مقاله در مورد کاربرد تئوری های انگیزش در مدیریت

اختصاصی از یارا فایل مقاله در مورد کاربرد تئوری های انگیزش در مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 15

کاربرد تئوری های انگیزش در مدیریت

تئوری های انگیزش را می توان در قالب تئوری های محتوایی ، فرایندی و معاصر مطرح کرد

 application of motivation theory

  امروزه با گسترش روز افزون تکنولوژی این سوال برای مدیران مطرح است – چگونه امکان دارد در سازمان های مختلف با وجود محدودیت های گوناگون از حقوق و دستمزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته ثبات خود را حفظ کرده و همچنان رو به جلو گام بر می دارد .

انگیزش عبارت است از مجموعه ای از نیروها که باعث می شود ، فرد به روش های خاصی رفتار کند .

انگیزش اشاره دارد به درجه ای از آمادگی یک ارگانیزم برای تعقیب تعدادی از اهدافی که طراحی گردیده است .

در زمینه انگیزش کارکنان ، تئوری های متعددی وجود دارد که این نظریه ها را می توان در قالب تئوری های محتوایی ، فرایندی و معاصر مطرح کرد .

تئوری های محتوایی انگیزش :

رهبران نیروی کار اغلب معتقدند که افراد می توانند با پرداخت های بیشتر ، ساعات کار کمتر و شرایط کاری مطلوب برانگیخته شوند، در حالی که برخی از متخصصان پیشنهاد می کنند که انگیزش می تواند از طریق فراهم نمودن استقلال و مسئولیت پذیری کارکنان افزایش یابد . هر دو دیدگاه بیانگر تئوریهای محتوایی انگیزش هستند . نگرش محتوایی د رانگیزش می کوشد به این سوال پاسخ دهد که : چه عاملی یا عواملی افراد را بر می انگیزاند ؟

تئوریهای فرایندی انگیزش :

این تئوری ها به جای این که به شناسایی و فهرست کردن محرک ها ی انگیزشی دست بزنند ، به دنبال این هستند که انگیزش چگونه رخ می دهد .

تئوریهای معاصر :

تئوریهای نا هماهنگ شناختی ، مبادله ، ادراک از خود ، اسناد و ... که در سال های اخیر مطرح گشته اند د راین دسته از تئوریها می گنجند .

بطور کلی باید گفت که توانایی های انگیزشی ، یکی از مهارت هایی است که مدیران جهت ایجاد محیطی مناسب برای تحقق اهداف سازمان نیاز دارند . مطالعه انگیزش و رفتار، تلاش و کنکاش جهت پاسخ به سوالات پیچیده درباره نحوه برخورد و اداره کارکنان توسط مدیر می باشد. به نظر می رسد ، باروری انسان و بهره دهی او زمانی میسر است که او و مبانی و ماهیت رفتار و سلوکش توسط مدیر شناخته شود .

کاربرد تئوریهای محتوایی در مدیریت

1- تئوری سلسله مراتب مازلو

این تئوری یک چارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می کند .مدیران با تجزیه و تحلیل نظریات ، نگرش ها ، کیفیت و کمیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی ، می توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضای آنها هستند ، اقدام مقتضی به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد ، مدیر می تواند در محیط کاری فرصت هایی را فراهم آورد تا به کارکنان اجازه دهد ، نیازهای خود را برآ ورده سازند . به علت این که ادراکات و شخصیت های افراد منحصر به فرد است ، کاربر تئوری نیاز ها مقداری مشکل است .

2- تئوری دو عاملی هرزبرگ

این تئوری یک مجموعه از عواملی که منجر به عدم رضایت شغلی می شود را مشخص کرده است که این عوامل را بهداشتی یا نگهدارنده معرفی می کنند . وی همچنین مجموعه عواملی را که باعث ایجاد رضایت شغلی و انگیزه در شغل می شود ، تحت عنوان عوامل انگیزش مطرح می نماید .

مدیران برای این که بتوانند درمحیط کار ایجاد انگیزش نمایند ، لازم است از دانش خود برای اطمینان از این که عوامل بهداشتی در محیط کار وجود دارند ، به عنوان مبنای انگیزش استفاده نمایند. عدم وجود یا کیفیت پائین عوامل بهداشتی می تواند منجر به عدم رضایت نیروی کار شود . وقتی مدیران عالی سازمان عوامل بهداشتی رضایت بخشی در سازمان ایجاد نمایند، آنگاه می توانند بر روی عوامل انگیزش متمرکز شوند .

1- تئوری مک کللندو کاربرد آن در مدیریت

به نظر این دانشمند ، نیازهای هر فرد شامل :

- نیاز به موفقیت : تمایل به برتری یا موفقیت در ارتباط با مجموعه ای از استانداردها

- نیاز به قدرت : تمایل به کنترل دیگران برای اثر گذاری بر آنها

- نیاز وابستگی (تعلق) : تمایل به دوستی ، همکاری و روابط متقابل شخصی با دیگران

در این تئوری ، توجه عمده بر روی نیاز موفقیت است . نیاز موفقیت متمایل به برتری جویی، رقابت ، اهداف چالشی، پافشاری برای انجام کار و فائق آمدن بر مشکلات است . مک کللند دریافت که افراد با نیاز موفقیت بالاتر، عملکردشان بهتر از کسانی است که نیاز موفقیت در آنها متوسط یا پائین است .

1- تئوری آلدرفر و کاربرد آن در مدیریت :

آلدرفر در سال 1972 تئوری نیازهای پنجگانه مازلو را در 3 دسته نیاز خلاصه کرد :

الف)نیاز زیستی : مرتبط با سلامت فیزیکی است .

ب) نیاز وابستگی (تعلق) : این سطح شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می شود .

ج) نیاز رشد : شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد

مطابق نظر آلدرفر ، مدیران بایستی بدانند که یک شخص می تواند به صورت ارادی از پائین سلسله مراتب نیازها حرکت کند و به بالاترین سطح برسد .

تئوری جذابیت:

این تئوری به وسیله ویکتور وروم ابداع شده است.این تئوری بیان می دارد که قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود،فرد شقوق مختلف را بر اساس کار مورد نظر و چاداش مورد ارزیابی قرار می دهد.بر پایه این تئوری 3 عامل بر رفتار اثر می گذارد:

ارزش پپاداش ها،ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز و تلاش مورد نیاز برای عملکرد

اصولا چامع ترین نظریه انگیزش در نظریه انتظار است این نظریه دارای جنان ماهیتی است که احتمالا در آینده خواهیم توانست با بهره گیری از آن رفتار انسانی را از طریق احتمال ها پیش بینی کنیم.

تئوری برابری و کاربرد مدیریت:

آدافر نخستین بار این نظریه را نامگذاری کرد اساس این نظریه این است که کارکنان خواهان رفتار برابر با خودشان می باشند.بدین مضمون نخست شخص نوع رفتار سازمان را بررسی می کند.و سپس رفتار سازمان را با دیگری ارزیابی می کند.و بعد از ارزیلبی سازمان،با خود،شخص و دیگری در نهایت نتیجه ارزیابی با یکدیگر مقایسه می شود که البته موقعیت ها نیز به مقایسه کشیده می شوند و در نهایت این مقایسه ها برای شخص ممکن است احساس برابری یا نابرابری باشد.احساس نابرابر به 2 شیوه احساس منفی نا برابری و احساس مثبت نابرابری بروز می کند.احساس منفی نابرابری وقتی بروز می کند که فرد احساس کند بر مبنای تلاش و کوشش صرف شده برای انجام دادن کار در مقایسه با دیگران پاداش های کمتری دریافت می کند.

برعکس احساس مثبت نابرابری وقتی بروز می کند که فردا احساس می کند که بر اساس تلاش و کوشش انجام شده در مقایسه با دیگران پاداش بیشتری دریافت می کند که هر دو احساس نا برابری موجب انگیزش بیشتر می گردد.

تئوری هدف گذاری و کاربرد آن در مدیریت

یکی دیگر از تئوری های رفتار گرا، تئوری هدف گذاری است.این تئوری بیان می دارد که رفتار افراد تحت تاثیر اهداف تعیین شده قرار می گیرد.بر طبق این تئوری 2 نگرش وجود دارد:

1.ممکن است مدیران اهداف را برای کارکنان تعیین نمایند.

2.کارکنان و مدیران به طور مشترک اهداف کارکنان را تعیین نمایند.

چنانچه افراد در تعیین اهداف کاری خود مشارکت داشته باشند،می توانند نتایج مثبتی را به بار بیاورند

از جمله آن که:

1.انگیزه کاری و عملکرد افراد را افزایش می دهد.

2.باعث کاهش استرس ناشی از انتظارات متضاد و مبهم می شود.

3.منجر به صحت و اعتبار ارزیابی می گردد.

نتیجه گیری:

توسعه منابع انسانی به ویژه کارکنان شایسته از طریق توانمند سازی ئ در کنار آن ارتقای سطوح انگیزش پرسنل را می توان یکی از مهمترین وظایف سازمان ها ی موفق دانست به شرط آنکه :

1.کارکنان دارای دانش و مهارت فکری باشند.

2.آرزومند یادگیری و رشد و پرورده شدن باشند.

3.از پیرامون کاری خود خرسند باشند.

در این صورت می توان امیدوار بود و سطح انگیزشی آنان را بالا برد در غیر این صورت اگر مدیران آشنا به تئوری های انگیزش نباشند و این تئوری ها را در سارمان به کار نبرند و یا اگر به طور یکسان به کار ببرند در این صورت کارکنان شایسته به طور تدریجی نسبت به سازمان بی تفاوت و از رده خارج می شوند و با ناخشنودی کار خود را دنبال می کنند.

کاربرد تئوری های انگیزش در مدیریت

PDF 

| چاپ |

دوشنبه 10 فروردین 1388 ساعت 00:22

دارد در سازمان های مختلف با وجود محدودیت های گوناگون از حقوق و دست مزد گرفته تا تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته ثبات خود را حفظ کرده و هم چنان رو به جلو گام بر می دارد. انگیزش عبارت است از مجموعه ای از نیروها که باعث می شود، فرد به روش های خاصی رفتار کند. انگیزش اشاره دارد به درجه ای از آمادگی یک ارگانیزم برای تعقیب تعدادی از اهدافی که طراحی گردیده است. در زمینه انگیزش کارکنان، تئوری های متعددی وجود دارد که این نظریه ها را می توان در قالب تئوری های محتوایی، فرایندی و معاصر مطرح کرد.

تئوری های محتوایی انگیزش:

رهبران نیروی کار اغلب معتقدند که افراد می توانند با پرداخت های بیشتر، ساعات کار کمتر و شرایط کاری مطلوب برانگیخته شوند، در حالی که برخی از متخصصان پیشنهاد می کنند که انگیزش می تواند از طریق فراهم نمودن استقلال و مسئولیت پذیری کارکنان افزایش یابد. هر دو دیدگاه بیانگر تئوری های محتوایی انگیزش هستند. نگرش محتوایی در انگیزش می کوشد به این سوال پاسخ دهد که: چه عاملی یا عواملی افراد را بر می انگیزاند؟

تئوری های فرایندی انگیزش:

این تئوری ها به جای این که به شناسایی و فهرست کردن محرک های انگیزشی دست بزنند، به دنبال این هستند که انگیزش چگونه رخ می دهد.

تئوری های معاصر:

تئوری های ناهماهنگ شناختی، مبادله، ادراک از خود، اسناد و ... که در سال های اخیر مطرح گشته اند در این دسته از تئوری ها می گنجند. بطور کلی باید گفت که توانایی های انگیزشی، یکی از مهارت هایی است که مدیران جهت ایجاد محیطی مناسب برای تحقق اهداف سازمان نیاز دارند. مطالعه انگیزش و رفتار، تلاش و کنکاش جهت پاسخ به سوالات پیچیده درباره نحوه برخورد و اداره کارکنان توسط مدیر می باشد. به نظر می رسد، باروری انسان و بهره دهی او زمانی میسر است که او و مبانی و ماهیت رفتار و سلوکش توسط مدیر شناخته شود.

کاربرد تئوری های محتوایی در مدیریت

1- تئوری سلسله مراتب مازلو: این تئوری یک چارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می کند. مدیران با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش ها، کیفیت و کمیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، می توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضای آن ها هستند، اقدام مقتضی به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر می تواند در محیط کاری فرصت هایی را فراهم آورد تا به

مقاله در مورد تئوری محدویت

اختصاصی از یارا فایل مقاله در مورد تئوری محدویت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 18

چکیده در اواخر دهه 80 گلدرات فیزیکدان یهودی، روشی برپایه اهداف و رویه های کار کارخانجات ارائه داد که فلسفه حاکم بر آن با نام تئوری محدودیتها (THEORY OF CONSTRAINTS=TOC) و راهکارهای اجرایی آن به نام فناوری تولید بهینه، شهرت یافت.

تئوری محدودیتها مبتنی بر بهبود مستمر بوده و تمرکز اصلی آن بر شناسایی محدودیتها و گلوگاههای تولیدی به منظور افزایش مستمر دستیافت کل کارخانجات است، اجرای موفق تئوری محدودیتها مستلزم اجرای الگوریتمـی با 5 گام اساسی و توجه به قواعد خاصی است. تئوری محدودیتها را می توان نگرش سیستماتیک نوین در فرایند تفکر نامید.

فرایند تفکر تئوری محدودیتها به عنوان ابزاری برای حل مسئله، تشخیص و از بین بردن محدودیتها، ذهنیتها و راههای سنتی موجود مورداستفاده مدیران قرار می گیرد.

ابزاری که »گلدرات« برای اجرای تئوری محدودیتها ایجاد کرد مشتمل بر 5 درخت منطقی وقوانین حاکم بر آن است.

مقدمهدر اواخر دهه 80 موشه گلدرات فیزیکدان یهودی در کتاب هدف خود برای اولین بار به مفاهیم تئوری محدودیتها پرداخت. ایده اصلی تئوری فوق بر مدیریت گلوگاهها استوار است، این تئوری مدعی است که به بهبود مستمر ازطریق شناسایی محدودیتها وگلوگاههای تولیدی در سازمان منجر خواهدشد، بدین ترتیب تمرکز اصلی این تئوری ابتدا شناخت محدودیتها و سپس مدیریت بر روی آنها در جهت افزایش کارایی سیستم است. تئوری محدودیتها مانند فلسفه مدیریت ژاپنی تولید به موقع مبتنی بر بهبود مستمر است و از این نظر هر دو در مقابل نگرش سنتی قرار می گیرند،‌اما تفاوت عمده آن با نظام به موقع (JIT) در این است که فلسفه به موقع بر کاهش موجودیها و حذف اتلافها متمرکز می شود درحالی که تئوری محدودیتها بر محدودیتها و حذف آنها تاکید می کند.

تئوری محدودیتها را می توان نگرش سیستماتیک نوین در فرایند تفکر نامید. تئوری محدودیتها از الگوریتمی با 5 گام اساسی استفاده می کند، تئوری محدودیتها و مدیریت محدودیتها قصد دارد که شانس ایجاد یک تغییر نتیجه بخش وموثر را افزایش دهد. تئوری محدودیتها معتقد است که هر سیستم لااقل دارای یک محدودیت است و وجود محدودیتها نشان دهنده پتانسیل برای رشد و انجام تغییرات نتیجه بخش است. برخلاف روشهای سنتی که بر شاخص هزینه عملیاتی تمرکز دارند و یا روش تولید به موقع که توجه خاص بر کاهش موجودیها می کند تمرکز اصلی تئوری محدودیتها بر افزایش بهره وری ازطریق مدیریت محدودیتها و افزایش خروجیهای تولیدی یا دستیافت سازمان است. در این مقاله سعی بر آن است تا ضمن بیان تاریخچه ای از تئوری محدودیتها، اصول مفاهیم و تعاریف اولیه آن را بیان کرده و سپس به معرفی و طرح فرایند تئوری محدودیتها و پنج ابزار آن می پردازیم.

گلدرات در سال 1981 مقاله ای تحت عنوان کارخانه نامتوازن منتشر کرد،‌و در مقابله دیگری حسابداری قیمت تمام شده را دشمن شماره یک بهره وری نامید و نگرش جدید به بهره وری کارخانه را مطرح کرد.

نرم افزار برای ارائه برنامه زمانبندی براساس تئوری محدودیتها ارائه شده بود ولی چون جزئیات و فلسفه مورداستفاده در آن بیان نشده بود،‌ابهامات فراوانی درمورد این برنامه زمانبندی وجود داشت. وی کتاب 1986 منتشر کرد و سپس در کتاب دیگر خود با عنوان مسابقه به بررسی جزئیات بیشتری از تئوری محدودیتها پرداخت. وی در کتابها و مقالات بعدی خود تاکید خاصی بر تشخیص و مدیریت محدودیتها، خط مشی و سیاستگذاری نسبت به محدودیتهای فیزیکی می کند.

مفاهیم و اصول تئوری محدودیتها

تئوری محدودیتها معتقد است که هر سیستم لااقل دارای یک محدودیت است و وجود محدودیتها نشان دهنده پتانسیل برای رشد و انجام تغییرات نتیجه بخش است. محدودیتها در این تئوری دارای نقش اساسی هستند. محدودیت عبارت است از هر عاملی که کارایی سیستم را در ارتباط با هدف یا مقصود از پیش تعیین شده محدود می کند، در سازمانها و کارخانجات محدودیت را با نام آشنای گلوگاه می شناسند، منبع گلوگاهی منبعی است که ظرفیتش کمتر یا مساوی تقاضای موردانتظار برای آن است، اما گلوگاههای تولیدی تنها محدودیتهای سازمان نیستند.

محدودیتها را می توان به شکل زیر تقسیم بندی کرد:

محدودیتهای منابع داخلی؛

محدودیتهای فروش و بازاریابی؛

محدودیتهای خط مشی و سیاستگذاری.

از دو مورد اول تحت عنوان محدودیتهای فیزیکی و از مورد سوم تحت عنوان محــدودیتهای خط مشی و مدیریتی نام برده می شود. شناخت و برطرف کردن محدودیتهای فیزیکی آسانتر از محدودیتهای سیاسی مدیریتی است. برای توضیح بیشتر محدودیتهای فوق اگر فرض کنیم که سازمانی دارای 2 ماشین است که اولی با ظرفیت 5 واحد و دومی با ظرفیت 3 واحد تولید می کند و فروش نیز باید 4 واحد در روز باشد، ماشین دومی دارای محدودیت است ولی اگر در همین سیستم تولیدی فروش روزانه 2 واحد باشد، محدودیت فروش و بازاریابی ما را گرفتار کرده است و اگر طبق نظر مدیریت بین دو ماشین تنها 2 واحد کالای در جریان ساخت مجاز باشد دارای محدودیت خط مشی خواهیم بود. از آنجایی که گلوگاهها ظرفیت حقیقی کارخانه را معین می کنند، شناخت آنها اولین گام برای پذیرش تغییرات ناشی از تئوری محدودیتها خواهدبود.همان طور که قبلاً بیان شد تئوری محدودیتها دارای نگرش سیستمی است و به دنبال دستیابی به هدف یا اهداف سیستم است، سیستم مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته است، بنابراین، محدودیت سیستم ضعیف ترین جزء آن است.

مفهوم دیگری که باید آن را بیان کرد، مفهوم هدف یا اهداف سیستم است. گلدرات در کتاب هدف خود دو واژه هدف و شرط لازم را درکنار یکدیگر بیان می کند، هدف عبارت است از نتیجه یا حاصل کلی که

تئوری آزمایش فنر

اختصاصی از یارا فایل تئوری آزمایش فنر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 2

تئوری آزمایش فنر

از مکانیک تحلیلی می‌‌دانیم که هرگاه یک فنر تحت تأثیر یک نیروی کشش قرار گیرد، طول فنر اضافه می‌‌شود. این افزایش طولی تا جائی که از حد کشسانی تجاوز نکند، با نیروی کشش متناسب است. آنچه گفتیم بیان قانون هوک است. یعنی اگر فنری را یک انتهای آن به جایی محکم شده است، اندکی بکشیم، در این صورت طول فنر افزایش پیدا می‌‌کند. اگر مقدار افزایش طول فنر را برابر x بگیریم، در این صورت بر اساس قانون هوک اگر نیروی کشش F باشد، باید F = kx باشد که در آن k ثابت تناسبی است که ثابت فنر نامیده می‌‌شود.

از طرف دیگر ، نیروی هوک در خلاف جهت افزایش طول فنر وارد می‌‌شود (این نیرو می‌خواهد فنر را به حالت اولیه خود برگرداند) بنابراین بهتر است که این رابطه را بصورت F = -kx نشان دهیم. قابل توجه است که مقدار افزایش طول فنر نباید بیشتر از حد کشسانی فنر باشد، چون در این صورت قانون هوک صادق نخواهد بود. اگر چنانچه بجای کشیدن فنر ، آن را فشرده کنیم، باز نیروی هوک (F) وجود دارد و این بار ، این نیرو سعی می‌‌کند که فنر را از حالت فشرده به حالت اولیه خود بازگرداند.حال فرض کنید جسمی ‌به جرم M را به فنری که در حالت قائم ، به جایی متصل شده است، وصل کنیم، در این صورت نیرویی به طرف پائین بر فنر وارد می‌‌شود و این نیرو سبب افزایش طول فنر می‌‌شود و چون این نیرو ناشی از میدان گرانش زمین است، لذا با فرض اینکه مجموع جرم جسم و جرم فنر برابر Mm می‌‌باشد، بر اساس قانون هوک در حالت تعادل می‌‌توان نوشت که kx = Mm از این رابطه می‌‌توان مقدار k را محاسبه نمود.

وسایل لازم برای اندازه گیری k

فنر ، ستون مدرج ، وزنه

شرح آزمایش

فنر را به حالت قائم از یک نقطه آویزان کنید. ستون مدرج میله‌ای را بر روی یک گیره در کنار فنر به گونه‌ای قرار دهید که فنر به موازات ستون مدرج قرار گیرد و در این حالت بتوانیم طول فنر را بوسیله این ستون مدرج اندزه بگیریم.ابتدا فنر را رها کنید تا در حالت تعادل قرار گیرد. حال طول فنر را بوسیله ستون مدرج یادداشت کنید. حال وزنه‌ای با جرم معین (مثلا 10 گرم) را به فنر آویزان کنید. صبر کنید که به فنر در حالت تعادل قرار بگیرد. حال طول فنر را از روی ستون مدرج را بخوانید. با کم کردن اولیه از این طول می‌‌توانید افزایش طول فنر را اندازه بگیرید.برای اینکه مقدار اندازه گیری شده دارای خطای کمتری ‌باشد، آزمایش را چندین بار انجام بدهید. سپس از مقادیر مختلف اندازه گیری شده در طول آزمایشهای مختلف میانگین بگیرید. به این ترتیب می‌‌توانید افزایش طول فنر را اندازه بگیرید. چون مقدار جرم وزنه و نیز شتاب گرانش زمین (g) معلوم است، لذا می‌‌توانیم از رابطه k = Mg/x ، مقدار k (ثابت فنر) را به راحتی محاسبه کنیم.

نتیجه

با استفاده از این آزمایش می‌‌توانیم درستی قانون هوک را نیز مورد ارزیابی قرار دهیم و ملاحظه کنیم که واقعا نیروی کشش ، با افزایش طول فنر رابطه خطی دارد.

مقدمه‌ای بر محاسبات توری (Grid computing) 162 ص

اختصاصی از یارا فایل مقدمه‌ای بر محاسبات توری (Grid computing) 162 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 162

1-1 مقدمه‌ای بر محاسبات توری (Grid computing)

ایده توزیع کار به منظور دستیابی به سرعت و به عبارت دیگر یک صرفه جویی در زمان قرن هاست که مدنظر بوده است. تاریخ پر است از این مثال‌‌ها - تفکر در ساخت هرم ها، چیدن کتان در کشتزار و یا یورش گردان‌های نظامی در جنگ که می‌توانند به شما ایده بدهند. این ایده به طور طبیعی حتی پیش تر نیز وجود داشته که کندوی عسل یک مثال بارز از آن است. بسیاری از تکنیک‌های مدرن علمی از قبیل میکرو آرایه‌‌ها و 98-well plate نیز کارها را برای دستیابی به سرعت، توزیع می‌کنند. در اوایل قرن بیستم، کامپیوتر مثل شخصی بود که کارهای محاسباتی را که به صورت توزیع شده نیز قابل انجام بودند، به تنهایی انجام می‌داد (کارهایی از قبیل جدول بندی داده‌های سرشماری).

به طور خلاصه یک گرید عبارتست از: محاسبه توزیع شده قابل توسعه در مقابل Platform‌های ناهمگن چندگانه، سازمان‌‌ها و مکان ها. اصطلاح قابل توسعه یا همان Scalable، به نیاز عملیاتی و مدیریتی منابع توزیع شده به صورت امن، برمی گردد.

همانگونه که در شکل زیر نشان داده شده است، کنترل یک گرید توسط نرم افزار Middleware، مدیریت می‌شود که یک مجموعه استاندارد سازگار از سرویس‌های گرید را برای Application‌‌ها فراهم می‌کند تا با منابع شبکه ای، محاسبه ای، اطلاعات و ذخایر داده به صورت امن تعادل داشته باشند.

بود که Application‌‌ها توسط مهندسان و محققان، روی کلاسترهای محاسباتی با کارایی بالا اجرا می‌شدند.

گریدهای امروزی می‌توانند در سازمان‌های گوناگون از قبیل تحقیقات علمی، کشف داروها، تجزیه و تحلیل ریسک‌های مالی، پیش بینی آب و هوا، طراحی، شبیه سازی، هوش تجاری و محیط‌های پردازش تراکنش، در سرتاسر جهان یافت شوند.

همچنین از مشخصه‌های معمول گرید می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

* مجازی سازی

* اشتراک گذاری منابع

* فراهم آوردن منابع پویا

1-2 مسأله گرید:

محاسبات توری بدین وسیله جدا کردن خود از محاسبات توزیعی از طریق تمرکز روی اشتراک گذاری منابع، هماهنگی، قابلیت مدیریت و کارایی بالا، به یک عنصر مهم در صنعت کامپیوتر تبدیل شده است.

تمرکز روی «اشتراک گذاری منابع»، مسأله گرید نامیده می‌شود که می‌تواند به عنوان مجموعه از مسایل مرتبط به هم با اشتراک گذاری منابع بین مجموعه‌ای از گروهها تعریف شود.

2-2 گرید و مفاهیم دیگر از محاسبات توزیعی:

یکی از مشخصه‌های اساسی گرید، توانایی آن در مجازی سازی application ها، اطلاعات و منابع دیگر IT مانند شبکه ها، سرویس دهنده‌‌ها و غیره می‌باشد.

مجازی سازی عبارتست از یک نمایش منطقی از منابعی که از مکان فیزیکی خود جدا شده اند. در حقیقت مجازی سازی، application‌‌ها و منابعا طلاعاتی مرتبط به زیربنای IT را مجازی سازی می‌کند. توجه به این نکته مهم است که بسیاری از گریدهای امروزی، اغلب از منابع IT غیرمجازی ساخته شده اند.

همچنین گرید، از یک نوع معماری مشهور به نام معماری سرویس گرا (Service-Oriented Architecture) یا SOA برای ساختن و مدیریت application‌‌ها حمایت و بهره برداری می‌کند.

معماری سرویس گرا (SOA)، یک روش برای معماری نرم افزار جهت حمایت از کارها و سرویس‌های تکراری می‌باشد.

3-2 محاسبات توری چیست؟

محاسبات توری، برای اشخاص مختلف معانی مختلفی می‌تواند داشته باشد. یک دیدگاه کلی که اغلب به عنوان یک مقیاس برای قدرت گریدها استفاده می‌شود جایی است که کاربران یا لوازم الکتریکی از طریق پریزهای دیوار به الکتریسیته دسترسی پیدا می‌کنند بدون در نظر گرفتن اینکه الکتریسیته دقیقاً کجا و چگونه تولید می‌شود.

اگر از این دید به محاسبات توری نگاه کنیم، فرآیندی منتشر شونده است و کاربران شخصی یا اپلیکیشن‌های مشتری، به منابع محاسباتی (پردازنده ها، حافظه، دیتا، برنامه‌های کاربردی و امثال آن) که مورد نیازشان است دسترسی دارند با آگاهی کم و یا بدون آگاهی از اینکه آن منابع کجا واقع شده اند و یا از چه تکنولوژیهای زیرین سخت افزار، سیستم عامل و غیره استفاده می‌کنند.

اگر این دیدگاه را به عنوان یک هدف نهایی در نظر بگیریم، قدمهای کوچکتر بسیاری وجود دارند که برای رسیدن به این هدف باید برداشته شوند. این قدمهای کوچک هر یک فواید خاص خود را دارند. بنابراین محاسبات توری می‌تواند به عنوان سفر در امتداد مسیری دیده شود که در این مسیر تکنولوژیهای متنوع و راه حل‌های متنوع با هم ادغام می‌شوند و ما را به هدف نهاییمان نزدیکتر می‌کند. محاسبات توزیع شده تکنولوژیهایی را

تئوری سلسله مراتب نیازها و ایجاد انگیزه در ادامه تحصیل معلمین 22 ص

اختصاصی از یارا فایل تئوری سلسله مراتب نیازها و ایجاد انگیزه در ادامه تحصیل معلمین 22 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 26

تئوری سلسله مراتب نیازها:

بعنوان یکی از اولیه ترین تئوریهای محتوایی در انگیزش ، می توان به نظریه سلسله مراتب نیازها اشاره کرد. در این تئوری نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده است که عبارتند از: نیازهای جسمانی، نیاز به امنیت، نیاز به محبت، نیاز به حرمت، نیاز به خودیابی و کمال، نیازهای مذکور در سازمان بصورت پرداخت حقوق و مزایا و امکانات رفاهی ،ایجاد امنیت شغلی و مقررات حمایتی، تشکلهای گروهی رسمی و غیر رسمی در محیط کار ، قائل شدن حرمت برای فرد و کارا و در مراتب مختلف سازمان و ایجاد امکانات برای شکوفایی توان بالقوه افراد، ارضا می شوند به طبقه بندی مذکور ، دو نیاز دانش اندوزی و شناخت و درک پدیده ه ، نیاز به زیبایی و نظم،نیز اضافه شده که قبل از نیاز به خودیابی قرار میگیرند ، شکل شماره 1 سلسله مراتب نیازها را نشان می دهد. اگر چه تئوری سلسله مراتب نیازها مستقیماً برای انگیزش کاری طراحی نشده است ، اما می توان نتیجه گرفت که با ارضای این نیازها برای فرد انگیزه به کار درسازمان ایجاد خواهد شد و شاید این ساده ترین خواستها را بوجود می آورند و در راه برآوردن این خواسته هاست که فرد به رفتار خاصی دست می زند و انگیزه عمل در او بیدار می شود.

برخی از صاحبنظران رابطه نیاز و انگیزش را به این صورت توصیف کرده اند که نیاز در فرد ایجاد محرک کرده و محرک باعث می شود فرد به سمت هدفی برای ارضای نیاز خود حرکت کند و انگیزش اتفاق بیفتد.

بر اساس این نظریه محرک یا انگیزه ، احساس نیازی است که جهتدار شده و به سمت هدفی موجد حرکت شده است. نیاز یک احسس است ، اما محرک یا انگیزه حاوی اقدام و عمل بوده و نیرویی زائیده و برخاسته از نیاز است.

ایجاد انگیزه در ادامه تحصیل معلمان

در زمینه ایجاد انگیزه در معلمان جهت شکرت در ضمن خدمت مطالعات فراوانی صورت گرفته ، نتایج تحقیقات جکسون در این مورد به پیشنهاد یک شیوه تکمیل شده.

اجرای این شیوه مستلزم آنست که ساعات تدریس معلمان کاسته و در عوض ساعاتی به زمان تحلیل و برنامه ریزی ، پژوهش و تحقیق توسط آنها افزوده شود . از نظر جکسون پژوهش و تحقیق بیشتر توسط معلمان موجبات ادراک برترآنان می شود. لذا تداوم تحقیقات را فراهم می سازد.

تیلن نیز بعد از پژوهش در همین زمینه در سال 1971 می نویسد: معلمان از نقاط ضعف و تدریس خود به خوبی آگاهی دارند و از برنامه های آموزشی که در برطرف کردن این تقاط ضعف به انان کمک کند بخوبی استقبال می کنند.

لورتن نیز در سال 1975 در اینمورد می نویسد:

رضایتهای روحی و روانی ناشی از تدریس موفق بعد از شرکت در دوره های ضمن خدمت بزرگترین پاداش برای معلیمن محسوب می شود.

راین در این مورد در سال 1978 ، بعد از مطالعات بسیار نتیجه گیری می نماید که این برنامه ها در اصلاح عملکرد معلمان و رشد حرفه ای آنان نقشی نخواهد داشت مگر آنکه پاداشهای آشکار و نتایج مادی برایشان به همراه داشته باشد.

در مطالعه دیگری لیتل در سال 1982 می نویسد:

برنامه های آموزشی ضمن خدمتی که از تجزیه و تحلیل فرماهای دانشگاهی به دور بوده اند بیشترین تاثیر را بر مدارس داشته اند و معلمان ازآن استقبال بیشتری کرده اند.

نتایج تحقیقات مومان و فیلیبز و لورتی نمایانگر این واقعیت است که هرچه پاداشهای روانی (میزان رضایت روحی و روانی) در محیط مدرسه کمتر باشد، پاداش مادی بیشتری جهت