تحقیق و بررسی در مورد طبقه بندی اساس شدت 24 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق و بررسی در مورد طبقه بندی اساس شدت 24 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 25

طبقه بندی اساس شدت

طبقه بندی جرایم بر حسب شدت و ضعف آنها :

الف ) پیشینه تاریخی :

به موجب اوستا ، جرم از جهت ضعف و شدت هفت مرحله دارد و این مراحل عبارتنداز :

1 - اسلحه به دست گرفتن . 2 - زدن . 3 - مجروح

طبقه بندی جرایم بر حسب شدت و ضعف آنها :

الف ) پیشینه تاریخی :

به موجب اوستا ، جرم از جهت ضعف و شدت هفت مرحله دارد و این مراحل عبارتنداز :

1 - اسلحه به دست گرفتن . 2 - زدن . 3 - مجروح کردن . 4- خون ریختن . 5 - استخوان شکستن . 6 و 7 - لطمه به عقل یا احساس وارد آوردن

در ایران باستان تعریف مشخصی از جرم وجود نداشته است ، اما می توان گفت انواع جرایم (بی آنکه طبقه بندی خاصی بتوان ارائه کرد) عبارت بوده از :

1- جرم علیه دین، مانند توهین به اشیاءِ یا اماکن مقدس .

2- جرم علیه پادشاه ، مانند توهین یا سوءِ قصد به شخص شاه و یا حتی به مال او. نظر به اینکه همه چیز در شخص شاه خلاصه می شده و دولت نیز در معنی خاص خود وجود نداشته و شاه خود عین دولت بوده ، می توان اینگونه جرایم را در یک ردیف قرار داد.

3- جرم علیه خانواده پادشاه ، مانند توهین یا سوءِ قصد به هر یک از افراد خانواده شاهی.

4- جرم فرد ، علیه فرد ، مانند رابطه برقرار کردن با زن شوهردار ، گرفتن رشوه ، دزدی حیوانات یا ایراد ضرب  و جرح

ب ) در ایران :

مهم ترین طبقه بندی در حقوق ایران بر اساس قانون سابق تقسیم جرایم به جنایت ، جنحه و خلاف است . ماده 7 قانون مجازات عمومی مصوب سال 1352 مقرر می دارد که ((جرم از حیث شدت و ضعف مجازات بر 3 نوع جنایت ، جنحه و خلاف است.)) (در قانون مجازات عمومی 1304 جنحه به دو قسم مهم و کوچک تقسیم شده بود ) .قانونگذار جرایمی را که متضمن خطر بیشتری برای جامعه باشند جنایت می نامد و مجازات های سنگین تری برای آن مقرر می کند و جرایمی را که شدت کمتری دارند ، جنحه می شمارد و مجازات خفیف تری برای آن در نظر گرفته است و سرانجام جرایمی که حداقل صدمه و خطر را برای افراد فراهم می آورند ، خلاف نامیده است که مجازات سبکی دارند .ضابطه و معیار تشخیص نوع جرایم ارتکابی نظر و تصمیم قانونگذار است و بدیهی است که قانونگذار با توجه به ارزش و عقاید معتبر جامعه یا برداشتی که نسبت به حمایت از مصالح متنوع حیات اجتماعی دارد ، اعمال نابهنجار را براساس شدت و خطر آنها به ترتیب به جنایت ، جنحه و خلاف تقسیم می کند. در مواد قوانین جزایی نوع جرایم بیان نشده ؛ ولی برای هر عمل مجرمانه مجازاتی پیش بینی گردیده است که با توجه به آن می توان جرم ارتکابی را تشخیص داد . مجازات انواع جرم در مواد 8 ، 9 و 12 قانون مجازات سال 1352 تعیین شده و مطابق ماده 118 آن مجازات های اصلی جنایت به قرار زیر هستند : 

1 - اعدام        2 - حبس دایم

3 -  حبس جنایی درجه یک از 3 تا 15 سال 4- جبس جنایی درجه دو از 2 تا 10 سال مطابق ماده 9 همان قانون

 مجازات های اصلی جنحه به قرار زیر می باشند : 

1 - حبس جنحه ای از 61 روز تا 3 سال .

2- جزای نقدی از 5 هزار و یک ریال به بالا .

و سرانجام برابر ماده 12 قانون مجازات سال 1352 ، مجازات خلاف ، جزای نقدی از 200 ریال تا 5 هزار ریال است .  از آنجا که اعدام جزءِ مجازات های اصلی جنایت است ، بنابراین قتل عمد جنایت و مشمول مقرراتی می باشد که قانون در مورد این نوع جرایم اجرا می کند .   نسخ عناوین خلاف جنحه وجنایت توسط قانون مجازات اسلامی یااعتبارآن:   گفته شده تقسیم جرایم به قصاص ، حدود ، دیات و تعزیرات . عناوین خلاف و جنحه و جنایت را نسخ ننموده باشد ؛ زیرا تقسیم جرایم به خلاف ، جنحه و جنایت به اعتبار شدت و ضعف مجازات آنها بوده و تقسیم مجازات به قصاص ،حدود ، دیات و تعزیرات به اعتبار مجازاتها می باشد که در این خصوص به قسمتی از نظریه مشورتی اداره حقوقی اشاره می گردد :

((تقسیم جرایم به قصاص ، حدود ، دیات  و تعزیرات نافی و معارض تقسیم آنها به خلاف ، جنحه و جنایت نیست ؛ زیرا تقسیم اخیر به اعتبار شدت و ضعف مجازات و بیشتر مربوط به تعزیرات می باشد ؛ یعنی مجازات های تعزیری حسب شدت و ضعف به خلاف ، جنحه و جنایت تقسیم می شوند ؛ اما تقسیم به قصاص ، حدود ، دیات  و تعزیرات به اعتبار دیگری است و هیچ مانعی ندارد که یک مقسم به اعتبارات مختلف تقسیم شود . بنابراین نمی توان گفت که چون در قانون راجع به مجازات اسلامی جرایم به حدود ، قصاص ، دیات و تعزیرات تقسیم شده اند ، عناوین خلاف ، جنحه و جنایت منسوخ است.))ولی به نظر می رسد این طبقه بندی در قانون مجازات اسلامی وجود ندارد زیرا اگر وجود داشت می بایست مانند قانون سابق و اسبق ایران و فرانسه در موادی نوع جرایم مشخص می شد تا آثار و فواید آن نیز بر نظام حقوقی بار شود .درمقررات جزایی اسلام ، ملاک طبقه بندی ، نوع کیفری است که شرع مقرر فرموده است . بنابراین جرایم برحسب مجازات ها طبقه بندی می شوند ؛که چهارطبقه اند : جرایم مستحق قصاص ، حدود ، دیات و تعزیرات

ج ) در فرانسه

در ماده 1 - 111 مجموعه قوانین مجازات فرانسه آمده است : ((جرایم جزایی بر حسب شدت آنها به جنایت ، جنحه و خلاف طبقه بندی می شوند)) . قانون مجازات سابق فرانسه جرایم را بر مبنای مجازاتشان به جنایت ، جنحه و خلاف تعریف می کرد ؛ ولی قانون مجازات جدید مختصرتر شده چرا که به عنوان مثال جرایم جنحه ای را مطرح کرده و سپس مجازاتهای جنحه ای را هم بیان می کند بدون اینکه ذکر کند که این مجازاتها شامل جنحه ها است ؛ ولی تقسیم بندی جرایم در هر دو قانون یکسان است .

توضیح :

اساس کار میل بادامک

اختصاصی از یارا فایل اساس کار میل بادامک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

میل بادامک چگونه کار می کند؟

اگر مقاله "چگونه موتور ماشین کار می کند؟"را خوانده باشید،می دانید که سوپاپ ها اجازه می دهند مخلوط هوا-سوخت به موتور وارد شود و همچنین دود خارج شود.میل بادامک از برجستگی هایی (به نام بادامک) استفاده می کند که هنگام چرخیدن،سوپاپ ها را می فشارد تا باز شوند،در حالی که فنرهای روی سوپاپها،آنها را به موقعیت بسته باز می گرداند.این یک کار حیاتی است،که می تواند تاثیرات بسزایی روی عملکرد موتور در سرعتهای مختلف داشته باشد.در صفحه بعدی این مقاله,شما می توانید انیمیشنی که برای نشان دادن تفاوت بین میل بادامک استاندارد و میل بادامک برتر ساخته شده است را مشاهده کنید.

پروژه تحلیل رابطة عوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی. doc

اختصاصی از یارا فایل پروژه تحلیل رابطة عوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 200 صفحه

چکیده:

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.

همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.

به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.

این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است. 

جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.

در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.

مقدمه:

از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:

رضایت شغلی (Job Satisfaction)

وابستگی شغل (Job Involvement)

تعهد سازمانی (Organizational Commitment)

در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می¬بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می¬گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می¬بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان¬های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می¬دهد.

تعهد سازمانی را می¬توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می¬باشد. و در بر گیرنده سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویّت وظیفه، استقلال و بازخورد، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

بیان موضوع

اهمیت و ضرورت تحقیق

فرضیه ها یا سوالهای تحقیق

هدف اصلی تحقیق

روش تحقیق

جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه

قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق

منابع گرد آوری اطلاعات

سوابق مربوط

روش تجزیه و تحلیل داده ها

مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح

منابع تحقیق.

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه

تعهد سازمانی

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی

تعهد عاطفی

تعهد مستمر

تعهد هنجاری

عوامل موثر بر تعهد سازمانی

عوامل موثر بر تعهد عاطفی

عوامل موثر بر تعهد مستمر

عوامل موثر بر تعهد هنجاری

انواع تعهد

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی

دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی

تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی

الگوهای چند بعدی

سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی

مفهوم تعهد حرفه ای

دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی

دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی

فرایند ایجاد تعهد سازمانی

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی

تعهد سازمانی و عملکرد شغلی

تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی

تعهد سازمانی و ماهیت شغل

تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان

تعهد سازمانی و غیبت کارکنان

 تعهد سازمانی و ترک خدمت

نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت

زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان

طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی

شکلهای تعهد

 تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری

تعهد عاطفی و ابزاری

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد

توسعه تعهد سازمانی منتج شده

دلایل نظری وعملی مدل

استنتاج عملی

ویژگی های شغلی

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی

مدل خصوصیات ویژه شغل

تئوری ویژگی های شغل

نظریه ویژگی های ضروری شغل.

الگوی ویژگی های شغلی

طراحی مجدد مشخصه های شغل

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی

با معنی تلقی نمودن کار

احساس مسئولیت

آگاهی از نتایج انجام کار

توان انگیزشی شغل یا MPS

عوامل و عناصر تعدیل کننده

دانش و مهارت

شدت نیاز به رشد

رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل

اثر بخشی کار

کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلیترکیب وظایف

تشکیل واحد های طبیعی کار

برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری

گسترش عمودی مشاغل

باز نمودن کانالهای بازخورد

منابع تحقیق

فصل سوم: روش تحقی

مقدمه

معرفی سازمان

روش تحقیق

جامعه آماری تحقیق

اندازه نمونه و روش نمونه گیری

روش نمونه گیری

روش جمع آوری اطلاعات

ابزار اندازه گیری تحقیق

روایی و پایایی

آزمون پایایی تحقیق

منابع تحقیق

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه بررسی توصیفی اطلاعات

بررسی استنباطی اطلاعات

فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد

بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی

بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی

رگرسیون و مدل سازی خطی  

تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان

بررسی صحت معادله رگرسیون

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه

نتیجه گیری

نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی

پیشنهادات

پیشنهاداتی به مدیران سازمان

پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران

پیوستها:

پرسشنامه تحقیق

تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها

فهرست جداول:

فصل دوم: ادبیات موضوع

جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد

جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی

جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی

جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد

فصل سوم: روش تحقیق

جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس

جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات

جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی

جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی

جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه

جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی

جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت

جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی

جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد

جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی

جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه

جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی

جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت

جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی

جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد

جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی

جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه

جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی

جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت

جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی

جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد

جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون

جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی

جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس

جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی

جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس

جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در مدل رگرسیون چندگانه

جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی

جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس

جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی

جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی

جدول 4-32: نتایج آزمون K-S جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل

جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل

فهرست نمودار ها:

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس

نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات

نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال

نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان

نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها

فهرست اشکال:

فصل دوم: ادبیات موضوع

شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی

شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها

شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام

شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد

شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان

شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد

شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد

شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام

شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی

شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی

مقاله اساس کار مانیتورهای LCD

اختصاصی از یارا فایل مقاله اساس کار مانیتورهای LCD دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود در "پایین مطلب"

 فرمت فایل: word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحات:3

اساس کار مانیتورهای LCD :

اساساً سه تکنولوژی کریستال مایع در مانیتورهای LCD استفاده شده است که عبارتند از TN+film , IPS ,MVA مهم نیست که از کدام تکنولوژی استفاده شود همه آنها از یک اساس پیروی می کنند.

یک یا چند لامپ نئون روشنایی صفحه را تأمین می کنند برای مدلهای ارزانتر یک لامپ نئون استفاده شده است اما در مدلهای گرانتر ممکن است تا چهار لامپ یا حتی بیشتر پیدا کنید.

تعداد لامپهای نئون تأثیری در کیفیت تصویر ندارند. در عوض لامپ لامپ دوم به عنوان یک پشتیبان عمل می کند اگر برای لامپ اول مشکلی پیش بیاید. در واقع عمر مفید مانیتور افزایش می یابد از آنجا که یک لامپ نئون معمولاً 50000 ساعت کار میکند در حالیکه وسایل  الکترونیکی 100000 تا 150000 ساعت کار می کنند.

برای اینکه از یکنواختی صفحه تصویر اطمینان حاصل شود نور بوسیله یک سیستم منعکس کننده شدت یکسانی پیدا می کند اگر چه ممکن است در نگاه اول به نظر نرسد ولی عملکرد این صفحات فوق العاده پیچیده است در حقیقت 2 پانل وجود دارد یکی در هر طرف ساب پیکسلها که هر کدام با یک فیلتر قرمز سبز آبی پوشش داده شده است در یک مانیتور 15 اینچ تعداد ساب پیکسلها به "1024x768x3=2359296" میرسد هر سلول RGB بوسیله یک ترانزیستور که ولتاژ مختص به خودش را دارد کنترل می شود و این ولتاژ که در محدوده بزرگی تغییر می کند باعث می شود که کریستالهای مایع در هر ساب پیکسل در یک زاویه خاص بچرخند که این زاویه تعداد نورهای عبوری از هر ساب پیکسل را تعیین می کند ( منظور سه نور قرمز سبز و آبی است ). که در حقیقت سبب بوجود آمدن تصویر صفحه نمایش می شود. هدف نهایی کریستالها منحرف کردن نور برای عبور از میان فیلترهای پلاریزه است قبل از اینکه دیده شود اگر کریستالها همه در جهت فیلتر قرار گرفته باشند نور از آن عبور می کنند و برعکس اگر همه آنها عمود بر فیلتر قرار گرفته باشند صفحه نمایش سیاه باقی می ماند.

 کریستال مایع:

اصولاً کریستالهای مایع موادی هستند که به طور فیزیکی دارای خاصیتهای جامد و مایع هر دو هستند. یکی از خاصیتهای جالب آنها توانایی آنها در تغییر موقعیت بسته به ولتاژ اعمالی به آنها است. اجازه دهید نگاه دقیقتری به آنها بیندازیم. در دنیای علم و تکنولوژی کریستالهای مایع همیشه جالب توجه بوده اند.

در سال 1888 «Friedrich Reinitzer» یک گیاه شناس اتریشی در مورد نقشی که کلسترول در گیاهان بازی می کرد تحقیق می کرد. یکی از آزمایشات او در معرض حرارت قرار دادن ماده بود. او کشف کرد کریستالها در دمای 14/5 درجه  تبدیل به  سیال و یک حالت ابری می شدند و در دمای 178/5 درجه یک مایع واقعی بودند. او اکتشافش را با اتو لهمان یک فیزیکدان آلمانی که کشف کرده بود مایعات خواص مشابه کریستال دارند در میان گذاشت. به خصوص راجع به رفتار آن زمانیکه به آن نور تابانده می شد بنابراین نام آن بوسیله اتولهمان به این صورت نام گذاری شد: کریستال مایع.

 شکل بالا: یک ملکول با خواص کریستال مایع است به نام متوکسی بنزیلیدن بوتیلانالین

پروپوزال پروژه طراحی و استقرار سیستم مدیریت کیفیت بر اساس ISO 9001: 2015

اختصاصی از یارا فایل پروپوزال پروژه طراحی و استقرار سیستم مدیریت کیفیت بر اساس ISO 9001: 2015 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل شامل شرح خدمات و پروپوزال فنی  پروژه " طراحی و استقرار سیستم مدیریت کیفیت بر اساس ISO 9001: 2015  " می­باشد.

مشخصات فایل به صورت زیر است:

عنوان فایل: شرح خدمات و پروپوزال فنی پروژه طراحی و استقرار سیستم مدیریت کیفیت بر اساس ISO 9001: 2015  

نوع فایل: Word

تعداد صفحات (بدون جلد): 8

نوع فونت: B Nazanin

اندازه فونت: 14

فاصله بین سطور: یک و نیم

تعداد کلمات: 1197

این فایل شامل شرح خدمات پروژه طراحی و استقرار سیستم مدیریت کیفیت بر اساس ISO 9001: 2015  

در قالب 8 مورد زیر است:

• مرحله اول: بررسی و تهیه اسناد بالادستی
• مرحله دوم: شناسایی و مستندسازی فرآیندهای سیستم مدیریت کیفیت
• مرحله سوم: طراحی و استقرار چرخه مدیریت ریسک و مدیریت فرصت­
• مرحله چهارم: انجام تحلیل­های زمینه­ای و استراتژیک و تدوین اسناد راهبردی
• مرحله پنجم: تهیه و آماده­سازی موارد پشتیبان سیستم مدیریت کیفیت
• مرحله ششم: تهیه و آماده­سازی مستندات سیستم مدیریت کیفیت
• مرحله هفتم: برگزاری آموزش­های مورد نیاز
• مرحله هشتم: انجام ممیزی داخلی سیستم مدیریت کیفیت