که رابطه ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.
در سازمانهای اداری کشور ما، مدیران منابع انسانی، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می شود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه اند. که این نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی می باشد که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارائه خدمات به چشم می آید در واقع در کشورهایی مانند ایران که تک محصولی هستند تنها مدیریت منسجم در تولید محصول اصلی که برای ما نفت است آن هم در حد رفع حداقل نیازها و تقریبا روزانه.
از آن جائیکه در شرکت لبنیات پاستوریزه پاک شیر مواد اولیه بعد از سرمایه گذاری روی ماشین آلات خطوط تولید، حجم دوم بار مالی را در این صنعت به خود اختصاص داده است، لذا پیشنهاد می گردد مبنای برنامه ریزی تولید درخواست های از پیش تنظیم شده اداره فروش باشد. دلیل دوم ومهمتر تولید بر مبنای درخواست، موجب جلوگیری از ایجاد ضایعات و جذب غبار و فاسد شدن و غیره ... می‌گردد.
لذا تکمیل فرم درخواست ومندرج نمودن تاریخ حمل و ارسال آن به مدیر برنامه ریزی تولید می تواند صرفه جوئی های لازم را در میزان سرمایه در گردش از یک طرف و جلوگیری از ضایعات و کاهش کیفیت محصولات باشد. ضمن اینکه میزان توان تولید با توجه به شرایط فنی و نوع محصولات، باید بصورت مشخص همراه با نمودارهای مورد نظر به اطلاع اداره فروش رسانده شود. لذا با توجه به مسائلی که در بالا مطرح کرده ایم تصمیم به طراحی سیستم مدون ارزیابی عملکرد در این شرکت گرفته شد.
2-1- ضرورت تحقیق:
منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که درسطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. با توجه به مواردی که ذکر شد اهمیتی که نیروی انسانی و نحوه مدیریت آن در سازمان ها دارد، لازم دیدیم که از این طریق یا هر طریق موثر دیگری اهمیت این مسئله برای مدیران و سازمانها روشن شود. لذا انتخاب این موضوع در جهت نیل به این هدف بوده است.
3-1- اهداف تحقیق:
عموماً 4 هدف برای مدیریت منابع انسانی در نظر قرار می گیرد که در ذیل آمده است:
1- هدف اجتماعی: عبارت است از احساس مسوولیت درمقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه.
2- هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسوولیت در مقابل هدفهای سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروی انسانی در رسیدن به آن هدفها.
3- هدف وظیفه ای: عبارت است از احساس مسوولیت در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته می شود.
4- هدف اختصاصی: منظور از آن احساس مسوولیت در قبال هدفهای شخصی کارکنان شاغل سازمان است.
هدف از انتخاب چنین موضوعی شناسایی مشکلات و رفع آنها در حداقل زمان ممکن با توجه به ضرورتی که بیان شد. از طریق تحقیقات حیرانی و کتابخانه ای تا اهمیت مدیریت منابع انسانی هر چه بیشتر مشخص گردد.