تحقیق درباره منابع آب‌های زیرزمینی در جهان 14 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره منابع آب‌های زیرزمینی در جهان 14 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

منابع آب‌های زیرزمینی در جهان

مقدمه:

   همزمان با افزایش جمعیت در جهان، نیاز به آب سالم و قابل شرب نیز افزایش می‌یابد. از سوی دیگر منابع آبهای زیرزمینی به دلیل آلودگیها و تغییرات آب و هوایی در حال کاهش است، در نتیجه نگاه‌ها به سوی منابع آب‌های زیرزمینی که منابع حیاتی آب در مناطق خشک ونیمه خشک محسوب می‌شوند سوق یافته است.

   درسال 1960 یونسکو برنامه بین المللی آبشناسی1(IHP) را اجرا کرد و سازمان جهانی هواشناسی2(WMO) برنامه جهانی آبشناسی3(OHP) را عملیاتی نمود. هدف این برنامه شبیه سازی، نمایش و اندازه‌گیری آبهای سطحی و نزولات جوی است. شناخت و اندازه‌گیری آبهای زیرزمینی مشکل است و مقایسه آنها با آبهای سطحی به دلیل کمبود شناخت و نقشه‌های موجود سخت است. نتیجه سرمایه گذاری در این راه، بررسی آبهای زیرزمینی و مدیریت منابع باقیمانده است.

   در طول دهه آخر قرن بیستم، افزایش آبهای زیرزمین باعث کاهش اهمیت بحران آب در مقیاس محلی، منطقه ای و حتی جهانی شد. استفاده از آب جهت آبیاری مزارع، منابع آب را تحت تنش قرار داد. در هر حال مدیریت منابع آب زیرزمینی به شناخت موقعیت منابع، نقشه، مدل، حجم و میانگین جایگزینی سالیانه و کیفیت شیمیایی آبهای زیرزمین نیازمند است. در مجموع، منابع آبهای خشکی کمتر می شود.

   تلاش گسترده جهانی که جهت مدیریت منابع آب زیرزمین توسط تعدادی از آژانس‌ها صورت می پذیرد به برنامه جهانی تشخیص و نقشه برداری آبشناسی (4WHYMAP ) موسوم است.

طراحی پروژه:

   WHYMAP برنامه هماهنگی کنسرسیوم از یونسکو، برنامه نقشه‌های جهانی زمین‌شناسی 5(CGMW)، مجمع جهانی آبشناسان 6(IAH)، آژانس بین المللی انرژی اتمی7(IAEA) و انستیتوی فدرال علوم زمین و منابع طبیعی آلمان8(BGR) تشکیل شده که مسئولیت تهیه نقشه‌ها و مدیریت برنامه‌ها را به عهده داشته و حمایت مالی آن با یونسکو است. BGR تهیه کننده منابع مهم نیروی انسانی، نقشه توانایی‌ها و داده‌هاست.

   WHYMAP در سال 1999 شکل گرفت و اهداف برنامه های آن جمع‌آوری نمایشی کردن اطلاعات آبشناسی در مقیاس جهانی در جهت اختصاص دادن راه‌های مذاکره جهانی در صادر کردن آب و ارائه دانش منابع آب زیرزمینی در برنامه های جهانی می‌باشد. WHYMAP همچنین تلاش بزرگی را جهت جمع آوری نقشه‌های آبشناسی در سطوح منطقه‌ای، ملی و قاره‌ای آغاز کرد.

   تلاش‌های WHYMAP به این شرح است، ابتدا تهیه داده های جهان از اطلاعات هیدرولوژی و توپوگرافی و سپس جمع آوری و هماهنگ کردن و به روز نمودن اطلاعات بدست آمده از تطبیق ناحیه‌ای و قراردادن در قالب برنامه جهانی آبشناسی(IHP) و در نتیجه برقرار کردن 9GIS برای داده‌های آب‌های زیرزمین در مقیاس جهانی(WHYMAP-GIS).

   شرکت‌های منطقه‌ای متخصص بر اطلاعات و دانش مربوط به آبهای زیرزمینی سطحی که اهمیت زیادی برای WHYMAP دارد تمرکز دارند. کمیته های ناظر سرشناس بین المللی زیر نظر این کنسرسیوم تاسیس شده اند. در اولین ملاقات در کوبلنز Koblenz آلمان در ژوئن 2003 و در پی آن دومین جلسه در دفتر یونسکو در پاریس در مارس 2004، معاونت رسمی قاره‌ای IAH و CGMW، دفاتر منطقه‌ای و کمیته‌های ملی یونسکو IHP به ارائه دعوت شدند. برنامه بین المللی علوم زمین توسط اتحادیه بین المللی زمین شناسی و یونسکو ارتباط برقرار کرد.

   مشارکت با مرکز بین المللی ارزیابی منابع آبهای زیرزمینی 10(IGRAC) دلگرم کننده است. از طریق یونسکو و داده‌های WHYMAP سهیم شده با IGRAC و BGR تضمین شد WHYMAP روزی یک معبر ورودی برای اطلاعات زمین آبشناسی (هیدروژئولوژی) منطقه ای با جزئیات بیشتر راه اندازی نماید.

توسعه نقشه های جهانی آبهای زیرزمینی:

   مهمترین فعالیت در زمینه آب در سومین مجمع آب در مارس 2003 در ژاپن صورت گرفت و گزارش گسترش جهانی آب تحت عنوان " نقشه‌های جهانی آبهای زیرزمینی" در الگوهای مختلف حتی قبل از عملیاتی شدن WHYMAP-GIS منتشر شدند.

   سه نوع نقشه تا کنون تهیه گردیده است که شامل:

   الف) نقشه مقدماتی و آموزشی در مقیاس 1:25000000 بعنوان نقشه دیواری که توسط یونسکو چاپ شد.

   ب) نقشه بسیار کوچک مقیاس(در اولین گزارش جهانی گسترش آب) که وضعیت آبهای زیرزمینی را نشان می‌دهد.

   ج) نسخه ویژه نقشه جهانی در مقیاس 1:50000000 تهیه شده برای کنگره جهانی زمینشناسی و CGMW در فلورانس ایتالیا در آگوست 2004. این نقشه بصورت بسیار کلی پراکندگی آبهای زیرزمینی و حوضه‌های آبریز را در یک الگوی زیبا و مناسب نشان می‌دهد وشناخت آبهای زیرزمینی را افزایش می‌دهد.

   فرآیند گردآوری نقشه در زیر خلاصه شده است:

   1) انتخاب نقشه پایه توپوگرافی و نوع سیستم مختصاتی آن   2) استخراج اطلاعات از نقشه‌های موجود   3) تهیه و نمایش دادن راهنما   4) طراحی و ایجاد ساختار GIS   5) جمع آوری اطلاعات در مقیاس 1:10000000   6) رقومی کردن و جمع آوری اطلاعات توصیفی در GIS   7) آماده کردن اولین نسخه از نقشه آبهای زیرزمینی جهانی   8) مذاکره و آماده کردن با کمیته سازماندهی WHYMAP,IAH, CGMW, IHP   9) هماهنگ کردن اطلاعات بدست آمده از WHYMAP-GIS به منظور تهیه نقشه   10) هماهنگ کردن و چاپ نقشه نهایی آبهای زیرزمینی در مقیاس 1:25000000   11) خروجی نهایی، وضعیت آبهای زیرزمینی را در همه قاره‌های جهان نمایش می‌دهد

   منبع اطلاعات:   نقشه‌های موجود منطقه‌ای و قاره‌ای در مقیاس‌های کوچک و خیلی کوچک(1:10000000و 1:15000000) وجود دارند و شامل اطلاعات پایه و خصوصاً جنس مواد است. این نکته قابل توجه است که در یک سرزمین وسیع، تغییرات هیدرولوژیکی به ندرت رخ می‌دهد. در نقشه نهایی یک سری داده‌های پایه جهت نمایش دادن اضافه شده است.   استفاده بهینه از آشیو اطلاعات سازمان‌های ملی و ارگان‌های بین المللی در دو گروه نقشه‌های آموزشی بطور کامل ساماندهی شده است.   نقشه‌های جهانی:   نقشه‌های جهانی در مقیاس 1:25000000، (CGMW/UNESCO 1990) و فورمت رقومی 2000

پاورپوینت نظام جبران خدمت (فصل دوم کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار تألیف دکتر ناصر میرسپاسی)

اختصاصی از یارا فایل پاورپوینت نظام جبران خدمت (فصل دوم کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار تألیف دکتر ناصر میرسپاسی) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان: پاورپوینت نظام جبران خدمت (فصل دوم کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار تألیف دکتر ناصر میرسپاسی)

دسته: مدیریت (مدیریت منابع انسانی- مدیریت منابع انسانی پیشرفته)

فرمت: پاورپوینت(Powerpoint)

تعداد اسلاید: 16 اسلاید

کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار تألیف دکتر ناصر میرسپاسی از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی پیشرفته در سطح کارشناسی  و ارشد رشته های مجموعه مدیریت میباشد. این فایل شامل پاورپوینت فصل دوم این کتاب با عنوان « نظام جبران خدمت» می باشد که در حجم 16 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان کار کلاسی ( ارائه در کلاس به شکل سمینار یا کنفرانس) درسهای مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرد ، بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

نظام جبران خدمت

تئوریهای جبران خدمت : (حقوق و مزایا)

تئوریهای کلان 

مزد اجتماعی

تئوریهای کنترل مزد

توجیه نئو کلاسیک

تئوریهای خرد

تئوریهای خرد خرد

تعریف استراتژی جبران خدمت

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

تحقیق درباره تخصیص بهینه منابع در آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه 14 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق درباره تخصیص بهینه منابع در آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه 14 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 14

تخصیص بهینه منابع در آموزش عالی در کشورهای درحال توسته

طرح نیازسنجی نیروی انسانی متخصص و سیاستگذاری توسعه منابع انسانی کشور از سوی مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی وزارت علوم، تحقیقات و فن‌آوری در سال 1380 به اجرا درآمده است. موضوع طرح <انجام مطالعات و پژوهش‌های مرتبط با تدوین برنامه جامع ده ساله تربیت نیروی انسانی متخصص کشور>، موضوع تبصره 36 قانون برنامه دوم توسعه منابع انسانی و ردیف اعتباری 503029 قانون بودجه سال 1378 کل کشور بوده است.

نکته مهم در اجرای این طرح، استفاده از حداکثر ظرفیت پژوهشی کشور بوده است، که این امر از طریق فراخوان عمومی برای تهیه پیشنهاد طرح‌های مربوط به هر یک از موضوع‌های پژوهشی به انجام رسیده است.

ضرورت انجام طرح حاضر، فزونی تقاضا برای آموزش عالی نسبت به عرضه محدود خدمات آن، به ویژه در بخش دولتی است. تداوم عوامل مؤثر بر رشد تقاضا برای آموزش عالی از جمله تغییرات جمعیتی و ترکیب سنی جوان آن، محدودیت اعزام به خارج برای ادامه تحصیل و عدم برنامه‌ریزی مناسب برای ایجاد فرصت‌های شغلی کافی، روند شهرنشینی و انتظارات جامعه در خصوص بهره‌مندی از حقوق اجتماعی‌-اقتصادی همه، حاکی از تداوم روند تقاضای آموزش عالی است. به عبارتی، علی‌رغم توسعه بخش آموزش عالی غیردولتی، همچنان تقاضا برای ورود به دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی دولتی، نقطه ثقل تقاضای آموزش عالی را تشکیل می‌دهد.

برنامه‌ریزی برای پاسخگویی به تقاضای اجتماعی، به عنوان یکی از رویکردهای برنامه‌ریزی توسعه آموزش عالی مطرح است و این مهم خود ضرورت شناخت ابعاد مختلف این پدیده و برآورد حجم تقاضای اجتماعی را در سال‌های آتی مطرح می‌کند.

با توجه به این ضرورت‌ها، تحلیل و برآورد تقاضای اجتماعی آموزش عالی، یکی از محورهای اصلی طرح جامع نیاز‌سنجی و توسعه منابع انسانی قرار گرفت که در آن پنج طرح پژوهشی مأموریت تحلیل و شناخت همه جانبه ابعاد مختلف تقاضا، تأثیر تحولات مختلف بر آن و در نهایت برآورد کمی آن در دوره  88-1380 را  برعهده گرفتند.

این طرح :

- تحولات نهادهای اجتماعی و سیاسی و تأثیر آن بر تقاضای اجتماعی آموزش عالی، مجری،مقصود فراستخواه؛

- تقاضای اجتماعی برای آموزش عالی در ایران، عوامل مؤثر و پیامدهای اجتماعی، مجری، هوشنگ مهریار؛

- تحلیل رابطه فضایی و برآورد تقاضای اجتماعی آموزش عالی در دوره  88-1380، مجری، نعمت‌الله اکبری؛

- ویژگی‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی خانوار در ایران و تحلیل الگوی سرمایه‌گذاری خانوار بر منابع انسانی،مجری، زهرا ملاعلی؛

- برآورد تقاضای اجتماعی آموزش عالی در دوره  88-1380؛

مجری، معصومه قارون را شامل می‌شود. نتایج این مطالعات، به صورت مختصر در گزارش این مجموعه آورده شده است.

در سال‌های اخیر، جهانی‌کردن و اتحاد‌های منطقه‌ای در همه‌جا به تغییرات مهمی در سیاست ملی اقتصادی منجر شده است و پیامدهایی درهمه زمینه‌های سیاست‌گذاری به ویژه آموزش و پرورش به طور عام و آموزش عالی به طور خاص داشته است.

دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی در اکثر کشورهای پیشرفته اروپایی و آمریکایی پس از اینکه با گسترش وسیع امکانات آموزش عالی و دسترسی روز افزون افراد،‌ با خیل عظیم متقاضیان مواجه شدند، سعی کردند که با برنامه‌ریزی آموزش متوسطه، اکثریت دانش‌آموزان را به سمت کسب مهارت‌های عملی مورد نیاز بازار سوق‌ دهند و فقط اقلیتی را که هوش و استعداد برتری داشتند به دوره‌های نظری و سپس دانشگاه‌ها گسیل دارند، در حالی‌که در کشورهای در حال توسعه تنها نمونه‌های معدودی در این کار موفق بودند. در کشورهای توسعه یافته نیز علی‌رغم این جهت‌گیری، به دلایلی، از جمله نگرش عمومی به تحصیلات نظری به عنوان راه تضمین برخورداری از تحصیلات عالی و ورود به طبقات اجتماعی بالاتر، تمایل عمومی به ادامه تحصیل در سطح متوسطه و عالی شکل گرفته و روندی فزاینده پیدا کرد.

به این ترتیب، مفهوم تقاضای اجتماعی آموزش عالی برخلاف عنوان آن که یک مفهوم جمعی را مستفاد می‌کند، به پدیده رشد فزاینده تقاضای خصوصی برای آموزش دانشگاهی اطلاق می‌شود و روش رویکرد <تقاضای اجتماعی> عبارت است از اینکه برنامه توسعه آموزش عالی منطبق با تقاضای مذکور تنظیم شود.

روند گسترش آموزش و پرورش عمومی و سپس آموزش عالی در کشورهای در حال توسعه به ویژه کشورهای استقلال یافته نیز شکل گرفت.

این شکل‌گیری ابتدا نخبه‌گرا و انحصاری بود و سپس به یک حق شهروندی تبدیل شد و توسعه آموزش عالی به عنوان یک ضرورت در سرلوحه برنامه‌های توسعه این کشورها قرار گرفت، به

مقاله درمورد اشتباهات مدیران منابع انسانی

اختصاصی از یارا فایل مقاله درمورد اشتباهات مدیران منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

اشتباهات مدیران منابع انسانی

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع: روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10.

این مقاله در منبع مذکور با عنوان 10 اشتباه رایج مدیران ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است

ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

اشتباهات مدیران منابع انسانی

منبع: روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10. این مقاله در منبع مذکور با عنوان 10 اشتباه رایج مدیران ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.

چکیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند

کلیدواژه(ها) : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود.

2- مقایسه کارکنان با یکدیگر: چنانچه می‌خواهید موجب پدید آوردن احساسات منفی شوید، به روحیه کارکنان خود آسیب بزنید و در آنها به گونه‌ای نامطلوب چنان حس رقابتی بوجود آورید که توان کار گروهی را از دست دهند، آنان را درجه بندی نموده یا با هم مقایسه نمایید. این شگردی تضمین شده است. بدین ترتیب مدیر نه تنها موجبات اصطکاک میان کارکنان را پدید می‌آورد، بلکه خود، هدف اصلی این کینه توزی قرار می‌گیرد.

3- فراموش کردن این مطلب که هدف از ارزشیابی، پیشرفت است، نه سرزنش کردن: ما بدین منظور دست به ارزشیابی می‌زنیم که به بهبود عملکرد کمک کنیم، نه آن که مقصر بیابیم و سرزنش کنیم. مدیرانی که این امر را فراموش می‌کنند اعتماد کارکنانشان و حتی سازگاری آنها را از دست می‌دهند.

4- باور به این که فرم نرخ ارزیابی وسیله‌ای است عینی و بازتاب دهنده واقعیت به طور منصفانه: بسیاری از مدیران برای ارزشیابی کارکنان از فرم‌های نرخ ارزشیابی استفاده می‌کنند، چرا که نسبت به گونه‌های دیگر ارزشیابی سریعتر انجام می‌گیرد. واقعیت این است که اگر از دو شخص بخواهید یک کارمند را ارزشیابی کند، احتمال تطابق نتایج بسیار اندک است و این نشان می‌دهد این شیوه ارزشیابی تا چه حد ذهنی است. این مطلب را بارها و بارها به خود گوشزد کنید. نرخ‌ها ذهنی هستند. فرم‌های نرخ ذهنی است، عینی نیست.

 5- استفاده صرف از ارزشیابی برای تعیین حقوق کارکنان: بسیاری از مدیران چنین می‌کنند. آنان تنها هنگامی‌که بخواهند افزایش حقوق کارکنان را تأیید یا رد کنند، دست به

آیفل و نقش آن در گسترش مجموعه منابع الکترونیکی (مقاله)

اختصاصی از یارا فایل آیفل و نقش آن در گسترش مجموعه منابع الکترونیکی (مقاله) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 19

«آیفل و نقش آن در گسترش مجموعه منابع الکترونیکی»

چکیده:

این مقاله به معرفی برخی از کنسرسیوم‌های داخلی و خارجی کتابخانه‌ها از جمله «کنسیران» و «آیفل» و نقش آنها در تأمین بهینه منابع الکترونیکی برای کتابخانه‌ها می‌پردازد. و اینکه با سازماندهی کتابخانه‌های کشور و مدیریت واحد آنها می‌توان در کمترین زمان ممکن و با صرف کمترین هزینه‌ و طی سهل‌ترین مسیر ممکن، از بهترین منابع الکترونیکی بهره‌مند شد.

کلید واژه‌ها:

کتابخانه‌ها، کنسرسیوم، کنسیران، آیفل، ناشر، کارگزار، منابع الکترونیکی.

مقدمه:

امروزه منابع الکترونیکی و دسترسی به آنها یکی از مهمتر‌ین نیازهای کتابخانه‌ها و مراکز فرهنگی به شمار می‌رود که دستیابی آسان واستفاده بهینه از آن نیاز به دانش و مدیریت خاصی دارد.

با توجه به گستردگی دانش وعلوم و فنون بشری، جایگزینی دسترسی آسان به منابع مورد نیاز بجای مالکیت منابع و تهیه تمامی‌ آنها، از اولویت بیشتری برخوردار بوده و بهترین طریقة نشر و اشاعه فرهنگ و دانش در مراکز اطلاع‌رسانی به ویژه کتابخانه‌ها می‌باشد. قیمت بسیار گران منابع از یک طرف و بودجه کم کتابخانه‌ها برای خرید آنها از طرف دیگر، عامل گرد هم آمدن نمایندگان کتابخانه‌های کشورهای مختلف و تشکیل کنسرسیوم‌های مختلف داخلی و خارجی شد. تشکیل این کنسرسیوم‌ها راهگشای بسیاری از مشکلات بوده است. چرا که با صرف هزینه و وقت کمتر، منابع مختلف و متنوع‌تری تأمین شده و در اختیار پژوهشگران و محققان قرار می‌گیرد و کاربران نیز با دریافت آموزشهای لازم به شبکة بانکهای اطلاعاتی مختلف متصل می‌شوند.

کنسرسیوم خارجی «آیفل»:

از جمله کنسرسیوم‌های بین‌المللی، آیفل (EIFL) می‌باشد که به عنوان نمایندة کتابخانه‌های کشورهای گوناگون با دارا بودن اهداف غیرتجاری برای دریافت منابع بیشتر با قیمت مناسبتر با ناشران منابع دیجیتالی و یا کارگزاران آنها وارد مذاکره می‌شود. و وظیفه اصلی آن، زمینه سازی برای تجارت نشریات و محصولات الکترونیکی از طریق مذاکره با ناشر و کارگزار می‌باشد.

این سازمان غیرانتفاعی (NGO) که در هلند به ثبت رسیده، از ائتلاف کتابخانه‌های پنجاه کشور در حال توسعه جهان که موانع زیادی برای دسترسی به اطلاعات دارند از جمله کشورهای جهموری شوروی، آسیای جنوب شرقی، خاورمیانه و … تشکیل شده و فعالیت‌های اجتماعی و غیرتجاری خود را از سال 1999 آغاز کرد.

مراکز دانشگاهی در این کشورها خواهان ایجاد راهی برای کسب اطلاعات علمی و پژوهشی از سراسر دنیا بودند. اما هزینه بالای اشتراک منابع الکترونیکی و اطلاعات محدود در مورد چگونگی استفاده از این منابع نسبت به منابع کاغذی، مانع از تملک نشریات و منابع فراوان دانشگاهی گردید. آیفل در راستای حمایت از این کشورها و کتابخانه‌های آنها جهت استفادة بهینه از منابع الکترونیکی وارد عمل شد.

یکی از روشهای افزایش قدرت خرید استفاده‌کنندگان از منابع، کاهش قیمت خرید برای مصرف‌کننده از طریق دریافت تخفیف هزینة اشتراک بوده است. که این کار برای کشورهای عضو آیفل که عمدتاً کشورهای فقیر یا در حال توسعه بودند از طریق برگزاری مناقصاتی در مورد مجلات و نشریات الکترونیکی برای ناشران و کارگزاران صورت گرفت.

از بین صاحبان اطلاعات، ناشران (Publishers)، انعطاف‌پذیری بیشتری نسبت به ارائه تخفیف از خود نشان دادند. ولی کارگزارها (Agregators)، شرکت‌هائی تجاری بوده که