مقاله تأثیر فناوری اطلاعات بر تعالی در سازمان های ایرانی

اختصاصی از یارا فایل مقاله تأثیر فناوری اطلاعات بر تعالی در سازمان های ایرانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

مقاله تأثیر فناوری اطلاعات بر تعالی در سازمان های ایرانی

در 39 صفحه 

دانلود مقاله جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

جایگاه توسعه مدیریت در تعالی سازمان

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:23

فهرست مطالب :

جایگاه مدیریت در تعالی سازمان 1

مقدمه 2

بیان مسئله 3

اهمیت و ضرورت پژوهش 6

هدف تحقیق 9

ابزار توسعه مدیریت 11

فرضیه پژوهش 14

تعریف نظری 17

روش تجزیه و تحلیل داده ها 19

نتیجه گیری 23

منابع و ماخذ 23

چکیده :

توسعه مدیریت، فرایندی است که طی آن سطح دانش، مهارت و اطلاعات سطوح سه‌گانه مدیریت (مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و سرپرستان) ارتقا یافته و موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانایی‌های این رده، فراهم خواهد شد. مدل تعالی سازمانی، ابزار عملیاتی قوی است که می‌تواند برای مقاصد مختلفی توسط سازمان‌ها به کار گرفته شود. باید دقت کرد که تعالی سازمانی، برداشتی نظری و تئوریک نیست بلکه کسب و ارائه نتایج ملموس و قابل مشاهده‌ای است که مبتنی‌بر شواهد بوده و پایداری و دوام داشته باشد.معرفی مدل تعالی عملکرد می‌تواند در صدر برنامه‌های توسعه مدیریت قرار گیرد اما هر چه در برنامه‌ریزی برای توسعه اجزای سیستم (از جمله مدیریت) کوشا باشیم به همان میزان نیز دستیابی به تعالی سازمانی، محقق خواهد شد.
هدف غایی هر سیستم انسانی، حرکت در جهت پیشرفت، تکامل و تعالی است و تکامل و تعالی آن به رشد، پیشرفت، توسعه و تکامل اجزای آن بستگی دارد. دهه آینده، مرحله گذار بسیار حساسی برای اقتصاد، صنعت و تجارت ایران است. وظایف و مسئولیت‌های دولت‌ها در قبال جامعه غالباً به وسیله سازمان‌های دولتی، صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع، انجام می‌شود و منابع انسانی، عاملی مهم برای تحقق اهداف این سازمان‌ها به شمار می‌روند. در حقیقت، نیروهای انسانی سازمان‌های یاد شده را به سوی اهداف مورد نظر سوق می‌دهند و زمانی که آنها به اهداف خود نائل شوند، موجبات دستیابی جامعه و سرانجام دولت‌ها به اهداف خود را فراهم می‌کنند. سازمان‌ها، نیازمند مدیرانی نواندیش و متعهد هستند که با همه سختی‌ها و شرایط حاکم بر دنیای کنونی بتوانند رشد و تعالی سازمان خود را ادامه دهند، از تکنیک‌های نوین مدیریتی، متناسب با فرهنگ کشور استفاده کرده و بپذیرند که نیروی انسانی، بزرگ‌ترین سرمایه آنهاست. برای تصحیح جهان‌بینی سازمانی نیروی انسانی، ابتدا باید مدیران آن سازمان، عملکرد و نحوه برخورد خود را با دیگران، تصحیح کنند، مدیر هنگامی می‌تواند در راستای اهداف کلی و راهبرد سازمان، هماهنگی‌های لازم بین بخش‌های مختلف ایجاد کند که ضمن توسعه و بهبود توانایی‌های مدیریتی، سطوح مختلف زندگی خود را کنترل کرده و توانایی خود تدبیری را کسب کرده باشد، در غیر این صورت انتظار اعمال مدیریتی صحیح و موفق از او ناصواب است.در این مقاله، با هدف بررسی نقش توسعه مدیریت در تحقق تعالی سازمان، مطالبی پیرامون توسعه مدیریت، تعاریف، ابزار، اجزا و... مباحثی نیز درباره تعالی سازمانی ارائه خواهد شد.

توسعه مدیریت  
افزایش فضای رقابتی با ورود تدریجی کشورمان به عرصه تجارت جهانی، پیشبرد سیاست خصوصی‌سازی و کاهش تصدی‌گری دولت، شرایط را به گونه‌ای رقم می‌زند که پویایی و بقای سازمان‌ها را به تدریج به تابعی از شایستگی آنها تبدیل می‌کند. از دیگر سو، امروزه دسترسی به اطلاعات و دانش، آموزش و ارتباطات، نقش حیاتی در زندگی فردی و اجتماعی، پیشرفت‌های انسانی و نیل به توسعه همه جانبه، ایفا می‌کند. اطلاعات، به عنوان پیش نیاز دانش و شناخت و آگاهی، یکی از اساسی‌ترین مؤلفه‌های تأثیرگذار در نیل به توسعه انسانی تلقی می‌شود. مدیران با کمک آموزش می‌توانند به دانش و مهارت‌های مدیریتی نائل آیند و نیز از طریق آموزش و پروش در یک سازمان می‌توان به توسعه و تأمین مدیریت، دست یافت، فرایندی که طی آن سطح دانش، مهارت و اطلاعات سطوح سه‌گانه مدیریت (مدیران عالی، مدیران میانی، مدیران عملیاتی و سرپرستان) ارتقا یافته، موجبات استقرار شرایط لازم برای تکامل مجموعه استعدادها و توانایی‌های این رده را فراهم خواهد کرد.توسعه مدیریت، عبارت است از: فرایند اصلاح یک یا چند جنبه مدیریت سازمان که هدف از آن، اصلاح اثربخشی مدیران، از طریق آموزش آنان برای کسب نظر و آشنایی با اهداف و خط‌مشی سازمان، توانایی‌ها و مهارت‌های لازم برای ایفای نقش مؤثر است. بنابراین، آموزش یکی از مهم‌ترین عوامل توسعه مدیریت، به خصوص مدیریت منابع انسانی است و علت این است که سرنوشت هر چیزی به کیفیت عامل انسانی، پیوند خورده است.امروزه با وجود پیدایش مکتب‌های مختلف مدیریتی و تحریر کتاب‌ها و مقالات مختلف در این زمینه و همچنین تأثیر مدیریت علمی در انقلاب صنعتی و فراصنعتی، هنوز مشاهده می‌شود که بسیاری از مدیران بخش‌های مختلف، کارشناسانی (مهندسان) هستند که در رشته فنی خاصی، تحصیل و تجربه دارند اما آگاهی لازم علم مدیریت را ندارند. این امر موجب تداخل وظیفه و گاه فعالیت نامربوط و عدم تخصصی شدن و آشفتگی امور شده است. این مسئله، نشان‌دهنده عدم تعریف درست و شناخت صحیح از مدیر و مدیریت در جامعه است.برای کسانی که اطلاعات پایه‌ای در زمینه مدیریت ندارند و به دلیل مقاصد، منافع شخصی و یا سیاسی و یا موقعیت شغلی به آن اهمیت نمی‌دهند، زمینه شناخت درست از این علم و تعریف و طراحی شیوه‌های مدیریتی برای بخش‌های مختلف و همچنین فعالیت و مطالعه و انگیزش در جهت شکوفایی این مقوله، مورد توجه قرار نگرفته است. با توجه به ماهیت حرفه مدیریت و عوامل مختلف تأثیرگذار در آن، امکان تعریف مشخص و شناخت درست، تعیین دامنه، نوع و چگونگی فعالیت‌ها و حدود اختیارات در سطوح مختلف، عینیت بخشیدن و تجسم عملکرد مدیر به سهولت حرفه‌های دیگر نیست. از نظر جایگاه علمی می‌توان گفت علم مدیریت در تقسیم‌بندی و طبقه‌بندی علوم مختلف بیش از آنچه که تاکنون مطرح شده است، رابطه تنگاتنگ با علوم انسانی، تجربی و حتی علوم دیگر دارد.در اینجا اشاره به برخی چالش‌ها که فراروی نظام اداری کشور قرار دارد، ضروری به نظر می‌رسد:   
تمرکز و عدم تمرکز: عدم تناسب میان اختیارات و مسئولیت‌های محوله به مدیران، نبود حد بهینه‌ای از تمرکز و عدم‌تمرکز در اداره امور کشور، غیرذاتی بودن اختیارات مقامات محلی و تمرکز یبش از حد اختیارات در حوزه‌های مرکزی، باعث کاهش کیفیت تصمیمات اتخاذ شده و پرداختن به امور غیرضروری در دستگاه‌های اجرایی شده است.
عدم استفاده از الگوها و نظام‌های جدید مدیریتی، در اداره امور کلان کشور: فقدان نظام ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی و پیگیری تحقق اهداف، برنامه‌ها و نتایج مورد انتظار، منطقی نبودن زمان تصدی مدیریت در دستگاه‌های اجرایی، عدم قانونمندی و ضابطه‌گرایی و شایسته سالاری در انتصاب و ارتقای کارکنان و عزل و انتصاب و تغییر مدیران از جمله، مهم‌ترین چالش‌های نظم اداری و اجرایی کشور در بخش مدیریت است.منابع انسانی: نظام اداری در جذب و نگهداری کارکنان توانمند، کارامد و متخصص از توانایی‌های لازم، برخوردار نیست. عدم استقرار نظام رقابتی در جذب و انتخاب نیروی انسانی، وجود مجاری و طرق مختلف ورود به خدمات دولتی و غیرقابل مهار شدن توسعه کمی بخش غیردولتی با توجه به محدود بودن منابع کشور باعث کاهش میزان حقوق و دستمزد کارکنان دولت به منظور جبران خدمت، کاهش انگیزه و عدم توفیق در جذب نیروهای توانمند و متخصص شده است. نظام ارزشیابی کارکنان دولت به منزله ابزاری برای ترغیب و تشویق کارکنان به انجام وظایف در سطح کمی و کیفی مطلوب و ارتباط آن با روند پیشرفت شغلی و سرنوشت استخدامی از کارامدی کافی برخوردار نیست.- استفاده از رویه‌ها و روش‌های منسوخ: عدم گرایش به تحول و نوسازی در شیوه‌های انجام کار و در نتیجه غیرمنطقی و طولانی بودن سیر مراحل و فرایندهای انجام کار، فقدان زمان‌بندی انجام امور، تأکید بیش از حد بر سازوکارهای کنترلی و حاکمیت رابطه به جای ضابطه از دیگر چالش‌های بخش اداری و فرایندهای انجام کار به شمار می‌آید.- قوانین و مقررات: روح حاکم بر قوانین و مقررات اداری و استخدامی به شکلی است که کارکنان بعد از استخدام، هیچ نیازی به تلاش و تحرک در خود احساس نمی‌کنند.برای رفع چالش‌های ذکر شده، راه‌حل‌های زیر پیشنهاد می‌شود: 
1. برخورداری دولت از نظام تصمیم‌گیری شایسته و مؤثر در سطوح مختلف و تحقق حد مطلوبی از ترکیب عقلانیت و دموکراسی در نظام‌ها، نهادها و مراجع تصمیم‌گیری.
2. تمرکززدایی در نظام، مدیریت امور، طی مراحل توزیع اختیار و نهادینه‌سازی فرایندهای غیرمتمرکز تصمیم‌گیری، ایجاد ظرفیت برای استقرار مدیریت متمرکز سالم، شایسته و مطمئن در جهت تعالی اهداف توسعه کشور و تقسیم عادلانه و مؤثرتر نقش مسیریابی، هدف‌گذاری و اعطای اختیار به مدیران در قلمروهای مدیریتی خود.

1. قانونمندی، مشارکت‌جویی، مشارکت‌پذیری، عدالت‌جویی، کارآفرینی و توسعه فضای اجتماعی قابلیت‌زا و کارآفرین، شایسته‌گرایی و دانش‌گرایی.
   4. ایجاد نظام اداری و مدیریت پذیرای بهره‌گیری از دانش و فناوری اطلاعات و بهره‌مندی از آن در حوزه‌های دارای اولویت از نظر توسعه مدیریت.
   5. متمرکز شدن بر کیفیت، سرعت، شفافیت، سلامت و کارایی در اداره و ارزیابی امور.
   6. توسعه ظرفیت‌ها و استعدادهای سیستم مدیریت برای تعامل بیشتر، افزایش مشارکت و جلب همکاری و همراهی بخش‌های مختلف در توسعه و تعالی، اداره امور و حمایت و پشتیبانی آنها در ضمن انجام نقش هدایتی و نظارت فعال و شایسته خود.
   7. برخورداری نظام اداری از سامانه‌ها  
   خط‌مشی‌ها و الگوهای نوین و روزامد مدیریت منابع انسانی و سرمایه‌های فکری و تکمیل آن با ضرورت‌هایی نظیر: تعهد، پایبندی، ماندگاری، سختکوشی و بهره‌وری نیروهای دانشی، سرامد و ارزش‌افزا و مدیریت مؤثر نیروهای مازاد، غیرلازم و غیرکارامد.

و...

NikoFile

تعالی فرهنگی از دیدگاه قرآن وعترت

اختصاصی از یارا فایل تعالی فرهنگی از دیدگاه قرآن وعترت دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دانلود مقاله تعالی فرهنگی از دیدگاه قرآن وعترت با فرمت ورد و قابل ویرایش در 31 صفحه

کلیه اصول مقاله نویسی در مقاله فوق رعایت گردیده است.

تعالی فرهنگی از دیدگاه قرآن و عترت

چکیده:

از جمله مباحث مهم و کلیدی که نقش موثر و بسزائی در بحث تعالی فرهنگی دارد، عوامل موثر در تعالی فرهنگی است. که این عوامل شامل دولت یا حکومت اسلامی، مردم و عوامل فراملی و جهانی می باشد. در این مقاله سعی شده است علاوه بر تشریح و آشنا ساختن با کلیات آنها، از دیدگاه قرآن و عترت نیز بررسی شود. و با آوردن آیات و روایات مربوط به بحث مزبور، با الگو پذیری از حیات معنوی و فرهنگی و حکومت جهانشمول پیامبر گرامی اسلام   حضرت محمد( ص) بهترین الگوی تعالی فرهنگی و بعبارتی الگویی بهتر از الگوی دیگران ارایه شودهمچنین در این مقاله تا آنجا که لازم و مقدور بوده مسایل مربوطه با استفاده از نظرات و قرآن و عترت مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.

کلید واژه ها: توسعه، فرهنگ، تعالی فرهنگی

تحقیق آماده : برکات حضرت مهدی (عجل الله تعالی فرجه الشریف) در زمان غیبت (با فرمت ورد2003)

اختصاصی از یارا فایل تحقیق آماده : برکات حضرت مهدی (عجل الله تعالی فرجه الشریف) در زمان غیبت (با فرمت ورد2003) دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

تحقیق آماده : برکات حضرت مهدی (عجل الله تعالی فرجه الشریف) در زمان غیبت (با فرمت ورد2003)

تعداد صفحات تحقیق 20 صفحه می باشد .

آماده چاپ و صحافی ، فقط کافی ست در محل های مشخص شده مشخصات خود را وارد نمایید و تحویل دهید .

تحقیق هیچ گونه تگ تبلیغاتی و غیره را دارا نمی باشد.

کلیه صفحات دارای شماره صفحه و کادر دور صفحه هستند .

منابع تحقیق از کتب متبر می باشد و از منابع نا معتبر و سایت ها استفاده نشده است .

منابع تحقیق شامل :

1. شیخ طوسی، الغیبة، ص 290 و شیخ صدوق، کمال الدین و تمام النعمة، ج 2، ص 239، باب ذکر التوقیعات الواردة عن القائم (علیه السلام).
2. أنفال، آیه 33.
3. أنیباء، آیه 107.
4. الاحتجاج، ج 2، ص 495. (ذکر طرف ممّا خرج ایضاً عن صاحب الزمان (عجل الله تعالی فرجه الشریف)).
5. محمد بن جریر طبری، دلائل الامامة، ص 231، باب معرفة أنّ الله (تع) لا یخلی الأرض.
6. بحارالانوار، ج 97، ص 287.
7. کافی (الروضة)، ج 8، ص 76 – 77، ح 30 و بحارالانوار، ج 46، ص 361، ح 3.
8. نعمانی، کتاب الغیبة، ص 164.
9. بحارالانوار، ج 28، ص 70.
10. طبری، بشارة المصطفی (صلی الله علیه و آله و سلم) لشیعة المرتضی، ص 308، ح 6.
11. بحارالانوار، ج 53، ص 306.
12. الاحتجاج، ج 2، ص 449 و بحارالانوار، ج 53، ص 176.
13. نامه ی فوق از ناحیه ی مقدسه در اول شوال 412 هـ.ق صادر گردید.
14. یس، آیه 30.
15. نعمانی، کتاب الغیبة، ص 140، ب 10، ح 2، باب ما رُوِیَ فی غیبة الامام المنتظر الثانی عشر – علیه السلام – و بحار الانوار، ج 51، ص 112، ح 8.
16. توبه، آیه 105.
17. مستدرک الوسائل، ج 12، باب 100، ص 161 و وسائل الشیعه، ج 16، ص 107، باب 101.
18. مستدرک الوسائل، ج 12، ص 163، شماره مسلسل 13788، ح 8.
19. وسائل الشیعه، ج 16، ص 107، شماره مسلسل حدیث 21104 و 21122.
20. همان، ج 16، ص 113، شماره مسلسل حدیث 21123.
21. میرزا حسین نوری، مستدرک الوسائل، ج 12، ص 164 و بحارالانوار، ج 49، ص 98.
22. تلبیه: لبیّک، اللهُمّ لبیّک، لبیّک لا شریکَ لکَ لبیّک، انّ الحمد و النعمة لک و الملک، لا شریک لَک، لبّیک.
23. شیخ صدوق، کمال الدین و تمام النعمة، ج 2، ص 170، ح 7.
24. من لا یحضره الفقیه، ج 2، ص 520، ح 3115 و وسائل الشیعه، ج 12، ص 259، ح 17690.
25. مستجار، قسمتی از کعبه کنار رکن یمانی است و مقابل درب فعلی کعبه واقع شده است، زیرا قبل از تجدید بنا در زمان گذشته، درب دیگر مقابل درب فعلی در ضلع جنوبی بود. زائر جهت پناه بردن به خدا از آتش جهنم بدان قسمت پناهنده می گردد. (طریحی، مجمع البحرین، ج 3، ص 253).
26. من لا یحضره الفقیه، ج 2، ص 520، ح 3115 و شیخ طوسی، الغیبة، ص 364.
27. همان، ح 3115؛ مستدرک الوسائل، ج 10، ص 43 و بحارالانوار، ج 51، ص 350.
28. علامه میرداماد، مناهج الشارعین، ص 590.
29. الفروع من الکافی، ج 3، ص 323، ح 10 و تهذیب الاحکام، ج 2، ص 300، ح 5، ب 13.
30. بحارالانوار، ج 6، ص 178؛ ج 65، ص 120؛ أمالی شیخ طوسی، ص 625، مجلس 30 و أمالی شیخ مفید، ص 3، مجلس اول روز شنبه. (لازم به ذکر است اختلاف اندکی در برخی از بندها، آن هم در لغات آمده است که حائز اهمیت نیست.)
31. میرزا محمد تقی موسوی اصفهانی، مکیال المکارم فی فوائد الدعاء للقائم، ج1، ص 103، ح 90.
32. دخان، آیه 4 –
33. المیزان فی تفسیر القرآن، ج 20، ص 379.
34. وسائل الشیعة، ج 10، ص 357، ح 13596.
35. ملامحسن فیض کاشانی، تفسیر الصافی، ج 5 ص 353 و بحارالأنوار، ج 40، ص 100.
36. تفسیر القمی، ج 2، ص 431 و تفسیر الصافی، ج 5، ص 353.
37. بحارالأنوار، ج 94، ص 14 و ملامحسن فیض کاشانی، تفسیر أصفی، ج 2، ص 1463.
38. بحارالانوار،ج 94، ص 20.
39. در جاهای دیگر به مناسبت های مختلف روایات و دعاهای منصوص ذکر شده است و در این جا نیازی به تکرارآن نمی باشد.

فهرست و سرفصل های تحقیق :

• مقدمه 
• بهره برداری تکوینی 
• بهره برداری اختیاری 
• امام عصر در میان مردم 
• پاسخ به درخواست و استغاثه 
• محرومیت از ملاقات به خاطر معصیت 
• بررسی پرونده ی اعمال بندگان با عنایت خاص 
• عنایت ویژه به شیعیان 
• حضور در موسم حجّ ابراهیمی و همراهی با زائران بیت الله الحرام 
• تفقد و دل جویی از اولیا به هنگام مرگ 
• مقدّرات مردم در لیلة القدر 
• امام عصر (عجل الله تعالی فرجه الشریف) و تصویب مقدّرات 
• منابع 

• فونت های مورد نیاز : b titr و b trafic
• فرمت فایل : word 2003
• رمز فایل : docfarsi.com

دانلود مقاله ی رازهای تعالی سازمانی

اختصاصی از یارا فایل دانلود مقاله ی رازهای تعالی سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پرسرعت .

دا نلود مقاله ی رازهای تعالی سازمانی

فرمت فایل (word )

تعداد صفحات  : (25)

فهرست :
- مقدمه
- تعالی سازمانی
- دلایل انتخاب مدل تعالی سازمانی
- ارزش ها و مفاهیم بنیادی
- تمرکز بر نتایج
- یافته های مهم
- مدل تعالی سازمانی EFQM و TQM
- نتیجه گیری

مقدمه :

امروزه مطالب فراوانی پیرامون مدیریت دانش در سازمانها مطرح می گردد. تاکید اکثر این مطالب استفاده از فناوری اطلاعات در کسب، ذخیره و تسهیـم اطلاعات است. اما یک سوال اساسی تر وجود دارد. ما چگونـه مـــــی توانیم به دانش دنیا که واقعاً در تحقق نتایج مهم موثر است مجهز شویم؟ فکر بهترین عملکرد (BEST PRACTICE) طی دهه 80 و 90 به شهرت رسید. اما در حقیقت بسیـــاری از موفق ترین روش شناسی ها ناموفقند. رسم بر این است که ما نخست موضوعهایی را مشخص می سازیم که فکر می کنیم سازمانها در آن عملکرد بالایی دارند و سپس زمینه را برای تحقق بهترین عملکرد فراهم می سازیم. این رویکرد، دارای ایرادات متعددی است. چنین الگوبرداری (BENCHMARKING) ممکن است سازمانی را در بالاترین نقطه منحنی عمر آن درست قبل از مرحله افول متوقف سازد. تاکید عمده این الگو اغلب اوقات بر عملکرد شرکتهای بزرگ است که ممکن است براساس یک الگوی قدیمی بهترین عملکرد باشد (نظیر مهارتهای مدیریت عملکرد که بازتاب ارتباط متقابل رئیس و زیردست است). تحقیق انجام شده توسط موسسه گالوپ تحت عنوان «نخست همه قوانین و مقررات را زیرپا بگذارید»، دیدگاه متفاوتی را مطرح می کند: در واقع شرکتهای برتر وجود خارجی ندارند - تنها گروههای کاری برتر وجود دارند.