پایان نامه سیستم گرمایش و ذوب برف بر اساس پمپ حرارتی زمین گرمایی در فرودگاه گولنیو لهستان

اختصاصی از یارا فایل پایان نامه سیستم گرمایش و ذوب برف بر اساس پمپ حرارتی زمین گرمایی در فرودگاه گولنیو لهستان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:60

فهرست مطالب:

خلاصه
معرفی
۲٫هیت پمپ‌ها در سیستم گرمایش
-۲-۱ قواعد اساسی
– ۲-۲اساس و پایه آرایش (چیدمان) تجهیزات
-۳سیستم ذوب برف (مثال ها)
-۳-۱ ایسلند
– ۳-۲ژاپن
-۳-۳ ایالات متحده
-۴ فرودگاه GOLENIOW
-۴-۱ اطلاعات کلی
۴٫۲- شرایط زمین گرمایی
-۴-۳ اطلاعات هواشناسی (اقلیم شناسی)
۵ تحلیل گرمای مورد نیاز
۵٫۲سیستم برف آبکن
۶ طراحی سیستم برف آب کن
-۶-۱ سیال ناقل حرارت
-۶-۲ ساختار پیاده رو
-۶-۳ سیستم لوله کشی
-۶-۴ کنترل
-۶-۵ تنش های حرارتی
۷-طراحی شبکه گرمایش و ذوب برف
۲-۷- گرمایش رادیاتور
۷٫۳ مبدل حرارتی زمین گرمایی
۷٫۴ هیت پمپ
۷٫۶ سیستم ۲
-۷-۷  سیستم ۳
۸  – نتایج محاسبات
۹  – جنبه های اقتصادی

خلاصه:

طراحی یک سیستم گرمایش و ذوب برف در فرودگاه GolenioW در کشور لهستان هدف این مقا له می‌باشد. سیستم بر اساس کار کرد و استفاده از انرژی زمین گرمایی در منطقه Sziciecin نزدیک به شهر Goleniow طراحی شده است. در این منطقه آب زمین گرمایی در محدوده دمایی 40 تا 90 درجه سانتیگراد یافت می‌شود. مبنای طراحی سیستم استفاده از هیت پمپ هایی می‌باشد که گرما را از آب گرم 40 تا 60 درجه سانتیگراد جذب می‌کنند. برای درک عملکرد چیدمان پمپ حرارتی مختلف در یک سیستم گرمایی برای سیال زمین گرمایی 40 ^ocمقایسه هایی به عمل آمده است. برای منطقه مورد نظر محاسبات جریان سیال و محاسبات گرمایش موجود می‌باشد.

سیستم دیواره های پخش گرما شامل یک دبی سنج مبدل حرارتی زمین گرمایی و پمپ حرارتی (که به طور الکتریکی کار می‌کند) می‌باشد. اگر سیستم با یک اوپراتور که مستقیماً بعد از مبدل حرارتی زمین گرمایی نصب شده است کار کند سیم نوع I و اگر با اوپراتوری که بطور غیرمستقیم روی شبکه برگشت آب نصب شده است کار کند سیتم نوع I I و اگر شامل یک منبع حرارتی معمولی با یک دیگ گازی (که می‌توانند با هم با یک مبدل حرارتی زمین گرمایی کار کنند) سیستم نوع I I I می‌باشد.

منطقه گرمایش توسط یک سیستم توزیع (شامل اتصالات موازی) گرما را بین مصرف کنندگان با احتیاجات مختلف توزیع می‌کند.در اولین مصرف کننده (سیستم گرمایش با رادیاتور دما پایین) محاسبات در دو حالت کاری متفاوت انجام می‌شود. در اولین حالت دمای آب خروجی و ورودی تابعی از دمای هوای بیرون می‌باشد. در دومین حالت دمای آب خروجی و ورودی به دمای بیرون بستگی ندارد و ثابت فرض می‌شود. دومین مصرف کننده یک سیستم تهویه وآب گرم مصرفی است که آب شبکه را با دمای ثابت در طول سال به حرکت در می‌آورد. نوع سوم استفاده یک سیستم ذوب برف است.

که در محدوده دمایی 3^oc تا– 16 ^oc با تأمین گرماهای متفاوت در دو حالت ذوب برف و در جا کارکردن، عمل می‌کند.گرمای ناشی از زمین در این سیستم توسط مبدل حرارتی تامین می‌شود.

هر یک از سه سیستم فوق الذکردر این مقاله مورد نظر می‌باشند و توسط دیاگرام شماتیکی مربوطه کاربرد انرژی زمین گرمایی، الکتریکی و انرژی کسب شده توسط دیگ گازی را شرح می‌دهد معرفی می‌شوند.

در سیستم های گرمایی، هیت پمپ مستقیم از هیت پمپ غیر مستقیم اقتصـــادی تر و موثرتر می‌باشد. با کنترل هدفمند وبا استفاده از یک حسگر برف در یک سیستم ذوب برف مقدار آب گرم و هزینه عملیات کاهش می‌یابد.

معرفی

متاسفانه اخیراً همه احتیاجات سوخت لهستان برای گرمایش از سوزاندن زغال سنگ   قهوه ای تأمین می‌شود. مهمترین نتیجه سوزاندن چنین سوختهای فسیلی تخریب محیط زیست است.

برای مهار رشد سریع آلودگی محیط زیست، صاحب نظران تمایل زیادی بسمت جایگزینی منابع انرژی (بازگشت پذیر) که در میان آنها انرژی زمین گرمایی نقش مؤثری ایفاء می‌کند دارند. لهستان یک کشور غنی در منابع آب زمین گرمایی با آنتالپی متوسط می‌باشد. حجمی از این آبهای گرمایشی ، در حدود تقریباً 6500 Km³ (در سوکولوسکی) دمایی بین 30 تا 120 درجه سانتیگراد دارند.آب در محدوده دمایی 50 ^oc تا 90 ^oc از میان سوراخهایی با عمق km 1.5 تا 3km به سطح زمین آورده می‌شوند.

کم و بیش منابع زمین گرمایی بطور یکنواخت در قسمت هایی از لهستان در حوزه یا زیر حوزه های زمین گرمایی مخصوصی که به مناطق و ایالات زمین گرمایی خاصی تعلق دارد توزیع شده اند. بهترین شرایط مناسب و دلخواه زمین گرمایی در Podhale and Studety, Polish Low land می‌تواند یافت شود.با وجود چنین انرژی با پتانسیل بالا در منابع زمین گرمایی، بهره برداری گسترده از یک دهه پیش شروع شده است.

محاسبات طراحی پروژه بر اساس کاربرد انرژی زمین گرمایی توسط یک مبدل حرارتی و یک هیت پمپ در آرایش های متفاوت ارائه شده است.از آب گرم تولید شده برای رادیاتور وگرمایش آب معرفی و همچنین برای انتقال حرارت به منظور نصب یک سیستم ذوب برف در فرودگاه GOLENIOW استفاده خواهد شد.

این عمل امکان کاهش انتشار گازهای گلخانه ای را نسبت به سوختهای معمولی ایجاد می‌کند. ذوب یخ (برف) پیاده رو توسط آب و بخار زمین گرمایی در چندین کشور، از جمله ایسلند، ژاپن و ایالات متحده استفاده می‌شود.این تأسیسات می‌توانند شامل پیاده روها، جاده ها، سراشیبی ها، باند فرودگاه ها، میدان ها، محوطه پارگینک و پل‌ها باشند.

دانلود پروژه مربوط به سیستم گرمایش و ذوب برف بر اساس پمپ حرارتی

اختصاصی از یارا فایل دانلود پروژه مربوط به سیستم گرمایش و ذوب برف بر اساس پمپ حرارتی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی با فرمت ورد word

زمین گرمایی در فرودگاه گولنیو لهستان

خلاصه:

طراحی یک سیستم گرمایش و ذوب برف در فرودگاه GolenioW در کشور لهستان هدف این مقا له می‌باشد. سیستم بر اساس کار کرد و استفاده از انرژی زمین گرمایی در منطقه Sziciecin نزدیک به شهر Goleniow طراحی شده است. در این منطقه آب زمین گرمایی در محدوده دمایی 40 تا 90 درجه سانتیگراد یافت می‌شود. مبنای طراحی سیستم استفاده از هیت پمپ هایی می‌باشد که گرما را از آب گرم 40 تا 60 درجه سانتیگراد جذب می‌کنند. برای درک عملکرد چیدمان پمپ حرارتی مختلف در یک سیستم گرمایی برای سیال زمین گرمایی 40 ^oc مقایسه هایی به عمل آمده است. برای منطقه مورد نظر محاسبات جریان سیال و محاسبات گرمایش موجود می‌باشد.

سیستم دیواره های پخش گرما شامل یک دبی سنج مبدل حرارتی زمین گرمایی و پمپ حرارتی (که به طور الکتریکی کار می‌کند) می‌باشد. اگر سیستم با یک اوپراتور که مستقیماً بعد از مبدل حرارتی زمین گرمایی نصب شده است کار کند سیم نوع I و اگر با اوپراتوری که بطور غیرمستقیم روی شبکه برگشت آب نصب شده است کار کند سیتم نوع I I و اگر شامل یک منبع حرارتی معمولی با یک دیگ گازی (که می‌توانند با هم با یک مبدل حرارتی زمین گرمایی کار کنند) سیستم نوع I I I می‌باشد.

منطقه گرمایش توسط یک سیستم توزیع (شامل اتصالات موازی) گرما را بین مصرف کنندگان با احتیاجات مختلف توزیع می‌کند.در اولین مصرف کننده (سیستم گرمایش با رادیاتور دما پایین) محاسبات در دو حالت کاری متفاوت انجام می‌شود. در اولین حالت دمای آب خروجی و ورودی تابعی از دمای هوای بیرون می‌باشد. در دومین حالت دمای آب خروجی و ورودی به دمای بیرون بستگی ندارد و ثابت فرض می‌شود. دومین مصرف کننده یک سیستم تهویه وآب گرم مصرفی است که آب شبکه را با دمای ثابت در طول سال به حرکت در می‌آورد. نوع سوم استفاده یک سیستم ذوب برف است.

که در محدوده دمایی 3^oc تا– 16 ^oc با تأمین گرماهای متفاوت در دو حالت ذوب برف و در جا کارکردن، عمل می‌کند.گرمای ناشی از زمین در این سیستم توسط مبدل حرارتی تامین می‌شود.

هر یک از سه سیستم فوق الذکردر این مقاله مورد نظر می‌باشند و توسط دیاگرام شماتیکی مربوطه کاربرد انرژی زمین گرمایی، الکتریکی و انرژی کسب شده توسط دیگ گازی را شرح می‌دهد معرفی می‌شوند.

در سیستم های گرمایی، هیت پمپ مستقیم از هیت پمپ غیر مستقیم اقتصـــادی تر و موثرتر می‌باشد. با کنترل هدفمند وبا استفاده از یک حسگر برف در یک سیستم ذوب برف مقدار آب گرم و هزینه عملیات کاهش می‌یابد.

معرفی

متاسفانه اخیراً همه احتیاجات سوخت لهستان برای گرمایش از سوزاندن زغال سنگ   قهوه ای تأمین می‌شود. مهمترین نتیجه سوزاندن چنین سوختهای فسیلی تخریب محیط زیست است.

برای مهار رشد سریع آلودگی محیط زیست، صاحب نظران تمایل زیادی بسمت جایگزینی منابع انرژی (بازگشت پذیر) که در میان آنها انرژی زمین گرمایی نقش مؤثری ایفاء می‌کند دارند. لهستان یک کشور غنی در منابع آب زمین گرمایی با آنتالپی متوسط می‌باشد. حجمی از این آبهای گرمایشی ، در حدود تقریباً 6500 Km³ (در سوکولوسکی) دمایی بین 30 تا 120 درجه سانتیگراد دارند.آب در محدوده دمایی 50 ^oc تا 90 ^oc از میان سوراخهایی با عمق km 1.5 تا 3km به سطح زمین آورده می‌شوند.

کم و بیش منابع زمین گرمایی بطور یکنواخت در قسمت هایی از لهستان در حوزه یا زیر حوزه های زمین گرمایی مخصوصی که به مناطق و ایالات زمین گرمایی خاصی تعلق دارد توزیع شده اند. بهترین شرایط مناسب و دلخواه زمین گرمایی در Podhale and Studety, Polish Low land می‌تواند یافت شود.با وجود چنین انرژی با پتانسیل بالا در منابع زمین گرمایی، بهره برداری گسترده از یک دهه پیش شروع شده است.

محاسبات طراحی پروژه بر اساس کاربرد انرژی زمین گرمایی توسط یک مبدل حرارتی و یک هیت پمپ در آرایش های متفاوت ارائه شده است.از آب گرم تولید شده برای رادیاتور وگرمایش آب معرفی و همچنین برای انتقال حرارت به منظور نصب یک سیستم ذوب برف در فرودگاه GOLENIOW استفاده خواهد شد.

این عمل امکان کاهش انتشار گازهای گلخانه ای را نسبت به سوختهای معمولی ایجاد می‌کند. ذوب یخ (برف) پیاده رو توسط آب و بخار زمین گرمایی در چندین کشور، از جمله ایسلند، ژاپن و ایالات متحده استفاده می‌شود.این تأسیسات می‌توانند شامل پیاده روها، جاده ها، سراشیبی ها، باند فرودگاه ها، میدان ها، محوطه پارگینک و پل‌ها باشند.

اثربخشی درمان بر اساس رویکرد تحلیل رفتار متقابل بر کاهش باورهای غیرمنطقی زنان متأهل

اختصاصی از یارا فایل اثربخشی درمان بر اساس رویکرد تحلیل رفتار متقابل بر کاهش باورهای غیرمنطقی زنان متأهل دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بخشی از متن اصلی :

مقدمه

عصر حاضر دوران روابط پیچیده انسانی است که در آن تمام پدیده‌های مربوط به کنش‌ها و واکنش‌ها در مسیر فشارزای خاص خود در جریان است. این روابط پرپیچ و خم و در هم آمیخته اگر در روندهای علمی خود قرار نگیرند مشکلات بسیاری بوجود می‌آورند که تنها این مشکلات اثرات مخربی بر خود شخص دارد بلکه اثرات مهلکی بر سازمان‌ها، نهادها، خانواده‌ها، مدارس و موسسات خواهد داشت (جونز و استوارت، ترجمه دادگستر، 1384).

تحلیل رفتار متقابل نظریه‌ای است مربوط به شخصیت و اقدام اجتماعی، و روشی بالینی در زمینه روان‌درمانی است که مبتنی بر تحلیل همه‌ی تبادل‌های میان دو یا چند شخص بر اساس حالات به طور مشخص تعریف‌شدۀ ‌من در تعداد محدود می‌باشد(یرن، ترجمه قراچه‌داغی، 1370). تحلیل رفتار متقابل همچنین نظریه‌ای برای ارتباطات فراهم می‌آورد، که می‌تواند برای تجزیه و تحلیل سازمان‌ها و مدیریت نیز بکار رود (جونز و استوارت، ترجمه دادگستر، 1384).

پیشگامان تحلیل رفتار متقابل «ضبط شده‌های» مردم را تقسیم‌بندی کرده‌اند. با مشاهده‌ی طرز استفاده‌ ما از این ضبط شده‌ها، زبان ساده و جدیدی برای توصیف آنها ابداع کرده‌اند. به نظر این متخصصان، شخصیت ما از سه بخش مجزا تشکیل شده است و این سه بخش کل رفتارهای ما را پوشش می‌دهند. این سه بخش یا سه حالت ایگویی، طبق اصطلاحات تحلیل رفتار متقابل، والد، بالغ و کودک هستند (منینگر، ترجمه فیروزبخت، 1383).

اکثر ما رابطه‌های پرتشویش و ناراحت‌کننده‌ای با دیگران داریم در حالیکه می‌دانیم این روابط می‌تواند بهتر از اینها باشد، چیزی در درون ماست که واقعاً می‌خواهد با مردم و مشکلاتی که ما را آزرده می‌کند، آشتی کند. برای ایجاد روابط مثبت باید نخست به خودمان بپردازیم. عقاید، باورها و تجارب ما مستقیماً با افکاری که در ذهن‌مان داریم، بستگی دارد. در نتیجه برای آنکه روابطمان را بهبود بخشیم ابتدا باید از ویژگی‌ها، عقاید، تفکرات و باورهای خود آگاهی و شناخت پیدا کنیم (سیاسی، 1379).

هر گاه عقاید فرد، به بایدهای خشک و انعطاف‌ناپذیر تبدیل شوند، بطور قطع وی را به افسردگی شدید، تهدید خود و حالات شدید روان نژندانه دچار خواهند کرد. لذا باورهایی که به آنها اشاره کردیم، تا زمانی که با «اجبار» توأم نباشند به خودی خود بیماری‌زا نیستند و احساس اضطراب و نگرانی هم که در نتیجه داشتن آنها ایجاد می‌شود در واقع احساسات ناکامی و اضطراب، از نوع مثبت آن هستند (کوری، ترجمه شفیع‌آبادی و حسینی، 1386).

فرد ایده‌آل و باثبات کسی است که بر حسب شرایط خاص به راحتی از یک حالت خود به حالت دیگر آن جابه جا شود. آدم با ثبات از نظر بالغ، آدمی واقع‌بین، منطقی و مسئول است و از بازی‌هایی که برای انداختن مسئولیت و مشکلات زندگی به دوش دیگری ترتیب یافته‌اند، پرهیز می‌کند. فرد باثبات از نظر والد، فردی دلسوز و با فرهنگ است که سنت‌های با ارزش گذشته را حفظ می‌کند. فرد باثبات از نظر کودک، خودانگیخته، شاد و شوخ‌طبع است (پروچسکا، ترجمه سیدمحمدی، 1386).

هر کس می‌تواند فنون تحلیل رفتار متقابل را بیاموزد و از آنها استفاده کند. مردم با آموختن این فنون‌، گویی بینش جادویی پیدا می‌کنند. آنها به قلب مشکلات می‌زنند و با یکی دو عبارت ساده مشکلات پیچیده خود را حل می‌کنند (منینگر، ترجمه فیروزبخت، 1383). هدف نهایی تحلیل رفتار متقابل رسیدن به خود مختاری از طرح آگاهی، سلامت فکر و خودانگیختگی می‌باشد (آرین، 1372).

بیان مسئله

نظام باورها، نقش اساسی در احساس و رفتار آدمی دارند. باورهای منطقی، منجر به رضایت از زندگی و سلامت روان می‌شوند. باورهای غیرمنطقی اختلال روان و نارضایتی از زندگی را در پی دارند. نظریه عقلانی، هیجانی، افسردگی را ناشی از نظام باورهای غیرمنطقی افراد می‌داند و از اصطلاح باورهای غیرمنطقی به عنوان شیوه انتخابی برای مقابله با افسردگی یاد می‌کند (بک، 1976، ترجمه قراچه‌داغی، 1369).

انسان موجودی است عقلانی و در عین حال غیرعقلانی. تفکر غیرمنطقی انسان از یادگیری‌های غیر منطقی اولیه‌اش ریشه می‌گیرد، زیرا از لحاظ بیولوژیکی آمادگی پذیرش آن را دارد و این طرز تفکر به طور خاص از پدر و مادر، مربیان و جامعه به او منتقل می‌شود. اضطراب و اختلالات عاطفی انسان نیز ناشی از این طرز تفکر یا باورهای غیرمنطقی است. بنابراین تا هنگامی که تفکرات غیرمنطقی وجود دارد، هیجانات شدید و رفتارهای غیرمنطقی نیز وجود خواهد داشت ورهایی از اضطراب و اختلالات، مستلزم آگاهی انسان از خصوصیات فکری یا باورهای غیرمنطقی و منطقی است (شفیع‌آبادی، 1380).

الیس معتقد است که توسل به باورهای غیرمنطقی به اضطراب و ناراحتی روانی منجر می‌شود. وقتی‌که فرد به چنین عقایدی متوسل می‌شود، در نگرش و برداشت‌های خویش شدیداً بر اجبار، الزام و وظیفه تاکید دارد و خود را بی‌نهایت به واقع به امر خاصی مقید و پایبند می‌کند. بنابراین اگر فرد خود را از این قیدها برهاند، به احتمال قوی در جهت سلامت و رشد شخصیت حرکت خواهد کرد (شفیع‌آبادی، 1375).

طبق نظر الیس علت اصلی ناراحتی‌های احساسی، ناشی از طرز تفسیری است که از جهان داریم. نقطه‌نظرهای غیرمنطقی، منجر به افکار منفی و اتوماتیک علیه خود می‌شوند. و در نتیجه روی رفتار اثر نامطلوب گذاشته، توانایی ما را در کنار آمدن با مسئله دشوار می‌سازد (بنسون و استوارت ، ترجمه قراچه‌داغی، 1376).

اگر فردی دیدگاه‌های بسیار انعطاف‌پذیر و کمال‌گرایانه نسبت به دنیا داشته باشد و با موقعیتی مواجه شود که با دیدگاه او متضاد باشد؛ احتمالاً در مقابله با فشارزاها به راهبردهای ناسازگاری مثل اجتناب و انکار متوسل خواهد شد. علاوه بر این فرد ممکن است راهبردهای جبرانی را به کار گیرد که غیرمنطقی و غیرواقع‌گرایانه بوده و تلاش او در مقابله با عامل فشارزا به شکست بیانجامد (گودرزی، 1384).

همچنین فردی که تابع افکار غیرمنطقی و غیرعقلایی باشند، با عواقب غیرمنطقی و غیرتصادفی مواجه خواهد شد. در چنین حالتی فرد دچار احساس اضطراب، نگرانی، افسردگی و یا دیگر انواع احساسات منفی خواهد شد (شفیع‌آبادی، 1380).

در رویکرد تحلیل رفتار متقابل چهار موضوع زندگی را مطرح کرده است که بر تفکر منطقی و احساس‌ها، اعمال و روابط او با دیگران موثر است. این چهار موضوع عبارتند از «من خوبم- تو خوبی»، «من خوبم- تو خوب نیستی»، «من خوب نیستم- تو خوبی»، «من خوب نیستم- تو خوب نیستی» این چهار وضعیت یک سری باورهای غیرمنطقی برای فرد ایجاد می‌کند. زمانی که یک فرد موضوع اصلی زندگی خود را انتخاب می‌کند مایل است دنیا را عمداً از دیدی نگاه کند که موضعی حفظ شود. در جهان واقعی اغلب مردم در یک موضوع تثبیت نمی‌شوند. موضع‌های غیرخوب را می‌توان به عنوان توهم و تفکرات ناسالم تلقی نمود. کمک به افراد برای تجدید اتخاذ موضع زندگی سالم یکی از اهداف اصلی تجزیه و تحلیل مبادلات است (وولمز و براون وهیوج، ترجمه عظیمی، 1384).

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه    

بیان مسئله          

اهمیت و ضرورت تحقیق     

فرضیه یا سوالات تحقیق     

اهداف تحقیق       

تعریف مفاهیم و واژگان      

فصل دوم: پیشینه تحقیق

مقدمه    

نظریه عقلانی- عاطفی        

ریشه باورهای غیرمنطقی   

باورهای منطقی و غیرمنطقی           

ویژگی‌های باور منطقی       

ویژگی‌های باور غیرمنطقی  

انواع باورهای غیرمنطقی    

تحمل بالا ناکامی در مقابل تحمل پایین ناکامی     

انواع باورهای غیرمنطقی در نظریه الیس در آزمون جونز            

باورغیرمنطقی نیاز به تائید دیگران    

باور غیرمنطقی انتظار بیش از حد از خود        

باور غیر منطقی تمایل به سرزنش     

باور غیرمنطقی واکنش به ناکامی       

باور غیرمنطقی به مسئولیتی عاطفی   

باور غیرمنطقی نگرانی زیاد توام با اضطراب    

باور غیرمنطقی اجتناب از شکست     

باور غیرمنطقی وابستگی به دیگران   

باور غیرمنطقی درماندگی نسبت به تغییر          

باور غیرمنطقی کمال‌گرایی   

نظریه تحلیل رفتار متقابل    

نظریه شخصیت برن          

تحلیل کنشی حالات نفسانی   

کارکردهای حالت «کودک»  

کارکردهای مثبت و منفی «کودک طبیعی»         

کارکردهای حالت خود «والد»          

بخش‌های مثبت و منفی «والد کنترل کننده و مستبد»        

بخش‌های مثبت و منفی «والد مهربان و پرورش دهنده»  

هدف کلی تحلیل رفتار متقابل (TA)     

آسیب‌شناسی روانی

آسیب‌شناسی ساختاری       

آسیب‌شناسی کارکردی        

انواع تبادل          

تشخیص حالات نفسانی       

مسدود کردن و پس‌راندن والد           

نمودار حالات نفسانی         

تئوری تماس اجتماعی        

نوازش‌های مثبت و منفی     

نمودار نوازش     

نوازش‌های شرطی

نوازش در مقابل سرزنش    

سازمان‌دهی وقت  

کناره‌گیری          

مناسک «ادای تشریفات»    

سرگرمی‌ها          

فعالیت‌ها

بازیها و باجگیری‌ها          

مثلث نمایشی کارپمن          

صمیمیت 

پیش‌نویس زندگی یا نمایشنامه و ریشه‌های آن   

پیش‌نویس زندگی برنده، بازنده و غیربرنده       

تحلیل نمایشنامه زندگی       

نمودار نمایشنامه‌ی زندگی    

نمایشنامه کوچک  

وضعیت‌های زندگی

اهداف تغییر در تحلیل رفتار متقابل     

درمان باورهای غیرمنطقی مبتنی بر تحلیل رفتار متقابل   

دامنه کاربرد تحلیل رفتار متقابل        

تحقیقات داخلی و خارجی در رابطه با باورهای غیرمنطقی

تحقیقات داخلی و خارجی در زمینه رویکرد تحلیل رفتار متقابل       

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

جامعه آماری       

نمونه و روش نمونه‌گیری   

روش گردآوری اطلاعات     

نوع روش تحقیق  

توصیف مقیاس    

پرسشنامه تفکرات غیرمنطقی جونز    

نمره‌گذاری پرسشنامه جونز 

پایایی و روایی پرسشنامه جونز        

این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت word و قابل ویرایش در اختیار شما قرار

می گیرد.

تعداد صفحات : 118

تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

اختصاصی از یارا فایل تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

بخشی از متن اصلی
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه.....................................................................................................................................................................................  1
بیان موضوع..........................................................................................................................................................................  2
اهمیت و ضرورت تحقیق......................................................................................................................................................7
فرضیه ها یا سوالهای تحقیق...............................................................................................................................................8
هدف اصلی تحقیق..............................................................................................................................................................10
روش تحقیق.........................................................................................................................................................................10
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه............................................................................................................11
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق..........................................................................................................................11
منابع گرد آوری اطلاعات...................................................................................................................................................12
سوابق مربوط........................................................................................................................................................................12
روش تجزیه و تحلیل داده ها............................................................................................................................................13
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق............................................................................................................................14
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح........................................................................................................................14
منابع تحقیق.........................................................................................................................................................................16

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه..................................................................................................................................................................................  18
تعهد سازمانی:
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 19
     تعهد عاطفی...............................................................................................................................................................  19                                             
     تعهد مستمر.............................................................................................................................................................   21
     تعهد هنجاری.............................................................................................................................................................. 22
عوامل موثر بر تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 25
     عوامل موثر بر تعهد عاطفی...................................................................................................................................... 26
     عوامل موثر بر تعهد مستمر...................................................................................................................................... 29  
     عوامل موثر بر تعهد هنجاری..................................................................................................................................  33
انواع تعهد............................................................................................................................................................................ 35
دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی........................................................................................................................ 38
     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.................................................................................................. 39
     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی..................................................................................................... 40
     الگوهای چند بعدی.................................................................................................................................................... 41
     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی...................................................................................................................... 41
راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی....................................................................................................................... 46
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی........................................................................................................................... 47
     مفهوم تعهد حرفه ای................................................................................................................................................ 49
     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی....................................................................................... 49
     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ......................................................................................51
فرایند ایجاد تعهد سازمانی.............................................................................................................................................. 52
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی................................................................................................................ 53
     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی................................................................................................................................ 56
     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی......................................................................................... 57    
     تعهد سازمانی و ماهیت شغل.................................................................................................................................. 58
     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان............................................................................................................................... 58
     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان............................................................................................................................... 60
     تعهد سازمانی و ترک خدمت................................................................................................................................... 60
نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی............................................................................................................. 63
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی........................................................................................................................... 66
تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت................................................................................................... 68
     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان.......................................................... 68
     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی.............................................................................................. 69
شکلهای تعهد.......................................................................................................................................................................70
     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری............................................................................................................ 70
     تعهد عاطفی و ابزاری................................................................................................................................................ 72
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی..................................................................................................................... 73
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد.............................................................................................................................73
توسعه تعهد سازمانی منتج شده..................................................................................................................................... 75
دلایل نظری وعملی مدل................................................................................................................................................. 78
استنتاج عملی..................................................................................................................................................................... 78
ویژگی های شغلی:
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی....................................................................................................................... 80
     مدل خصوصیات ویژه شغل...................................................................................................................................... 80
     تئوری ویژگی های شغل........................................................................................................................................... 81
     نظریه ویژگی های ضروری شغل............................................................................................................................ 82
     الگوی ویژگی های شغلی.......................................................................................................................................... 83
طراحی مجدد مشخصه های شغل................................................................................................................................. 84
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی....................................................................................................................... 85
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی.................................................................................................................................. 85
     با معنی تلقی نمودن کار........................................................................................................................................... 86
      احساس مسئولیت..................................................................................................................................................... 89
     آگاهی از نتایج انجام کار........................................................................................................................................... 89
توان انگیزشی شغل یا  MPS .......................................................................................................................................90
عوامل و عناصر تعدیل کننده............................................................................................................................................91
     دانش و مهارت............................................................................................................................................................ 92
     شدت نیاز به رشد....................................................................................................................................................... 93
     رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل........................................................................................................95
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل........................................................................................................................... 98
     اثر بخشی کار........................................................................................................................................................... 100
     کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت.................................................................................................................... 100
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی......................................................................................................... 101  ترکیب وظایف...................................................................................................................................................................102
     تشکیل واحد های طبیعی کار...............................................................................................................................102
     برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری.............................................................................................................103
     گسترش عمودی مشاغل.........................................................................................................................................103
     باز نمودن کانالهای بازخورد....................................................................................................................................104
منابع تحقیق......................................................................................................................................................................107

 
 فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه.................................................................................................................................................................................109
معرفی سازمان................................................................................................................................................................. 109
روش تحقیق.................................................................................................................................................................... 110
جامعه آماری تحقیق...................................................................................................................................................... 110
اندازه نمونه و روش نمونه گیری.................................................................................................................................. 111
روش نمونه گیری........................................................................................................................................................... 112
روش جمع آوری اطلاعات............................................................................................................................................ 113
ابزار اندازه گیری تحقیق................................................................................................................................................ 115
روایی و پایایی.................................................................................................................................................................. 115
آزمون پایایی تحقیق...................................................................................................................................................... 117 منابع تحقیق......................................................................................................................................................................121

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه................................................................................................................................................................................ 122
بررسی توصیفی اطلاعات.............................................................................................................................................. 123
بررسی استنباطی اطلاعات ...........................................................................................................................................125
   فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................. 125
   فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 125
       بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 126
       بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................126
       بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................127
       بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 127
       بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 128
   فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 128
       بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 129
       بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................129
       بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................... 130
       بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 130
       بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 131
   فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................ 131
       بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.......................................................... 132
       بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..........................................................132
       بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..............................................................133
       بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................... 133
       بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................... 134
بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی................................................................... 136
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی.................................................................. 138
رگرسیون و مدل سازی خطی...................................................................................................................................... 140
تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان.................................................................... 141
بررسی صحت معادله رگرسیون....................................................................................................................................143

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه................................................................................................................................................................................ 147

نتیجه گیری :
نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی......................................................... 148
پیشنهادات:
 پیشنهاداتی به مدیران سازمان.....................................................................................................................................152
پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران...................................................................................................................................155

پیوستها:
پرسشنامه تحقیق
تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها


 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                                         صفحه
فصل دوم: ادبیات موضوع
جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد....................................................................................................................... 40
جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی.........................................................................................................................56
جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی.........................................................................................................................65
جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد..............................................................................................................................66

فصل سوم: روش تحقیق
جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر.................................................................................114

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس...............................................................................................123
جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات........................................................................................124
جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی......................................125
جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی........................125
جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه.................................126
جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی................................126
جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت...................................127
جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی..............................127
جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد............................128
جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی.....................128
جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه..............................129
جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی.............................129
جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت................................130
جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی...........................130
جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد.........................131
جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی..................131
جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه............................132
جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی...........................132
جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت..............................133
جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی.........................133
جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد.......................134
جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون..........................................................................................135
جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی...............................................................................136
جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس................................................................................................................................136
جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی........................................................................138
جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس................................................................................................................................138
جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در  مدل رگرسیون چندگانه................................................141
جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی..................................................................142
جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس...............................................................................................................................142
جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی.............................................................................................................143
جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی...................................143
جدول 4-32: نتایج آزمون K-S  جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل................................144
جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل..........................514
 
فهرست نمودار ها
عنوان                                                                                                                         صفحه
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس.........................137
نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات....................139
نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال.................................................................................................................................144
نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان.................................................................................................145
نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها................................................................................................146

فهرست اشکال
فصل دوم: ادبیات موضوع
شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی ..................................................................................................................34
شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها..................................................................................................................53
شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام..............................................................................................59
شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد.......................................................................................................................75
شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان...................................................92
شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد......................................................................................................94
شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد...............................97
شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام..............................................................................................99
شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی..............................................................................................................105
شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی...........................................................................106
 
چکیده
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.
همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.
به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.
این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.        
جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.
در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.
 
فصل اول
         کلیات تحقیق

مقدمه
 از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:
 -رضایت شغلی (Job Satisfaction)
 -وابستگی شغل (Job Involvement)
 - تعهد سازمانی (Organizational Commitment)
در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

این فایل به همراه چکیده، فهرست مطالب، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت  docx(قابل ویرایش) در اختیار شما قرار
می گیرد.

تعداد صفحات:246

دانلود مقاله ارزیابی بر اساس عملکرد و تعمیر ساختمان های آسیب دیده از زلزله

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله ارزیابی بر اساس عملکرد و تعمیر ساختمان های آسیب دیده از زلزله دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)

تعداد صفحات:16

فهرست مطالب:

چکیده:
مقدمه و پیش زمینه
روند ارزیابی بر اساس عملکرد
اهداف عملکردی
پارامترهای عملکرد لرزه ای:
اجزاء سازه ای
جدول 1        انواع اجزاء برای دیوارهای بتن مسلح
مستندسازی و جمع آوری اطلاعات:
کنترل:
جدول 2:احتمال خرابی زلزله در دیوارهای بنایی مسلح بر اساس اجزاء و مد رفتاری
جدول 3:شدت خرابی اجزاء
تغییر و اصلاح خواص اجزاء
سنجشهای ترمیم عملکرد:
خلاصه

چکیده:
این مقاله گزارشی است از آخرین تحقیقات انجام شده توسط شورای تکنولوژی کاربردی (ATC) وابسته به آژانس فدرال مدیریت بحران (FEMA) برای توسعه یک روند ارزیابی کمی است و نقصان هایی که از خرابی سازه ای بر اثر وقوع زلزله ناشی می شود. این کار با مقایسه عملکرد مورد انتظار از یک ساختمان آسیب دیده که در معرض زلزله های آینده قرار می گیرد با عملکرد مورد انظتار برای یک ساختمان غیر آسیب دیده انجام می شود.
جابجائی های کلی سازه که از تحلیل استاتیکی غیر خطی بدست می آید به عنوان شاخصهای ظرفیت که به سطوح عملکرد مطلوب (مانند جلوگیری از ریزش- ایمن جانی- کنترل خرابی ) مربلوط می شود عمل می کند. این جابجائی ها با تغییر شکلهای کلی مورد نیاز در سطوح خطر لرزه ای دلخواه مقایسه می شود تا قابلیت ساختمان در دستیابی به اهداف عملکردی در هر دو حالت خراب شده و خراب نشده مشخص شود.
اصلذاحات و تغییراتی بر اساس تست و مشاهدات کارگاهی بر روی روابط نیرو- تغییر شکل در اجزاء سازه صورت می گیرد تا تأثیرات خرابی را منعکس کند.
افت عملکردی بر اثر زلزله مخرب، بوسیله هزینه مربوط به ترمیم عملکردی مورد نظر مورد برآورد کمی قرار می گیرد که آیا آن اندازه ترمیم که در سطح قطعات اجرا شده در آینده به قابلیت عملکردی معادل با ساختمان خراب نشده منجر می شود.
 
مقدمه و پیش زمینه
زمانی که یک زلزله باعث خرابی سازه ای در یک ساختمان می شود عملکرد مورد انتظار ساختمان طی زلزله های آینده ممکن است تغییر کند. تفاوتها در عملکرد ساختمانهای آسیب دیده در قیاس یا ساختمانهای آسیب ندیده بر اثر نقصان و افت های ناشی از زلزه قبلی در ساختمان آسیب دیده می باشد هزینه های مستقیم و غیر مستقیم بازگرداندن سطح عملکرد آتی ساختمان به خالت غیر تخریبی این تفاوتها را جبران می کند.
آمچه در بالا ذکر شد اصول پایه پروژه تحقیقاتی (ATC) در سه بخش در زمینه ارزیابی و تعمیر ساختمانهای بتن و بنایی ویران شده در برابر زلزله می باشد. روند و ضوابط آن در بخشهای زیر طبقه بندی شده است.