تحقیق در مورد اندازه گیری و ارزشیابی آموزشی 18 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق در مورد اندازه گیری و ارزشیابی آموزشی 18 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 20 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

پیشرفت تحصیلی یکی از متغیرهای اصلی آموزش و پروش است ولی می‌توان از آن به عنوان شاخص عمده سنجش کیفیت آموزش و پرورش یاد کرد . معمولاً پیشرفت تحصیلی بر اساس نتایج آزمون ها مورد سنجش قرار می گیرد و نمراتی که دانش آموزان در دروس مختلف کسب می نمایند نشانی از میزان پیشرفت تحصیلی آنان تلقی می کنند .

یک مرحله از طراحی آموزش ، تعیین نظام ارزشیابی است . ارزشیابی صحیح اطلاعاتی از قبیل نقاط قوت و ضعف موجود در طرح ، صحت و دقت نحوه ارزشیابی و میزان آمادگی شاگردان برای قبول آموزشهای بعدی را در اختیار معلم قرار می دهد .

نتایج ارزشیابی تشخیص و مقایسه آن با ارزشیابی پایان تدریس می تواند معیار موثری باشد زیرا تا اطلاعات بدست آمده ، از ارزش و اعتبار بیشتری برخوردار شود . نتیجه ارزشیابی و سنجش میزان یادگیری شاگردان می تواند نمایانگر موفقیت یا عدم موفقیت برنامه آموزشی باشد . اگر نتایج ارزشیابی چندان رضایت بخش نباشد می تواند دلایل زیر را برای توجیه آن بکار برد .

1-بیان نشدن هدف آموزش به طور صریح و روشن .

2-خوب نبودن کیفیت محتوا

3-عدم تناسب روش تدریس با هدف تدریس

4-فراهم نشدن شرایط لازم برای یادگیری

5-ناتوانی دانش آموزان به دلایل مختلف (وجود مشکلات شخصی)

6-عدم تناسب نحوه ارزشیابی با هدف به این صورت که سئوالها گنگ بیان شده باشند یا آنقدر طولانی باشند که تمام وقت شاگرد برای خواندن متن صرف شود یا سوالات متناسب با زمان پاسخگویی نباشند .

بهرحال معلم باید از تجارب حاصل از طرح و برنامه برای طراحی بعدی و پیشبرد هدفهای آموزشی استفاده کند . در واقع ارزشیابی جهت اصلاح مستمر برنامه است که می‌تواند معلم را نسبت به فعالیت های رو به رشد خود امیدوار سازد .

متاسفانه وقتی سخن از امتحان به میان می آید نوعی غرور در شخصیت معلم و نگرانی و اضطراب در چهره شاگردان بوضوح مشاهده می شود . مفاهیم مختلف ارزشیابی برای شاگردان همراه با تدریس است زیرا در آنها معنای شکست یا موفقیت را تداعی می کند . معلم همواره از امتحان به عنوان یک ابزار قدرت استفاده می کند و با ایجاد زمینه های نامطلوب آموزشی نوعی وحشت از امتحان ایجاد می کند در حالیکه امتحان مشخص می سازد که معلم و فراگیر تا چه حدی به هدفهای آموزشی نایل شده اند .

هدفهای ارزشیابی و امتحان

امتحان و ارزشیابی اگر به صورت صحیح و علمی انجام گیرد امکان دستیابی به هدفهای بسیاری را فراهم می کند که مهمترین آنها عبارتند از :

1-کشف نقط قوت و ضعف دانش آموزان در هر یک از زمینه های یادگیری به منظور برنامه ریزی برای اصلاح نارسایی ها .

2-ایجاد انگیزه و رغبت در دانش آموزان در جهت یادگیری و مطالعه صحیح .

3-کشف نقاط مثبت و منفی روش تدریس معلم و کوشش برای اصلاح کیفیت .

4-بررسی نارسائی های احتمالی برنامه درسی به منظور ارائه پیشنهاد به مسئولان برنامه ریزی .

5-تعیین نمره دانش آموز به منظور

الف : پیش بینی امکانات آموزش جبرانی برای دانش آموزان ضعیف

ب : پیش بینی امکانات آموزش جبرانی فشرده برای دانش آموزان قوی

تهیه بانک سوالات استاندارد :

برای اینکه اشکالات و محدودیت های موجود در سوالهای امتحانی ریاضی متوسطه مشخص شود باید بررسی در روی سئوالات امتحانی سالهای مختلف به عمل آمد نتایج حاصل از این بررسی نشان داد که اولاً بسیاری از طراحان سوالهای امتحانی به جنبه ای سطحی یادگیری توجه دارند و گنجاندن مطالب اساسی در سوالهای امتحانی غفلت می ورزند . ثانیاً بین سوالهای طرح شده در استانهای مختلف کشور موازین مورد ارزشیابی تفاوت فراوانی وجود دارد بطوریکه نمی توان گفت ارزشیابی در مناطق کشور یکسان است . بانک سوالات می تواند به عنوان یک وسیله یا ابزار آموزشی و ارزشیابی مورد استفاده معلمان قرار گیرد . بانک سوالات می تواند شامل سوالاتی با سطح دشواری آسان ، متوسط و دشوار باشد که با یک علامت خاص معرفی شود . سئوالاتی که اکثریت دانش آموزان پاسخ دهند جزء سوالات‌آسان و سئوالاتی بین 40 تا 70% دانش آموزان پاسخ دهند سئوالات متوسط و سوالاتی که کمتر از 40% پاسخ دهند سوالات دشوار نام برده شود با استفاده از دبیران مجرب و کارآزموده که تدریس درس خاصی را به عهده داشته باشند و به صورت یک کار گروهی بانک سوالات را تهیه و در اختیار معلمین قرار دهند . هر معلم بسته به نوع ارزشیابی که مایل است در فصلی خاص انجام دهد سئوالات را آسان را متوسط و را دشوار انتخاب کند و در تهیه سوالات از آسان به دشوار تنظیم شود .

ارزشیابی در سه مرحله انجام گیرد :

1-ارزشیابی از آموخته های قبلی دانش آموزان :

مطالب درسی و یا فنی با یکدیگر پیوستگی عمومی دارند . چنانچه دانش‌آموزان مطالب سطوح پایین تر را به خوبی درک نکرده باشند نمی توانند مطالب سطوح بالاتر را بیاموزند . در مواردی که معلم می خواهد تدریس مطالب تازه ای را شروع کند باید از میزان معلومات و آموخته های قبلی و پایه دانش آموزان اطلاع داشته باشد برای اندازه گیری این

تحقیق در مورد آسیب شناسی اجتماعی

اختصاصی از یارا فایل تحقیق در مورد آسیب شناسی اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 58 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

مقدمه

ای خداوند پاک و بی انباز و یار دست گیر و جرم ما را در گذر

” مولوی“

انسانها در فراز و نشیبهای تاریخ همیشه از دردها و آسیبهای اجتماعی بسیاری رنج برده اند و همواره در جستجوی یافتن علل و انگیزه های آنها بوده اند تا راهها و شیوه هایی را برای رهایی از آنها بیابند. از مجموعه این آگاهیها و تجربه ها و آموخته ها، توانسته اند زمینه های مطالعاتی و رشته های مختلفی را برای تبیین بی هنجاریها و نا بسامانیهای زندگی اجتماعی پی ریزی کنند. حاصل این کار پیدایی دانش آسیب شناسی اجتماعی (جامعه شناسی انحرافات) است. آسیب شناسی اجتماعی مطالعه بی نظمیها و آسیبهای اجتماعی همراه با علل و انگیزه های پیدایی آنها و نیز شیوه های پیشگیری و درمان این پدیده ها، به انضمام مطالعه شرایط بیمار گونه اجتماعی است؛ زیرا خاستگاه اصلی تبهکاری را باید در کل حیات اجتماعی و نوع خاص روابط انسانی جستجو کرد. نا بسامانیهای اقتصادی-اجتماعی از قبیل : فقر، تورم، گرانی، بیکاری، فقدان امنیت مالی و حقوقی و دیگر عواملی که باعث ” محرومیت“ می شوند، زمینه مساعدی را برای انواع مختلف آسیبهای اجتماعی چون : خودکشی، سرقت، اعتیاد به مواد مخدر، الکلیسم، طلاق، گدایی و ... فراهم می آورند. از این رو مفهوم آسیب شناسی گستره وسیعی پیدا می کند و از ابعاد ارزشی و کاربردی فراوانی برخوردار می گردد.

گروه های اجتماعی

می دانیم که شخص اجتماعی واحد پایه در انواع گروهبندیهای اجتماعی است. اکنون سعی می کنیم گروه اجتماعی را تعریف کنیم. گروه اجتماعی به سبب وجود عینی اش در خارج از ذهنیت انسان نمی تواند سنخ اجتماعی محسوب شود. ماهیت روابطی که اشخاص در گروه ها اجتماعی دارند آن را از جماعت اجتماعی متمایز می کند و در یک گروه اشخاص با هم متحد می شوند، منافع مشترک پیدا می کنند و کنش متقابلشان طبق الگو است. بنابراین، گروه اجتماعی از افراد انسانی که در روابط متقابل هستند تشکیل می شود.

هر مطالعه ای درباره منشاء و شکلبندی گروهها باید عطف به یک گروه خاص باشد که آغاز و انجامی در زمان دارد، در این معنا که در زمان معینی بوجود می اید، مدتی کوتاه یا بلند، دوام می آورد و سپس از بین می رود. نمی توان بدون توجه به ابتدا و انتها از زندگی گروهی سخن گفت. زندگی گروهی و روابط اجتماعی با هستی اشخاص بوجود می آید و بسط می یابد.

مشخصات گروه

تعریف جامعه شناختی واژه ” گروه“ خیلی مفصل تر از آنست که در بالا تذکر دادیم. تعریف کامل تر گروه اجتماعی باید مشخصات زیر را در بر گیرد:

الف)واحد اجتماعی که گروه نامیده می شود، باید از درون، به افرادی که عضو آن هستند، و از بیرون، به اشخاصی که ناظر آن هستند، چنین هویتی را القا کند. منظور این نیست که هر فرد عضو گروه باید شخصا معرف حضور هر فرد دیگر عضو یا غیر عضو باشد. انجمن های سری، لژهای فراماسونری، در تعریف گروه اجتماعی جا می

تحقیق در مورد کمبود مسکن فرصتی برای اقتصاد ایران 11 ص

اختصاصی از یارا فایل تحقیق در مورد کمبود مسکن فرصتی برای اقتصاد ایران 11 ص دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 12 صفحه

---

 قسمتی از متن .doc : 

کمبود مسکن: فرصتی برای اقتصاد ایران[1]

اعتراف می‌کنم مراسم تودیع برای کسی‌که چند صد متر آن طرف‌تر، نمایندة شما در بانک اقتصاد نوین است، اندکی غیرمنتظر است. اما چه کسی از این فرصت خود را محروم می‌کند که برای چنین جمع عزیز و دست داشتنی‌ای از همکاران، سهامداران عمده، و مدیران ارشد بخش مسکن کشور سخنرانی نکند. این‌جانب با رضایت‌مندی تسلیم این وسوسه شدم که نسخه‌ای را در این نشست برای ساختمان بپیچم که وارد ششمین سال تولد خود شده است. این اواخر جایی خواندم که مستمعان سخنرانی‌ها، 70 درصد آن‌چه را که می‌شنوند، یک‌ساعت بعد فراموش می‌کنند. بنابراین، امیدوارم از این اقبال برخوردار باشم که تا هنگام صرف شام، حداقل در حد آن متوسط 30%، چیزی از عرایضم را به‌خاطر بسپارید.

برای من افتخاری بوده است که برای 5 سال در خدمت شما و سهامداران ساختمان، مدیرعامل این شرکت باشم. وقتی‌که از اقبال‌خوش، این پُست را به من دادند، تلاش کردم که سه موضوع را به همکارانم گوشزد کنم: اول این‌که خود را متعهد به انجام وظیفه کنیم، حتی اگر تردید داریم که بتوانیم کار را انجام دهیم؛ دوم این‌که هر چه‌قدر هم که به صحت‌نظر خود اطمینان داریم، به نقطه‌نظر دیگران گوش کنیم؛ و سوم این‌که هر چندبار هم که شکست بخوریم، مقاومت کنیم. به قول آن ضرب‌المثل انگلیسی، هیچ‌وقت شکست نخواهیم خورد، اگر باز هم تلاش تازه‌ای بکنیم.

در ساختمان، ما این‌ وظایف را همواره با تکیه بر نهاد پاک انسانی و حس عدالت‌خواهی طرف‌های معامله با شرکت انجام داده‌ایم. اعتقاد من بر آن است که بر سر میثاق خود پابرجا ماندیم، و از این‌که همة همکارانم در ساختمان به تعهدات شرکت درقبال سهامداران جامة عمل پوشاندند، برخود می‌بالم. از کاری‌که با کمک هم کردیم، بسیار خرسندم. اکنون که پُست خود را تحویل می‌دهم، ساختمان شرکتی بسیار قدرت‌مندتر از آن است که ما پیش‌بینی می‌کردیم. بنابراین، غم رفتن در پرتو این‌ دست‌آوردها رنگ می‌بازد. برعکس، اکنون که از این کار می‌روم، احساس خوشبختی می‌کنم. خوشبختی شرایطی کاملا" و صرفا" شخصی است، احساسی در ذهن، در قلب، و در وجدان. به دورواطراف ربطی ندارد؛ به این ارتباطی ندارد که کدام شاهین‌بخت ثروت‌واقبال زیبایی بر دوش انسان نشسته است؛ به این وابسته نیست که پرگار طبیعت چه دورنمای آسمانی آبی‌ای از شکوه زندگی انسان رقم زده است. خوشبختی در هیچ‌چیز عینی نیست، بلکه در همه‌چیز ذهنی است؛ در درون ما است، نه این‌که بی‌ما باشد.

یکی از اصولی که پس از 27 سال معلمی به آن سخت دل‌بسته‌ام، آن است که کارم را جدی بگیرم، و هرگز خود را به‌قدر کافی جدی نپندارم. ما این کار دسته‌جمعی را در ساختمان که شانه‌به‌شانة هم به‌دنبال کسب سود برای سهامدارانمان در راستای مصالح ملی باشیم، و هرگز از معیشت همکارانمان غافل نباشیم، بسیار جدی گرفتیم.

با آدم‌ها سروکار داریم

هرگز نباید از یاد بریم که در آخر کار به هرحال با مردم سروکار داریم. در پایان روز، موفقیت یا شکست در شرکت به توان مدیریت آن به جلب مشارکت فعال و خلاقیت کارکنانشان وابسته است. اکنون، شاید بیش از هر زمان، موضوع کار شرکت‌ها مردم‌اند. این مسئولیتی بس سنگین است، و برای همة ما در این جلسه، چالشی روحیه‌دهنده و انگیزاننده است.

در ساختمان، ما چه‌گونه پیشرفت کردیم؟ دور هم جمع شدیم و با هم کار کردیم. با هم ائتلاف کردیم که کاری مشترک کنیم. پشت‌به‌پشت هم دادیم تا تدبیر و دانش جمعی خود را صرف هدفی والا کنیم. اگر ساختمان امروز شرکتی مقبول است، بیش از همه از آن روست که سرقفلی و سرمایة ما، گروه کار همکاران مایند. هرکدام مبارزی در صحنة کسب‌وکار شرکت که فرا گرفته‌اند در هر شرایطی "نه" نگویند، و به هر مسئوولیتی که مقتضی کار آن زمان ساختمان است، تن در دهند. این همکاران بودند که در روزهای ابری ساختمان هرگز لب به شکوه باز نکردند، و حکایت سعدی را به‌خاطر سپردند.

سعدی، شاعر شیرین‌سخن، که کلماتش خرد را نفس می‌کشد، و سخنش نزدیک‌ترین راه را تا کلام خداوندی می‌پیماید، می‌گوید که روزی از ایام زندگانی، سخن به شکوه از دنیا گشود که پای برهنه داشت، و بضاعتی نداشت که پای‌افزاری تدارک ببیند. آن‌گاه که در گذر از بازار مردی را می‌بیند که پای ندارد، از گله‌گزاری خود شرمنده می‌شود، و مصمّم می‌شود که در طول‌عمر، هرگز لب به شکایت نگشاید.

برای چنین سابقة مقبولی، ما همه البته احساس غرور می‌کنیم.

خراب کردن شرکت‌ها کاری ندارد. کافی است به‌عنوان سهامدار آن‌جا که لازم است از شرکت حمایت نکنیم؛ کافی است که وصله‌ای بر دامن صحت‌عمل و سلامت‌نفس مدیران بدوزیم؛ کافی است که کارکنان را نالایق بدانیم، و پروژه‌ها را ناموفق قلمداد کنیم. خراب کردن شرکت‌ها و کسب‌وکارها کاری کارستان نیست. کار کارستان ساخت، بسط، بهبود و گسترش شرکت‌هاست. ساختن است که امری دشوار می‌نماید.

چنین شرکتی و افرادی را که در آن کار می‌کنند، می‌توان دوست داشت. چنین است که از 5 سالی که در آن صرف کرده‌ام، فروتنانه احساس رضایت می‌کنم. به‌رغم همة دشواری‌های مسیر، انجام این کار برای من آسان بوده است، چراکه از حمایت متقابل دوستانی برخوردار بوده‌ام که در این سال‌ها از آن‌ها حمایت کرده‌ام. به‌ویژه باید از حمایت دوست ارجمندم جعفر جمالی با تشکر ویژه یاد کنم. از این‌که عمر خود را در این‌ سال‌ها صرف ارتقای شرکت برای کسب سود سهامداران و رفاه کارکنان آن کرده‌ام، احساس غبن نمی‌کنم. بی‌شک، در آن‌چه امروز نام ساختمان را برخود گرفته است، مؤثر بوده‌ام.

از مجموعة شرکت‌هایی که در آن‌ها کار کرده‌ام، ساختمان از این مزیت برخوردار بوده که بهترین همکاران را در آن داشته‌ام. به‌رغم دشواری‌ها، فرصت آن را داشته‌ایم که گاهی از جزئیات کارمان لذت ببریم، و امروز عمیقا" خود را ساختمانی می‌دانیم. از همکارانم که امروز بیش از من ساختمانی‌اند، صمیمانه تشکر می‌کنم.

آدم‌های برجسته‌ای در ساختمان کار می‌کنند، و غالبا" با مهارت‌های لازم به‌کار مشغول‌اند، و سخت هم کار می‌کنند، و شاید بر من خرده بگیرند که سخت کار کردن را به سنتی در ساختمان بدل کرده‌ام. راستی چه‌گونه می‌شود در کار شرکت بدون کوشش پی‌گیر و مداوم موفق شد؟ پاسخ یک کلام است: نمی‌شود. مزیت رقابتی پایدار ما در سال‌های پیش‌رو، مدیران و کارمندان ماهری هستند که در شرکت کار می‌کنند. باید بگویم که همة این قابلیت‌ها به ما روزنة منحصر به‌فردی برای ورود به آینده می‌دهد.

اگر از من انتقاد کنند که امنیت‌شغلی در ساختمان برقرار نیست، باید عرض کنم که به مفهوم تازه‌ای از وفاداری سازمانی و تعهدات کارمندی نیاز داریم. شرکت‌ها در عصر ما هرگز دیگر نمی‌توانند امنیت کامل شغلی را ضمانت کنند، و به‌ زعم این‌جانب، در گذشته‌ها هم هرگز چنین کاری نکرده‌اند. آن‌چه شرکت‌ها می‌باید ضمانت کنند، ارائة فرصت‌های رشد شخصی‌وحرفه‌ای است. شرکت‌ها می‌باید ابزاری به کارکنان خود ارائه دهند که هرگز دغدغة بی‌کاری نداشته باشند.

آن‌که در سازمان فرا نمی‌گیرد، از تجربه می‌گریزد، و آموزش نمی‌بیند، و کار خود را به‌طور مداوم ارتقاء نمی‌دهد، باید دغدغة بی‌کاری داشته باشد، نه برخوردار از امنیت شغلی. برای آن‌که فرا می‌گیرد، تجربه‌ها را از سر می‌گذراند، و آموزش را جدی می‌گیرد، همه‌جا فرصت‌های شغلی وجود دارد، و امنیت‌شغلی او برقرار است.

نهایتا"، شرکت‌ها باید بتوانند کارکنان خود را به باقی‌ماندن در شرکت مایل کنند، و در عین‌حال آن‌ها را حائز شرایطی کنند که آمادة رفتن باشند. این تغییر بزرگی در سازمان‌های کاری جهان است: مسئوولیت را از دوش شرکت بر می‌دارد، و بر دوش کارمند می‌گذارد تا از فرصت‌ها بهره بجوید. در مجلة کسب‌وکار هاروارد،[2] کریس بارت‌لت[3] این تحول را تغییر از "ضمانت‌اشتغال" به "تعهد به قابلیت حفظ شغل" تعبیر می‌کند. چنین تحولی در ایران دشوار رخ می‌دهد، چراکه تفکر قالبِ نظام پدرسالارانه، کنترل‌کننده، و از "گهواره تا گور" سنتی در عرصة استخدام شایع است.

ساختمان ناچار است که هر کارمندی را با هر مسئوولیتی حرفه‌ای فرض کند. لازمة حرفه‌ای بودن در عین‌حال آن است که هر کارمندی ساختمان را شرکت خود فرض کند. حتی امروز سهامداران ساختمان نیز می‌دانند که سرمایه‌گذاری واقعی شرکت در ماشین‌آلات و ساختمان نیست، به دانش کارکنان ساختمان بستگی دارد. هرکس در ساختمان کار می‌کند، فارغ از این‌که مهارت "فیزیکی" دارد یا "ذهنی،" باید بتواند خود تفکر کند؛ و در حوزة مسئوولیت خود تصمیم بگیرد. هر کارمندی می‌باید مهارت‌های "قابل‌انتقال" داشته باشد، و آن‌چه را که در موقعیتی فرا می‌گیرد، به سایر شرایط تعمیم دهد. چنین ضرورتی می‌طلبد که مدیران ساختمان آموزش و تعلیم دائم و برای تمام عمر را برای کسب مهارت‌های جدید در برنامة کار همکارانشان قرار دهند.

از تغییر گریزی نیست

متأسفانه اکنون برداشتی کلی از آینده در ذهن‌های همة ما نقش بسته است که اعتماد به‌ نفس ما را از بین می‌برد. این اندیشة ایرانی‌واسلامی که فردای ما باید از امروز ما بهتر باشد، به‌دلایل ذهنی‌ومعیشتی تضعیف شده است. ما در ساختمان با تغییر غریبه نیستیم. در روزهای ابری ساختمان، ساختمانی‌ها قدرت آن‌را داشتند که ناآرامی را فرو نشانند. ما در ساختمان ابزار تغییر در جهت سیاست‌هایی بوده‌ایم که بر آیندة سهامداران ما تأثیر داشته است. این به‌معنای تغییر اصول نیست. تغییر سیاست‌ها و نحوة اجرا در کالبد گروه کاری ساختمان دمیده شده است. تغییر سازمانی اساسی‌ای برای تجدیدساختار ساختمان در راه است.

تغییر عمدة سازمان‌ها به قطار سریع‌السیر تکنولوژی مربوط است. فرق ما با سنگ‌فرش پیاده‌رو، آمادگی‌ ما برای سوار شدن بر این قطار است. این تغییر، شغل ایجاد می‌کند و

بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای

اختصاصی از یارا فایل بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 23

بررسی دیدگاه کارکنان در مورد تأثیر عوامل فشارزای  سازمانی بر عملکرد و بهبود آن

چکیده

در دنیای پیشرفته و فراصنعتی امروز، فشارهای روانی سازمانی در زندگی شغلی افراد، مشکلات فراوانی ایجاد نموده است. نگرانی افراد نسبت به کار و مسائل مربوط به محیط‌کاری، محیط اجتماعی، اقتصادی و نیازهای متفاوت، انتظارات سازمان از کارمند یا تغییر در تکنولوژی، مشکلات مدیریتی، سیستم‌های پیچیدۀ اطلاعاتی و ترس افراد از عقب افتادگی اطلاعات و غیره، همه باعث می‌شوند تا افراد بیشتر اوقات زندگی روزمره و زندگی کاری را همراه با هیجانات، تنشها، نگرانیها و بیم و امیدهای گوناگون به پایان برسانند که در اکثر موارد با ظرفیتهای بدنی و روانی آنها سازگار نیست. پژوهش حاضر در سال 1378 در یک سازمان دولتی انجام گردید و هدف آن شناسایی، تشخیص، ارزیابی و مقایسۀ عوامل فشارزای سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان است. 

این تحقیق از نوع کاربردی بوده است. جامعۀ آماری در این تحقیق، شامل کارکنان ادارۀ آموزش و پرورش است که از سه گروه، مدیران ارشد و مدیران میانی، سرپرستان و سایر کارکنان تشکیل می‌شوند. این پژوهش توصیفی- پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی است و یافته‌های آن از طریق کتابخانه‌ای و میدانی، با کمک پرسشنامه گردآوری و از طریق آمار توصیفی و استباطی شش فرضیه فرعی و یک فرضیۀ اصلی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بیانگر آن است که بین عملکرد کارکنان (متغیروابسته) با عوامل فشارزای سازمانی (متغیرمستقل)؛ نظیر خط مشی سازمانی، ساختار سازمانی، فرآیند سازمانی، تعارض نقش، گرانباری نقش و روابط بین افراد، رابطه‌ای معنادار وجود دارد. به بیان دیگر، عملکرد کارکنان تحت تأثیر عوامل فشارزای سازمانی  است. در پایان نیز، برای غلبه بر عوامل فشارزای سازمانی و افزایش عملکرد کارکنان در سازمان، پیشنهادهایی ارائه می‌گردد.

1- استرس (stress) در کتب رفتار سازمانی با معنای مختلفی ترجمه شده است:

- در کتاب رفتار سازمانی لوتانز، ترجمه غلامعلی سرمد، معادل فشارروانی قلمداد شده است.

- در کتاب رفتار سازمانی مورهد/ گریفین، ترجمه الوانی- دانایی، واژه‌های فشار عصبی ترجمه شده است.

- در کتاب رفتار سازمانی رابینز ترجمه پارسائیان- اعرابی، به صورت تنش یا فشار روانی ترجمه شده است.

- درکتاب روانشناسی صنعتی سازمانی آبراهام/ کورمن، ترجمه دکتر حسین شکرکن، به معنای فشار آمده است.

- در کتاب فرهنگ جامع مدیریت از داور ونوس/ دانائی فرد، با واژه‌های تنش، فشارروانی، فشار عصبی و فشار روحی معنا شده‌است.

A study of the Views of personnel on Effects of organizational-Stress factors on performance

Abstract

The Essentional goal of this article is to survey and probe into the role of organizational stress factors on employees performance.

For this purpose Road & Transportation Administration, chaharmahal and Bakhtiary province, was selected and to achieve this aim, the following hypothesis was tested: there is a direct relationship between organizational-stress factors (structure/ policy/ role of conflict/ process/ role of overload interpersonal relation) and performance.

The method of research is description and statistical universe which consists of 230 employees of Three Groups; managers/ middle managers, supervisors and employees, that was chosen with method of simple random sampling.

Methods used for Gathering data and information are library and survey.

The results of this study showed that organizational stress factors are effective on employees performance. And the most influencing organizational- stress factor on employees performance is organizational policy.

 واژه‌های کلیدی:

فشار شغلی (فشار روانی)، عملکرد، ابهام در نقش، گرانباری نقش، تعارض نقش، خط مشی سازمانی، فرآیند سازمانی

 مقدمه

در قرن حاضر فشارهای روانی بخش عمده‌ای از زندگی افراد را در محیط کاری و سازمانها تحت تأثیر قرار داده‌است. در دهۀ اخیر، موضوع فشار روانی و آثار آن مورد توجه زیادی واقع گردیده، و از جمله مباحث اساسی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده‌است . در واقع می‌توان قرن بیست‌‌و‌‌یکم را به جرأت قرن استرس‌ها نامید. بدون شک حرکت در جهت نیل به اهداف سازمانی و کسب آن اهداف و در نهایت پیشرفت جامعه، در گرو افزایش عملکرد کارکنان در سازمانهاست.

فشار روانی مهمترین تأثیر را بر عملکرد فرد می‌گذارد، بدین ترتیب که هنگامی که فشار روانی از حد مشخصی فراتر برود، باعث کاهش عملکرد فرد می‌شود. میزان فشار روانی در سطح متعادل، بهترین عملکرد را به همراه خواهد داشت و اگر میزان آن از یک محدوده کمتر یا بیشتر شود، عملکرد پایین خواهد آمد.

چنانچه فشارهای روانی مدت زیادی ادامه یابد، بتدریج فرد خسته خواهد شد و ادامۀ این وضعیت باعث می‌شود که انرژی جسمی و احساسی فرد کاهش و توانایی او تضعیف گردد. از آنجا که توان فرد یکی از عناصر اساسی در افزایش بهره‌وری است و بهره‌وری نیز تابعی از توان و شناخت شغل و حمایت سازمانی است، لذا عملکرد افراد نیز در سازمان نزول خواهد یافت.

تحقیق در مورد خیار , هندوانه , کدو , طالبی و خربزه

اختصاصی از یارا فایل تحقیق در مورد خیار , هندوانه , کدو , طالبی و خربزه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

توضیحات بیشتر و دانلود فایل *پایین مطلب *, فرمت فایل: Word  قابل ویرایش و آماده پرینت.

تعداد صفحه :90

قابل اطمینان ازجامع و کامل بودن پروژه

قسمتی از محتوای متن ...

خیار

طبقه بندی مبدا و تاریخچه

وسعت و اهیمت

آب و هوای مناسب

انتخاب ارقام و بذر

تامین بذر

تهیه بستر بذر

کود شیمیایی و کودحیوانی

تهیه زمین

کاشت

هندوانه

تاریخچه

وسعت و اهمیت

روند کار در راندمان تولید

آب و هوا

انتخاب ارقام و بذر

احتیاجات کودی

کود شیمیایی

ارقام هندوانه

برداشت میوه هنداونه

اهمیت غذایی

کنترل بیماریها و حشرات

بیماریها

طالبی ها

طبقه بندی مبدا و تاریخچه

روند کار در راندمان تولید

احتیاج آب و هوایی

انتخاب ارقام و بذر

تامین بذر

کود حیوانی

شروع کردن گیاهان

بذرکاری در مزرعه

تنک کردن

کدو خورشتی و کدو تنبل

مبدا و طبقه بندی

گونه های کدو

وسعت و اهمیت

خاک و احتیاج های آب و هوایی

کشت و کار

برداشت ، ابنارداری و حمل و نقل

عملکرد بذر

تغذیه

کاشت

گرده افشانی

برداشت

عملکرد بذر

گونه های متفرقه کدو

خربزه

مقدمه

گیاه شناسی خربزه

اثر عوامل محیطی

خاک شناسی

در مناطقه خربزه

تناوب

کشت

کودهای ریزمغذی

آهن

تسطیح

ضدعفونی بذر

میزان بذر لازم

تاریخ کشت

کاشت

کشت سنتی

داشت

هرس خربزه

حذف جوانه انتهایی

مباره با افات و بیماریها

شته

عسلک خربزه

مبارزه

تریپس

کنه تار عنکبوتی

طرز خسارت

عروسک خربزه

طرز خسارت

بیماریها

بوته میری جالیز

عامل بیماری

نحوه خسارت

ترکیدگی خربزه

سفیدک سطحی جالیز

عامل بیماری

علفهای هرز رایج خربزه

گل جالیز :

برداشت

تحقیق در مورد خیار , هندوانه , کدو , طالبی  و خربزه ,فرمت فایل word  شامل 90 صفحه. مناسب جهت انجام تحقیقات، پروژه های کارآموزی دانشجویی  و دانش آموزی